So sánh sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế tại bệnh viện đa khoa từ sơn và thuận thành, tỉnh bắc ninh năm 2015

B GIO DC V O TO

B Y T

TRNG I HC Y H NI

V TH THU HO

SO SáNH Sự HàI LòNG ĐốI VớI CÔNG VIệC
CủA CáN Bộ Y Tế TạI BệNH VIệN ĐA KHOA
Từ SƠN
Và THUậN THàNH, TỉNH BắC NINH NĂM
2015
LUN VN THC S Y HC
Chuyờn ngnh: QUN Lí BNH VIN
Mó s: 60 72 07 01

NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS: BS. V KHC LNG


HÀ NỘI – 2015


LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành được luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến
Ban giám đốc, trưởng các khoa, phòng và cán bộ, viên chức Bệnh viện Từ Sơn và
Thuận Thành đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn tại
Bệnh viện.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Y Hà Nội - Viện

Y học Dự Phòng và Y Tế Công Cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong
suốt quá trình học tập ở trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS Vũ Khắc Lương đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều
trong từng bước đi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các bạn đồng nghiệp trong lớp Cao học
Quản lý bệnh viện khóa 22, những người luôn sát cánh với tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu, đã luôn động viên, chia sẻ và góp ý cho luận văn tốt nghiệp này
được hoàn thiện.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập,
nghiên cứu.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Vũ Thị Thu Hảo, học viên cao học khóa XXII, chuyên ngành Quản lý
bệnh viện, Trường Đại học Y Hà Nội xin cam đoan:
1. Đây là nghiên cứu của tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của:
PGS. TS.Vũ Khắc Lương.
2. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn trung thực và khách
quan, do tôi thu thập và thực hiện tại Bệnh viện Từ Sơn và Thuận Thành một
cách khoa học và chính xác, đã nhận được sự đồng ý của giám đốc BVĐK
thị xã Từ Sơn và Thuận Thành.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được đăng tải trên bất kỳ một tạp
chí hay một công trình khoa học nào.

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Hảo


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BV
BVĐK

: Bệnh viện
Bệnh viện đa khoa

CBYT

: Cán bộ y tế

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

KCB

: Khám chữa bệnh

TB

: Trung bình

WHO

: World Health Organization (Tổ chức Y tế Thế giới)


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 3
TỔNG QUAN..........................................................................................................3
1.1 Khái niệm cán bộ y tế và sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế..........3
1.1.1 Định nghĩa về cán bộ y tế.........................................................................3
1.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng với công việc..................................................4
1.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ y tế...........................................5
Trên thế giới..........................................................................................................5
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc................................12
1.4. Đo lường sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế...............................18
1.5. Thông tin chung về Bệnh viện đa khoa Từ Sơn và Thuận Thành tỉnh Bắc
Ninh..............................................................................................................20
CHƯƠNG 2............................................................................................................21
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................21
2.1Khung lý thuyết vấn đề nghiên cứu................................................................21
2.2Thiết kế nghiên cứu........................................................................................21
2.3Địa điểm thời gian nghiên cứu.......................................................................21
2.4Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................22
2.4.1Nghiên cứu định lượng kết hợp định tính: đối tượng gồm tất cả cán bộ,
nhân viên của bệnh viện, bao gồm cả lãnh đạo và quản lý...................22
2.4.2Nghiên cứu định tính: Đối tượng là lãnh đạo và quản lý và đại diện cán
bộ các khoa/phòng của bệnh viện.........................................................22
2.4.3Nghiên cứu định lượng đơn thuần: Đối tượng là sổ sách........................22
2.5Cỡ mẫu, chọn mẫu..........................................................................................22
2.5.1Cỡ mẫu cho nghiên cứu cán bộ y tế........................................................22
2.5.2Cỡ mẫu cho nghiên cứu cán bộ lãnh đạo và quản lý và đại diện CBYT

phòng ban.............................................................................................23
2.5.3Các chỉ số, biến số nghiên cứu................................................................23


2.6Phương pháp và công cụ thu thập số liệu:......................................................29
2.6.1Cán bộ y tế..............................................................................................29
2.6.2Cán bộ lãnh đạo, quản lý và một số cán bộ đại diện khoa phòng............29
2.6.3Cơ sở vật chất-trang thiết bị, sổ sách thống kê........................................30
2.7Phương pháp phân tích số liệu........................................................................30
2.8Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu...................................................................30
2.9Sai số của nghiên cứu và cách khắc phục.......................................................31
CHƯƠNG 3............................................................................................................32
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................................32
3.1.Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu.....................................................32
3.2.So sánh sự hài lòng của CBYT tại hai Bệnh viện Đa khoa Từ Sơn và Thuận
Thành tỉnh Bắc Ninh.....................................................................................32
i.Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với công việc hiện tại..................................33
ii.Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với sự tương tác và chia sẻ trong công việc34
iii.Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân...35
iv.Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với sự gắn bó của cán bộ y tế với cấp trên. 36
3.2.5Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với lương và phúc lợi.............................37
3.2.6. Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với đào tạo và phát triển......................39
3.2.7. Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với điều kiện làm việc.........................41
3.2.8. Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với Kỷ luật...........................................43
3.2.9. Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với cơ cấu tổ chức...............................43
3.2.10. Sự hài lòng của cán bộ y tế đối với BV nói chung..............................45
3.3.Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của cán bộ y tế đối với công việc tại hai
Bệnh viện......................................................................................................45
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của CBYT.............................................45
CHƯƠNG 4............................................................................................................50

BÀN LUẬN............................................................................................................50
4.1. Một số đặc điểm chung về đối tượng nghiên cứu.........................................50
4.2. Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế tại hai bệnh viện...................52


4.3. Yếu tố liên quan đến sự hài lòng của CBYT đối với công việc của CBYT tại
hai bệnh viện.................................................................................................66
Yếu tố liên quan đến sự hài lòng của cán bộ y tế đối với công việc tại hai Bệnh
viện đa khoa Từ Sơn và Thuận Thành...........................................................66
KẾT LUẬN............................................................................................................73
KHUYẾN NGHỊ....................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................75
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu............................................................................32
Bảng 3.2 So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT đối với các tiểu mục trong thang đo “Công việc hiện tại” giữa
hai bệnh viện...................................................................................................................................... 33
Bảng 3.3. So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với tiểu mục thuộc thang đo “Sự tương tác và chia sẻ trong
công việc” giữa hai bệnh viện............................................................................................................. 34
Bảng 3.4 So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với tiểu mục thuộc thang đo “Sự đồng cảm với các vấn đề cá
nhân” giữa hai bệnh viện................................................................................................................... 35
Bảng 3.5 So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với các tiểu mục trong thang đo “Sự gắn bó của cán bộ y tế
với cấp trên” giữa hai bệnh viện......................................................................................................... 36
Bảng 3.6: So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với các tiểu mục trong thang đo “lương và phúc lợi” giữa hai
bệnh viện........................................................................................................................................... 37
Bảng 3.7 So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT của các tiểu mục trong thang đo về “đào tạo và phát triển”
giữa hai bệnh viện.............................................................................................................................. 39
Bảng 3.8: So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiện làm việc” giữa

hai bệnh viện...................................................................................................................................... 41
Bảng 3.9: So sánh tỷ lệ hài lòng của CBYT với các tiểu mục trong thang đo “kỷ luật” giữa hai bệnh viện
........................................................................................................................................................... 43
Bảng 3.10: So sánh tỷ hệ hài lòng của CBYT với các tiểu mục trong thang đo về “cơ cấu tổ chức” giữa
hai bệnh viện...................................................................................................................................... 44
Bảng 3.11: So sánh tỷ hệ hài lòng của CBYT trong thang đo về “bệnh viện nói chung” giữa hai bệnh
viện.................................................................................................................................................... 45
Bảng 3.12. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với các yếu tố Giới. 45
Bảng 3.13. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với các yếu tố Tuổi. 46
Bảng 3.14. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với yếu tố trình độ
chuyên môn....................................................................................................................................... 46
Bảng 3.15. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với yếu tố thu
nhập/lương........................................................................................................................................ 47
Bảng 3. 16. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT của 2 BV với yếu tố thời gian
công tác.............................................................................................................................................. 48
Bảng 3. 17. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với yếu tố loại lao
động................................................................................................................................................... 48
Bảng 3.18: Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của CBYT tại 2 BV với yếu tố chức vụ..49


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Định nghĩa về cán bộ y tế...........................................................................................3
................................................................................................................................................. 18
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mối liên quan với hiệu suất và
chất lượng công việc ................................................................................................................ 18
................................................................................................................................................. 21
Sơ đồ 2.1. So sánh sự hài lòng và xác định mối liên quan giữa sự hài lòng với các yếu tố giữa hai
bệnh viện................................................................................................................................. 21

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành
tựu y tế . Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực khác nhau trong đó
nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân lực quyết định đến toàn bộ số
lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế . Chính bởi vậy, đảm bảo nguồn nhân
lực luôn cảm thấy hài lòng, yên tâm công tác là một yêu cầu cấp thiết giúp tạo ra
hiệu quả công việc cao.
Mặt khác, nhiều nghiên cứu trên thế giới cho thấy rằng sự hài lòng đối với
công việc của cán bộ y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng dịch vụ tại các cơ sở y tế , . Cán bộ y tế hài lòng với công việc thì họ sẽ một
lòng cống hiến cho bệnh viện (BV), tăng hiệu quả làm việc từ đó cũng là tăng chất
lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện, giúp Bệnh viện đó tạo dựng được niềm tin
trong cộng đồng dân cư hơn. Bởi vậy, việc đánh giá sự hài lòng của cán bộ y tế tại
các cơ sở y tế vì thế mà đặc biệt quan trọng hơn. Tại Việt Nam vấn đề này bắt đầu
được quan tâm nhưng chưa nhiều. Ngoài ra, Bệnh viện đa khoa (BVĐK) thị xã Từ
Sơn và Bệnh viện đa khoa huyện Thuận Thành là hai bệnh viện tuyến huyện, để
nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh (KCB), thực hiện hiệu quả nhiệm vụ
chuyên môn của bệnh viện cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng
đối của khách hàng, gồm nội khách hàng: cán bộ y tế tại bệnh viện và ngoại khách
hàng: người bệnh và thân nhân.
Tuy nhiên, vấn đề hài lòng của cán bộ y tế tại hai cơ sở này còn chưa được
các nghiên cứu đề cập nhiều. Trong khi, mỗi ngày, các bác sỹ và cán bộ y tế tại hai
bệnh viện đều phải làm việc trong môi trường luôn căng thẳng bởi vì số lượt khám
mà hai bệnh viện phải tiếp nhận mỗi năm là khá lớn, BVĐK thị xã Từ Sơn là
165576 lượt người, BVĐK huyện Thuận Thành là 125451 lượt người bệnh. Chính
bởi vậy, đảm bảo sự hài lòng cho cán bộ y tế trong một môi trường làm việc đầy áp
lực của bệnh viện là một việc làm rất quan trọng. Vậy câu hỏi được đặt ra ở đây là,

2

CBYT tại hai bệnh viện này hài lòng với công việc hiện tại chưa? Sự hài lòng của
cán bộ y tế thuộc hai bệnh viện có gì khác biệt. Và liệu có yếu tố nào ảnh hưởng sự
hài lòng của CBYT ở đây không? Nhờ vậy mà có thể tìm hiểu được các thiếu sót,
tồn tại ở mỗi bệnh viện và các biện pháp cải thiện phù hợp. Do vậy, đề tài
“So sánh sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế tại Bệnh viện đa
khoa Từ Sơn và Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh năm 2015” được tiến hành với
hai mục tiêu:
1. So sánh sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế tại Bệnh viện
đa khoa Từ Sơn và Bệnh viện đa khoa Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh
năm 2015.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của cán bộ y tế của hai
bệnh viện trên đây.
Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự hài lòng đối với
công việc của cán bộ tại hai bệnh viện này.


3

Chương 1
TỔNG QUAN

1.1 Khái niệm cán bộ y tế và sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế
1.1.1 Định nghĩa về cán bộ y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã định nghĩa: “Cán bộ y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khỏe” . Theo đó, cán bộ y tế (CBYT) bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,

người làm công tác quản lý và cả nhân viên không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y
tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và không chính thức (như tình nguyện viên xã
hội, người chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia đình, lang y…); kể cả những người làm
việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các
doanh nghiệp).

Sơ đồ 1.1. Định nghĩa về cán bộ y tế
Nguồn: International Standard Classification of Occupations (2006)


4

Theo định nghĩa cán bộ y tế của WHO, ở Việt Nam, các nhóm đối tượng
được coi là “Cán bộ y tế” sẽ bao gồm các CBYT thuộc biên chế và hợp đồng đang
làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên
cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác
viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) .
1.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng với công việc
Có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc. Sự hài lòng được định nghĩa và đo lường theo
hai khía cạnh: hài lòng chung với công việc và hài lòng theo yếu tố thành phần của
công việc.
Khái niệm hài lòng chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy và
Williams (1998) , Ellickson (2002): sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là
mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận
thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ… Khái
niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith
P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ;

Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001)…
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau về công việc của nhân viên.
Trong khi đó, Robert Hoppock cho rằng, sự hài lòng đối với công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác
nhau, mà sự hài lòng chung có thể được xem như một biến riêng, là sự kết hợp của
tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc của người lao động đối với công việc của
mình .
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào .


5

1.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ y tế
Trên thế giới
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, sự hài lòng với công việc của
CBYT sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ CSSK tại
các cơ sở y tế như nghiên cứu về sự hài lòng với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa ở
Melbuourne – Úc của Kate Anne Walker , bác sỹ bệnh viện đại học y tại Đức của
Laubach W , nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự về sự hài lòng của
nhóm bác sỹ tư nhân .
Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska
Rosenberg tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện ở Isfahan - Iran, một bệnh viện
bán công và 2 bệnh viện tư. Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc trong các
loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều. Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lòng với
công việc cao hơn bệnh viện công và bán công. Nhân viên y tế trong các bệnh
viện được quỹ an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và
thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít

thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn. Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân
viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực
thuộc. Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng
hôn nhân, năm công tác
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sỹ có ý định từ
chối trực tiếp chăm sóc người bệnh trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên
22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số.
Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc người bệnh chính là do giảm sự hài
lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001)
cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của
bác sỹ. Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng
dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng
nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành .


6

Nghiên cứu của Laubach.W & Fischbeck.S (2007) trên 447 bác sĩ tại bệnh
viện đại học Đức, tác giả khuyến cáo cải thiện các khía cạnh: điều kiện làm việc,
giám sát của cấp trên, sự tham gia vào các quyết định, tính minh bạch,…sẽ cải thiện
sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các
bệnh viện .
Một nghiên cứu mô tả cắt ngang của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa
nhiều bộ phận được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự hài lòng với công việc
trong cộng đồng nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Số
người khảo sát là 76 nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn
trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Kết quả
cho thấy số người được hỏi không hài lòng với công việc cao hơn số người hài lòng.
Tỷ lệ người hài lòng với công việc cụ thể như sau: Sự hài lòng chung là 40,5%; trong
đó hài lòng với bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối

lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4%
và hài lòng với lương, phúc lợi là 4,1% .
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303
bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và
Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với
công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở
Scotland .
Nghiên cứu của Kimberley Lamarche và Susan Tullai-McGuinness về sự hài
lòng trong công việc hành nghề y tá của Canada cho thấy sự hài lòng trong công
việc là vấn đề không thể tách rời của việc giữ chân các chuyên gia y tế. Y tá hành
nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp của Canada được điều tra nói chung hài lòng với
công việc của họ (M = 74,9, SD = 22,6). Sự phát hiện này phù hợp với nghiên cứu
của IBM (2003) mô tả y tá hành nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp tại Ontario nói chung
hài lòng với công việc của mình (3,84/5,0). Chỉ có 9,3% người được điều tra báo cáo
hài lòng trong công việc ít hơn 50 trên thang điểm 100, 42% mô tả sự hài lòng chung là
80 hoặc cao hơn và 27,4% báo cáo sự hài lòng của họ là 98 hoặc cao hơn. Sự phân bổ
này rất ý nghĩa và thể hiện một mức độ hài lòng chung tích cực .


7

Arch Mainous và cộng sự nghiên cứu vai trò của khối lượng công việc và sự
hài lòng của bác sĩ chăm sóc sức khỏe ban đầu ở khu vực nông thôn Hoa Kỳ, nhóm
nghiên cứu thấy rằng 40% người được trả lời là chưa hài lòng với khối lượng công
việc hiện tại và thấy rằng mức độ hài lòng với khối lượng công việc là yếu tố quan
trọng liên quan tới khả năng tiếp tục công việc chăm sóc sức khỏe ban đầu cho
người dân ở khu vực nông thôn .
Nghiên cứu cắt ngang “Sự hài lòng công việc và các yếu tố liên quan của cán
bộ y tế làm việc tại bệnh viện đại học Jimma, phía tây bắc Ethiopia – 2009” được
tiến hành trên 145 cán bộ y tế với việc trả lời bộ câu hỏi tự điền, kết quả cho thấy là

có 46,2% cán bộ y tế không hài lòng với công việc của họ .
Các nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của
CBYT. Chủ yếu các nghiên cứu mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của người sử dụng
dịch vụ. So sánh các nghiên cứu tại nước ta, có thể thấy rằng tỷ lệ hài lòng của nhân
viên y tế đối với công việc có sự phân bố, thay đổi khác nhau giữa từng bệnh viện.
Nghiên cứu "Thực trạng nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của cán
bộ y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm 2010" của Ma Doãn Quý
thực hiện nhằm mục tiêu: Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại BVĐK Đức Giang Hà
Nội, đánh giá sự hài lòng của bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng và cận
lâm sàng cũng như xác định các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhóm đối
tượng trên đối với công việc của 178 bác sỹ và điều dưỡng làm công tác lâm sàng
và cận lâm sàng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang, Hà Nội. Kết quả cho thấy, tỷ lệ
hài lòng của bộ phận lâm sàng cao hơn cận lâm sàng ở các thang đo: Sự quan tâm
của lãnh đạo (55,7% so với 41,1%); quan hệ đồng nghiệp (62,4% so với 41,4%);
nâng cao chuyên môn (64,4% so với 48,3%); lương và phúc lợi (45% so với
37,9%); điều kiện làm việc (37,9% so với 27,6%); cơ chế quản lý (46,3% so với
31,0%). Tỷ lệ hài lòng thu được tại bệnh viện đa khoa Đức Giang tuy ở mức trung
bình, nhưng lại cao hơn so với bệnh viện đa khoa Yên Bái theo kết quả thu được
của Diêm Sơn trên 67 bác sỹ lâm sàng đang làm việc tại bệnh viện này năm 2010


8

nhằm mô tả sự hài lòng và một số yếu tố liên quan với khối lượng công việc họ
đang thực hiện, khi tác giả cho thấy các bác sỹ lâm sàng chưa hài lòng đối với khối
lượng công việc họ đang thực hiện, tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: thời
gian dành cho gia đình và bản thân (19,4%); lượng kiến thức được cập nhật (19,4%)
và bằng cấp hiện có (22,39%); thời gian ghi chép hồ sơ bệnh án (23,88%); thời gian
cho công việc hành chính (28,36%); thời gian nghiên cứu tài liệu (31,34%); số buổi

trực trong tuần (35,62%); số giờ làm việc một tuần tại bệnh viện (25,62%); khối
lượng công việc hiện tại (41,79%); thời gian sinh hoạt khác tại bệnh viện (44,78%);
số người bệnh khám và điều trị (49,25%); thời gian khám, điều trị người bệnh
(52,24%) .
Ngoài ra, nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010”
cũng cho thấy những kết quả khác nhau. Đối với nhân viên ở bộ phận lâm sàng có:
46% hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo, 66,7% hài lòng với quan hệ đồng
nghiệp, 20,7% hài lòng với lương và chế độ, 43,7% hài lòng với đào tạo và phát
triển, 48,3% hài lòng với đặc điểm công việc, 16,1% hài lòng với điều kiện làm
việc; đối với nhân viên ở bộ phận cận lâm sàng có: 41,7% hài lòng với sự quan tâm
của lãnh đạo, 66,7% hài lòng với quan hệ đồng nghiệp, 33,3% hài lòng với lương và
chế độ, 37,5% hài lòng với đào tạo và phát triển, 33,3% hài lòng với đặc điểm công
việc, 20,8% hài lòng với điều kiện làm việc; đối với nhân viên ở bộ phận hành
chính có: 48,4% hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo, 80,6% hài lòng với
quan hệ đồng nghiệp, 29% hài lòng với lương và chế độ, 41,9% hài lòng với
đào tạo và phát triển;38,7% hài lòng với đặc điểm công việc, 16,1% hài lòng
với điều kiện làm việc .
Một nghiên cứu khác của Lưu Ngọc Hoạt về mức độ hài lòng của điều
dưỡng viên-kỹ thuật viên làm việc tại bệnh viện Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn
từ tháng 11-2009 đến tháng 6-2010 cho thấy những tỷ lệ hài lòng khá cao của nhân
viên, cán bộ y tế với một số yếu tố. Điều dưỡng viên-Kỹ thuật viên có tỷ lệ hài lòng
cao với công việc được giao và sự đãi ngộ của Bệnh viện, nhưng có khác nhau tùy


9

theo yếu tố cơ bản và yếu tố động viên. Với 7 yếu tố cơ bản: mức độ hài lòng trung
bình là 77,2% (điều kiện làm việc tốt (79,9%), giám sát của cấp trên đúng mức
(95,1%), thu nhập đảm bảo cuộc sống(57,6%), an toàn ổn định trong công

việc(86,3%), chính sách thích hợp và thuyết phục(65,4%), quan hệ tốt với cấp trên,
cấp dưới và đồng nghiệp(79,4%), cuộc sống riêng tư thuận lợi (76,5%)); với 6 yếu
tố động viên: mức độ hài lòng trung bình là 85,1% (thành công trong công
việc(84,3%), đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp(81,4%), thích
thú với việc được giao (79,1%), được giao trách nhiệm (85,3%), có cơ hội được
giao công việc tốt hơn (94,1%), công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển đi
lên(86,3%). Kết quả về tỷ lệ hài lòng này cao hơn so với số liệu mà Trần Thị Châu
nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 trung tâm y tế tại
thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp. Tác giả đã chỉ ra kết quả:
84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,9% lạc quan với tương lai của nghề
điều dưỡng, 58,7% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,4% hài
lòng về phương tiện chăm sóc người bệnh, 60,5% hài lòng về cơ hội học tập và phát
triển, 67,9% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng.
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tại huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc,
năm 2008 cho thấy cán bộ y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài
lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); cơ sở vật chất (39,4%); kiến
thức, kỹ năng và kết quả công việc (50%); quan hệ với lãnh đạo (52,1%); học tập,
phát triển và khẳng định (52,5%); môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); quan
hệ với đồng nghiệp (67,6%) .
Nghiên cứu của tác giả Trần Qụy và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm
việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của
Việt Nam. Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc,
có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề
nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có
2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ
trợ của gia đình và người thân (2,1/4) .


10

Theo nghiên cứu của Đỗ Thị Phúc về "sự hài lòng đối với công việc của CB
TYT quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội, năm 2009", mức độ hài lòng đối
với công việc của các CBYT được điều tra là 58,3%. Tỷ lệ hài lòng này ở Hà Đông
là 65,6%, cao hơn khoảng 12% so với kết quả thu được tại TYT huyện Thanh Oai
(53,8%) .
Một nghiên cứu khác của Nguyễn Thị Tuyết Mỹ được thực hiện vào năm
2010 tại bệnh viện Đại học Y Hà Nội trên 102 Điều dưỡng/kỹ thuật viên cho thấy,
mức độ hài lòng chung ở mức trung bình là 77,2%, trong đó thấp nhất là yếu tố “thu
nhập đảm bảo cuộc sống”(57,6%) và cao nhất là yếu tố “giám sát của cấp trên đúng
mực” (95,1%). Đối với 6 yếu tố động viên: mức độ hài lòng trung bình là 85,1%,
trong đó thấp nhất là yếu tố “thích thú với công việc được giao” (79,1%) và cao
nhất là yếu tố “có cơ hội được giao việc tốt hơn” (94,1%) . So sánh với nghiên cứu
trên 97 nhân viên y tế của tác giả Nguyễn Hữu Thắng tại Bệnh viện đa khoa huyện
Tân Lạc, Hòa Bình cũng chỉ ra mức độ sự hài lòng chung trong công việc của nhân
viên y tế tại bệnh viện này ở mức độ trung bình hay cũng theo như nghiên cứu của
tác giả này trên 123/143 nhân viên y tế của một số bệnh viện tỉnh Hòa Bình vào
năm 2013, cho biết rằng sự hài lòng là một vấn đề khá đáng báo động trong tình
hình hiện nay của bệnh viện, khi trong tổng số các nhân viên y tế trả lời phỏng vấn
thì chỉ có 20,3% nhân viên hài lòng với quy chế công việc và quy chế cơ quan. Tỷ
lệ hài lòng tăng dần như sau: khen thưởng là 35,0%, tiền lương là 36,6%, phúc lợi
ngoài lương là 42,3%, thông tin nội bộ là 66,7%, sự thăng tiến là 68,3%, kỳ thị là
83,7%, giám sát và nhận xét của cấp trên là 84,6%, đồng nghiệp là 88,6%.
Tác giả Trần Xuân Bách và cộng sự (2012) tiến hành nghiên cứu trên 252
nhân viên y tế đang làm việc tại các trạm y tế tại hai quận thành thị và nông thôn ở
Hà Nội, đã đưa ra kết quả, nhân viên y tế ít hài lòng với: tiền lương và thưởng
(24,0%), phúc lợi (25,1%), thiết bị (35,7%), và môi trường (41,8%). Điểm hài lòng
trung bình là vừa phải trên bốn lĩnh vực, cao nhất cho "hiệu suất" (66,6/100) và thấp
nhất cho 'cơ sở và thiết bị (50,4/100). Tuy đạt tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế cũng
khá thấp, tuy nhiên kết quả trong nghiên cứu của tác giả này lại vẫn cao hơn so với

11

kết luận mà tác giả Phạm Trí Dũng và cộng sự (2009) thực hiện trên 225 nhân viên
y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận: Tỷ lệ nhân viên y tế
hài lòng thấp nhất là yếu tố cơ sở vật chất 6,7%; yếu tố lương và phúc lợi 17,6%;
yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo 27,5% và cao nhất là yếu tố mối quan hệ với đồng
nghiệp 51,8%. Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc đạt cao 63,5% .
Tại bệnh viện huyện Kim Bảng, tỉnh Hà Nam, tác giả Hán Minh Hằng đã
nghiên cứu trên tổng số 89 nhân viên y tế vào năm 2013 và đã đưa ra kết luận: Sự
hài lòng chung của CBYT tại TYT xã chiếm 78,7%. Bốn vấn đề ảnh hưởng cần
được cải thiện để làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc của CBYT xã là quy
chế cơ quan (29,2%), khen thưởng đột xuất (24,7%), sự thăng tiến (46,1%), phúc lợi
ngoài lương (57,3%). Những con số này thấp hơn so với nghiên cứu của tác giả
Nguyễn Thị Trúc thực hiện trên 230/265 nhân viên y tế tại Bệnh viên đa khoa tỉnh,
bệnh viện huyện, trung tâm HIV/AIDS tỉnh, trung tâm y tế huyện tỉnh Nghệ An vào
năm 2014, bởi vì tác giả này cho biết, Nhân viên y tế hài lòng với công việc chăm
sóc và điều trị HIV/AIDS ở mức trung bình (2,6 điểm), tỷ lệ hài lòng chung với
công việc đạt 57,1%. Chỉ có yếu tố “cấp trên” là đạt điểm hài lòng ở mức độ cao và
tỷ lệ hài lòng cũng cũng rất cao (82,9%). Tất cả các yếu tố như: tiền lương, phúc lợi,
đồng nghiệp, khen thưởng, quy chế cơ quan, quy chế công việc, thông tin nội bộ, kì
thị, thăng tiến đều đạt mức độ hài lòng ở mức điểm trung bình. Tỷ lệ nhân viên hài
lòng đối với yếu tố “tiền lương” đạt tỷ lệ thấp nhất chỉ có 16,7%. Đạt tỷ lệ hài lòng
cao nhất là là yếu tố “đồng nghiệp” 84,3% và yếu tố “cấp trên” với 82,9% . Một
nghiên cứu khác cũng được thực hiện vào năm 2014 của Lê Thị Thanh Xuân và
cộng sự trên 75 cán bộ tại Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng, cho
biết: tỷ lệ cán bộ hài lòng theo 9 nhóm yếu tố sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp
là: người quản lý trực tiếp (70,7%), phúc lợi và chế độ đãi ngộ (61,3%), quan hệ
đồng nghiệp (60%), công việc hiện tại và thông tin nội bộ (đều 50,7%), lương
(40,7%), thi đua khen thưởng và qui chế cơ quan (đều 38,7%). Tỷ lệ cán bộ Viện hài

lòng cả 9 nhóm yếu tố là 12%. Sự hài lòng chung đối với công việc của các cán bộ
Viện ở mức trung bình (2,84 ± 0,30 điểm).


12

Ngoài ra, thêm một nghiên cứu khác của Ngô Thu Hương thực hiện vào năm
2014 tại một số Bệnh viện của tỉnh Hòa Bình cho thấy nhân viên y tế hài lòng với
công việc chăm sóc và điều trị HIV/AIDS ở mức trung bình. Tỷ lệ nhân viên hài
lòng đối với yếu tố quy chế cơ quan thấp, đạt 20,3%. Khoảng 1/3 số nhân viên hài
lòng với nhóm liên quan đến khen thưởng (35%), lương (36,6%), phúc lợi (42,3%).
Tỷ lệ trên dưới 2/3 nhân viên hài lòng với thông tin nội bộ (66,7%), sự thăng tiến
(68,3%), quy chế công việc (78,9%), kỳ thị (83,7%) cấp trên (84,4) và cao nhất là
hài lòng với đồng nghiệp (88,6%) .
Từ các nghiên cứu trên có thể thấy rằng, sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế tại các bệnh viện cũng như các cơ sở y tế của nước ta nhìn chung vẫn
còn chưa cao, chỉ ở mức trung bình là chủ yếu, một số yếu tố như sự hài lòng của
cán bộ y tế về tiền lương và phúc lợi ở nhiều nơi vẫn còn rất thấp. Điều này đặt ra
yêu cầu đối với các nhà nghiên cứu là cần làm thêm những nghiên cứu về sự hài
lòng để từ đó giúp tìm hiểu xem những yếu tố nào mà cán bộ còn không hài lòng
nhất, từ đó tìm ra nguyên nhân và các giải pháp để giải quyết cho phù hợp, nhằm
hướng tới mục tiêu đạt được sự hài lòng ngày càng cao trong công việc của cán bộ,
nhân viên y tế.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc
Nhiều Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc”
(job/professional burn-out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là quan
hệ giữa con người với nhau và với cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên quan đến hội
chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình. Hội chứng
“mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối loạn
quan hệ giữa thầy thuốc – người bệnh, từ chối công việc. Các nghiên cứu cũng đã

cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng cán bộ y tế .
Khi nói đến giá trị của sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất, chất
lượng dịch vụ đem lại mà nó còn duy trì sức khỏe và tuổi thọ của khách hàng.
Khách hàng không phải chỉ là những người hưởng dịch vụ y tế còn gọi là khách
hàng bên ngoài, mà còn là những người trong cơ sở y tế gọi là khách hàng bên trong


13

. Sự hài đối với công việc của nhân viên hay chính là khách hàng bên trong có vai
trò rất quan trọng. Chất lượng và hiệu quả công việc chỉ đạt được khi có sự hiểu biết
lẫn nhau về sự hài lòng giữa nhà quản lý và nhân viên.
Đã có nhiều lý thuyết được đưa ra để nghiên cứu các nhu cầu con người. Sau
đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý:
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): nhu cầu của con người chia làm
năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Chỉ khi nào
các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có sự hài lòng trong công việc.
Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ
như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo
lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi. Tương tự, sự hài lòng về xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp hay quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết ERG của Alderfer (1969): nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng
nhu cầu rút gọn còn ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát
triển; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm; thứ ba, một nhu cầu không được đáp ứng có thể bù đắp
bởi nhu cầu khác.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): thuyết này chia các nhân tố làm hai
loại đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao gồm:

thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công viêc,
sự thăng tiến, triển vọng phát triển. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Herzbeerg
đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động
viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân
tố duy trì sẽ dẫn tới sự bất mãn của nhân viên.


14

Ngoài ra còn một số thuyết khác như thuyết thành tựu của McClelland
(1988), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom ,mô hình
đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .
Từng nghiên cứu khác nhau lại vận dụng những học thuyết khác nhau phụ
thuộc vào mục tiêu của nhà nghiên cứu. Nghiên cứu của David Grembowski và
cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một
số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho người bệnh. Đối với
những người bệnh có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận
giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của
người bệnh. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của người
bệnh có thể gia tăng khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc.
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303
bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và
Scotland. Kết quả cho thấy: Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều
dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công
việc của điều dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc
bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết
quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của
điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều

dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc
hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc
người bệnh, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng
và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện.
Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska
Rosenberg về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ
việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành
năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện
tư. Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác
biệt nhiều. Cán bộ ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện


15

công và bán công. Cán bộ y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ
hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh
viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn. Sự tận
tâm với bệnh viện của các cán bộ y tế trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong
các bộ phận quản lý và trực thuộc. Sự khác biệt này rất lớn trong các cán bộ y tế tuỳ
thuộc tuổi tác, tình trạng hôn nhân, năm công tác... Những người có gia đình thường
gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn. Các phân tích tương quan
cho thấy các khía cạnh như bản chất công việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của
công việc, đồng nghiệp, công việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động
rõ rệt đến sự tận tâm. Sự hài lòng với công việc và sự tận tâm là những dự báo quan
trọng cho ý định rời bỏ tổ chức. Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy
ra đồng thời và có quan hệ tương hỗ cho thấy 22,5% số cán bộ y tế có ý định rời bỏ
cơ quan .
Alison Murray và cộng sự nghiên cứu năm 1997 tại Massachusetts với 3
nhóm bác sĩ, một nhóm làm quá giờ (>65giờ/tuần), một nhóm làm đủ giờ (40 –
65 giờ/tuần), một nhóm làm bán thời gian (< 40 giờ/tuần) cho thấy nhóm làm

việc > 65 giờ/tuần giảm sự hài lòng với thời gian dành cho gia đình nhiều hơn so
với 2 nhóm kia . Theo Lyn L. Henderson, nữ giới chiếm phần lớn trong nghề y,
điều quan trọng phải xem xét các nhu cầu khác nhau của nhân viên y tế nữ khi
phát triển các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc. Làm việc bán thời gian hay thời
gian linh hoạt, nghỉ phép hoặc nghỉ lễ linh động chăm sóc con cái và học tập của
con; tạm nghỉ việc theo kế hoạch là một vài yếu tố động viên quan trọng đối với
nguồn lao động nữ .
Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự những yếu tố có liên quan đến
sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ
chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp,
vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của
gia đình .
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng tại các trạm y tế xã cho thấy, mối liên