CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

Header Page 1 of 137.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
i

TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN HOÀNG ANH THƢ

ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP
CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. Hồ Chí Minh, năm 2016

Footer Page 1 of 137.

Header Page 2 of 137.
ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Nguyễn Hoàng Anh Thƣ

Footer Page 2 of 137.


Header Page 3 of 137.
iii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi
còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các bạn học
viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 -2016, Ban lãnh đạo và toàn
thể giáo viên, nhân viên của các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa vàn
thành phố Buôn Ma Thuột, các đồng nghiệp và gia đình.
Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn
Đình Luận, người hướng dẫn khoa học của luận văn. Khi mới bắt tay vào việc
thực hiện đề tài này tôi đã gặp không ít khó khăn, tuy nhiên Thầy đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Đào tạo sau đại học Trường
Đại học Quốc tế Hồng Bàng, các giảng viên đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt
những kiến thức mới, bổ ích cho tôi trong suốt khóa học.

Trong quá trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập
tại tại Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Lắk. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận
tình của lãnh đạo và toàn thể thầy cô trong phòng Giáo dục chuyên nghiệp,
quý thầy cô tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Buôn Ma
Thuột trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và
tham gia trả lời phiếu khảo sát đầy đủ. Xin được gửi đến quý thầy cô lời cảm
ơn sâu sắc.
Bênh cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên
và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo
vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Hoàng Anh Thƣ

Footer Page 3 of 137.


Header Page 4 of 137.
iv

TÓM TẮT
Đề tài "Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các
Trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột"
được thực hiện với số lượng giáo viên tham gia khảo sát là 190 người.
Đề tài nghiên cứu đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:
Tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của người lao động với
tổ chức. Đánh giá các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người
lao động với các tổ chức của các tác giả đã nghiên cứu trước đây, kết hợp với
thực trạng tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 yếu tố: Môi trường làm

việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí,
sử dụng lao động, Sự hứng thú trong công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, Sự công nhận đóng góp của cá nhân, Trách nhiệm.
Thực hiện thảo luận tay đôi để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng
thang đo, thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra số liệu. Xử lý, phân tích số liệu
bằng phần mềm SPSS và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích.
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) mô hình nghiên cứu được điều
chỉnh thành 8 yếu tố gồm: Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động,
Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Sự công nhận
đóng góp của cá nhân, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự công
nhận đóng góp của cá nhân, Trách nhiệm.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 8 yếu tố có tác động đến động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa
bàn thành phố Buôn Ma Thuột. Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc có tác
động nhiều nhất đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên, tiếp theo lần lượt
các yếu tố sau: yếu tố Bố trí, sử dụng lao động, yếu tố Mối quan hệ với đồng
nghiệp, yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, yếu tố Trách nhiệm,
yếu tố Sự hứng thú trong công việc, yếu tố Sự công nhận đóng góp của cá nhân
cuối cùng là yếu tố Môi trường làm việc.
Footer Page 4 of 137.


Header Page 5 of 137.
v

ABSTRACT
The thesis "The Factors Motivate the Teachers in the Trade Schools to
Work in Buon Ma Thuot city" A surveys on 190 people
The research includes the following key issues:

Learn the rationale of working motivations of the workers with the organization.
Assess the research model of motivation of the employees working with the
organization of the researcher in previous studies, combined with the actual situation
in the trade schools in Buon Ma Thuot city to give preliminary research model
consists of these eight (08) elements: Work environment, Relationship with
colleagues, superiors, Remuneration and welfare, Arranging, employers, The
excitement on the job, Promotion opportunities and career development, Recognition
of individual contributions, Responsibility.
Perform on-one discussions to adjust the original model, building scale,
questionnaire design and data investigated. Handling, data analysis using SPSS and
summarized the results were analyzed.
After analyzing the coefficient reliability Cronbach's alpha and factor analysis
discovered EFA (Exploratory Factor Analysis) research model is adjusted into eight
(08) factors including; Work environment, relationship with colleagues, superiors,
remuneration and welfare, arranging, employers, the excitement on the job, promotion
opportunities and career development, recognition of individual contributions and
responsibility.
Results of regression analysis showed that there are eight (08) factors affecting
work motivation of the teachers in the trade schools in Buon Ma Thuot city. In
particular, Remuneration and welfare factors have the most impact on the motivation
of teachers, after that are these following factors: Arrangement of employers factor,
relationship with colleagues factor, advancement opportunities and career
development factor, responsibilities factor, the excitement at work factor, recognition
of the individual contributions factor and lastly is the work environment factor.

Footer Page 5 of 137.


Header Page 6 of 137.
vi

MỤC LỤC
Trang
L L CH KHOA H C ...................................... Error! Bookmark not defined.
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................iii
TÓM TẮT ........................................................................................................... iv
ABSTRACT ......................................................................................................... v
MỤC LỤC ........................................................................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. xii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ xiv
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3.2. Khách thể nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 3
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5
2.1. Các khái niệm ............................................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm động lực lao động ..................................................................... 5
2.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động ............................................................... 5
2.2. Đặc điểm, vai trò của động lực trong lao động ............................................. 5
2.2.1. Đặc điểm của động lực trong lao động ....................................................... 5
2.2.2. Vai trò của tạo động lực trong lao động ..................................................... 6
2.3. Quá trình tạo động lực trong lao động .......................................................... 6
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ............................................... 7

2.4. Các học thuyết về động lực ........................................................................... 9
2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................ 9
Footer Page 6 of 137.


Header Page 7 of 137.
vii

2.4.2. Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972) ................................................................................................................. 10
2.4.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ................................... 11
2.4.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland (1940) .......... 11
2.4.5. Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ............................................. 12
2.4.6. Thuyết kì vọng của Vitor Vroom (1964).................................................. 12
2.4.7. Học thuyết tích cực của B.F Skinner ........................................................ 12
2.4.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ................ 12
2.5. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu..................................... 14
2.5.1. Những nghiên cứu nước ngoài ................................................................. 14
2.5.2. Những nghiên cứu trong nước .................................................................. 16
2.7. Định nghĩa các biến nghiên cứu .................................................................. 19
2.7.1. Môi trường làm việc ................................................................................. 20
2.7.2. Mối quan hệ với các đồng nghiệp, cấp trên.............................................. 20
2.7.3. Lương thưởng và phúc lợi ........................................................................ 20
2.7.4. Bố trí sử dụng lao động ............................................................................ 21
2.7.5. Sự hứng thú trong công việc .................................................................... 21
2.7.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................................. 21
2.7.7. Sự công nhận đóng góp của cá nhân ........................................................ 22
2.7.8. Trách nhiệm .............................................................................................. 22
2.8. Tóm lược các giả thiết đề xuất .................................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 23

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........ 24
3.1. Khái quát về các trường trung cấp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột24
3.1.1. Quá trình phát triển các trường trung cấp chuyên nghiệp ........................ 24
3.1.2. Thành tựu đã đạt được các trường trung cấp chuyên nghiệp ................... 25
3.1.3. Công tác đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp .......................................... 25
3.1.4. Đội ngũ giáo viên giảng dạy các trường trung chuyên nghiệp trên địa bàn
thành phố Buôn Ma Thuột .................................................................................. 25
3.1.4.1. Số Lượng giáo viên ............................................................................... 25
3.1.4.2. Đội ngũ giáo viên .................................................................................. 25
Footer Page 7 of 137.


Header Page 8 of 137.
viii

3.1.4.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ............................................................ 26
3.1.4.4. Chất lượng đội ngũ giáo viên ................................................................ 26
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường trung
cấp chuyên nghiệp .............................................................................................. 26
3.2.1. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên ..................................................................................................................... 26
3.2.1.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống.............................. 26
3.2.1.2. Năng lực chuyên môn ............................................................................ 26
3.2.1.3. Tạo động lực làm việc bằng nâng cao phát triển nghề nghiệp, nguyên
cứu khoa học ....................................................................................................... 27
3.2.2. Tạo động lực bằng công tác quy hoạch và các hình thức đào tạo phát
triển đội ngũ giáo viên ........................................................................................ 27
3.2.2.1. Công tác quy hoạch .............................................................................. 27
3.2.3.2. Các hình thức đào tạo đội ngũ giáo viên ............................................... 27
3.2.3. Công tác thực hiện chế độ chính sách ...................................................... 29

3.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung
chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột ..................................... 29
3.3.1. Những thành tựu ....................................................................................... 29
3.3.2. Những hạn chế .......................................................................................... 29
3.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 30
3.4.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ........................................................ 30
3.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 30
3.4.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu .................................................................... 36
3.4.2.1. Tổng thể mẫu ......................................................................................... 36
3.4.2.2. Kỹ thuật lấy mẫu ................................................................................... 36
3.4.2.3. Cỡ mẫu .................................................................................................. 36
3.4.3. Công cụ nghiên cứu .................................................................................. 36
3.4.4. Thu thập dữ liệu........................................................................................ 37
3.4.4.1. Số liệu thứ cấp ....................................................................................... 37
3.4.4.2. Số liệu sơ cấp ......................................................................................... 37
3.4.5. Xử lý và phân tích số liệu ......................................................................... 37
Footer Page 8 of 137.


Header Page 9 of 137.
ix

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................... 39
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân ...................................... 40
4.1.1.1.Về giới tính ............................................................................................. 40
4.1.1.2.Về độ tuổi ............................................................................................... 40
4.1.1.3.Về trình độ học vấn ................................................................................ 41
4.1.1.4.Về số năm công tác ................................................................................ 41

4.1.1.5. Về vị trí làm việc ................................................................................... 41
4.1.1.6. Về thu nhập bình quân/tháng................................................................. 42
4.2. Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha ............................................... 42
4.2.1. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc: .............. 43
4.2.2. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp,
cấp trên: .............................................................................................................. 43
4.2.3. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lương thưởng và phúc lợi ...... 44
4.2.4. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bố trí, sử dụng lao động: ........ 45
4.2.5. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự hứng thú trong công việc: .. 45
4.2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự công nhận đóng góp cá
nhân: ................................................................................................................... 47
4.2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Trách nhiệm ............................ 47
4.2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực chung ....................... 48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 49
4.3.1. Phân tích nhân tố cho biến độc lập ........................................................... 50
4.3.2.

Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ................................................... 53

4.4. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ............................................. 57
4.4.1. Phân tích Mô hình hồi quy tuyến tích đa biến .......................................... 58
4.4.2. Kiểm định các giả định mô hình hồi quy ................................................. 58
4.4.2.1.Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi ............ 59
4.4.2.2. Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn .............................. 60
4.4.2.3. Ma trận tương quan ............................................................................... 61
4.4.2.4. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...................................................... 64
Footer Page 9 of 137.


Header Page 10 of 137.

x

4.5.1. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến tác động
làm việc của đội ngũ giáo viên: .......................................................................... 66
4.5.1.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................... 66
4.5.1.2. Kết quả đánh giá mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên
trong từng nhân tố .............................................................................................. 67
4.5.2. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau .................................................. 75
4.5.3. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau ................................... 76
4.5.4. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau ....................................... 76
4.5.5. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau .................................... 77
4.5.6. Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau ............................. 78
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 80
5.1. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 80
5.1.1. Lương thưởng và phúc lợi: ......................................................................... 80
5.1.2. Bố trí, sử dụng lao động: .......................................................................... 80
5.1.3. Môi trường làm việc ................................................................................ 81
5.1.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên .................................................... 81
5.1.5. Sự công nhận và đóng góp cá nhân .......................................................... 82
5.1.6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................................. 82
5.1.7. Sự hứng thú trong công việc .................................................................... 82
5.1.8. Trách nhiệm: ............................................................................................. 83
5.2. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn .................................... 83
5.2.1. Đóng góp của luận văn ............................................................................. 83
5.2.2. Hạn chế của luận văn ................................................................................ 83

5.3. Hàm ý nhà quản trị ...................................................................................... 84
5.3.1. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua tiền lương
thưởng và phúc lợi .............................................................................................. 84
Footer Page 10 of 137.


Header Page 11 of 137.
xi

5.3.1.1. Tiền lương ............................................................................................. 84
5.3.1.2. Tiền thưởng ........................................................................................... 85
5.3.1.3. Phúc lợi .................................................................................................. 86
5.3.2. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông bố trí, sử dụng lao
động .................................................................................................................... 87
5.3.3. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Môi trường làm
việc...................................................................................................................... 88
5.3.4. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Mối quan hệ với
đồng nghiệp, cấp trên ......................................................................................... 89
5.3.5. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự công nhận và
đóng góp cá nhân ................................................................................................ 90
5.3.6. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp ................................................................................... 91
5.3.7. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự hứng thú
trong công việc ................................................................................................... 92
5.3.8. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua trách nhiệm ..... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 97
Tiếng việt ............................................................................................................ 97
Tiếng anh ............................................................................................................ 97

Footer Page 11 of 137.

Header Page 12 of 137.
xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB, GV: Cán bộ, giáo viên
CBQLGD: Cán bộ quản lý giáo dục
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
GV: Giáo viên
GD, ĐT: Giáo dục, đào tạo
NXB: Nhà xuất bản
QLGD: Quản lý giáo dục
TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp
THCS: Trung học cơ sở
THPT: Trung học phổ thông
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

Footer Page 12 of 137.


Header Page 13 of 137.
xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4. 1. Bảng tổng hợp tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................... 40
Bảng 4. 2. Cơ cấu về giới tính ........................................................................... 40
Bảng 4.3. Cơ cấu về độ tuổi ............................................................................... 40
Bảng 4.4. Cơ cấu về trình độ học vấn ................................................................ 41
Bảng 4.5. Cơ cấu về số năm công tác................................................................. 41

Bảng 4.6. Cơ cấu về vị trí làm việc .................................................................... 41
Bảng 4.7. Cơ cấu về thu nhập ............................................................................. 42
Bảng 4.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ........................... 43
Bảng 4.9. Đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên43
Bảng 4. 10. Đánh giá độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi ............... 44
Bảng 4. 11. Đánh giá độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi (chạy lại
lần 2) ................................................................................................................... 45
Bảng 4.12. Đánh giá độ tin cậy thang đo Bố trí, sử dụng lao động ................... 45
Bảng 4.13. Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hứng thú trong công việc ............. 46
Bảng 4.14. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp ................................................................................................................. 46
Bảng 4.15. Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự công nhận đóng góp cá nhân ....... 47
Bảng 4.16. Đánh giá độ tin cậy thang đo Trách nhiệm ...................................... 47
Bảng 4.17. Đánh giá độ tin cậy thang đo Động lực chung................................. 48
Bảng 4.18. Tóm tắt kết quả đánh giá thang đo 8 nhân tố ................................... 49
Bảng 4.19. Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett's các thành phần (lần thứ 2) ..... 51
Bảng 4.20. Bảng phương sai trích (lần thứ 2) .................................................... 51
Bảng 4.21. Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần thứ 2) ...................................... 52
Bảng 4.22. Bảng kiểm định giả định phương sai của sai số.............................. 59
Bảng 4.23. Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập................ 61
Bảng4. 24. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến64
Bảng 4.25. Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ... 64
Bảng 4.26.Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương sai Enter65

Footer Page 13 of 137.


Header Page 14 of 137.
xiv

Bảng 4.27. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
môi trường làm việc ........................................................................................... 67
Bảng 4.28. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên .............................................................. 68
Bảng 4.29. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
trách nhiệm ......................................................................................................... 69
Bảng 4.30. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự
công nhận đóng góp của cá nhân ........................................................................ 70
Bảng 4.31. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố Bố
trí, sử dụng lao động ........................................................................................... 71
Bảng .32. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự
hứng thú trong công việc .................................................................................... 71
Bảng 4.33. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố
lương thưởng và phúc lợi ................................................................................... 72
Bảng 4.34. Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố cơ
hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............................................................ 73
Bảng 4.35. Kiểm định có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm
việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ ................................................ 74
Bảng 4.36. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ ......................................... 74
Bảng 4.37. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau .................................... 75
Bảng 4.38. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau ..................... 76
Bảng 4.39. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau ......................... 76
Bảng 4.40 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm
việc giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau ............................ 77
Bảng 4.41. Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực
làm việc giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau .............. 78

Footer Page 14 of 137.


Header Page 15 of 137.
xv

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Quá trình tạo động lực ............................................................................. 6
Hình 2.2. Hình ảnh Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (nguồn Internet) ........... 10
Hình 2.3. Mô hình học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) ................... 11
Hình 2.4. Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (nguồn Internet ................... 11
Hình 2.5. Mô hình thuyết kì vọng của Vitor Vroom .............................................. 12
Hình 2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ........................ 13
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh ........................................................... 17
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 19
Biểu đồ: 3.1. Biểu đồ về trình độ chuyên môn đào tạo .......................................... 25
Biểu đồ: 3.2. Biểu đồ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................... 26
Hình 3.1. Mô hình quy trình nghiên cứu ................................................................... 35
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả phân tích EFA và
Cronbach’s Alpha ................................................................................................... 56
Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy................... 60
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .......................................... 60
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ...................................... 61
Hình 4.4. Mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức điều chỉnh ............................. 67

Footer Page 15 of 137.

Header Page 16 of 137.
1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động
ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về
số lượng và chất lượng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không
ngừng được thay đổi. Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay
khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về
chất lượng.
Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và
thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để
phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn. Việc tăng cường động lực đối với
người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi
lớn hơn trong tổ chức.
Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được
nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ
bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các
yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong
công việc. Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo
động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn nhằm
nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc.
Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao
động, không có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì dễ
khiến cho người lao động không muốn làm việc, uể oải trong công việc, thậm
chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người

mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -

Footer Page 16 of 137.


Header Page 17 of 137.
2

con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu
quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tình trạng giáo viên thay đổi nơi làm việc đang diễn ra qua các do công
tác tạo động lực làm việc hco giáo viên vẫn chưa được quan tâm nên còn
những tồn tại, hạn chế nhất định. Bên cạnh đó việc trả lương quá thấp mà bên
ngoài thì có nhiều cơ hội việc làm; cách đối xử đối với người lao động không
tốt dẫn đến người lao dộng không tâm huyết với nghề. Những điều này đã ảnh
hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động đào tạo của các Trường
trung cấp chuyên nghiệp. Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình hình, tôi đã chọn đề
tài: “Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các Trường

trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn
Ma Thuột.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Footer Page 17 of 137.


Header Page 18 of 137.
3

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột.
Đo lường mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên ở các trường trung chấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực của đội ngũ giáo viên ở các
trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột nhằm
góp phần cho sự phát triển của các trường.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường trung cấp chuyên
nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột.
1.3.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên, người sử dụng lao động (Ban giám hiệu) ở các

trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tạo động
lực lao động của đội ngũ giáo viên.
Về không gian: Các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành
phố Buôn Ma Thuột.
Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp là những số liệu được báo cáo trong ba
năm gần đây: từ 2012 đến năm 2014. Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra tháng
02 năm 2016.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong luận văn này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trước đây,

Footer Page 18 of 137.


Header Page 19 of 137.
4

kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra phỏng vấn sâu 10 giáo viên
của các trường trung cấp chuyên nghiệp để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Từ mô hình nghiên cứu đề xuất,
tiến hành xây dựng bảng hỏi với 39 biến để tiến hành điều tra toàn bộ giáo viên
tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên đại bàn thành phố Buôn Ma Thuột.
Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, tương
quan và hồi quy.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo

viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột? Sự tác động của từng nhóm nhân tố đó như thế nào?
Có sự khác biệt nào về sự tác động theo các đặc tính cá nhân (giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập hàng tháng)
hay không?
Cần có những giải pháp nào cần thiết để tạo động lực làm việc việc của
đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột?
1.6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Mở đầu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và tài liệu nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Footer Page 19 of 137.


Header Page 20 of 137.
5

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm
mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về yếu tố tạo động lực lao động của đội ngũ
giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn
Ma Thuột. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm động lực lao động
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động
lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng
chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm
bắt.
2.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có
động lực trong công việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của quản lý, một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả
năng, tiềm năng năng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.( Nguyễn
Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
2.2. Đặc điểm, vai trò của động lực trong lao động
2.2.1. Đặc điểm của động lực trong lao động
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung, không gắn liền với công cụ cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì
vẫn có thể hoàn thành công việc (Bùi Anh Tuấn, 2009)..\

Footer Page 20 of 137.


Header Page 21 of 137.
6

Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ.
2.2.2. Vai trò của tạo động lực trong lao động
Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức vô cùng

quan trọng không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò
quan trọng đối với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực
hiện mục tiêu đề ra. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác vì người lao động có
động lực, sẽ làm việc sây mê hơn cố gắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải
tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thiện được
các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, uy tín
của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
2.3. Quá trình tạo động lực trong lao động
Xét theo quan điểm về nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động
bao gồm các bước sau:
Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

Hình 2.1. Quá trình tạo động lực
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà
làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là các cảm
giác thiếu hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng.
Nhu cầu không được thảo mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng thường
tạo ra động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu
này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường trong trạng thái căng thẳng, để
giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng
càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy khi có
Footer Page 21 of 137.


Header Page 22 of 137.
7

nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, có thể kết luận rằng
họ đang chi phối bởi một sự mong muốn đạt được mục tiêu nào mà họ cho là

có giá trị.
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động
Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật
chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần
thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn
tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái
mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con
người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng
lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của
bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ
hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng
cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ
làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả
công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong
muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi

Footer Page 22 of 137.

Header Page 23 of 137.
8

hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ
chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một
cách có hiệu quả.
Các nhân tố thuộc môi trường. Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng
đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau:
Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ
thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một
tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu
văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa
quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên
trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao
động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu không
khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo
đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ
thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm
việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín,
cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán
trường ỉ lại, không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ
thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một
loạt các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là
những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá
nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc
đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu thần
có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo

thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của
Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố
khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức
Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.

Footer Page 23 of 137.


Header Page 24 of 137.
9

Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố
chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người
công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào
bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính
ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm
việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết
khả năng làm việc của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về
tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?...
Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ
cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh
đạo khác với công việc của một nhân viên)
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động
mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công
việc. Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức
hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc

của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Như vậy
nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là
hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là
mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo
ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.
2.4. Các học thuyết về động lực
2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), đã có một ẩn ý,
đó là muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan
trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các

Footer Page 24 of 137.


Header Page 25 of 137.
10

giải pháp phù hợp cho việc mang lại sự thỏa mãn các nhu cầu cho người lao
động, tạo động lực lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của công ty.

Hình 2.2. Hình ảnh Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
2.4.2. Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của
Clayton Alderfer (1972)
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức
lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là
tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa thấy
thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách
được thỏa mãn.

Footer Page 25 of 137.