NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ÁP LỰC CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH TM-SXMM QUANG HƯNG

Header Page 1 of 137.

i

CHUẨN Y CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN
Luận văn đề tài: “Những yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công nhân
tại công ty TNHH TM SX-MM Quang Hƣng”, công trình đƣợc học viên Trần Thế
Dũng thực hiện và nộp nhằm thỏa một phần yêu cầu tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành
Quản trị Kinh doanh.
Chủ tịch hội đồng

Giảng viên hƣớng dẫn
Tác giả đã chỉnh sửa theo đúng ý kiến
đóng góp của hội đồng

PGS. TS. Nguyễn Minh Hà
Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh
Ngày tháng năm 2016

PGS. TS. Nguyễn Hữu Dũng
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
Ngày tháng năm 2016

Ngày bảo vệ luận văn, TP.HCM, ngày 29 tháng 12 năm 2016
Viện Đào tạo sau đại học

Footer Page 1 of 137.


Header Page 2 of 137.

ii

LÝ LỊCH KHOA HỌC
I. Lý lịch sơ lƣợc:
Họ và tên: TRẦN THẾ DŨNG

Giới tính:

Ngày, tháng, năm sinh:

Nơi sinh:

Quê quán:

Dân tộc:

Địa chỉ liên lạc:
Điện thoại:
E-mail:
II. Quá trình đào tạo:
1. Đại học:
Hệ đào tạo:

Thời gian đào tạo:

Nơi học (trƣờng, thành phố):
Ngành học:
III. Quá trình làm việc:
Thời gian

Nơi công tác

Công việc đảm nhiệm

Tôi cam đoan khai đúng sự thật.
Ngày…..tháng…..năm…..
Ngƣời khai ký tên

Footer Page 2 of 137.


Header Page 3 of 137.

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Những yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công
nhân tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng
toàn phần của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố.
Không có nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không
đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại học
hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2016
Tác giả bài luận văn

Trần Thế Dũng

Footer Page 3 of 137.


Header Page 4 of 137.

iv

LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng, ngƣời trực tiếp
hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý
báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám Hiệu Trƣờng Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng,
quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và
bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trƣờng.
Xin trân trọng cảm ơn quý đồng nghiệp tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng đã
hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này.

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2016
Tác giả bài luận văn

Trần Thế Dũng

Footer Page 4 of 137.


Header Page 5 of 137.

v

TÓM TẮT

Nghiên cứu luận văn: “NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ÁP LỰC
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH TM-SXMM QUANG
HƢNG” nhằm mục đích xác định và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của một số yếu tố ảnh
hƣởng đến áp lực công việc của ngƣời công nhân đang làm việc tại công ty này.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ với mục đích điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với môi
trƣờng thực tế tại công ty. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
phỏng vấn trực tiếp và gửi bản câu hỏi khảo sát bằng cách đƣa cho công nhân tự trả lời.
Kết quả là 218 bản khảo sát hợp lệ đƣợc sử dụng để làm dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu
đƣợc nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha đã loại đi 9 biến quan sát
không đạt chất lƣợng, mô hình còn lại 24 biến quan sát đảm bảo chất lƣợng tốt đƣợc sử
dụng cho phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã khẳng định
các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có 5 nhân tố đƣợc rút ra và đặt tên là:
Môi trƣờng làm việc, khối lƣợng công việc, không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc,
xung đột vai trò.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định nhƣ sau:
Áp lực công việc của công nhân chịu sự ảnh hƣởng bởi 2 nhân tố đó là: khối lƣợng công
việc (KL) và hiệu quả làm việc (HQ).
Kiểm định T-test và phân tích Anova cho các kết quả nhƣ sau: K h ô n g c ó s ự khác biệt
trong đánh giá áp lực công việc giữa những ngƣời công nhân theo giới tính. Không có sự
khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những ngƣời công nhân theo mức thu nhập.
Không có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau.
Không có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có trình độ học vấn
khác nhau. Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có thời gian gắn
bó với công ty khác nhau.
Từ kết quả nghiên cứu, đã gợi ý một số giải pháp nhằm làm giảm áp lực cho ngƣời công
nhân tại công ty này.
Footer Page 5 of 137.

Header Page 6 of 137.

vi
ABSTRACT

The research thesis: "Factors affecting to workload side of workers in Quang Hung
Garment Trading and producing limited company”. This research aimed to identify and
measure the impact some factors to workers in this company.
It was carried out through two phases: preliminary and official study. Preliminary study
was used for adjusting the scale matching the actual environment at the company. To
Official study, it applied methods of interviewing and surveying through questions.
There were 218 valid results which were imported, encrypted, cleaned and analyzed by
SPSS 20.0
After auditing the reliability of the scale by Cronbach Alpha, there were 9 unqualified
observed variables and 24 good observed variables to ensure for analyzing.
The Results of exploring factor analysis (EFA) has confirmed that the observed variables
of the scale were satisfactory and there were 5 factors called: Working environment,
workload, unclear role, effective work, conflict of role.
Multivariate regression analysis and hypothesis testing of the research has confirmed
that: Pressure of workers influenced by two factors: workload (KL) and effective working
(HQ).
Inspection T-test and ANOVA analysis gave the following results: The working pressure
is not much different in term of sex, income, age, education. However, the difference of
working pressure depends on how long the workers working.
Generally, the result of the research suggested some solutions to reduce the pressure on
workers in this company.

Footer Page 6 of 137.

Header Page 7 of 137.

vii

MỤC LỤC
Chuẩn y của hội đồng bảo vệ luận văn.................................................................................i
Lý lịch khoa học ................................................................................................................ .ii
Lời cam đoan ..................................................................................................................... iii
Lời cảm ơn ......................................................................................................................... iv
Tóm tắt ............................................................................................................................... .v
ABSTRACT ...................................................................................................................... .vi
Mục lục .............................................................................................................................. vii
Danh mục hình và đồ thị......................................................................................................x
Danh mục bảng .................................................................................................................. xi
Danh mục chữ viết tắt ......................................................................................................xiii
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ......................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2

1.4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 3

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................... 5
2.1.

Sự phát triển của khái niệm áp lực ......................................................................... 5

2.2.

Lý thuyết áp lực công việc ..................................................................................... 6

2.3.

Các yếu tố tác động đến áp lực công việc ............................................................ 10

2.4.

Các nghiên cứu trƣớc ........................................................................................... 14

2.5. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 18
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 21

Footer Page 7 of 137.

Header Page 8 of 137.

3.1.

viii

Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................. 21

3.2. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu..................................................................... 27
Chƣơng 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 31
4.1.

Thống kê mẫu nghiên cứu.................................................................................... 31

4.2.

Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công nhân ....... 34

4.3.

Thống kê mô tả các yếu tố áp lực công việc của ngƣời công nhân .................... 38

4.4.

Phân tích thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc .......................... 39
4.4.1.

Thang đo hệ số Cronbach's Alpha ................................................................. 39

4.4.2.

việc

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công
43

Phân tích thang đo áp lực công việc .................................................................... 47

4.5.

4.5.1.

Thang đo hệ số Cronbach’s alpha ................................................................. 47

4.5.2.

Phân tích nhân tố thang đo áp lực công việc của công nhân......................... 48

4.6.

Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình và hiện tƣợng đa cộng

tuyến

50

4.7.

Phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy.......................................................... 51

4.8.

Phƣơng trình hồi quy ........................................................................................... 54

4.9.

Kiểm định giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu........................................ 55
4.9.1.

Kiểm định các giả thuyết của mô hình .......................................................... 55

4.9.2.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 55

4.10.

Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính .................................................... 57

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 65
5.1.

Kết luận ................................................................................................................ 65

5.2.

Đóng góp của đề tài ............................................................................................... 66

5.3.

Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số giải pháp áp dụng kết quả

nghiên cứu .......................................................................................................................... 66

Footer Page 8 of 137.


Header Page 9 of 137.

ix

5.3.1. Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu .................................................................. 66
5.3.2. Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu.................................. 67
5.4.

Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................... 68
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................... 68
5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 70
Phụ lục A: Giới thiệu công ty TNHH TM-SX Quang Hƣng............................................. 74
Phục lục B: Thang đo ban đầu ......................................................................................... 748
Phụ lục C: Bản Câu Hỏi Khảo Sát..................................................................................... 80
Phụ lục D: Bảng tổng kết kết quả nghiên cứu ................................................................... 84
Phục lục E: Dữ liệu từ SPSS ........................................................................................... 835

Footer Page 9 of 137.


Header Page 10 of 137.

x

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Gretchen (2002 ). ........................................................ 15
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Elisa (2007). ............................................................... 16
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Muhammad (2012). .................................................... 17
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 18
Đồ thị 4.1 Biểu đồ tần số Histogram ................................................................................ 54
Hình 4.2 Kết quả mô hình nghiên cứu............................................................................... 56

Footer Page 10 of 137.


Header Page 11 of 137.

xi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo môi trƣờng làm việc ......................................................................... 233
Bảng 3.2 Thang đo khối lƣợng công việc ....................................................................... 233
Bảng 3.3 Thang đo không rõ ràng vai trò ........................................................................ 244
Bảng 3.4 Thang đo hiệu quả làm việc ............................................................................... 25
Bảng 3.5 Thang đo xung đột vai trò .................................................................................. 25
Bảng 3.6 Thang đo áp lực công việc ................................................................................. 26
Bảng 4.1 Khảo sát số lƣợng công nhân theo giới tính..................................................... 311
Bảng 4.2 Khảo sát số lƣợng công nhân theo độ tuổi ....................................................... 322
Bảng 4.3 Khảo sát số lƣợng công nhân theo thời gian gắn bó với công ty ..................... 322
Bảng 4.4 Khảo sát số lƣợng công nhân theo mức thu nhập ............................................ 333
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát số lƣợng công nhân theo tình trạng hôn nhân ...................... 344
Bảng 4.6 Kết quả khảo sát số lƣợng công nhân theo trình độ học vấn ........................... 344

Bảng 4.7 Thống kê mô tả thành phần hiệu quả làm việc .................................................. 35
Bảng 4.8 Thống kê mô tả thành phần không rõ ràng vai trò ............................................. 36
Bảng 4.9 Thống kê mô tả thành phần môi trƣờng vật lý ................................................... 36
Bảng 4.10 Thống kê mô tả thành phần khối lƣợng công việc ......................................... 377
Bảng 4.11 Thống kê mô tả thành phần xung đột vai trò ................................................... 38
Bảng 4.12 Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần áp lực công việc .......................... 39
Bảng 4.13 Kết quả phân tích thang đo hiệu quả công việc ............................................. 390
Bảng 4.14 Kết quả phân tích thang đo không rõ ràng vai trò (lần 2) .............................. 400
Bảng 4.15 Kết quả phân tích thang đo môi trƣờng vật lý (lần 2) .................................... 411
Bảng 4.16 Kết quả phân tích thang đo khối lƣợng công việc (lần 2) ................................ 42
Bảng 4.17 Kết quả phân tích thang đo xung đột vai trò (lần 2) ........................................ 43
Bảng 4.18 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc
........................................................................................................................................... 44
Bảng 4.19 Kết quả phân tích thang đo áp lực công việc của công nhân ........................... 47
Bảng 4.20 kết quả phân tích nhân tố áp lực công việc của công nhân .............................. 48

Footer Page 11 of 137.


Header Page 12 of 137.

xii

Bảng 4.21 Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ......................................................... 500
Bảng 4.22 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................................... 500
Bảng 4.23 Bảng Ma trận tƣơng quan các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc .......... 511
Bảng 4.24 Bảng phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc ................. 52
Bảng 4.25 Kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dƣ ...................... 53
Bảng 4.26 Kiểm định mức độ áp lực giữa phái nam và phái nữ ....................................... 57
Bảng 4.27 Kiểm định mức độ áp lực giữa ngƣời chƣa lập gia đình và đã lập gia đình .... 58

Bảng 4.28 Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi ......................... 59
Bảng 4.29 Phân tích Anova giữa các nhóm tuổi ............................................................... 59
Bảng 4.30 Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập ................. 59
Bảng 4.31 Phân tích Anova giữa các nhóm thu nhập ........................................................ 60
Bảng 4.32 Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm thời gian gắn bó ..... 60
Bảng 4.33 Phân tích Anova giữa các nhóm thời gian gắn bó ........................................... 61
Bảng 4.34 Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm trình độ học vấn….62
Bảng 4.35 Phân tích Anova giữa các nhóm trình độ học vấn……………………………62

Footer Page 12 of 137.


Header Page 13 of 137.

xiii

DANH MỤC VIẾT TẮT
AL

: Áp lực công việc.

EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá.

HQ

: Hiệu quả làm việc.

KL

: Khối lƣợng công việc.

KMO

: Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

KR

: Không rõ ràng vai trò.

MT

: Môi trƣờng làm việc.

XD

: Xung đột vai trò.

Sig

: Significance level – Mức ý nghĩa.

SPSS

: Statistical Package for Sciences

VIF

: Variance Inflation Factor - Hệ số phóng đại phƣơng sai

Footer Page 13 of 137.


Header Page 14 of 137.

1

Chƣơng 1: GIỚI THIỆU
Chƣơng 1 mở đầu đề tài nghiên cứu với cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, cùng sự giới thiệu
những nội dung chính của báo cáo nghiên cứu.
1.1.

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Ngày nay, nhịp sống gấp gáp khẩn trƣơng khiến cho hầu hết nhân viên ở các

công ty đều cảm thấy mệt mỏi vì khối lƣợng công việc quá lớn. Họ cảm thấy công việc
lúc nào cũng ngập đầu, không thể làm hết việc trong ngày. Tất cả nhiệt huyết và năng
lƣợng dành cho công việc dƣờng nhƣ biến mất. Điều này là một trong những nỗi ám
ảnh đáng sợ đối với hầu hết nhân viên.Áp lực nhiều khiến cho nhiều ngƣời rơi vào
trạng thái căng thẳng, đôi khi bế tắc và thậm chí nảy sinh những suy nghĩ tiêu cực.
Lƣợng công việc quá tải hay dƣới tải, phải làm thêm giờ, lãnh đạo khó tính và
khắt khe trong công việc, lãnh đạo thiếu trách nhiệm và hỗ trợ cấp dƣới, nhân viên
thiếu kết nối với các đồng nghiệp và thậm chí một số đồng nghiệp tỏ ra kém thân thiện,
các cuộc họp nhàm chán, tranh giành quyền lực, và xung đột giữa các cá nhân tại nơi
làm việc, không khí, nhiệt độ, tiếng ồn, khối lƣợng công việc… tại nơi làm việc là
những nguyên nhân tạo ra áp lực trong công việc của mỗi cá nhân (Gretchen, 2002).
Thống kê của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho biết: khoảng 20% dân số thế
giới bị áp lực quá mức trong công việc. Còn tại VN, theo nghiên cứu, tỷ lệ bình quân

ngƣời bị áp lực công việc trên cả nƣớc là hơn 52%. Đặc biệt tại các khu công nghiệp,
71% công nhân có biểu hiện bị áp lực công việc.
Ngành may công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hiện
nay đang ngày càng phát triển mạnh mẽ với một lực lƣợng lao động lên tới hàng triệu
ngƣời. Dƣới áp lực của công việc, hàng ngày hàng giờ ngƣời lao động phải gánh chịu
những căng thẳng thần kinh tâm lý.Áp lực tại nơi làm việc là không thể tránh khỏi do
nhu cầu của môi trƣờng làm việc hiện đại. Và ngƣời công nhân tại công ty TNHH TMSXMM Quang Hƣng cũng không phải ngoại lệ, cũng chịu áp lực công việc nặng nề.

Footer Page 14 of 137.


Header Page 15 of 137.

2

Họ phải hoạt động liên tục trong những dây chuyền sản xuất liên tục, họ phải chịu áp
lực về năng suất, thời gian hoàn thành công việc, tiếng ồn, nhiệt độ, không khí….Áp
lực công việc gây ảnh hƣởng xấu đến kết quả công việc của công nhân cũng nhƣ làm
tăng lƣợng công nhân xin nghỉ việc, dẫn đến giảm kết quả hoạt động cũng nhƣ năng
suất của công ty. Do đó, việc nghiên cứu về áp lực công việc tại nơi làm việc của ngƣời
công nhân tạicông ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng là cần thiết và cấp bách. Vì nó
có thể giúp nhà quản trị dễ dàng biết đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến áp lực
công việc của ngƣời công nhân. Từ đó, có những chính sách hay biện pháp làm giảm
áp lực nhằm tăng hiệu quả làm việc của công nhân trong tổ chức, góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty. Vì vậy luận văn này nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến áp lực công việc của công nhân tại công ty TNHH TM-SXMM Quang
Hƣng”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định những yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công nhân tại công

ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng.
Xác định mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố đến áp lực công việc của công
nhân tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng.
Kiểm tra sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu,
tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập của công nhân.
Đề xuất một số kiến nghị giảm áp lực công việc cho công nhân tại công ty
TNHH TM-SXMM Quang Hƣng nhằm làm tăng hiệu quả công việc cho công nhân.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công nhân tại công ty TNHH

TM-SXMM Quang Hƣnglà gì?
Mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố đến áp lực công việc của ngƣời công nhân
nhƣ thế nào?
Sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình trạng
hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập nhƣ thế nào?

Footer Page 15 of 137.


Header Page 16 of 137.

3

Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho ngƣời công nhân tại công ty TNHH
TM-SXMM Quang Hƣng?

1.4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc
của công nhân tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng.
1.4.2. Đối tƣợng khảo sát
Đối tƣợng khảo sát: Đối tƣợng đƣợc chọn để khảo sát bao gồm cả công nhân
nam và công nhân nữ làm việc tại xƣởng may của công ty TNHH TM-SXMM Quang
Hƣng.
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng.
Thời gian nghiên cứu từ tháng 6 năm 2016 đến tháng 11 năm 2016.

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến áp lực công việc của công nhân tại

công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng sẽ giúp các nhà quản trị tại công ty này có
những biện pháp thích hợp để làm giảm áp lực cho ngƣời công nhân. Đồng thời xây
dựng chính sách khen thƣởng, động viên phù hợp và kịp thời, tạo động lực làm việc
cho ngƣời công nhân góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của họ. Vì thế, nghiên cứu
này có ý nghĩa thiết thực cho công ty.
Nghiên cứu này tập trung vào mục tiêu xác định những yếu tố ảnh hƣởng đến áp
lực công việc của công nhân, việc khảo sát và thu thập dữ liệu đƣợc thực hiện đối với
công nhân đang làm việc tại công ty TNHH TM-SXMM Quang Hƣng. Do vậy, nó có ý
nghĩa xác thực cho những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty. Các

Footer Page 16 of 137.


Header Page 17 of 137.

4

bộ phận có liên quan, lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân có thể sử dụng kết quả này
để có chiến lƣợc, chính sách thích hợp với ngƣời công nhân để làm giảm áp lực công
việc cho họ: nhƣ quản lý trực tiếp hỗ trợ công nhân khi họ quá nhiều việc hoặc gặp khó
khăn khi triển khai công việc, triển khai các khoá đào tạo hƣớng dẫn cách đối phó với
áp lực công việc, hay kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về môi trƣờng làm việc nhƣ
không khí, độ ẩm, tiếng ồn v.v để cho ngƣời công nhân có một môi trƣờng làm việc tốt
nhất nhằm năng cao hiệu quả làm việc của công nhân.

1.6.

Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài gồm có 5 chƣơng.

Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, ý nghĩa của
nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu.
Chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về áp lực công việc. Mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu đƣợc xây dựng trong chƣơng này.
Chƣơng 3 mô tả phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm việc xác định nội dung nghiên cứu,
các nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp, sự hình thành các thang đo, các phép xử lý thống
kê thích hợp.
Chƣơng 4 trình bày kết quả nghiên cứu nhƣ kiểm định mô hình, kết luận các giả thuyết
nghiên cứu và suy luận về các kết quả.

Chƣơng 5 gồm các kết luận chính của đề tài nghiên cứu, từ đó đƣa ra một số kiến nghị.

Footer Page 17 of 137.


Header Page 18 of 137.

5

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho việc xây dựng các
giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này bao gồm sự tóm tắt các lý thuyết có
liên quan về áp lực công việc của ngƣời lao động. Kế đó, các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu đƣợc hình thành.
2.1.

Sự phát triển của khái niệm áp lực
Áp lực là một khái niệm đã nhận đƣợc nhiều sự chú ý trong những thập niên gần

đây, nhƣng khái niệm này chƣa đƣợc các nhà nghiên cứu thống nhất về định nghĩa.
Thuật ngữáp lực đã trải qua nhiều định nghĩa khác nhau trong những thập niên gần
đây. Thuật ngữáp lực đƣợc bắt nguồn từ các nhà sinh lý học, đó là Walter Cannon. Ông
đã đƣa ra định nghĩa về áp lực dựa trên nền tảng sinh học. Cụ thể, ông định nghĩa áp
lực nhƣ một sự thay đổi sinh lý bên trong cơ thể, gây ra bởi những thay đổi bên trong
cơ thể hay bên ngoài của môi trƣờng nhƣ lạnh, nóng, thiếu oxy, hoặc hạ thấp lƣợng
đƣờng trong máu (Cannon, 1932).
2.1.1. Khái niệm áp lực theo sinh lý học
Khi đề cập đến những nghiên cứu khoa học về áp lực không thể bỏ qua các công
trình nghiên cứu của Hans Selye. Ông định nghĩa áp lực là những phản ứng không rõ
ràng của cơ thể đến bất cứ nhu cầu nào đó khi thực hiện công việc (Selye, 1974).

Khái niệm này đã cho thấy đƣợc ngƣời lao động nói khi bị áp lực trong công
việc thì có những biểu hiện sinh lý của cơ thể nhƣ: cáu gắt, khó chịu, mệt mỏi,uể oải
v.v...
2.1.2. Khái niệm áp lực theo tâm lý học
Trongnhững năm 1960, sự phát triển của các khái niệm áp lực theo tâm lý học
đã trở nên phổ biến, vì lúc này khái niệm áp lực đã trở nên rõ ràng hơn. Các nhà tâm lý
học định nghĩa về áp lực đó là các cá nhân khác nhau thì có phản ứng khác nhau với
những yếu tố gây ra áp lực. Cách tiếp cận của các nhà tâm lý học để định nghĩa và

Footer Page 18 of 137.


Header Page 19 of 137.

6

nghiên cứu về áp lực là họ đặt áp lực trong điều kiện tƣơng tác giữa con ngƣời và môi
trƣờng làm việc của họ (Gretchen, 2002).
Khái niệm này đã khẳng định những cá nhân khác nhau tức mỗi ngƣời công
nhân có những phản ứng về áp lực khác nhau trong công việc. Có nghĩa là việc đo
lƣờng áp lực chắc chắn rằng có sự khác nhau về áp lực giữa những cá nhân.
2.2.

Lý thuyết áp lực công việc

2.2.1. Khái niệm áp lực công việc
Theo Montgomery và cộng sự (1996) thì áp lực công việc là một cảm giác gây
rối loạn chức năng cá nhân, là kết quả của một sự kiện đã xảy ra trong tổ chức và các
phản ứng tâm lý và sinh lý vì áp lực trong môi trƣờng làm việc đƣợc coi là áp lực công
việc.

Áp lực công việc và mối quan hệ của nó ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá
nhân và tổ chức đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong những năm gần
đây. Áp lực công việc xảy ra khi yêu cầu công việc vƣợt khả năng của ngƣời thực hiện
công việc, trong khi những phản ứng liên quan đến áp lực công việc là những kết quả
thu đƣợc từ áp lực công việc (Westman, 2005).
Áp lực công việc đƣợc xem nhƣ một hiện tƣợng mà mỗi nhân viên phải đối mặt
trong công việc và mỗi ngƣời có một cách xử lý áp lực công việc riêng. Bởi vì, mỗi
ngƣời có một công việc riêng và áp lực của từng ngƣời đối với cùng một công việc
cũng khác nhau. Theo Malek (2010) định nghĩaáp lực công việc là một tình huống gây
ra cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công việc không cân bằng
với khả năng của chính cá nhân đó. Nó là một hiện tƣợng phổ biến gây ra áp lực công
việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau và ảnh hƣởng đến ngƣời lao
động khác nhau. Ngày nay, áp lực công việc đang trở thành vấn đề toàn cầu đang ảnh
hƣởng đến tất cả các nƣớc, tất cả các loại hình tổ chức, tất cả các cấp bậc nhân sự trong
tổ chức và bên ngoài xã hội (Haider và Supriya, 2007). Còn theo Shah (2003) thì áp lực
công việc bắt đầu từ nhu cầu và cơ hội của một cá nhân trong môi trƣờng làm việc và
kết thúc với phản ứng của chính cá nhân đó với nhu cầu và cơ hội trong công việc của

Footer Page 19 of 137.


Header Page 20 of 137.

7

họ. Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân đối với các điều kiện làm việc và nó
đƣợc thể hiển thông qua môi trƣờng làm việc với ngƣời lao động (Oke và Dawson,
2008).
Nhƣ vậy, có rất nhiều yếu tố tác động đến áp lực công việc nhƣ môi trƣờng làm
việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai

trò, v.v… Những yếu tố này là do tác động giữa con ngƣời và nơi làm việc tạo nên.
2.2.2. Nhận diện áp lực công việc
Theo Preston (1996), các triệu chứng sau đây cho thấy các cá nhân bị áp lực tại
nơi làm việc:
Hiệu quả công việc giảm rõ rệt, không chủ động và quan tâm đến công việc
Từ chối hợp tác với những ngƣời khác, với lý do không hài lòng
Có hành vi tiêu cực đối với các hoạt động của nhóm, tổ chức
Cho rằng những nỗ lực và đóng góp cá nhân không đƣợc đánh giá và không
đƣợc chú ý
Vắng mặt và dễ nghỉ việc hơn những ngƣời không bị ảnh hƣởng áp lực công
việc
Trách móc ngƣời quản lý và ngƣời chủ, thậm chí trách móc ngƣời khác về lỗi và
thất bại của chính mình
Mất phƣơng hƣớng và những dấu hiệu suy nhƣợc về tinh thần, thể chất trong
thời kỳ khủng hoảng áp lực công việc.
2.2.3. Các lý thuyết về áp lực công việc
Nhiều nhà nghiên cứu về áp lực công việc đã đƣa ra các mô hình áp lực công
việc trong môi trƣờng làm việc, đó làlý thuyết về vai trò French và Kahn (1962), lý
thuyết phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng French và cộng sự(1982) và lý thuyết
giao dịch đƣợc phát triển bởi Lazarus (1966).???? Dƣới đây là tổng quan về mỗi lý
thuyết.
2.2.3.1.

Footer Page 20 of 137.

Lý thuyết vai trò của French và Kahn (1962)


Header Page 21 of 137.

8

Một trong những nỗ lực đầu tiên để giải thích áp lực công việc trong một tổ
chức đƣợc đƣa ra bởi French và Kahn năm 1962. Nhìn chung, quan điểm của họ về các
vấn đề và giải pháp của áp lực thuộc về khâu thiết kế và quản lý các vai trò của tổ
chức. Lý thuyết vai trò nói rằng mỗi tổ chức bao gồm một tập hợp các kỳ vọng cho
nhân viên của mình về những gì họ đang làm và làm thế nào để họ làm điều đó. Những
kỳ vọng đƣợc xem là yếu tố quyết định đến áp lực công việc (Beehr,1982). Vai trò
đƣợc định nghĩa là các hành vi thực tế của ngƣời nhân viên đƣợc thực hiện trong một
tổ chức. Nếu nhƣ những kỳ vọng với các hành vi đƣợc thực hiện trƣớc đó thì chính
những kỳ vọng này sẽ trở thành yếu tố gây ra áp lực. Xung đột vai trò và không rõ ràng
vai trò, là hai yếu tố chính của nghiên cứu trong lĩnh vực này. Không rõ ràngvai trò
phát sinh khi một nhân viên đƣợc cung cấp thông tin mơ hồ, không rõ ràng, hoặc
không đầy đủ (Beehr,1985).
Lý thuyết này đã nêu rõ yếu tố không rõ ràng vai trò của ngƣời nhân viên chính
là yếu tố tác động làm tăng áp lực cho ngƣời nhân viên đó. Có nghĩa là khi ngƣời nhân
viên không nắm rõ, mơ hồ về những công việc mà cấp trên hay tổ chức giao cho họ.Họ
sẽ phân vân không biết phải làm việc nào làm trƣớc, việc nào sautạo ra những cảm giác
mơ hồ cho ngƣời nhân viên dẫn đến bị áp lực.
2.2.3.2.

Lý thuyết sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờngcủa French và

cộng sự (1982)
Sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng đƣợc phát triển bởi French và cộng
sự năm1982. Lý thuyết này đã đƣợc chấp nhận rộng rãi bởi các nghiên cứu về áp lực
công việc. French và các cộng sự đã đƣa ra lý thuyết về áp lực công việc dựa trên hai
khía cạnh cơ bản của sự phù hợp:
1)Mức độ mà khả năng của một nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc
2) Mức độ môi trƣờng làm việc đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động và đặc biệt

là mức độ mà các cá nhân đƣợc phép và đƣợc khuyến khích sử dụng kiến thức, kĩ năng
của mình trong khi thiết kế công việc.

Footer Page 21 of 137.


Header Page 22 of 137.

9

Mô hình này cho thấy rằng áp lực có thể xảy ra, khi không có sự phù hợp của
một trong hai khía cạnh nói trên hoặc cả hai khía cạnh nói trên.
Lý thuyết này nêu rõ sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng. Có nghĩa là môi
trƣờng làm việc có đáp ứng đƣợc nhu cầu làm việc của con ngƣời và ngƣợc lại.
2.2.3.3.

Lý thuyết giao dịchcủa Lazarus và các cộng sự (1966)

Lý thuyết giao dịchđƣợc phát triển bởi Lazarus và các cộng sự năm 1966.
Tƣơng tự nhƣ lý thuyết sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng, lý thuyết giao dịch
tập trung vào các đặc điểm của con ngƣời và môi trƣờng. Theo Lazarus và Folkman
(1984) lý thuyết giao dịch khác với lý thuyết sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng
đó làlý thuyết giao dịch xem con ngƣời và môi trƣờng trong một mối quan hệ động và
hai chiều trong khi đó lý thuyết sự phù hợp giữa con ngƣời và môi trƣờng xem con
ngƣời và môi trƣờng trong mối quan hệ tĩnh và một chiều. Áp lực phát sinh khi có kết
hợp giữa môi trƣờng làm việc cụ thể và một con ngƣời cụ thể dẫn đến hậu quả không
có lợi cho con ngƣời và công việc của chính ngƣời đang bị áp lực (Lazarus, 1991). Một
giả định quan trọng của mô hình này là có thểxác định đƣợc mức độ ảnh hƣởng của
môi trƣờng và xác định đƣợc mức độ phản ứng của con ngƣời đối với áp lực. Áp lực
trong giao dịch giữa con ngƣời và môi trƣờng dựa trên mức độ đánh giá sự tƣơng tác

của con ngƣời với môi trƣờng làm việc (Lazarus và Folkman,1984). Quá trình xác định
mức độ ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc và mức độ phản ứng của của con ngƣời
đối với áp lực chính là sự đánh giá tầm quan trọng trong giao dịch của một cá nhân với
môi trƣờng làm việc. Mặc dù mô hình giao dịch đã đƣợc chấp nhận rộng rãi,nhƣng
trong thực tế nó không phải đƣợc áp dụng một cách đơn giản và dễ dàng, đặc biệt là
cho các nghiên cứu diễn ra bên ngoài của một phòng thí nghiệm hay nói cách khác là
các nghiên cứu ngoài thực tế. Ví dụ nhƣ khi tiến hành nghiên cứu ngoài thực tế, có thể
bị giới hạn về lƣợng thời gian mà ngƣời lao động phải hoàn thành bảng câu hỏi do nhà
nghiên cứu đƣa ra. Do đó, để có đƣợc kết quả đúng trong việc đo lƣờng áp lực thì nhà
nghiên cứu có thể mất rất nhiều thời gian để hỏi ngƣời trả lời, mục đích là để khai thác
đƣợc những câu trả lời chính xác cho việc đo lƣờng áp lực. Ngoài ra, kích thƣớc mẫu

Footer Page 22 of 137.


Header Page 23 of 137.

10

cần phải lớn để phân tích áp lực trong điều kiện năng động, một số tác giả đã chỉ ra
rằng việc đo lƣờng hiện nay của họ là chƣa phản ánh đủ khi nói đến việc đánh giá tính
chất thay đổi thƣờng xuyên của áp lực hay nói cách khác là tính năng động của áp lực
(Cox và cộng sự, 2000). Vì vậy, việc đo lƣờng cần phải đƣợc phát triển trƣớc khi tiếp
cận giao dịch để có thể áp dụng trong thực tế khi đó thì việc đo lƣờng áp lực mới có ý
nghĩa.
Lý thuyết này nhằm nói đến những mối quan hệ tại nơi làm việc đó chính là mối
quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời tại nơi làm việc. Mà khi nói đến quan hệ giữa
con ngƣời với con ngƣời thì nó là mối quan hệ động có tác động qua lại với nhau.
Quan hệ đó chính là quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới và quan hệ giữa các đồng
nghiệp với nhau.

2.3.

Các yếu tố tác động đến áp lực công việc

2.3.1. Xung đột vai trò và áp lực công việc
Xung đột vai trò đã đƣợc định nghĩa là một tình trạng trong đó các kỳ vọng về
vai trò mâu thuẫn nhau (Kahn et al., 1964). Đối với một nhân viên trải qua xung đột vai
trò thì khó cho họ để có thể thực hiện các kỳ vọng về vai trò cùng một lúc. Áp lực công
việc thƣờng xảy ra khi nhân viên không có khả năng đáp ứng các kỳ vọng khác nhau.
Do đó, xung đột vai trò tạo ra phản ứng cảm xúc tiêu cực do ngƣời nhân viên không
thấy đƣợc hiệu quả trong công việc mà mình làm. Nghiên cứu thực nghiệm về xung đột
vai trò đã đƣợc thực hiện rộng rãi (Jex & Beehr, 1991). Xung đột vai trò có mối quan
hệ dƣơng với việc tăng huyết áp và đau thắt ngực trong một nghiên cứu về 1.809 công
nhân lốp cao su Hoa Kỳ (House et al., 1979). Jackson và Schuler (1985) đã tiến hành
một phân tích tổng hợp các kết quả của 96 nghiên cứu. Đặc biệt, họ đã xem xét mối
quan hệ giữa xung đột vai trò và áp lực công việc. Mức độ cao của xung đột vai trò có
liên quan đến một số lƣợng lớn các kết quả tiêu cực. Đó là, xung đột vai trò có liên
quan chặt chẽ với không hài lòng tổng thể về công việc và không hài lòng với các khía
cạnh công việc cụ thể (ví dụ: giám sát…). Xung đột vai trò đã có mối quan hệ với áp

Footer Page 23 of 137.


Header Page 24 of 137.

11

lực công việc, cam kết với tổ chức thấp, tham gia vào công việc không nhiệt tình và
tăng khả năng rời bỏ công việc.
H1: Xung đột vai trò tác động dƣơng đến áp lực công việc

2.3.2. Không rõ ràng vai trò và áp lực công việc
Theo định nghĩa của Kahn et al (1964), không rõ ràng vai trò đề cập đến một
tình trạng trong đó các kỳ vọng về vai trò không đƣợc truyền đạt rõ ràng. Nói cách
khác, nhân viên có ít hoặc không có sự hiểu biết về những gì họ đƣợc kỳ vọng trong
công việc hoặc làm thế nào để thực hiện đƣợc các mục tiêu.
Không rõ ràng vai trò có thể xảy ra đối với một số lý do (JEX, 1998). Đầu tiên,
các tổ chức có thể không kịp sửa đổi mô tả công việc đã lỗi thời hoặc mô tả công việc
không rõ ràng cụ thể. Nếu nhân viên không đƣợc phân định rõ ràng trách nhiệm của
mình, họ có thể cảm thấy bối rối hoặc không chắc chắn về những gì cần phải làm. Thứ
hai, một số vai trò rất khó để xác định. Mặc dù nhân viên có thể chịu trách nhiệm về
nhiệm vụ nào đó nhƣng họ không đƣợc hƣớng dẫn phải làm thế nào để đạt đƣợc kết
quả nhƣ mong muốn. Thứ ba, không rõ ràng vai trò cũng có thể xảy ra do sự thay đổi
môi trƣờng bên trong hay bên ngoài của tổ chức. Một nghiên cứu về 17 công ty tại Hà
Lan (van Dijkhuizen & Reiche, 1980) cho thấy không rõ ràng vai trò có liên quan đến
huyết áp cao. Không rõ ràng vai trò cũng có mối liên quan đến bệnh động mạch vành
bởi một số nhà khảo sát nhƣ (Pháp & Caplan, 1973; Shirom, Eden, Silberwasser, &
KeHerman, 1973).
Ngoài ra Sims (2001) đã kết luận rằng không rõ ràng vai trò của ngƣời nhân
viên thực sự có mối tƣơng quan thuận với các biến nhƣ: mức độ làm việc, hiệu suất
công việc, áp lực công việc và xu hƣớng để lại công việc có nghĩa là không làm hết
việc. Muchinsky (1997) đã chỉ ra rằng không rõ ràng về vai trò trong công việc của
ngƣời nhân viên đã dẫn đến những kết quả tiêu cực nhƣ: làm giảm sự tự tin của chính
ngƣời nhân viên đó, tạo ra một cảm giác tuyệt vọng, ngƣời nhân viên luôn cảm thấy lo

Footer Page 24 of 137.


Header Page 25 of 137.

12

lắng và nếu tình trạng này kéo dài thì ngƣời nhân viên có thể rơi vào trạng thái trầm
cảm từ đó dẫn đến bị áp lực trong công việc. Alexandros và cộng sự (2003) cho rằng
vai trò quản lý tổ chức là một trong những khía cạnh mà nó ảnh hƣởng đến áp lực công
việc trong các nhân viên.
H2: Không rõ ràng vai trò tác động dƣơng đến áp lực công việc
2.3.3. Môi trƣờng vật lý và áp lực công việc
Môi trƣờng vật lý nói rõ hơn là môi trƣờng làm việc đƣợc định nghĩa bao gồm
ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với các chất nguy hiểm.
Viện an toàn và sức khỏe nghề nghiệp quốc giavà bộ phận nghiên cứu áp lực công việc
Cincinnati, Ohio cho thấy 54% ngƣời lao động và 52% chuyên gia nhân sự đã chỉ ra
rằng ngƣời lao động cảm thấy không an toàn trong môi trƣờng làm việc là yếu tố rất
quan trọng làm nhân viên tăng áp lực đối với công việc hiện tại của mình(Elisa, 2007).
Nơi làm việc có một cửa sổ, hoặc ánh sáng mặt trời trong vòng 15 phút mỗi ngày, sẽ
cải thiện đáng kể mức độ hài lòng của ngƣời nhân viên với ánh sáng và từ đó giúp tăng
mức độ tập trung làm việc của nhân viên(Navia và Veitch, 2003). Một nghiên cứu của
các nhà quản lý tại các nhà máy chế biến thực phẩm ở Hồng Kông Trung Quốc cho
thấy môi trƣờng làm việc là một trong những yếu tố ảnh hƣởng tới áp lực công việc của
nhân viên tại nơi làm việc của họ trong ngành công nghiệp (Muhammad và cộng
sự,2011). Nghiên cứu của Srivastava(2008) cho thấy nhân viên cảm nhận đƣợc môi
trƣờng làm việc tốt tức là một nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, không khí mát mẻ,
trong lành, độ ẩm trong không khí không quá cao cũng không quá thấp. Tất cả những
điều này làm cho ngƣời nhân viên có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang
làm.
H3: Môi trƣờng làm việctác động dƣơng đến áp lực công việc
2.3.4. Khối lƣợng công việc và áp lực công việc
Một số lƣợng lớn công việc mà ngƣời nhân viên thực hiện là tác nhân gây áp lực
đáng kể cho ngƣời nhân viên.French và Caplan (1973) đã phân biệt hai loại quá tải
công việc là định lƣợng (số lƣợng) và định tính (chất lƣợng). Quá tải định lƣợng đƣợc

Footer Page 25 of 137.