Tuyển dụng công chức các sở ở tỉnh hủa phăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

THAMMAVONG CHITMAKONE

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ
Ở TỈNH HỦA PHĂN,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp … tầng … Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi …h ngày … tháng … năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức,
giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển cũng như củng cố vị thế trong
bối cảnh kinh tế mới. Tuyển dụng nhân lực được coi là hoạt động then chốt
của tổ chức trong việc có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc, quyết định lớn đến chất lượng nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công
cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức trong cơ
quan nhà nước phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm
chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó
khăn, đồng thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững
mạnh. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng công
chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu
xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi
công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước.

Vì vậy, việc tuyển dụng công chức đang là vấn đề bức thiết của các bộ,
ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay.
Tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong những
năm qua công tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát
triển của tỉnh và sự phát triển chung của cả nước. Mà có được điều đó,
khâu tuyển dụng cán bộ đóng vai trò quan trọng, quyết định đến công tác
cán bộ về sau, bởi lẽ khi tuyển chọn được những “hạt giống tốt” thì mới có
thể có được sự phát triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt được như chất
lượng cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao cả về lý luận, thực
tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nước,…thì vẫn còn tồn tại những tiêu cực, hạn
1


chế nhất định như chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, trình độ
tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức pháp luật, kiến thức quản lý còn yếu
kém,… chính vì vậy mà yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tăng cường nâng
cao chất lượng công chức, mà trọng tâm là công tác tuyển dụng công chức
ở tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu đó, là một công chức của tỉnh, tác giả lựa chọn
đề tài: “Tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp
của tác giả.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức có khá nhiều, ở Việt
Nam có thể kể ra một số công trình sau:
- Sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (xuất bản
năm 2005) với tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức” do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản.
- Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và
bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công,
Hà Nội.

- Nguyễn Hữu Chí (2000), Một số vấn đề về đối tượng áp dụng chế
độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước, đăng trên Tạp chí Dân chủ và pháp
luật, Số 2/2000.
- Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu
vực nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2008.
- Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển công chức theo
vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta, Tạp chí Quản lý nhà nước,
số 12-2009.
- Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự
trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

2


- Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua
thi tuyển hiện nay, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề đổi mới tuyển dụng
công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước; Trịnh Xuân
Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đăng trên Tạp
chí Quản lý nhà nước.
- Phạm Tuấn Doanh (2016), Quy định về tuyển dụng công chức và
một số giải pháp hoàn thiện, Tạp chí Dân chủ và pháp luật.
- Hồ Xuân Quang, Đào Bích Hạnh (2016), Tuyển dụng công chức ở
một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính
trị.
- Đinh Ngọc Giang, Vũ Khánh Hoàn (2016), Công tác tuyển dụng,
đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đăng trên Tạp chí Lý luận
chính trị.
- Bài “Cải cách hành chính nhà nước ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân
Lào” của Vanlaty Khamvanvongsa, đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị..

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công
chức được nghiên cứu, tìm hiểu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy vậy, các
công trình này thường đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức cho nền
hành chính nói chung, mà chưa có công trình nào nghiên cứu việc tuyển
dụng công chức cho các sở, một cơ quan hành chính chuyên môn ở địa
phương. Vì vậy, đề tài của luận văn vẫn có tính cấp thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng công chức và tìm hiểu
thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn,
nước CHDCND Lào, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức.
3


- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức.
+ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức của các Sở ở
tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra
những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh
Hủa Phăn, nước CHDCND Lào
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức
của các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào.
- Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào từ năm 2012 đến năm 2016.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp.
Phương pháp chuyên gia. Phương pháp khác như phương pháp thống kê,
so sánh,....
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Luận văn hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về hoạt
động tuyển dụng công chức.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng tuyển dụng công chức của tỉnh Hủa Phăn, từng bước đổi
mới cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức nhằm hoàn thiện
quản lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng công chức của nước
CHDCND Lào nói chung, của tỉnh Hủa Phăn nói riêng. Luận văn có thể
4


được sử dụng để phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số môn học có liên
quan như quản lý nhà nước về nhân sự.
7. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được cấu trúc thành 3
chương:

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm công chức và đặc điểm, tiêu chí công chức cấp sở
1.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ công chức xuất hiện trên thế giới sớm hơn so với ở

CHDCND Lào khá lâu, gắn với nền công vụ. Mỗi quốc gia khác nhau thì
phạm vi điều chỉnh đối tượng là công chức khác nhau.
Từ các cách hiểu khách nhau, có thể hiểu công chức là công dân của
một quốc gia, người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong bộ máy nhà nước, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính
trị, chính trị - xã hội, được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách
nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm công chức cấp sở
- Có tính nghề nghiệp cao.
- Có tính quan liêu.
- Có tính thứ bậc.
- Được nhà nước trả lương.
- Là những công chức làm việc ở cơ quan chuyên môn.
- Là những người công chức cấp sở trưởng thành về thể chất và
chính trị xã hội.
1.1.3. Tiêu chí công chức ở cấp sở
- Trung thành với Đảng, Nhà nước.
- Không ngừng trau dồi đạo đức cách mạng.
- Phải là công dân trong độ tuổi lao động.
- Phải có trình độ chuyên môn phù hợp.
- Phải có mục tiêu phấn đấu rõ ràng.

6


1.2. Khái niệm tuyển dụng, tuyển dụng công chức
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau. Dù hiểu
theo các nào thì tuyển dụng cũng là một quá trình tìm kiếm, thu hút và
tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm

nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển.
1.2.2. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức có 2 cách hiểu theo nghĩa rộng và hẹp khác
nhau nhưng đều là lựa chọn người vào nền công vụ.
Từ đó có thể định nghĩa: tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm,
chọn lựa những người đủ tiêu chuẩn vào hệ thống công vụ nhằm thực hiện
nhiệm vụ của công chức.
1.3. Vai trò của tuyển dụng công chức
- Đối với xã hội.
Tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân
lực. Tuyển dụng tốt sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội,
tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể.
- Đối với tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ công
chức có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công
việc, trong hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý công chức trở nên dễ dàng
hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức.
- Đối với người công chức.
Thông qua tuyển dụng, người công chức được nhận vào làm việc
trong nền công vụ, họ có việc làm để có thu nhập, có cơ hội để thể hiện
năng lực, cống hiến cho xã hội.
7


Tuyển dụng giúp người công chức tìm được công việc phù hợp với
khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, từ đó tạo động lực
trong công vụ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức.
- Đối với việc xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành

chính nhà nước, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lượng công chức khi
được thu nạp vào bộ máy nhà nước.
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
- Nguyên tắc tuân thủ pháp luật: đây là nguyên tắc tối thượng, bởi
tuyển dụng hay làm gì cũng phải theo pháp luật
- Nguyên tắc vì việc tìm người: nguyên tắc này nhằm đảm bảo hiệu
quả công việc, tránh “phình” bộ máy.
- Nguyên tắc ưu tiên: thể hiện tính nhân văn
- Công khai, minh bạch: nguyên tắc này bảo đảm cho nguyên tắc
tuân thủ pháp luật.
- Nguyên tắc bình đẳng, cạnh tranh
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng công chức
- Nhu cầu về nhân sự.
- Công tác chuẩn bị tuyển dụng.
- Đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức.
- Quan điểm chỉ đạo của cấp có thẩm quyền.
- Tình hình kinh tế và thị trường lao động.
1.6. Hình thức và quy trình tuyển dụng công chức
1.6.1. Hình tuyển dụng công chức
- Tuyển dụng theo hình thức thi tuyển
Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực
và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy nhà
nước. Thi tuyển có hình thức: Thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm.
8


Nội dung thi tuyển rất dạng và phong phú, tùy theo yêu cầu của vị trí
cần tuyển dụng mà có nội dung phù hợp. Thông thường nội dung thi tuyển
chia thành 3 phần (hoặc môn thi). Môn điều kiện, môn kiến thức chung và

môn kiến thức chuyên ngành.
- Xét tuyển
Tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển căn cứ vào kết
quả học tập và phỏng vấn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người tham
gia xét tuyển.
1.6.2. Quy trình tuyển dụng công chức
Ở mỗi quốc gia khác nhau, với những quan điểm phân chia, biện
pháp thực hiện khác nhau nên quy trình tuyển dụng công chức ở mỗi quốc
gia cũng sẽ khác nhau. Dù khác nhau nhưng quy trình tuyển dụng công
chức sẽ bao gồm các hoạt động sau:
- Bước 1. Xác định nhu cầu và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.
- Bước 2. Đăng ký vị trí cần tuyển với cơ quan quản lý công chức.
- Bước 3. Chuẩn bị tuyển dụng, gồm: Thông báo tuyển dụng; Tiếp
nhận hồ sơ.
- Bước 4. Tiến hành tuyển dụng, bao gồm: Sàng lọc ứng viên thông
qua hồ sơ; Tổ chức thi; Đánh giá kết quả thi.
- Bước 5. Công nhận kết quả tuyển dụng
1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nƣớc trên thế
giới và giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên
thế giới
- Ở Mỹ. Mỹ là quốc gia có chế độ tuyển chọn, sử dụng và trả lương
công chức, kể cả công chức cấp cao theo cơ chế cạnh tranh trên thị trường.
Mọi người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc đều có cơ hội

9


đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công vụ chưa có người
nắm giữ.

- Ở Pháp. Việc tuyển dụng công chức được tuyển dụng theo các cách
sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế
độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển. Bốn hình thức tuyển
dụng này tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước.
- Ở Singapore. Singapore coi việc thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân
tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Đồng thời, thành lập Uỷ
ban tuyển dụng tài năng Singapore. Việc trả công lao động được thực hiện
theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho từng loại
hình công việc, khả năng và trách nhiệm. Singapore thực hiện chính sách
trả lương linh hoạt với hai bộ phận chính: lương cố định hàng năm và phần
khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó.
- Ở Việt Nam. Việc tuyển dụng các cơ quan trung ương và địa
phương chủ động, không có kỳ thi tuyển dụng quốc gia. Hình thức tuyển
dụng là thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển với 3 môn trên máy vi tính theo
phương pháp trắc nghiệm, đó là tin học, ngoại ngữ và chuyên ngành.
1.7.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
- Xây dựng tiêu chí tuyển dụng.
- Đa dạng cách thức, hình thức tuyển dụng.
- Công tác chuẩn bị tuyển dụng thật chu đáo.
- Hội đồng giám khảo chấm tuyển dụng phải độc lập với cơ quan
tuyển dụng.

10


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ
Ở TỈNH HỦA PHĂN, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.1. Tổng quan về tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân

dân Lào
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hủa Phăn
Hủa Phăn (còn viết là Houaphan) là một tỉnh phía đông của Lào, tiếp
giáp với các tỉnh Luangprabang ở phía tây và Xiengkhuang ở phía tây nam,
giáp với các tỉnh Việt Nam là Sơn La ở phía bắc, Thanh Hóa ở phía
đông, Nghệ An ở phía nam.
Hủa Phăn có diện tích 16.500 km² với dân số 322.200 người (2015).
Có các huyện sau: Huameuang, Muang Et, Sop Bao, Viengthong,
Viengxay, Xam Neua, Xamtay, Xiengkhor, Muangkone, Xone. 70% diện
tích là đồi núi cao, địa hình hiểm trở, địa bàn chia cắt phức tạp. Có 3 hệ tộc
lớn là: hệ tộc Lào Lùm; hệ tộc Lào Thâng và hệ tộc Lào Sủng.
Về cơ cấu kinh tế đạt được năm 2015-2016 như sau: Nông, lâm
nghiệp chiếm 48,60% của GDP; Công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp
chiếm 20,30% của GDP. Dịch vụ chiếm 31,10% của GDP.
Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân 541,39 USD/người/năm,
nói chung đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân từng bước được cải
thiện đáng kể so với những năm trước đây. Hiện nay diện tích nương rẫy
giảm xuống. Đã xóa bỏ hoàn toàn việc trồng cây thuốc phiện trong toàn
tỉnh.
Về giáo dục, tỉnh đã quan tâm, chăm lo đầu tư để đẩy mạnh giáo dục,
phát triển trường học các cấp đến các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa.
11


Về y tế, toàn tỉnh có 07 bệnh viện và 30 trạm y tế, với mạng lưới hiệu
thuốc bán lẻ đến các bản. Về văn hóa - thông tin, được sử dụng đưa đường
lối, chính sách nhân dân, thực hiện nhiệm vụ an ninh - quốc phòng, phát
huy chế độ dân chủ nhân dân, đấu tranh chống các hiện tượng tiêu cực. Về
quốc phòng - an ninh, nhìn chung tình hình quốc phòng - an ninh được giữ
vững. Về chính trị, tương đối ổn định.

2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở của tỉnh Hủa Phăn
Tỉnh Hủa Phăn có 16 Sở. Tính đến ngày 31/12/2016, theo Phòng
Công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Hủa Phăn, tổng số công chức
trong các sở của tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là
1.054 người, trong đó nam là 773 người (chiếm 73,34%), nữ là 281 người
(chiếm 26,66%).
- Về độ tuổi:
Bảng 2.1. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn
Độ tuổi

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Dưới 30

86

8,16

Từ 30 đến 50
Từ 50 đến 60

815
153

77,32
14,42

- Về dân tộc:
Bảng 2.2. Thành phần dân tộc của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn

Dân tộc

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Lào Lùm

743

70,49

Lào Thâng

263

24,95

Dân tộc khác

48

4,56

12


- Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn

Trình độ

Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)

Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng

02
45
498
338

0,19
4,27
47,25
32,07

Trung cấp

97

9,2

Phổ thông

74

7,02

- Về trình độ quản lý nhà nước:

Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các Sở
tỉnh Hủa Phăn
Trình độ

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Chuyên viên cao cấp

(ngƣời)
14

1,33

Chuyên viên chính

200

18,98

Chuyên viên

590

55,98

Nhân viên, cán sự

250

23,71

- Về trình độ lý luận:
Bảng 2.5. Trình độ lý luận của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn
Trình độ

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Cử nhân

8
(ngƣời)

0,76

Cao cấp

130

12,33

Trung cấp

424

40,23

Sơ cấp và chưa có

492

46,68

trình độ

13


- Về ngoại ngữ:
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn
Trình độ

Số lƣợng

Tỉ lệ (%)

Cử nhân

(ngƣời)
22

2,09

Chứng chỉ ngoại

1032

97,91

- Về tin học: ngữ
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn
Trình độ

Số lƣợng (ngƣời)

Tỉ lệ (%)

Cử nhân

119

11,29

Trung cấp
Chứng chỉ tin học

41
894

3,89
84,82

2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở ở tỉnh Hủa Phăn,
nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay
2.2.1. Điều kiện dự tuyển
Tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2015 quy định về điều
kiện đăng ký dự tuyển công chức. Người có đủ các điều kiện sau đây

không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo
được đăng ký dự tuyển công chức: có quốc tịch Lào; đủ 18 tuổi trở lên; có
đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều
kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:
không cư trú tại Lào; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị
truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản
án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp
dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
14


Trường hợp đặc biệt, có thể tuyển dụng không qua xét tuyển. Tại
Điều 9 của Nghị định số 128/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức do Chính phủ ban hành, quy định điều kiện, tiêu chuẩn để
xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển như sau:
- Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở
trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc
ở nước ngoài được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các
điều kiện, tiêu chuẩn sau:
+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.
+ Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình
độ đại học tại các cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học, sau
đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài; trường họp sau khi tốt nghiệp
đã có thời gian công tác thì trong thời gian công tác này không vi phạm
pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và
được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Người có kinh nghiệm công tác theo quy định được xem xét tiếp
nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.
+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành,
lĩnh vực cần tuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên làm công việc yêu
cầu trình độ đào tạo đại học, sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển.
- Khi thực hiện việc tiếp nhận không qua thi tuyển, người đứng đầu
cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh
giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của người được đề
nghị tiếp nhận không qua thi tuyển.
15


2.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức
Tính đến ngày 30/6/2016, tỉnh Hủa Phăn đã tiến hành tuyển dụng
công chức thông qua hai hình thức thi tuyển và xét tuyển.
Năm
2012
2013
2014
2015
2016
Tổng

Hình thức
Thi
Xét tuyển

Số ngƣời

Trúng

Không trúng

dự tuyển
tuyển
tuyển
x
77
19
58
tuyển
x
8
2
6
x
x
225
37
188
x
x
359
16
343
x
x
0
0
0

669
74
595
(Nguồn: Phòng công chức, viên chức - Sở Nội vụ tỉnh Hủa Phăn)

2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức
2.2.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Việc xây dựng kế hoạch, phương án thi tuyển phải căn cứ vào nhiều
yếu tố như: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, tổ chức; chỉ tiêu biên chế
được giao; tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức cần tuyển... hàng
năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ quan
có thẩm quyền quản lý công chức (bộ, ngành, tỉnh, thủ đô) để xem xét phê
duyệt theo chỉ tiêu biên chế được giao.
2.2.3.2. Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển
- Thông báo tuyển công chức.
- Tiếp nhận hồ sơ của người dự thi.
- Sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ.
- Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi.
- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển, có thể
tổ chức phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ nhanh một số người không đạt yêu cầu.
- Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu phục vụ cho kỳ thi.
16


- Tổ chức xây dựng đề thi, đáp án và thang điểm cụ thể cho từng bài
thi.
2.2.3.3. Tổ chức tuyển dụng
- Với hình thức thi tuyển và xét tuyển:
+ Tổ chức việc thi viết và thi vấn đáp.
+ Thông báo trúng tuyển trong vòng 15 ngàyngày kể từ ngày nhận

được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, ra quyết định chọn và phân
bổ về đơn vị sử dụng.
- Với hình thức tiếp nhận không qua xét tuyển:
Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm
tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển
2.2.3.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là họp nhằm rút kinh nghiệm.
2.2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh Hủa Phăn,
nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.3.1. Ưu điểm
- Tỉnh Hủa Phăn đã áp dụng những quy định pháp luật về công tác
tuyển dụng công chức.
- Việc thi tuyển được thực hiện với sự đầu tư lớn, chất lượng cao tạo
ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển, đông thời chú trọng
trong phần ra đề thi.
- Hoạt động tuyển dụng được tiến hành công bằng, công khai.
- Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng về số lượng tuyển
dụng đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội.
17


- Phát huy hiệu quả làm việc của Hội đồng tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng được sự quan tâm đặc biệt do đây là công việc
nhạy cảm. Để tránh sai sót trong quá trình triển khai công việc, lãnh đạo bộ
phận tổ chức - cán bộ và thủ trưởng các đơn vị thường xuyên hội ý, trao
đổi và thống nhất quan điểm trước khi tiến hành.
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Một số hạn chế

- Việc tổ chức tuyển dụng công chức còn có một số nội dung chưa
đúng với quy định của pháp luật
- Tình trạng tuyển dụng công chức chưa đúng người.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng công chức chưa được bố
trí ổn định, làm kiêm nhiệm.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và thực hiện việc tuyển dụng
chưa thường xuyên.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Việc xây dựng và ban hành các quy định pháp luật về công chức,
công vụ nói chung và thi tuyển công chức nói riêng còn nhiều lúng túng,
chưa theo kịp với yêu cầu của cuộc sống.
- Nội dung thi tuyển công chức còn tập trung về lý luận, lặp lại
những kiến thức đã được học, chưa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất,
năng lực, sở trường và kỹ năng.
- Về đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng (hội đồng tuyển
dụng) kiêm nhiệm.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện tuyển dụng
công chức còn nhiều lỏng lẻo, tạo cơ hội cho việc phát sinh nhũng hành vi
tiêu cực trong công tác tuyển dụng.
18


Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ Ở TỈNH HỦA PHĂN,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức
các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
- Thi tuyển công chức hành chính, trong đó có công chức các Sở của

tỉnh dựa trên nguyên tắc cạnh tranh.
- Tổ chức thi tuyển công chức theo vị trí việc làm.
- Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách
hành chính nhà nước.
- Tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn cần gắn với việc xây
dựng bộ máy hành chính nhà nứớc tỉnh Hủa Phăn tinh gọn, hiệu quả.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức
các Sở ở tỉnh Hủa Phăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
3.2.1. Tổ chức thi tuyển công chức chung cho các Sở
Tổ chức thi tuyển công chức chung cho các Sở, không giao cho từng
cơ quan tự tuyển công chức như hiện nay. Thực tiễn cho thấy việc thi
tuyển công chức trao cho từng cơ quan tiến hành chưa dựa trên cơ sở kế
hoạch, chiến lược phát triển chung của nền hành chính, mà tuỳ thuộc vào
chỉ tiêu “xin được”.
Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào có thể tham khảo, vận dụng quy
trình 2 giai đoạn tuyển dụng ở một số nước như sau: Giai đoạn một: hàng
năm, cơ quan quản lý công vụ tổ chức kỳ thi chung. Kết quả được công bố
công khai cho thí sinh biết. Tuy nhiên, kỳ thi này mới chỉ xác định trình độ
19


của thí sinh, xác định được những người đạt yêu cầu gia nhập công vụ, mà
chưa phải tuyển dụng. Số lượng trúng tuyển là số công chức mà bộ máy
hành chính nhà nước cần tuyển dụng. Giai đoạn hai: là giai đoạn tuyển
dụng của các bộ, ngành, địa phương có nhu cầu. Chỉ các thí sinh đã trúng
tuyển ở giai đoạn một mới được xét chọn và thi tuyển, chủ yếu bằng hình
thức phỏng vấn những nội dung phù hợp với yêu cầu của ngành, lĩnh vực,
của cơ quan sử dụng công chức.
3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng công chức
- Việc tuyển dụng công chức tỉnh Hủa Phăn cần được đổi mới nội

dung và hình thức tuyển dụng nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Về
nội dung tuyển dụng công chức, nên tập trung vào ba lĩnh vực sau:
+ Kiến thức chung tập trung vào các câu hỏi liên quan tới các khả
năng chung, dựa trên năng lực tích lũy thông tin, các khả năng phân tích và
đánh giá thực tiễn.
+ Kiến thức chuyên ngành tập trung vào kiến thức cụ thể do chức
danh đó đòi hỏi.
+ Kiểm tra sự phù hợp với chức danh, vị trí tuyển dụng nhằm đánh
giá sự phù hợp của người đăng ký với chức danh, vị trí này bằng cách xem
xét hồ sơ cá nhân, kinh nghiệm công tác và quá trình đào tạo, cũng như qua
phỏng vấn quan sát hành vi và hành động của người đó.
- Về cách thức tuyển dụng, cần kết hợp thi phỏng vấn với các môn
thi khác.
+ Công chức tham gia tuyển dụng phải trải qua các phần thi một cách
nghiêm túc.
+ Phỏng vấn ứng viên giúp cơ quan tuyển dụng đánh giá kỹ năng
mềm thí sinh có đáp ứng với vị trí việc làm cần tuyển hay không.
20


+ Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu
chuẩn chức danh công chức các Sở.
+ Đẩy mạnh thi tuyển cạnh tranh đối với các vị trí chức danh lãnh
đạo, quản lý ở các Sở của tỉnh Hủa Phăn.
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng
Những người làm công tác tuyển dụng trong Hội đồng tuyển dụng
công chức tỉnh Hủa Phăn cần phải được đào tạo cơ bản về lĩnh vực này,
cần hiểu rõ về quy trình cũng như thủ tục tuyển dụng. Điều quan trọng là
phải tập huấn, bồi dưỡng thành viên Hội đồng tuyển dụng. Bên cạnh đó,
cần trang bị trang bị cho đội làm công tác tuyển dụng những bộ tài liệu,

bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao.
Yêu cầu đối với Hội đồng tuyển dụng trong quá trình tổ chức tuyển
dụng công chức gồm:
- Xác định tiêu chí đúng, rõ ràng, minh bạch.
- Khách quan, cơ cấu các chuyên gia độc lập.
- Công tâm và trách nhiệm cao.
Ngoài ra đối với các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng cũng cần
phải đáp ứng các yêu cầu như:
- Có trình độ chuyên môn phù hợp.
- Có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng.
- Không có quan hệ hôn nhân, huyết thống với ứng viên.
3.2.4. Xây dựng tính chuyên nghiệp trong tuyển dụng công chức
- Công khai, minh bạch hóa thủ tục trong tuyển dụng:
Công khai, minh bạch hóa thủ tục hành chính là một trong những
mục tiêu hướng đến của nền hành chính.
Hạt nhân quan trọng nhất của tuyển dụng công chức chính là đảm
21


bảo được tính công khai, công bằng, rộng rãi, cạnh tranh và chủ yếu dựa
vào năng lực các ứng viên. Tỉnh Hủa Phăn cần bảo đảm công khai, minh
bạch, khách quan và đúng pháp luật, công khai trước và sau khi tuyển dụng
công chức.
- Xây dựng văn hóa tuyển dụng:
Tính chuyên nghiệp của tuyển dụng công chức thể hiện qua rất nhiều
yếu tố, kể cả những điều nhỏ nhất, từ việc lịch hẹn ứng viên, biểu mẫu hồ
sơ, tài liệu, phong cách tổ chức tuyển dụng… bởi ấn tượng đầu tiên về
cách ứng xử chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp của bộ phận tuyển
dụng và những người tham gia đón tiếp, phỏng vấn sẽ đọng lại khá lâu
trong lòng ứng viên. Do đó việc xây dựng văn hoá tuyển dụng là rất cần

thiết trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của các Sở.
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động
tuyển dụng công chức
Trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức các Sở, tỉnh Hủa Phăn
cần tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện và ngăn chặn những biểu
hiện thiếu trách nhiệm, tiêu cực. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát của
Ban Thanh tra từ khâu ra đề, thông báo tuyển dụng, giám sát Hội đồng thi,
kiểm tra việc dọc phách, chấm điểm, ghép phách, thông báo điểm, đồng thời
đôn đốc nhắc nhở các thành viên Ban coi thi và Ban chấm thi, xử lý nghiêm
minh những người thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy chế thi.
Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý cho công tác kiểm tra, giám
sát hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm
của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thực hiện việc
kiểm tra, thanh tra kỳ thi. Các chế tài cần được lượng hóa và quy định cụ
thể hơn, phù hợp với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm.
22


KẾT LUẬN

Trong công cuộc đổi mới đất nước, quá trình cải cách nền hành chính
nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố
trung tâm của các hoạt động xã hội. Do đó, trong chiến lược cải cách, chiến
lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực, con người là vấn đề được
quan tâm hàng đầu.
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đang trong quá trình phát triển với
nhiều cơ hội và thách thức. Điều này đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, chất lượng cao. Trong đó nâng cao chất lượng tuyển
dụng là yếu tố quan trọng.
Từ những kết quả đó, có thể tóm lược nội dung luận văn như sau:

Thứ nhất, công chức các Sở là một bộ phận công chức hành chính
nhà nước. Vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức nói chung và
công chức các Sở của tỉnh Hủa Phăn có ý nghĩa quan trọng, có vai trò
quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức của tỉnh. Trong tuyển
dụng công chức, việc công khai, minh bạch trong nguyên tắc tuyển dụng
cũng như chính sách ưu tiên hợp lý là một yếu tố cơ bản, là công cụ để nhà
nước sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của xã hội.
Thứ hai, thực trạng công tác tuyển dụng công chức các Sở của tỉnh
Hủa Phăn còn nhiều bất cập, chưa tạo thành động lực cơ bản để thu hút
người có năng lực vào làm việc tại các Sở của tỉnh.
Thứ ba, để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức các Sở của
tỉnh thì việc xây dựng và ngày càng hoàn thiện hệ thống chính sách tuyển
dụng là yêu cầu cơ bản và cần thiết trong giai đoạn hiện nay của tỉnh Hủa
Phăn. Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công
23