Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh hải dương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VIỆT LINH

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số:

60.38.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lê Thị Hương

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Hiến pháp – hành chính
với đề tài “Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải
Dương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi , không sao chép của bất cứ ai. Tôi
xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình !

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Việt Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ..................................................................................... 6
1.1. Tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức ................................ 6
1.2. Khái niệm, hình thức, đặc điểm và vai trò thực hiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức....................................................................................................................... 18
1.3. Những yếu tố bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức .................. 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG ................................................................... 28
2.1. Các yếu tố đặc thù của tỉnh Hải Dương ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về
tuyển dụng viên chức.................................................................................................... 28
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương ........ 34
2.3. Đánh giá kết quả thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại Hải Dương.... 54
2.4. Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong thực hiện pháp luật về tuyển
dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương .............................................................................. 57
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH HẢI DƯƠNG.
...................................................................................................................................... 60
3.1. Quan điểm bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức....................... 60
3.3. Giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương
...................................................................................................................................... 67
3.3. Giải pháp chung bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
hiện nay......................................................................................................................... 67
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 78

DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐVSNCL: Đơn vị sự nghiệp công lập
UBND: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Số ký hiệu
1.1

Tên sơ đồ, bảng biểu
Sơ đồ quy trình tuyển dụng viên chức
Số lượng và cơ cấu viên chức tỉnh Hải Dương theo lĩnh vực

2.1
2.2
2.3

2.4

giai đoạn 2012 - 2016
Minh họa bất cập trong xét tuyển viên chức
Số lượng viên chức được tuyển dụng tại tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2012 - 2016
Cơ cấu trình độ của đội ngũ viên chức được tuyển dụng tỉnh
Hải Dương giai đoạn 2012 - 2016

Trang
16

31
44
54

55


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là một yếu tố quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại và phát
triển của các tổ chức, đơn vị. Để tổ chức có được một nguồn nhân lực chất lượng cao,
song song với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là
một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị sẽ tuyển chọn được đội ngũ
nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc và sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn
tại và phát triển. Với tư cách là một loại hình tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng, các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng không thể đứng ngoài hoạt động này.
Các đơn vị sự nghiệp công lập đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... với số lượng đơn vị ngày càng tăng lên
qua các năm. Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải
sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo
nghiêm túc qua hệ thống trường lớp, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế,
tăng cường nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân hiện nay.
Năm 2010, Luật viên chức ra đời và sau đó là một loạt các nghị định, thông tư
quy định về tuyển dụng viên chức được ban hành đã tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan,
đơn vị thực hiện việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công
lập một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công trên phạm
vi cả nước. Trải qua 5 năm kể từ khi pháp luật viên chức nói chung và những quy định

về tuyển dụng viên chức nói riêng cơ bản được hoàn thiện, công tác tuyển dụng đã
được tổ chức thực hiện rộng khắp cả nước, tuyển chọn được số lượng rất lớn viên chức
có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao và trở thành một khâu
không thể thiếu, có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì, phát huy hiệu quả
hoạt động, gặt hái những thành tựu to lớn của các đơn vị đó.
Tuy nhiên, trong khoảng thời gian đó, việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức cũng tồn tại, phát sinh nhiều vấn đề phức tạp, chưa theo kịp được sự phát
1


triển của kinh tế - xã hội đất nước và nhu cầu, đòi hỏi về nâng cao chất lượng cung cấp
dịch vụ công từ phía nhân dân, đặc biệt là những vấn đề về hệ thống pháp luật tuyển
dụng viên chức. Do đó, nghiên cứu thực trạng, tình hình đó, tìm ra phương hướng và
giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức thực sự trở thành yêu
cầu khách quan cấp thiết hiện nay.
Ở Hải Dương, trên cơ sở pháp luật về tuyển dụng viên chức của Nhà nước đã
ban hành, chính quyền các cấp ở tỉnh đã ban hành các văn bản riêng và thực hiện pháp
luật về tuyển dụng viên chức, đạt được những thành quả đáng khích lệ. Nhưng nhìn
chung công tác tuyển dụng viên chức tại Hải Dương còn nhiều hạn chế, yếu kém và bất
cập, gián tiếp dẫn đến tình trạng hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
chưa cao, gây bức xúc trong quần chúng nhân dân. Vì vậy, nghiên cứu để đề xuất giải
pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là yêu cầu cấp bách của
tỉnh Hải Dương hiện nay.
Xuất phát từ tình hình nói trên, tôi đã chọn đề tài Thực hiện pháp luật về tuyển
dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương làm Luận văn thạc sĩ luật học, với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ
thực tiễn nghiên cứu tại tỉnh Hải Dương.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ở Việt Nam, vấn đề thực hiện pháp luật nói chung và thực hiện pháp luật trên
từng lĩnh vực cụ thể của đời sống xã hội đã được Đảng và Nhà nước và đặc biệt là các

nhà khoa học, những người làm công tác lý luận đặc biệt quan tâm nghiên cứu ở nhiều
khía cạnh, góc độ khác nhau. Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực
hiện pháp luật nói chung được thể hiện dưới nhiều tên gọi khác nhau như: đề tài, luận
văn, đề án, giáo trình... Ở đây có thể nêu ra một số ví dụ như:
Thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, của Trần
Công Trung, Luận văn thạc sỹ luật học, 2012
Thực hiện pháp luật về thuế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, của Hoàng Thị Thu
Trang, Luận văn thạc sỹ luật học, 2012
Thực hiện pháp luật về viên chức trong trường đại học ở Việt Nam, của
Nguyễn Thị Thu Hương, Luận án tiến sĩ luật học, 2016
2


Bên cạnh các luận án, luận văn còn có nhiều bài viết đăng trên các báo, tạp
chí... Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đế cơ sở lý luận của vấn đề “Thực hiện
pháp luật” nói chung.
Việc tuyển dụng công chức, viên chức vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị
của Nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động cũng này là đề tài nghiên cứu của
nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Có thể kể ra các bài
viết, công trình nghiên cứu như:
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải
Dương, của Nguyễn Kim Diện, Luận án tiến sĩ luật học, 2008
Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Đinh Thành
Tuấn, Luận văn thạc sỹ luật học, 2011
Chế độ tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Nguyễn Thanh Minh,
Luận văn thạc sỹ luật học, 2012
Tuyển dụng viên chức từ thực tiễn ngành hải quan hiện nay, của Hoàng Minh
Tuấn, Luận văn thạc sỹ luật học, 2013
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công
tác tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, đơn vị khu vực Nhà nước… Tuy nhiên phần

lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng
công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Số lượng
bài viết, công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn khá khiêm
tốn và nếu có thì nghiên cứu ở tầm quốc gia hoặc phạm vi một ngành, một đơn vị, một
đối tượng cụ thể và chủ yếu được tiến hành tại thời điểm Luật viên chức và các quy
định mới về tuyển dụng viên chức chưa hoặc mới được ban hành, chưa có nhiều thời
gian để kiểm chứng trong thực tiễn. Ngoài ra cũng chưa có công trình nào nghiên cứu
vấn đề thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương. Vì vậy, luận
văn này sẽ góp phần đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp bảo đảm thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích: Mục đích tổng quát của luận văn là xây dựng cơ sở khoa học
cho việc đề xuất các giải pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
hiện nay từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.
3.2. Nhiệm vụ: Nghiên cứu về cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về
tuyển dụng viên chức; Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức tại tỉnh Hải Dương; Đề xuất phương hướng, giải pháp bảo đảm thực hiện pháp
luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức của chính quyền địa phương, các cơ quan nhà nước
có liên quan và chủ thể khác…
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống các văn bản qui phạm pháp
luật về tuyển dụng viên chức và hoạt động thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức tại tỉnh Hải Dương. Các số liệu, thông tin làm cơ sở được thu thập trong thời
gian 5 năm (giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016).

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta hiện nay về pháp luật về
viên chức, tuyển dụng viên chức, bám sát tình hình thực tế và điều kiện tự nhiên, xã
hội tại tỉnh Hải Dương. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa
duy vật biện chứng, phương pháp phân tích và tổng hợp, thống kê, so sánh và điều tra
tình hình thực tế để đánh giá đúng thực trạng và trên cơ sở đó nêu ra các giải pháp về
quản lý phù hợp với điều kiện hiện nay từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc
thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương.
- Luận văn đánh giá thực trạng, góp phần khẳng định yêu cầu thực tiễn phải
thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức một cách hiệu quả, công bằng, công khai,
minh bạch để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các đơn vị sự
4


nghiệp công lập, theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương nhằm phục vụ
mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người tại Việt
Nam hiện nay.
- Luận văn là tài liệu tham khảo trong việc tổng kết thực tiễn, để xuất giải
pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức; là tài liệu nghiên cứu
trong các trung tâm, cơ sở đào tạo luật.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh
Hải Dương
Chương 3: Quan điểm và giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển

dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT
VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1. Tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức
1.1.1. Tuyển dụng viên chức
1.1.1.1. Khái niệm viên chức
Cho tới thời điểm Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành năm 1998,
cụm từ được sử dụng để chỉ chung những người làm việc trong khu vực nhà nước vẫn là
"cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên “viên
chức” được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh
quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp công lập của nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội" [42]. Theo quy định này, viên chức là
một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Năm 2010, Luật Viên chức
ra đời là một cột mốc lịch sử, viên chức chính thức trở thành một đối tượng độc lập hoàn
toàn với công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [39]. Điều 2,
Luật Viên chức năm 2010 định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"
[40].
Qua định nghĩa trên, có thể nhận thấy được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như sau:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng trước hết

theo vị trí việc làm.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại “đơn vị sự nghiệp công lập”.
ĐVSNCL theo khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do
cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

6


thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công,
phục vụ quản lý nhà nước” [40].
- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi
được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc được ký kết giữa viên chức và ĐVSNCL có hiệu
lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của
Bộ luật Lao động.
- Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc
và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật. Điều đó có
nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương,
chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí
để sau này xử lí các việc liên liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác
phát sinh giữa hai bên.
1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng viên chức
Ở đây, nếu hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm những
công việc nhất định. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử
dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng phải theo nguyên
tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậy mới đúng nghĩa là "tuyển" [17]. Trong phần
lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do
vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến
người tuyển dụng có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ
lựa chọn người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất.
Trước đây, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các ĐVSNCL được sửa
đổi, bổ sung bởi Nghị định số 121/2006/NĐ-CP (sau đây gọi là Nghị định số
116/2003/NĐ-CP) đưa ra khái niệm “tuyển dụng” tại khoản 6 Điều 3 như sau: “Tuyển
dụng là việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở ĐVSNCL
của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển” [11]. Có thể thấy, khái niệm “tuyển
dụng” theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP không đặt ra một điều kiện cụ thể nào liên
quan đến bản thân cá nhân người tham gia dự tuyển. Trong khi đó, Luật Viên chức lại
quy định: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào
7


làm viên chức trong ĐVSNCL” [40]. Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển
dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Tuyển dụng được viên chức xứng
đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà
nước đầu tư cho các ĐVSNCL.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có
năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL, việc tuyển
dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mà đơn vị yêu
cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát
triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của nhà nước đối
với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.1.2. Pháp luật về tuyển dụng viên chức
1.1.2.1. Khái niệm pháp luật về tuyển dụng viên chức
Pháp luật là hệ thống các quy tắc do Nhà nước ban hành và bảo đảm thể hiện ý
chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là yếu tố điều chỉnh các quan hệ xã hội. Nhà
nước cộng hoà xã hội Việt Nam là nhà nước pháp quyền XHCN là nhà nước của dân,
do dân và vì dân, do đó pháp luật thể hiện ý chí của giai cấp công nhân và đông đảo
nhân dân lao động.

Pháp luật giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng viên chức
[22]. Pháp luật quy định các quy tắc xử sự mà con người phải thực hiện khi tham gia
vào quy trình tuyển dụng; quy định các chế tài để buộc các cá nhân, tổ chức phải thực
hiện đầy đủ các đòi hỏi của pháp luật trong việc tổ chức tuyển dụng và tham gia dự
tuyển; quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền tuyển dụng. Pháp luật về tuyển dụng viên chức tại nước ta dần được xây dựng,
hoàn thiện qua từng thời kỳ. Hiến pháp năm 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành
các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến viên chức. Hiến pháp không quy định
việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã quy định trách nhiệm của viên chức trong thực hiện
nhiệm vụ [8]. Đây là cơ sở cho việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người
được tuyển dụng làm viên chức.
8


Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời (sửa đổi năm 2003) là cột mốc quan
trọng trong pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Đây là văn bản quy phạm pháp
luật đầu tiên cụ thể hoá những quy định về cán bộ, viên chức tại Hiến pháp 1992.
Pháp lệnh đã xây dựng những nội dung cơ bản về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên
chức. Bên cạnh đó, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản điều chỉnh hoạt
động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Các văn bản này gồm: Nghị định
116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý
cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước; Nghị định 121/2006/NĐCP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
116/2003/NĐ-CP; Thông tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP;….
Những nghị định, thông tư này đã xây dựng những quy định cụ thể về điều
kiện, thủ tục, hội đồng tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng, hợp đồng làm việc. Đến
15/11/2010, Luật Viên chức đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua và có
hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Luật gồm 11 chương, 62 điều, dành 5 điều quy định về
tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24) [40] và sự xuất hiện của hàng loạt các nghị
định, thông tư hướng dẫn đã càng tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho hoạt động tuyển

dụng viên chức được tiến hành hiệu quả, thống nhất và phù hợp với nhu cầu của nhân
dân, xã hội và tình hình mới của đất nước.
Qua những phân tích trên, có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng viên chức là: hệ
thống các quy tắc xử sự có tính chất bắt buộc chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa
nhận, thể hiện ý chí của nhà nước nhằm đảm bảo việc tuyển chọn nhân lực vào làm
việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập một cách hiệu quả, phù hợp, minh bạch, khách
quan và trung thực; công dân được tạo điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức, thể hiện
và chứng tỏ năng lực, trình độ của mình phù hợp với vị trí việc làm một cách công
bằng, bình đẳng.
1.1.2.2. Nội dung pháp luật tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng viên chức để đảm bảo mục tiêu cần phải được thực hiện trên cơ sở
các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Hệ thống
các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức chính là công cụ để các cơ
9


quan, tổ chức được giao thẩm quyền tuyển dụng viên chức triển khai việc tổ chức,
thực hiện tuyển dụng viên chức theo quy định [26]. Pháp luật về tuyển dụng viên chức
trước hết phải được xác định là hệ thống những văn bản quy phạm pháp luật quy định
những nội dung liên quan đến tuyển dụng viên chức, bao gồm: luật, pháp lệnh, nghị
định, thông tư quy định về tuyển dụng viên chức. Hiện nay, những văn bản mang tính
cơ sở trong hệ thống pháp luật tuyển dụng viên chức bao gồm: 1) Luật Viên chức số
58/2010/QH12 được Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 có hiệu lực thi
hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, cụ thể phần quy định về tuyển dụng viên chức là
Mục 1 Chương III, Điều 20 đến điều 24 (sau đây gọi là Luật Viên chức); 2) Nghị định
số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức (sau đây gọi là Nghị định 29/2012/NĐ-CP); 3)
Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 15/2012/TT-BNV); 4) Thông tư số 16/2012/TTBNV ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét

tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và
nội quy kì thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức (sau đây
gọi là Thông tư số 16/2012/TT-BNV).
Một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đội ngũ viên chức là việc
chấp hành nghiêm chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức. Vì
vậy, chất lượng của hệ thống thể chế về tuyển dụng viên chức phải được đảm bảo
hoàn thiện, thống nhất, khả thi đáp ứng yêu cầu giải quyết các vấn đề thực tiễn trong
tuyển dụng viên chức. Việc quy định các nội dung tuyển dụng viên chức và tổ chức
thực hiện tuyển dụng viên chức phải đảm bảo phù hợp với hệ thống chính trị ở nước
ta, mặt khác phải đảm bảo được yếu tố chuyên nghiệp của đội ngũ viên chức, đạt mục
tiêu xây dựng đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu
phát triển đất nước và hội nhập quốc tế.
Pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm những nội dung chính sau đây:
Căn cứ tuyển dụng viên chức

10


Điều 20 Luật Viên chức quy định việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào 04
yếu tố, gồm: nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và
quỹ tiền lương của ĐVSNCL.
Thứ nhất, nhu cầu công việc
Nhu cầu công việc là những đòi hỏi, yêu cầu của các công việc cụ thể mà
ĐVSNCL thực hiện. Công việc cụ thể ở đây có thể là những công việc có tính chất
thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ như công việc
lãnh đạo, quản lý, điều hành; công việc thực thi, thừa hành mang tính chuyên môn,
nghiệp vụ hoặc những công việc có tính thời vụ, đột xuất [25].
Muốn xác định được nhu cầu công việc thì cần phải tiến hành phân tích công
việc nhằm nắm được bản chất của công việc, từ đó có thể biết được vị trí nào còn
thiếu, khối lượng công việc, điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền

hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người viên chức cần thiết phải
có để thực hiện công việc đó. Trên cơ sở những nội dung này, các ĐVSNCL xác định
số lượng viên chức cần tuyển dụng, các điều kiện về phẩm chất, trình độ, năng lực của
người tham gia dự tuyển để có thể tuyển chọn đúng người cho công việc. Nếu việc
tuyển dụng viên chức không dựa trên nhu cầu công việc sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa
nhân sự, gây lãng phí cả nhân lực và vật lực.
Thứ hai, vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu
viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong
ĐVSNCL.
Có thể hiểu vị trí việc làm là “một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong
ĐVSNCL mà tại đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc một nhiệm vụ có
tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại có tên gọi cụ thể theo chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ đơn vị đó”. [30,tr.8]
Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm là phải tuân thủ quy định của pháp luật
về quản lý viên chức; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ĐVSNCL;
11


phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng và phải bảo đảm tính
khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với thực tiễn.
Có 05 yếu tố là căn cứ để xác định vị trí việc làm, bao gồm: Chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của ĐVSNCL; Tính chất, đặc điểm, nhu cầu
công việc của ĐVSNCL; Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi, đối tượng
phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên
ngành; Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng
công nghệ thông tin; Thực trạng bố trí, sử dụng viên chức của ĐVSNCL. Vị trí việc
làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh

nghề nghiệp tương ứng, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp sẽ là căn cứ để các ĐVSNCL xác định các vấn đề cơ bản như: chỉ tiêu
tuyển dụng của từng vị trí việc làm; các điều kiện riêng đối với người đăng ký dự
tuyển; hình thức và nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành [14].
Thứ ba, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để
thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng
lực cần có để thực hiện công việc, nhiệm vụ được dùng để: phân loại, quy hoạch, nâng
hạng viên chức; đánh giá viên chức; đào tạo, bồi dưỡng viên chức; tuyển dụng, bố trí,
đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lại viên chức theo vị trí việc làm; là mục tiêu phấn
đấu của viên chức; là cơ sở để trả lương, thù lao và thực hiện các chế độ, chính sách
khác đối với viên chức. Các yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải phù
hợp đối với mỗi vị trí việc làm và phải phải gắn với vai trò, chức năng, nhiệm vụ của
ĐVSNCL. Có thể hiểu các yêu cầu này là khung tiêu chuẩn năng lực chức danh.
Bộ quản lý viên chức chuyên ngành căn cứ yêu cầu, đặc điểm, tính chất của
hoạt động nghề nghiệp, chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng, ban
hành Bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức thuộc ngành, lĩnh vực sự
nghiệp được giao quản lý [6].

12


Kết cấu chung của tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bao gồm: Tên và hạng
của chức danh nghề nghiệp; Nhiệm vụ: liệt kê chi tiết và cụ thể những công việc phải
thực hiện có mức độ phức tạp phù hợp với hạng chức danh nghề nghiệp; Tiêu chuẩn
về đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; Tiêu chuẩn về
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là cơ sở để
ĐVSNCL xác định: các điều kiện đối với người đăng ký dự tuyển, nội dung thi các

môn như tin học văn phòng và ngoại ngữ,…
Thứ tư, quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Quỹ tiền lương của ĐVSNCL bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công
và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Viên chức được hưởng lương từ quỹ
lương của ĐVSNCL, được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề
nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Vì
vậy, ĐVSNCL phải bảo đảm quỹ tiền lương của mình bảo đảm được nguồn thu nhập,
chế độ đãi ngộ công bằng, xứng đáng với trình độ, năng lực của viên chức cũng như
hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Tại Điều 21 của Luật viên chức, 5 nguyên tắc của tuyển dụng viên chức đã
được liệt kê bao gồm: Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh.; Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị
trí việc làm.; Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL.; Ưu tiên người có tài
năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số [40].
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức là các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo do Nhà
nước đặt ra và yêu cầu phải được thực thi trong suốt quá trình hoạt động nhằm đạt
hiệu quả trong công tác tuyển dụng viên chức. Các nguyên tắc này là nền tảng pháp lý
chỉ đạo, định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức
và là căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của các hành vi do các chủ thể tham
gia tuyển dụng viên chức thực hiện.
Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ với
nhau, nguyên tắc này dựa trên cơ sở nguyên tắc kia và là nền tảng cho nguyên tắc
khác, chúng không độc lập, mâu thuẫn mà hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo thành một thể
13


thống nhất điều chỉnh các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức. Bên cạnh
đó, việc tuân thủ các nguyên tắc này còn có ý nghĩa rất lớn đối với công tác tuyển
dụng viên chức tại các ĐVSNCL, góp phần áp dụng thống nhất pháp luật của các

ĐVSNCL trong phạm vi cả nước. Qua đó, bảo đảm tính ổn định trong chính sách
quản lý nguồn nhân lực và tình trạng nhân lực nói chung của các ĐVSNCL.
Điều kiện dự tuyển viên chức
Điều kiện của người dự tuyển viên chức là những yêu cầu, đòi hỏi mà đối
tượng muốn dự tuyển viên chức phải đáp ứng. Điều kiện tuyển dụng viên chức phải
thể hiện được tính công bằng, bình đẳng của các ứng viên khi tham gia tuyển dụng
viên chức, đồng thời bảo đảm thu hút được sự tham gia đông đảo của người dân.
Người dự tuyển viên chức phải đáp ứng các điều kiện chung quy định tại các điểm a,
b, c, d, đ, e khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức và điều kiện riêng quy định tại điểm g
khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức. Điều kiện chung là điều kiện bắt buộc mà bất cứ
công dân nào muốn trở thành viên chức đều phải hội đủ. Điều kiện riêng là điều kiện
gắn với vị trí việc làm, thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của các lĩnh vực dịch vụ
công và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Theo đó, người dự tuyển viên chức
phải đáp ứng các điều kiện sau: a) Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; b)
Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục,
thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật; c) Có đơn đăng ký dự
tuyển; d) Có lý lịch rõ ràng; đ) Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề
hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm; e) Đủ sức khoẻ để thực hiện
công việc hoặc nhiệm vụ; g) Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc
làm do ĐVSNCL xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật. [40]
Ngoài ra, Luật viên chức cũng có quy định về những đối tượng ở trong những
tình trạng sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức để đảm bảo việc tuyển
dụng hiệu quả, thu hút được những người phù hợp có sức khỏe, có trình độ chuyên
môn và phẩm chất đạo đức: Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực
hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết

14

định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ
sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
Thẩm quyền tuyển dụng viên chức
- Đối với ĐVSNCL được giao quyền tự chủ: Điều 24 Luật Viên chức quy định
người đứng đầu ĐVSNCL được giao quyền tự chủ sẽ tổ chức thực hiện việc tuyển
dụng viên chức, quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Điều
này nhằm bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu
ĐVSNCL, cũng như tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các ĐVSNCL theo hướng
tự chủ, tự chịu trách nhiệm;
- Đối với ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm quyền
quản lý ĐVSNCL thực hiện việc tuyển dụng hoặc phân cấp cho người đứng đầu
ĐVSNCL thực hiện. [40]
Cả hai trường hợp đều phải thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức với cơ
cấu thành viên, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định cụ thể trong các văn bản hướng
dẫn. Luật Viên chức có những quy định khác nhau về thẩm quyền tuyển dụng viên
chức phù hợp với đặc thù của từng loại ĐVSNCL. Tuy nhiên, giữa chúng vẫn tồn tại
một điểm chung, cụ thể: chịu trách nhiệm tuyển dụng viên chức là một hội đồng làm
việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành
nhiệm vụ. Quy định này một mặt tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc cơ bản trong hệ
thống quản lý điều hành nói chung (tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục
tùng đa số), mặt khác tạo cơ chế bảo đảm người dự tuyển sẽ được nhìn nhận, phân
tích, đánh giá đa chiều dưới các góc độ chuyên môn khác nhau của từng thành viên
trong hội đồng, theo đó người trúng tuyển sẽ được lựa chọn một cách khách quan.
Đồng thời đây còn là cơ sở để hạn chế đến mức tối đa tình trạng lạm dụng quyền hạn
cá nhân trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là ở các vị trí có quyền chi phối như Chủ
tịch Hội đồng. Bên cạnh đó, các quy định về Chủ tịch Hội đồng và Phó Chủ tịch Hội
đồng tuyển dụng thể hiện rõ nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu
ĐVSNCL, điều này tạo điều kiện cho các đơn vị được chủ động hơn trong việc tuyển
chọn nguồn nhân sự.

15


Phương thức tuyển dụng viên chức
Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển
(gồm xét tuyển thường và xét tuyển đặc cách). Mỗi hình thức đều có những ưu điểm
và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương thức tuyển dụng là do người đứng đầu
đơn vị sự nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể để quyết định và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình. Trong khi đó, hình thức tuyển dụng công chức được thực hiện
chặt chẽ hơn và thường phải thông qua thi tuyển. Luật Viên chức quy định đa dạng
các hình thức tuyển dụng nhằm tạo ra sự linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức tuyển
dụng phù hợp với điều kiện cũng như nhu cầu ở từng giai đoạn của đơn vị mình cho
các ĐVSNCL, qua đó góp phần thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn
vị sự nghiệp công lập và phát huy thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu.
Quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức
Quy trình tổ chức thử chức tuyển dụng viên chức thực chất là một thủ tục
hành chính gồm nhiều bước, được quy định tại mục 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 5 Nghị định này thì hàng năm, ĐVSNCL xây dựng kế
hoạch tuyển dụng viên chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc quyết định theo
thẩm quyền để tổ chức thực hiện.
Quy trình tuyển dụng viên chức là các bước tiến hành tuyển dụng viên chức
bao gồm: [12]
Thông báo
tuyển dụng

Tiếp nhận
hồ sơ tuyển
dụng

Tổ chức thi

tuyển hoặc
xét tuyển

Thông báo
kết quả
tuyển dụng

Ký kết hợp
đồng làm
việc

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải thông báo tuyển
dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ
quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: a) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký
dự tuyển; b) Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề
16


;c) Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển, số điện
thoại liên hệ; b) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm việc
kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
Chậm nhất 10 ngày làm việc trước ngày tổ chức tuyển dụng, cơ quan, đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển để niêm
yết công khai tại trụ sở làm việc và thông báo trên trang điện tử của đơn vị (nếu có).

Bước 3: Tổ chức tuyển dụng viên chức
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng
ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng để thực hiện việc thi tuyển hoặc xét tuyển.
Hội đồng tuyển dụng viên chức thành lập và phân công cụ thể cho bộ phận
giúp việc thực hiện các nhiệm vụ: Thành lập các ban giúp việc gồm: ban đề thi, ban
coi thi, ban phách, ban chấm thi, ban phúc khảo, ban kiểm tra, sát hạch; Tổ chức thu
phí dự tuyển và sử dụng theo quy định của pháp luật; Tổ chức thi và chấm thi hoặc
kiểm tra, sát hạch; Giải quyết khiếu nại, tố cáo trong quá trình tổ chức thi tuyển hoặc
xét tuyển theo quy định của pháp luật.
Chậm nhất trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc tổ chức thi
tuyển hoặc xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng viên chức phải tổ chức chấm thi hoặc tổ
chức tổng hợp kết quả xét tuyển và báo cáo với người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng viên chức.
Bước 4: Thông báo kết quả tuyển dụng
Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi
tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có
thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét
tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên chức (nếu có).

17


Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi
tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển. Người
đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức giao Hội đồng tuyển
dụng tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời
hạn nhận đơn phúc khảo.
Sau khi thực hiện các công việc trên, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm

quyền tuyển dụng viên chức phê duyệt kết quả tuyển dụng.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày có quyết định phê duyệt kết quả tuyển
dụng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải gửi
thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển qua đường
bưu điện theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký và thông báo công khai trên trang
tin điện tử của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức (nếu có). Nội
dung thông báo phải ghi rõ thời gian và địa điểm người trúng tuyển đến ký hợp đồng
làm việc.
Bước 5: Ký kết hợp đồng làm việc
Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả
tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc (hợp đồng
làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) với đơn vị sự nghiệp công lập
theo thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng làm việc
được ký kết, người trúng tuyển phải đến nhận việc, trừ trường hợp hợp đồng làm việc
quy định thời hạn khác. Trường hợp người trúng tuyển có lý do chính đáng mà không
thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi
cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
1.2.

Khái niệm, đặc điểm, hình thức và vai trò của thực hiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, trách nhiệm thực hiện pháp luật mang
tính nguyên tắc do Hiến pháp quy định: "Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật,
18

không ngừng tăng cường pháp chế XHCN" [38]. Các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh
tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ trang và mọi công dân phải nghiêm chỉnh chấp hành Hiến
pháp và pháp luật, đấu tranh phòng ngừa và chống các tội phạm, các vi phạm Hiến
pháp và pháp luật. Mọi hành động xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích
hợp pháp của tập thể và của công dân đều bị xử lý theo pháp luật . Theo Giáo trình Lý
luận Nhà nước và pháp luật của Trường Đại học Luật Hà Nội (do NXB Công an nhân
dân phát hành năm 2010): "Thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện
thực hoá các quy định của pháp luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống, trở thành những
hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật " [19,tr.468].
Về hình thức thực hiện pháp luật, căn cứ vào các yêu cầu của quy phạm pháp
luật, có thể chia thực hiện pháp luật thành 4 hình thức : thi hành pháp luật, tuân thủ
pháp luật, sử dụng pháp luật và áp dụng pháp luật [19,tr.468].
Quản lý nhà nước bằng pháp luật đòi hỏi Nhà nước phải ban hành pháp luật.
Nếu pháp luật ban hành nhiều nhưng ít đi vào cuộc sống, hiệu quả điều chỉnh của các
quy phạm pháp luật không cao, chứng tỏ quản lý nhà nước kém hiệu quả. Do đó, xây
dựng pháp luật và thực hiện pháp luật là đòi hỏi khách quan của quản lý nhà nước,
tăng cường pháp chế, xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam.
Căn cứ vào nội dung trên, ta có thể hiểu một cách khái quát về khái niệm “thực
hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức” như sau:
Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là quá trình hoạt động có mục
đích làm cho những quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức đi vào cuộc
sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật về tuyển
dụng viên chức, nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức qua đó tuyển chọn được đội ngũ viên chức có
phẩm chất, trình độ chuyên môn, chất lượng cao, phù hợp, góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động, chất lượng cung cấp dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Đặc điểm của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm:
Đặc điểm của chủ thể thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Chủ thể thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức mang tính đa dạng và
phong phú, bao gồm các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác nhau. Cụ thể bao gồm:

19


Các cơ quan nhà nước: đây là chủ thể đặc biệt vì trong quá trình thực hiện, cơ
quan nhà nước phải thể hiện là chủ thể mang tính quyền lực nhà nước, nhân danh nhà
nước thực hiện trách nhiệm quản lý xã hội, đảm bảo cho pháp luật tuyển dụng viên
chức được tổ chức thực hiện trên một phạm vi rộng lớn là toàn quốc. Bên cạnh đó, các
cơ quan nhà nước phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của mình để đảm bảo cho công
tác tuyển dụng viên chức được hiệu quả, đúng pháp luật. Trách nhiệm của từng cơ
quan nhà nước không giống nhau bởi chức năng quản lý nhà nước về tuyển dụng viên
chức mỗi cơ quan khác nhau. Cụ thể các cơ quan nhà nước ở đây bao gồm: Chính
phủ, Bộ Nội vụ; các Bộ và cơ quan ngang bộ khác; Chính quyền địa phương…
Các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội (Đảng cộng sản Việt Nam và các
cấp ủy tại các cơ quan, đơn vị, địa phương, Mặt trận tổ quốc Việt Nam, các Hội đặc
thù…). Đây là những chủ thể tham gia với vai trò lãnh đạo, định hướng cho việc thực
hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức được tiến hành đúng theo chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác tổ chức, về xây dựng đội ngũ viên
chức.
Các đơn vị sự nghiệp công lập; Các cán bộ, công chức, viên chức và các cá
nhân có quyền hạn khác trong việc thi hành pháp luật về tuyển dụng viên chức. Đó là
những chủ thể trực tiếp tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức trong thực tiễn, một
kỳ tuyển dụng có thành công hay không phục thuộc rất nhiều vào nhận thức, năng lực,
kỹ năng và thái độ công tác của các đơn vị, cá nhân này.
Các công dân đăng ký dự tuyển viên chức: Đây là những người sẽ trực tiếp
tham gia vào quá trình tuyển dụng viên chức, có số lượng đông đảo và sẽ được tuyển
chọn qua các phần thi, phỏng vấn, trình bày ý kiến của bản thân về công tác tuyển
dụng với những người có thẩm quyền tổ chức tuyển dụng, thực hiện quyền khiếu nại,
tố cáo nếu phát hiện những sai phạm trong quá trình tuyển dụng.
Đặc điểm về phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là môi trường và những

giới hạn không gian, địa lý để các chủ thể tiến hành các hoạt động thực hiện pháp luật
về tuyển dụng viên chức. Để có được phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức đòi hỏi nhà nước phải quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong
20