Các yếu tố tác động đến tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp tại bình thuân

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài “các yếu tố tác động đến tiền lương của người lao động
trong các doanh nghiệp tại Bình Thuận” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong đề tài này, tôi cam
đoan đề tài này đều là thành quả lao động của chính tôi.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong đề tài
mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Đề tài này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016

Giang Thanh Phúc

i


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1
1.2 câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................... 3
1.4 đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.6 Kết cấu của đề tài ............................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 6
2.1 Các khái niệm ................................................................................................................. 6
2.1.1 Các khái niệm
6
2.1.2 bản chất và ý nghĩa của tiền lương .............................................................................. 7
2.1.3 Chức năng của tiền lương

8

2.1.4 Vai trò của tiền lương

8

2.1.4.1 Vai trò tái sản xuất sức lao động

9

2.1.4.2 Vai trò kích thích sự phát triển của sản xuất

9

2.1.4.3 Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương

10

2.2 Các lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp .....................................................

11

2.2.1 Các lý thuyết về cầu lao động

11

2.2.2 Các lý thuyết về cung lao động

12

2.2.3 Các ly thuyết về tiền lương trong các doanh nghiệp

14

2.3 Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp ................................ 16
2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan

17

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài

17

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

19

2.5 Tổng hợp các nghiên cứu trước ................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 23


3.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 23
3.2 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................... 26
3.3 Nguồn dữ liệu ............................................................................................................... 27
3.4 Phân tích dữ liệu ........................................................................................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 29
4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... 29
4.1.1 Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập

29

4.1.2 Kết quả thống kê mô tả các biến phụ thuộc

37

4.1.3 Thống kê mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu

42

4.2 Kết quả phân tích tương quan ....................................................................................... 43
4.3 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................................. 45
4.3.1 Các kiểm định mô hình nghiên cứu

45

4.3.2 Kết quả hồi quy

46

4.3.3 Thảo luận kết quả hồi quy

48

4.3.3.1 Các biến có ý nghĩa thống kê

48

4.3.3.2 Biến không có ý nghĩa thống kê

51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 53
5.1 Kết luận ......................................................................................................................... 53
5.2 Các khuyến nghị ........................................................................................................... 54
5.2.1 Đối với người lao động

54

5.2.2 Đối với doanh nghiệp

56

5.2.3 Đối với địa phương

58

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................ 58


LỜI CẢM ƠN
Lờiđầutiêntôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Người hướng dẫn khoa học của
tôi – TS. Nguyễn Thanh Nguyên đã nhiệt tình hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong quá trình
thực hiện đề tài“ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
trong các doanh nghiệp tại Bình Thuận”.
Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô giảng viên Trường Đại học Mở Thành phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt những thông tin, kiến thức quan trọng về ngành Kinh tế học
mà tôi đã theo đuổi.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Lao động thương
binh và xã hội tỉnh bình thuận đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình
thu thập dữ liệu thứ cấp phục vụ cho đề tài này.

Tôi cảm ơn các anh, chị, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã cho tôi lời
khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 9 năm 2016
Học viên: GIANG THANH PHÚC

ii


TÓM TẮT
Đề tài“phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong
các doanh nghiệp tại Bình Thuận” nhằm phân tích các yếu tố tác động đến tiền lương
của người lao động trong các doanh nghiệp tại Bình Thuận". Dựa vào kết quả nghiên
cứu, đề tài đưa ra các khuyến nghị các chính sách tiền lương phù hợp, chặt chẻ, đúng
người đúng việc, đảm bảo sự khuyến khích lao động.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm (theo dàn soạn
sẵn). Nghiên cứu định tính là cơ sở để kiểm tra các yếu tố trong mô hình lý thuyết, là
căn cứ quan trọng để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu địnhlượng bằng cách áp dụng phương pháp hồi quy để tìm ra các yếu
tố tác động đến tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh tại tỉnh Bình Thuận (triệu đồng/tháng).Đề tài sẽ sử dụng phần mềm phân tích
định lượng Excel và SPSS 22.0. Phân tích hồi quy nhằm xác định các biến có ý nghĩa
thống kê và các biến không có ý nghĩa thống kê thông qua mức ý nghĩa (giá trị Sig),
cũng như khẳng định tầm quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của
người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại tỉnh Bình Thuận dựa vào
hệ số β.
Mô hình nghiên cứu gồm 10 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (tiền lương – triệu
đồng/tháng). Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy, có 9/10 biến độc lập có tác
động đến biến phụ thuộc – tiền lương của người lao động. Trong đó 7/9 biến có hệ số
hồi quy mang dấu dương là: Tuổi của người lao động, giới tính của người lao động,
nguồn vốn đầu tư của doanh nghiệp, vốn điều lệ của doanh nghiệp, vị trí công việc của

người lao động, nhóm ngành nghề của doanh nghiệp, Cty TNHH và cổ phần.
Kết quả nghiên cứu đã thực hiện các kiểm định cần thiết, đảm bảo kết quả
nghiên cứu đáng tin cậy. Dựa vào kết quả nghiên cứu và tình hình thực tế về chính sách
tiền lương, kinh tế xã hội,… một số khuyến nghị chính sách về tiền lương được đề xuất.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

Trang i

LỜI CẢM ƠN

Trang ii

TÓM TẮT

Trang iii

MỤC LỤC

Trang iv

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Trang v

DANH MỤC HÌNH

Trang vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trang vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

Trang 1

1.1. Lý do chọn đề tài

Trang 1

1.2. Câu hỏi nghiên cứu

Trang 3

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

Trang 3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trang 3

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Trang 4

1.6. Kết cấu của đề tài

Trang 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trang 6

2.1. Các khái niệm

Trang 6

2.1.1. Các khái niệm

Trang 6

2.1.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền lương

Trang 9

2.1.3. Chức năng của tiền lương

Trang 10

2.1.4. Vai trò của tiền lương

Trang 11

2.2. Các lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp

Trang 13

2.2.1. Các lý thuyết về cầu lao động

Trang 13

2.2.2. Các lý thuyết về cung lao động

Trang 15

2.2.3. Các lý thuyết về tiền lương trong các doanh nghiệp và phương pháp
tính lương

Trang 21

2.3. Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp

Trang 25

2.4. Một số nghiên cứu trước có liên quan

Trang 26

2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài

Trang 26

2.4.2. Nghiên cứu trong nước

Trang 28

2.5. Tổng hợp các nghiên cứu trước

Trang 29

iv


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trang 31

3.1. Mô hình nghiên cứu

Trang 31

3.2. Thiết kế nghiên cứu

Trang 34

3.3. Nguồn dữ liệu

Trang 35

3.4. Phân tích dữ liệu

Trang 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trang 36

4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Trang 36

4.1.1. Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập

Trang 36

4.1.2. Kết quả thống kê mô tả biến phụ thuộc

Trang 43

4.1.3. Kết quả thống kê mô tả các biến trong mô hình

Trang 49

4.2. Kết quả phân tích tương quan

Trang 50

4.3. Kết quả phân tích hồi quy

Trang 52

4.3.1. Các kiểm định mô hình nghiên cứu

Trang 52

4.3.2. Kết quả hồi quy

Trang 53

4.3.3. Thảo luận kết quả hồi quy

Trang 55

4.3.3.1. Các biến có ý nghĩa thống kê

Trang 55

4.3.3.2. Các biến không có ý nghĩa thống kê

Trang 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trang 60

5.1. Kết luận

Trang 60

5.2. Các khuyến nghị

Trang 61

5.2.1. Đối với người lao động

Trang 61

5.2.2. Đối với doanh nghiệp

Trang 62

5.2.3. Đối với địa phương

Trang 64

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Trang 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang 66

PHỤ LỤC

Trang 70

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước

trang 29

Bảng 4.1: Tiền lương theo vị trí công việc của người lao động

trang 44

Bảng 4.2: Tiền lương theo nhóm ngành nghề của DN

trang 47

Bảng 4.3: Tiền lương theo loại hình doanh nghiệp

trang 48

Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả thống kê mô tả

trang 49

Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan

trang 51

Bảng 4.6: Mô hình tóm tắt (Kiểm định độ phù hợp của mô hình)

trang 52

Bảng 4.7: Kiểm định phần dư bằng phân tích phương sai (Anova)

trang 52

Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi quy

trang 54

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tiền lương bình quân của các quốc gia trong khu vực Châu Á

trang 2

Hình 2.1: Đường cung lao động của một cá nhân

trang 16

Hình 2.2: Cân bằng trên thị trường lao động

trang 19

Hình 2.3: Sự di chuyển lao động giữa các ngành

trang 21

Hình 2.4: Mô hình RS Group (2006)

trang 26

Hình 2.5: Mô hình Smriti Chand (2014)

trang 27

Hình 2.6: Mô hình Nguyễn Thị Mơ (2013)

trang 28

Hình 4.1: Nhóm tuổi của người lao động

trang 36

Hình 4.2: Giới tính của người lao động

trang 37

Hình 4.3: Nguồn gốc của người lao động

trang 38

Hình 4.4: Loại hình doanh nghiệp nơi người lao động làm việc

trang 39

Hình 4.5: Nguồn gốc vốn của DN nơi người lao động làm việc

trang 39

Hình 4.6: Qui mô vốn của DN nơi người lao động làm việc

trang 40

Hình 4.7: Thành phần dân tộc của người lao động

trang 41

Hình 4.8: Lĩnh vực ngành nghề của DN nơi người lao động làm việc

trang 42

Hình 4.9: Vị trí công việc của người lao động

trang 43

Hình 4.10: Loại hình DN nơi người lao động làm việc

trang 43

Hình 4.11: Tiền lương theo giới tính của người lao động

trang 45

Hình 4.12: Tiền lương theo nguồn gốc của người lao động

trang 46

Hình 4.13: Tiền lương theo nguồn gốc vốn của DN

trang 47

Hình 4.14: Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư

trang 53

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ILO: Tổ chức lao động quốc tế
Cty TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn
DN: Doanh nghiệp
DTTS: Dân tộc thiểu số

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước

trang 21

Bảng 4.1: Tiền lương theo vị trí công việc của người lao động

trang 37

Bảng 4.2: Tiền lương theo nhóm ngành nghề của DN

trang 40

Bảng 4.3: Tiền lương theo loại hình doanh nghiệp

trang 41

Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả thống kê mô tả

trang 42

Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan
Bảng 4.6: Mô hình tóm tắt (Kiểm định độ phù hợp của mô hình)

trang 44
trang 45

Bảng 4.7: Kiểm định phần dư bằng phân tích phương sai (Anova)

trang 45

Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi quy

trang 47


Danh mục hình
Hình 1.1: Tiền lương bình quân của các quốc gia trong khu vực Châu Á

trang 2

Hình 2.1: Đường cung lao động của một cá nhân

trang 12

Hình 2.2: Cân bằng trên thị trường lao động

trang 13

Hình 2.3: Sự di chuyển lao động giữa các ngành

trang 14

Hình 2.4: Mô hình RS Group (2006)

trang 17

Hình 2.5: Mô hình Smriti Chand (2014)

trang 18

Hình 2.6: Mô hình Nguyễn Thị Mơ (2013)

trang 20

Hình 4.1: Nhóm tuổi của người lao động

trang 29

Hình 4.2: Giới tính của người lao động

trang 30

Hình 4.3: Nguồn gốc của người lao động

trang 31

Hình 4.4: Loại hình doanh nghiệp nơi người lao động làm việc

trang 32

Hình 4.5: Nguồn gốc vốn của DN nơi người lao động làm việc

trang 32

Hình 4.6: Qui mô vốn của DN nơi người lao động làm việc

trang 33

Hình 4.7: Thành phần dân tộc của người lao động

trang 34

Hình 4.8: Lĩnh vực ngành nghề của DN nơi người lao động làm việc

trang 35

Hình 4.9: Vị trí công việc của người lao động

trang 36

Hình 4.10: Loại hình DN nơi người lao động làm việc

trang 36

Hình 4.11: Tiền lương theo giới tính của người lao động

trang 38

Hình 4.12: Tiền lương theo nguồn gốc của người lao động

trang 39

Hình 4.13: Tiền lương theo nguồn gốc vốn của DN

trang 40

Hình 4.14: Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư

trang 46


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
Chương 1 là chương giới thiệu tổng quan về nghiên cứu nhưng bao gồm các nội
dung quan trọng của nghiên cứu đó là: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu. Nội dung chương này cũng đề cập sơ lược về phương pháp nghiên cứu.
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu và với cơ chế mở cửa thị trường hiện nay,các
doanh nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang
phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, doanh nghiệp
phải cố gắng tận dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại và phát triển và đạt
được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố được cho là quan trọng nhất là
nguồn lực con người.Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này, nhà quản lý điều
hànhthường sử dụng đến một công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao
động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đối với người sử dụng lao
động, tiền lương là một khoản chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để kinh

doanh có hiệu quả, doanh nghiệp phải tối thiểu hóa chi phí này.Đồng thời, nhà quản lý
phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực con
người. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ
chỉ tận tâm làm việc khi họ được trả công lao động xứng đáng. Đối với xã hội, tiền
lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của xã
hội, như vậy có rất nhiều nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động.
Cling (2009) cho rằng, khủng hoảng kinh tế toàn cầ u có ảnh hưởng lớn đế n các
quố c gia và đă ̣c biê ̣t là khu vực Châu Á – Thái Bin
̀ h Dương, vì thi ̣ trường lớn của các
nước này là các quố c gia đã phát triể n. Do tác đô ̣ng của khủng hoảng nên những năm
gầ n đây, tỷ lê ̣ tăng tiề n lương của các quố c gia ở các khu vực kinh tế đề u chững la ̣i, cu ̣
thể là trước năm 2008 tỷ lê ̣ tăng tiề n lương biǹ h quân khoảng 7%, sau khủng hoảng, tỷ
lê ̣ này chỉ còn dao đô ̣ng cao nhấ t khoảng 6%. Điề u này làm gia tăng tỷ lê ̣ hô ̣ nghèo ở
1


các quố c gia như: Thái Lan, Viê ̣t Nam và Campuchia.
Theo ILO (2014), tiề n lương trong khu vực Châu Á – Thái Biǹ h Dương tăng
khoảng 2,5 lần kể từ đầ u thế kỷ 21. Trong khu vực này, có khoảng 706 triê ̣u lao đô ̣ng
làm công ăn lương. Mức tăng tiề n lương giúp gia tăng thu nhâ ̣p của hô ̣ gia đình, cải
thiê ̣n mức số ng của ho ̣ và từ đó góp phầ n thúc đẫy tăng trưởng kinh tế . Tuy nhiên, mô ̣t
mối e ngại lớn là khoảng cách tiề n lương của các khu vực kinh tế còn khá cao, mức
tăng tiề n lương không theo kip̣ mức giá tiêu dùng, bất bình đẳ ng vẫn còn tồ n ta ̣i,..
Hình 1.1: Tiền lương bình quân của các quốc gia trong khu vực Châu Á

Nguồn: ILO (2014)
Theo ILO (2014), tiề n lương biǹ h quân ở Viê ̣t Nam còn khá thấ p. Người lao
đô ̣ng ở Viê ̣t Nam có mức tiền lương biǹ h quân khoảng 197 USD/tháng. Với mức tiền
lương này, Việt Nam thuộc nhóm những quố c gia có tiề n lương thấ p trong khu vực

Châu Á – Thái Bình Dương. Mức tiề n lương của người lao đô ̣ng ở Việt Nam chỉ cao
hơn Pakistan, Indonesia. Mức tiề n lương của người lao động ở Viê ̣t Nam còn thấ p hơn
các quố c gia kém phát triển khác như: Philippin, India, Moggolia,...
Ở Viê ̣t Nam, lao động ngành hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm có mức
lương cao nhất với bình quân 7,23 triệu đồng/tháng. Đứng thứ hai là ngành hoạt động
chuyên môn, khoa học, công nghệ và hoạt động kinh doanh bất động sản. Những
ngành này có mức lương bình quân hàng tháng cao nhất tương ứng là 6,53 triệu đồng

2


và 6,4 triệu đồng (Sử Thị Thu Hằng, 2012).Trong khi đó, ngành nông -lâm - thủy sản
lại có mức lương bình quân tháng thấp nhất (2,63 triệu đồng). Các ngành nông nghiệp
chiếm khoảng một nửa lực lượng lao động nhưng tỷ lệ lao động làm công ăn lương
của ngành này chỉ chiếm hơn 10% trong tổng số lao động làm công ăn lương ở Việt
Nam và là ngành có sự chênh lệch lớn(BBC, 2014).
Như vậy, tiề n lương ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay còn có nhiề u vấ n đề để quan tâm,
chin
́ h sách tiền lương chưa thực sự phù hơ ̣p, mức chênh lê ̣ch tiền lương của lao đô ̣ng
của các ngành nghề do điề u gì tác đô ̣ng, ngoài yế u tố ngành nghề còn có yế u tố nào tác
đô ̣ng đế n tiề n lương của người lao đô ̣ng?. Nhận thức được tầm quan trọng của những
yếu tố đó đối với tiền lương,tôi chọn đề tài “các yếu tố tác động đến tiền lương của
người lao động trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Thuận” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Yếu tố nào ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp
tại tỉnh Bình Thuận?
Chính quyền địa phương và doanh nghiệp cần có những chính sách tiền lương
nào để khuyến khích lao động?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong các

doanh nghiệp tại tỉnh Bình Thuận và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến tiền
lương của lao động.
Đề xuất các khuyến nghị về chính sách tiền lương phù hợp, đảm bảo sự khuyến
khích lao động nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến tiền lương của người lao
động làm việc tại các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Thuận (bỏ qua đối tượng là CBCC
nhà nước và so sánh các doanh nghiệp ngoài nhà nước với các doanh nghiệp có vốn
nhà nước).
Đối tượng nghiên cứu là tiền lương của người lao động làm việc tại các doanh
nghiệp tại tỉnh Bình Thuận.

3


1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng mô hình kinh tế lượng (nghiên cứu định lượng). Mục đích của
bước nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra và đánh giá mức độ của
các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động làm việc trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Bình Thuận.
Đề tài đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu thu thập nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng tiền lương của người lao động làm việc trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Bình Thuận.
Mẫu nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập về lao động việc làm tại các doanh
nghiệp tại tỉnh Bình Thuận do các đơn vị chủ quản có liên quan cung cấp.
1.6. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan. Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên
cứu bao gồm những nội dung như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của
đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày những khái niệm cơ sở lý
thuyết về tiền lương, các phân loại tiền lương, lý thuyết về tiền lương, các yếu tố ảnh
hưởng đến tiền lương, các nghiên cứu trước về tiền lương.Dựa vào các cơ sở lý luận
đó, mô hình nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày trong chương này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu về sơ đồ quy trình
nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu và các kiểm
định cần phải thực hiện.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Đề tài sử dụng mô hình kinh tế lượng với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS 22.0 để tìm ra các yếu tố tác động đến tiền lương của người
lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Thuận. Đồng thời, tác giả tiến
hành kiểm định độ phù hợp của mô hình, ý nghĩa thống kê của các yếu tố trong mô
hình, diễn giải các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong các
doanh nghiệp.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này tổng hợp lại kết quả nghiên

4


cứu của đề tài, qua đó đưa ra các khuyến nghị nhằm đảm bảo tiền lương cho người lao
động và các chính sách tiền lương phù hợp theo đặc thù của các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bình Thuận.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Nội dung chính của chương 2 tập trung lược khảo các lý thuyết có liên quan đến
tiền lương trong doanh nghiệp và các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Đây là căn cứ khoa học để lựa chọn mô hình nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm

2.1.1 Các khái niệm
Thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền
lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao lao động, thu nhập lao động...
Công ước về bảo vệ tiền lương (ILO, 1949) cho rằng, ở Đài Loan tiền lương chỉ
mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng,
phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày,
tháng, theo sản phẩm.Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO, 2006), ở Nhật bản, tiền
lương bất luận được gọi khác nhau, là thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho
công nhân.
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO, 2006), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người
sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Theo CIEM (2012) tiền lương khác thu nhập. Tiền lương là một phần của thu
nhập hay nói cách khác tiền lương cộng các khoản thu khác ngoài lương là thu nhập.
Tuy nhiên, ở Đài Loan, tiền lương là tất cả mọi khoản thù lao mà người công nhân
nhận được do làm việc bất kể là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc mọi danh
nghĩa khác để trả cho người lao động theo thời gian nhất định hoặc theo sản phẩm họ
làm ra.
Quốc hội (2012) tại khoản 1 điều 3 của bộ luật Lao Động Việt Nam qui định,
người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động.

6


Theo công ước về bảo vệ tiền lương (ILO, 1949),tiền lương tối thiểu (mức lương
tối thiểu): Cũng có những quan điểm khác nhau. Từ trước tới nay mức lương tối thiểu

được xem là "cái ngưỡng cuối cùng", để từ đó xây dựng các mức lương khác tạo thành
hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất
của một nước, là căn cứ để xác định chính sách tiền lương. Với quan niệm như vậy,
mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương nó
liên hệ chặt chẽ với ba yếu tố là:Mức sống trung bình của dân cư một nước; chỉ số giá
cả sinh hoạt; loại lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương thực tế
và tiền lương danh nghĩa, là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền
lương, trong điều kiện thị trường lao động luôn có số cung lớn hơn cầu. Nhiều nhà
hoạch định chính sách kinh tế xã hội và các nhà kinh tế ủng hộ biện pháp bảo hộ của
chính phủ đối với mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương ở các thành phần kinh tế.
Đặc biệt, đối với các nước đang trong quá trình công nghiệp hoá lạm phát luôn thường
trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với khả năng tạo việc làm của nần kinh tế, sự
xâm nhập lớn của chủ nghĩa tư bản nước ngoài để tận dụng thị trường và nguồn nhân
lực tại chỗ ... thì việc chính phủ công bố các mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là một
yêu cầu bắt buộc. Tuy vậy cũng có ý kiến cho rằng mức lương tối thiểu quy định quá
"cứng và máy móc" sẽ làm mất đi sự linh hoạt trong cơ chế tự điều tiết của thị trường
lao động, thậm chí có ảnh hưởng đến cả tính hấp dẫn trông thu hút đầu tư nước ngoài
vào nền kinh tế.
2.1.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền lương
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển
kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là
giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây với việc áp dụng quản trị
nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là sức lao
động (ILO,1949).
Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người

7

sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Theo Dương Quỳnh Trang (2013), tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền
thưởng,tiền hoa hồng.Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…Phần
phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc
và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến
thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội.
2.1.3.Chức năng của tiền lương
Theo tổ chức lao động thế giới (ILO,1949), Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền
lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao
động cho xã hội.Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách
tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất
sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương
của họ. Để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người
lao động và gia đình họ. Để thực hiện chính sách này trong công tác tiền lương phải:
(i) Nhà nước phải định mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu phải đảm bảo
nuôi sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền
lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp
luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện. Để xác định được
mức lương tối thiểu đòi hỏi phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương
như nhà ở, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, đi lại, ăn, mặc, ở,… Mức lương tối thiểu
được ấn định theo giá linh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất
trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích
luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các
loại lao động khác (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2006).
2.1.4. Vai trò của tiền lương
Ai cũng thừa nhận rằng tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người

8

lạo động, quyết định mức sống vật chất của những người làm công ăn lương trong các
doanh nghiệp. Vì vậy chỉ khi nào tiền lương phù hợp với sức lao động, tức là quyền lợi
của ngời lao động được đảm bảo thì họ mới yên tâm làm việc và dồn hết tâm huyết của
mình trong công việc (Đỗ Văn Tính, 2015). Có thể nói rằng, sử dụng đúng đắn tiền
lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con
người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao
động, tạo ra động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế. Do vậy, tiền lương các vai
trò lớn sau:
2.1.4.1.Vai trò tái sản xuất sức lao động
Nguyễn Trúc Vân và Thang Vĩnh Phú (2014) cho rằng, sức lao động là công
năng về cơ bắp, bắp thịt và tinh thần của người lao động. Trong quá trình lao động, nó
sẽ tiêu hao dần vào qui trình sản xuất. Tiền lương lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục lại
công năng đó, tái sản xuất sức lao động. Nó là một yêu cầu tất yếu không phụ thuộc
vào một điều kiện khách quan nào, là cơ sở tối thiểu để đảm bảo tác động trở lại phân
phối tới sản xuất. Tiền lương phải đủ để nuôi sống người lao động và gia đình họ, đảm
bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của người lao động để từ đó có thể tái sản
xuất sức lao động và lực lượng sản xuất .
Xây dựng hệ thống thang bảng lương phải phù hợp với tình hình thực tế của đơn
vị, cơ sở sản xuất kinh doanh. Đồng thời, lương phải phản ánh mức hao phí và tiêu hao
lao động trên cơ sở đánh giá mức độ phức tạp lao động và phân biệt trong những điều
kiện lao động khác nhau ghiữa các ngành nghề, công việc để từ đó có thể đảm bảo
nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động (Trần Thị Kim
Dung, 2006).

2.1.4.2. Vai trò kích thích sự phát triển của sản xuất
Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy con người, đồng
thời thúc đẩy những hoạt động kinh tế xã hội nhất định. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là
phải giải quyết tốt lợi ích cho người lao động, có như vậy mới kích thích họ bộc lộ
năng lực của mình. Lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và quan trọng

9


đối với sự phát triển của nền kinh tế và hoàn thiện thêm sự phát triển của xã hội.
Người lao động là bộ phận chủ yếu của guồng máy sản xuất. Vì vậy, giải quyết đúng
đắn chính sách tiền lương sẽ phát huy sức mạnh của mỗi cá nhân trong việc thực hiện
mục tiêu kinh tế xã hội của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tổ chức tiền lương phải
đảm bảo thúc đẩy khuyến khích người lao động phát huy năng lực, đảm bảo công bằng
và bình đẳng xã hội. Mở rộng và áp dụng linh hoạt các hình thức tiền thưởng để cùng
với tiền lương góp phần làm động lực thúc đẩy mỗi người lao động đem lại nhiều lợi
ích và sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cải tiến có hệ thống các phơng
pháp tổ chức lao động, sử dụng tôt ngày công lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, phát
huy sáng kiến, nâng cao trình độ văn hoá, trình độ nghiệp vụ cho người lao động, khắc
phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một động lực thực
sự của sản xuất (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2006).
Thực hiện tốt tất cả các hình thức trên, tiền lương đã thực sự trở thành động lực
của mỗi người lao động, đồng thời tăng cường sự phát triển và mở rộng sản xuất của
mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung.
2.1.4.3. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương
Lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau như một thể thống nhất
không thể tách rời và mối quan hệ chặt chẽ này được biểu hiện như sau:
Theo Trần Kim Dung (2006), trường hợp người lao động là người làm thuê thì
người chủ có thể trực tiếp (hoặc thông qua những người giúp việc) đánh giá lao động
của người làm thuê và thoả thuận về tiền công. Khi tồn tại thị trường tự do cạnh tranh,
cả chủ và thợ đều không thể gây áp lực cho nhau và tiền công sẽ hình thành ở mức cân
bằng cung - cầu về lao động. Một điểm quan trọng cần nhấn mạnh ở đây là sự kiểm
soát chặt chẽ lao động từ phía chủ thuê lao động.
Do đó, tiền lương là một yếu tố đầu vào của sản xuất, nếu doanh nghiệp (chủ
thuê lao động) sử dụng không hợp lý sẽ lãng phí lao động, làm giảm lợi nhuận. Trong

doanh nghiệp thì người quản lý phải phân công lao động hợp lý, người nào việc ấy,

10


đúng chuyên môn trình độ điều này sẽ làm tăng năng suất lao động và tiết kiệm được
quĩ lương. Còn tiền công được trả trên cơ sở người lao động làm được gì, chứ không
phải người đó có bằng cấp gì (Nguyễn Trúc Vân và Thang Vĩnh Phú, 2014).
2.2. Các lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1. Các lý thuyế t về cầ u lao đô ̣ng
Cầu về lao động của một doanh nghiệp cho chúng ta biết lượng lao động mà
doanh nghiệp sẵn lòng và mong muốn thuê mướn tương ứng với mỗi mức lương nhất
định.
Theo Lawrence và David (1999) cho rằng, đường cầu về lao động của một doanh
nghiệp chính là đường doanh thu sản phẩm biên của lao động. Đó là một đường dốc
xuống, phản ánh tình trạng: Khi tiền lương hạ xuống, để tối đa hóa lợi nhuận, doanh
nghiệp có xu hướng sẵn sàng thuê mướn số lượng lao động nhiều hơn và ngược lại.
Phân tích trực tiếp các yếu tố ảnh hưởng đến doanh thu sản phẩm biên của lao động, ta
có thể quy các yếu tố chi phối cầu lao động của một doanh nghiệp về những yếu tố
sau: Thứ nhất, quỹ máy móc, thiết bị và các yếu tố sản xuất khác mà lao động được sử
dụng trong quá trình sản xuất. Nếu quỹ này tăng lên, nếu mỗi lao động trung bình
được sử dụng nhiều vốn hiện vật hơn trước, sản phẩm biên (đôi khi có thể gọi là năng
suất biên) của mỗi đơn vị lao động sẽ tăng lên. Cầu về lao động vì thế sẽ tăng lên và
đường cầu lao động sẽ dịch chuyển sang phải.
Cầu thị trường về một loại lao động thể hiện mức cầu trong toàn bộ thị trường
(trong toàn bộ nền kinh tế) về loại lao động nói trên tương ứng với từng mức lương.
Nếu đối tượng mà ta phân tích là một loại lao động đặc thù, chỉ làm việc trong một
ngành nhất định thì cầu thị trường về lao động này cũng chính là cầu về lao động của
ngành. Còn nếu đây là một loại lao động có thể làm việc ở các ngành khác nhau (ví dụ
lái xe, thợ hàn, thợ điện...) thì cầu thị trường về lao động này được suy ra bằng cách

cộng theo chiều ngang cầu lao động của các ngành.

11


2.2.2. Các lý thuyết về cung lao động
Theo Card và DiNardo (2002), đối với một cá nhân, trong một khoảng thời gian
xác định, họ hoặc là làm việc để có một khoản thu nhập nào đó, hoặc là nghỉ ngơi, giải
trí hay thuần túy là ngủ. Tổng số giờ tự nhiên trong khoảng thời gian xem xét là cố
định nên khi người lao động tăng số giờ làm việc của mình lên cũng đồng nghĩa với
việc giảm số giờ nghỉ ngơi đi và ngược lại. Nói một cách khác, mỗi cá nhân luôn luôn
phải lựa chọn có tính chất đánh đổi giữa hai phương án thay thế nhau: làm việc - lao
động - nghỉ ngơi. Do đó, một tập hợp các đường bàng quan nhất định thể hiện sở thích
hay quan điểm đánh đổi của mình giữa thu nhập và nghỉ ngơi. Sở thích khác nhau
khiến cho hình dạng của các đường bàng quan là khác nhau giữa các cá nhân. Mặt
khác, việc lựa chọn của người lao động không chỉ phụ thuộc vào sở thích mà còn bị sự
ràng buộc ngân sách. Nếu w là mức lương thị trường của một giờ lao động, thì sự đánh
đổi thị trường ở đây là: khi bớt đi một giờ nghỉ ngơi, do người lao động có thêm một
giờ lao động nên mỗi cá nhân sẽ có thêm một lượng thu nhập bằng w. Nếu nghỉ ngơi
toàn bộ, lượng hàng hóa nghỉ ngơi của người lao động đạt mức tối đa và bằng tổng số
giờ tự nhiên của khoảng thời gian mà ta phân tích. Nếu dành tất cả thời gian cho làm
việc, số giờ nghỉ ngơi bằng không, song thu nhập đạt mức cao nhất bao gồm cả thu
nhập phi lao động lẫn thu nhập do lao động (khoản thứ hai này bằng số giờ làm việc
nhân với w).
Hình 2.1: Đường cung lao động của một cá nhân

Nguồn: DiNardo và cô ̣ng sự (1995)

12

Theo DiNardo và cộng sự (1995), đối với một ngành, cầu và cung của ngành về
một loại lao động cụ thể sẽ quyết định mức lương và số lượng lao động làm việc trong
ngành. Với giả định thị trường lao động trong trường hợp này là thị trường cạnh tranh
hoàn hảo và chính phủ không có hoạt động can thiệp nào, với đường cầu lao động của
ngành là D1, đường cung lao động là S1 như trong hình 2, trạng thái cân bằng trên
phạm vi ngành thoạt tiên là điểm E. Mức lương cân bằng trong ngành lúc này là w1,
lượng lao động được thuê mướn là L1. Chỉ có tại điểm E thị trường mới ở trong xu
hướng ổn định tương đối.Tại E không có hiện tượng dư cung hoặc dư cầu, do
đó không có áp lực buộc thị trường phải dịch chuyển đến một trạng thái khác.
Hình 2.2: Cân bằng trên thị trường lao động.

Nguồn: DiNardo và cô ̣ng sự (1995)
Những yếu tố tác động đến cung, cầu lao động của ngành, làm cho các đường
này dịch chuyển sẽ làm cho trạng thái cân bằng của thị trường lao động trên phạm vi
ngành thay đổi. Ví dụ, sự mở rộng nhanh chóng thị trường xuất khẩu cho các sản phẩm
dệt may và sự nâng cấp công nghệ trong ngành khiến cho nhu cầu về lao động dệt tăng
lên. Đường cầu về lao động của ngành sẽ dịch chuyển, chẳng hạn, từ đường D1 sang
phải thành đường D2. Điểm cân bằng mới giờ đây chuyển về điểm F. Mức lương cũng
như số lao động được thuê mướn cân bằng của ngành tăng lên tương ứng là w2 và L2
(Sự dịch chuyển từ E đến F phản ánh sự thay đổi trong cầu về lao động).

13