Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------

NGUYỄN THÀNH TRUNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH LÀM
VIỆC CHO CÔNG TY NƯỚC NGOÀI CỦA SINH
VIÊN ĐẠI HỌC NĂM CUỐI TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc
cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM” là bài
nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. HCM, tháng 9 năm 2016

Nguyễn Thành Trung

i

LỜI CẢM ƠN
Tôi trân trọng gửi đến Thầy Nguyễn Minh Hà lời cảm ơn chân thành nhất, chính
nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm cao của Thầy nên luận văn đã hoàn thành
đúng thời gian quy định. Bên cạnh kiến thức chuyên môn sâu, Thầy còn truyền đạt
những kinh nghiệm quý báo để Tôi hoàn thiện hơn tác phong làm việc, cách xử lý
vấn đề trong học tập cũng như trong công việc.
Xin cảm ơn Quý Thầy Cô giảng dạy, cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, Các bạn
trong lớp Cao học khóa 14, trường Đại học Mở TP. HCM đã tham gia truyền đạt
kiến thức bổ ích, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học để tôi có đủ cơ sở
thực hiện luận văn này!
Sau cùng gửi đến Ba mẹ, những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
đã luôn đồng hành, giúp đỡ tiếp thêm sức mạnh để Tôi có thể hoàn thành khóa học,
góp phần tích lũy thêm kiến thức quý báu, trưởng thành hơn trong cuộc sống.
TP. HCM, tháng 9 năm 2016

Nguyễn Thành Trung

ii


TÓM TẮT
Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty
nước ngoài sau khi ra trường của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM. Quá
trình nghiên cứu chia làm 2 giai đoạn bao gồm nghiên cứu định tính thông qua
phỏng vấn tay đôi với 2 trưởng phòng nhân sự tại 2 công ty nước ngoài và 6 sinh
viên đại học năm cuối nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, sau đó tiến hành nghiên
cứu định lượng chính thức. Với mẫu khảo sát lựa chọn ban đầu là 400 sinh viên đại
học năm cuối ở 6 trường đại học: Mở TP. HCM, Kinh tế TP. HCM, Bách khoa TP.

HCM, Công nghệ TP. HCM, Sư phạm kỹ thuật TP. HCM, Nông lâm TP. HCM.
Thực tế đã có tổng cộng 400 bảng câu hỏi được phát đi và thu hồi 363 bảng trả lời
(tỷ lệ thu hồi là 90,75%). Sau khi sàng lọc, kiểm tra và loại bỏ 21 bảng trả lời không
phù hợp, chọn ra được 342 bảng trả lời đạt yêu cầu.
Sau bước thống kê mô tả 63 biến quan sát, tiến hành đánh giá độ tin cậy và phù
hợp của thang đo qua giá trị Cronbach’s Alpha, có 03 biến bị loại bỏ do có hệ số
tương quan biến tổng <0.3. Cuối cùng, tiến hành phân tích EFA 60 biến quan sát đo
lường cho 09 nhân tố. Sau khi thực hiện phép xoay Varimax 3 lần, kết quả cho thấy
08 nhân tố - được đo bởi 46 biến quan sát có ảnh hưởng đến ý định làm việc cho
DNNN của sinh viên đại học năm cuối.
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên
năm cuối được đưa vào phân tích gồm: mức trả công, thương hiệu của tổ chức, sự
phù hợp cá nhân và tổ chức, môi trường của tổ chức, cơ hội phát triển, thách thức
trong công việc, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè. Qua phân tích hồi quy
tuyến tính bội cho thấy các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều có quan hệ chặt
chẽ với “ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối”. Cả 8 yếu tố
đều ảnh hưởng cùng chiều đến “ý định làm việc cho DNNN của sinh viên đại học
năm cuối”. Trong số các yếu tố tác động đến ý định làm việc cho DNNN của sinh
viên đại học năm cuối thì yếu tố mức trả công là yếu tố tác động mạnh nhất; tiếp

iii


theo là yếu tố thương hiệu của tổ chức; trong khi đó yếu tố thông tin tuyển dụng có
tác động yếu nhất.
Dựa trên những kết quả nghiên cứu, đề tài đã cung cấp thêm tài liệu về các yếu tố
tác động lên ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối
sắp ra trường. Qua đó, đề tài cũng đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản
trị trong việc thu hút, tuyển dụng và hoạch định nhân sự phù hợp nhu cầu thực tế
của doanh nghiệp. Với trọng số tác động của các yếu tố lên ý định khác nhau, nhà

quản trị có thể tập trung vào những sách lượt ưu tiên trong cuộc chiến thu hút và giữ
chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
MỤC LỤC ...............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .....................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu .......................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .....................................................................................5
1.7 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................7
2.1 Các khái niệm ....................................................................................................7
2.2 Mô hình cơ sở về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc ...........................9
2.2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA ......................................................9
2.2.2 Mô hình Thuyết hành vi dự định TPB ......................................................11
2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan ..................................................13
2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................................13
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................16

2.4 Các yếu tố tác động đến ý định chọn công việc ..............................................18
2.4.1 Mức trả công .............................................................................................19
2.4.2 Thương hiệu của tổ chức ...........................................................................20
2.4.3 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức .........................................................21
2.4.4 Môi trường làm việc của tổ chức ..............................................................22

v


2.4.5 Cơ hội phát triển ........................................................................................23
2.4.6 Sự thách thức trong công việc ...................................................................23
2.4.7 Thông tin tuyển dụng ................................................................................24
2.4.8 Gia đình và bạn bè.....................................................................................25
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................28
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................28
3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ................................................................................30
3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức .......................................................................30
3.4 Kết quả thu thập dữ liệu và điều chỉnh thang đo .............................................34
3.4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính ..........................................................34
3.4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng .................................................................35
3.5 Thang đo nghiên cứu .......................................................................................35
3.5.1 Thang đo mức trả công .............................................................................36
3.5.2 Thang đo thương hiệu của tổ chức ............................................................36
3.5.3 Thang đo sự phù hợp cá nhân và tổ chức ..................................................37
3.5.4 Thang đo môi trường của tổ chức .............................................................37
3.5.5 Thang đo cơ hội phát triển ........................................................................38
3.5.6 Thang đo thách thức trong công việc ........................................................38
3.5.7 Thang đo thông tin tuyển dụng .................................................................38
3.5.8 Thang đo gia đình và bạn bè .....................................................................39

3.5.9 Thang đo ý định làm việc ..........................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................41
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc tính .........................................41
4.1.1 Đặc điểm cá nhân đại diện được khảo sát .................................................41
4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát .............................................................43
4.1.3 Thống kê các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ......................................43
4.2 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo ...............................................52
4.2.1 Kiểm định thang đo yếu tố “mức trả công” ..............................................52

vi


4.2.2 Kiểm định thang đo yếu tố “thương hiệu của tổ chức” .............................52
4.2.3 Kiểm định thang đo yếu tố “sự phù hợp cá nhân và tổ chức” ..................53
4.2.4 Kiểm định thang đo yếu tố “môi trường của tổ chức” ..............................53
4.2.5 Kiểm định thang đo yếu tố “cơ hội phát triển” .........................................54
4.2.6 Kiểm định thang đo thách thức trong công việc .......................................56
4.2.7 Kiểm định thang đo thông tin tuyển dụng.................................................57
4.2.8 Kiểm định thang đo gia đình và bạn bè ....................................................57
4.2.9 Kiểm định thang đo yếu tố “ý định làm việc”...........................................57
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................59
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần thứ nhất .............................59
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai ..................................................60
4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố lần thứ ba ...................................................60
4.3.4 Phân tích nhân tố thang đo ý định làm việc .........................................63
4.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ...................................................................64
4.5 Phân tích tương quan ....................................................................................64
4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................65
4.6.1 Kết quả hồi quy .......................................................................................65
4.6.2 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ..........................................67

4.6.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ..................................................68
4.7 Kiểm định mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân và ý định ý định làm việc
cho DNNN ................................................................................................................77
4.7.1 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và ý định làm việc cho DNNN .77
4.7.2 Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi với ý định làm việc cho DNNN của
sinh viên đại học năm cuối......................................................................................78
4.7.3 Kiểm định mối liên hệ giữa quê quán và ý định làm việc cho DNNN
của sinh viên đại học năm cuối...............................................................................79
4.7.4 Kiểm định mối liên hệ giữa các trường đại học với ý định làm việc
cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối ...........................................................80

vi


4.7.5 Kiểm định mối liên hệ giữa các chuyên ngành với ý định làm việc cho
DNNN của sinh viên đại học năm cuối .....................................................................81
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................84
5.1 Kết luận...........................................................................................................84
5.2 Đóng góp của đề tài .......................................................................................85
5.3 Kiến nghị chính sách .....................................................................................86
5.4 Hạn chế của đề tài ..........................................................................................88
PHỤ LỤC .............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................132

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình Lý thuyết hành vi hợp lý (TRA) .......................................... 10

Hình 2.2: Mô hình áp dụng thuyết hành động hợp lý (TRA) ............................. 10
Hình 2.3: Mô hình thuyết hành vi dự định TPB ................................................. 11
Hình 2.4: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự TPB ........................................... 13
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 27
Hình 3: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 29
Hình 4.1: Cơ cấu sinh viên ở các trường trong mẫu nghiên cứu ........................ 42
Hình 4.2: Cơ cấu đánh giá chung về Ý định làm việc ........................................ 50
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán giữa hai biến giá trị phần dư và giá trị dự đoán ..... 67
Hình 4.4: Phân phối của phần dư ........................................................................ 68

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài..................................................... 13
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước ..................................................... 16
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát Ý định làm việc ................... 50
Bảng 4.2: Đánh giá chung các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN
của sinh viên đại học năm cuối. .............................................................................. 51
Bảng 4.3: Kết quả phân tích thang đo mức trả công ............................................... 52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích thang đo yếu tố thương hiệu của tổ chức .................. 52
Bảng 4.5: Kết quả phân tích thang đo sự phù hợp cá nhân và tổ chức ................... 53
Bảng 4.6A: Kết quả phân tích thang đo môi trường của tổ chức............................ 54
Bảng 4.6B: Kết quả tác động thang đo môi trường sau khi loại biến MT7 ............ 54
Bảng 4.7A: Kết quả phân tích thang đo cơ hội phát triển ....................................... 55
Bảng 4.7B: Kết quả phân tích thang đo cơ hội phát triển sau khi loại biến............ 55
Bảng 4.8A: Kết quả phân tích thang đo thách thức trong công việc ...................... 56
Bảng 4.8B: Kết quả phân tích thang đo thách thức sau khi loại biến TT2 ............. 56
Bảng 4.9: Kết quả phân tích thang đo thông tin tuyển dụng................................... 57
Bảng 4.10: Kết quả phân tích thang đo gia đình và bạn bè..................................... 57

Bảng 4.11: Kết quả phân tích thang đo ý định làm việc ......................................... 58
Bảng 4.12: Xoay các nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho DNNN của sinh
viên đại học năm cuối (lần 3) .................................................................................. 61
Bảng 4.13: Hệ số KMO và Barllet sau phân tích nhân tố ý định làm việc cho DNNN
của sinh viên đại học năm cuối ............................................................................... 63

ix


Bảng 4.14: Ma trận tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng ý định làm việc cho
DNNN của sinh viên đại học năm cuối................................................................... 65
Bảng 4.15: Kết quả của mô hình phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng đến ý định
làm việc cho DNNN của sinh viên đại học năm cuối ............................................. 66
Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 77
Bảng 4.17: Thống kê nhóm giới tính ...................................................................... 78
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định T-Test giới tính ................... 78
Bảng 4.19: Thống kê nhóm độ tuổi......................................................................... 78
Bảng 4.20: Kết qua kiểm định Levene và T-Test theo độ tuổi ............................... 79
Bảng 4.21: Thống kê nhóm theo quê quán ............................................................. 79
Bảng 4.22: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo quê quán ............................ 79
Bảng 4.23: Thống kê nhóm theo trường đại học .................................................... 81
Bảng 4.24: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo trường đại học ................... 81
Bảng 4.25: Thống kê nhóm theo các chuyên ngành ............................................... 81
Bảng 4.26: Kết qua kiểm định Levene và Anova theo chuyên ngành .................... 82

x


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nước ngoài

EFA

Exploratory Factor Analysis

FDI

Foreign Direct Investment

IMF

International Monetary Fund

OECD

Organization for Economic Co-operation and
Development

PBC

Perceived Behavioral Control

SPSS

Statistical Package for the Social Science

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TPB

Theory of Planned Behavior

TRA

Theory of Reasoned Action

WTO

World Trade Organization

xi


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
Chương này trình bày những nội dung khái quát nhất của quá trình nghiên cứu
bao gồm: tính cấp thiết của đề tài, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên cứu. Qua đó, chương
cũng nêu ra giá trị thực tiễn của nghiên cứu và bố cục chung của toàn luận văn.
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Con người là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển, vượt qua được những khó khăn từ môi trường kinh doanh luôn thay đổi,
đối thủ cạnh tranh ngày càng gia tăng, doanh nghiệp ấy phải xây dựng một đội ngũ
nhân sự vững mạnh, cùng hướng về mục tiêu phía trước.
Trên con đường hội nhập quốc tế, đã từng bước gia nhập Tổ chức thương mại thế
giới WTO năm 2006, Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương TPP năm
2010,..cùng với lợi thế tình hình chính trị ổn định, mức tăng trưởng kinh tế hàng
năm đạt trên 5%, kết cấu độ tuổi dân số đang ở thời kỳ vàng son và công cuộc xây
dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa được thực hiện mạnh mẽ, Việt Nam trở thành
địa điểm hấp dẫn để thu hút DNNN đầu tư kinh doanh. Theo số liệu của hệ thống
thông tin về đầu tư nước ngoài, tính đến ngày 20 tháng 3 năm 2016 cả nước có 473
dự án mới được cấp giấy chứng nhận đầu tư với tổng vốn đăng ký là 2,74 tỷ USD,
tăng 125,2% so với cùng kỳ năm 2015. Đến 20 tháng 03 năm 2016, có 203 lượt dự
án đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với tổng vốn đăng ký tăng thêm là 1,285tỷ USD,
tăng 107% so với cùng kỳ năm 2015. Tính chung trong Quý I năm 2016, tổng vốn
đăng ký cấp mới và tăng thêm là 4,026 tỷ USD, tăng 119,1% so với cùng kỳ năm
2015 (Nguồn: , 2016). Điều đó cho thấy nhu cầu nhân lực
người Việt Nam đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI)
ngày càng tăng cao.
Theo kết quả khảo sát mới nhất từ CareerBuilder Việt Nam với hơn 2.128 người
tham gia, bao gồm người lao động đang tìm việc, hiện đang công tác tại các công
ty/doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam và sinh viên đang theo học tại các trường


2

đại học trên cả nước, trong số danh sách 10 nhà tuyển dụng được yêu thích nhất
2015, Doanh nghiệp FDI chiếm ưu thế nổi bật. Cụ thể các doanh nghiệp lớn như
Coca-cola, LG Electronics, Vingroup, Samsung Vina Electronics, Abbott, Friesland
Campia, PesiCo Food là những địa chỉ ao ước hàng đầu của các ứng viên tìm kiếm

việc làm. Phần đông sinh viên mới ra trường phân vân không biết nên gửi hồ sơ vào
doanh nghiệp nhà nước hay nước ngoài, họ cẩn thận soi xét nhiều yếu tố như chế độ
đãi ngộ, môi trường văn hóa công ty, chính sách phát triển nhân viên chứ không chỉ
quan tâm đến thu nhập. Tại các hội thảo tư vấn việc làm, nhiều trường hợp người
tìm việc băn khoăn, cho rằng môi trường làm việc và chính sách phát triển của
doanh nghiệp nhà nước không bằng các DNNN. Thực ra mọi chính sách phát triển
và tiền lương thu nhập ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng được thực hiện theo đúng
quy định pháp luật lao động. Tùy theo điều kiện và quy mô, tính chất hoạt động sản
xuất kinh doanh của từng loại hình doanh nghiệp mà có những chế độ đãi ngộ có
khác nhau (mức thu nhập cao hay thấp tùy theo hiệu quả sản xuất kinh doanh).
Không phải tất cả mọi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đều có chế độ đãi
ngộ cao hơn hay quan hệ lao động tốt hơn các doanh nghiệp trong nước. Người lao
động có quyền lựa chọn nơi làm việc mong muốn, nhưng tất nhiên phải phù hợp với
năng lực nghề nghiệp của mình (CareerBuilder.vn, 2014).
Trong xu hướng hội nhập ngày nay, làm việc trong một DNNN danh tiếng với
mức lương hấp dẫn là mục tiêu phấn đấu của nhiều sinh viên mới ra trường, nhiều
công ty nước ngoài hấp dẫn người lao động bởi môi trường làm việc phù hợp, cơ
hội phát triển nghề nghiệp cũng như mức lương cạnh tranh, chế độ đãi ngộ tốt. Thực
tế kết quả khảo sát lương của 473 công ty tại Việt Nam do công ty tư vấn nhân sự
Mercer công bố vào đầu tháng 10/2015 vừa qua cho thấy mức chi trả ở các DNNN
vẫn cao hơn doanh nghiệp trong nước khoảng 30% (Wall Street English, 2015). Tuy
nhiên, các đòi hỏi tuyển dụng của các công ty nước ngoài rất gắt gao, ngoài tiêu chí
cơ bản là khả năng ngoại ngữ khá (vì đa phần các ngôn ngữ được sử dụng tại các
công ty nước ngoài là tiếng Anh, hoặc tiếng Nhật, Trung, Hàn…) thì khả năng làm
việc độc lập, đội nhóm, kỹ năng mềm tốt, khả năng chịu được áp lực công việc cao


3

cũng được các nhà tuyển dụng DN nước ngoài đặc biệt quan tâm. Bên cạnh đó sự

hòa hợp văn hóa giữa các quốc gia cũng là một rào cản vô cùng lớn đối với sinh
viên đại học mới ra trường, điển hình công ty Nhật Bản với tác phong làm việc
nhanh nhẹn, tỉ mỉ, khá coi trọng vấn đề lễ giáo, ứng xử trong giao tiếp, khác biệt với
tác phong và văn hóa làm việc từ một nước nông nghiệp như Việt Nam.
Trong bối cảnh thị trường lao động đầy cạnh tranh hiện nay, sự hiểu biết về các
yếu tố tác động lên hành vi và gây ảnh hưởng đến ứng viên là chìa khóa quan trọng
để các nhà tuyển dụng thu hút tài sản quan trọng nhất - chính là con người - về cho
tổ chức của mình. Thực tế nhà trường và các doanh nghiệp đã thực hiện khảo sát
nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và năng lực của sinh viên, từ đó làm cơ sở để nhà
trường điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, nhưng các
thông tin từ phía sinh viên vẫn còn rất hạn chế, chưa được đưa vào nghiên cứu thực
tiễn. Một số nghiên cứu trong nước về ý định làm việc cho một doanh nghiệp cụ thể
như doanh nghiệp nhà nước (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009),
(Nguyễn Anh Việt, 2015); doanh nghiệp Nhật Bản (Đào Đức Cẩm, 2013) hay các

nghiên cứu yếu tố quyết định nơi làm việc (Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy
Dung, 2011), (Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung, 2010),.. nhưng chưa có nghiên
cứu loại hình doanh nghiệp nước ngoài. Thiết nghĩ phải có nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến ý định tìm việc của sinh viên năm cuối tại các DNNN, đối chiếu với
nhu cầu nhân lực thực tế của doanh nghiệp, qua đó góp phần tăng hiệu quả trong
công tác đào tạo của nhà trường cũng như giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo của các
doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.
Những bối cảnh trên cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm cho các DNNN
tại Việt Nam là nguồn động lực hình thành đề tài nghiên cứu: 'Các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm
cuối tại TP. HCM'. Qua đó, đề tài cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị
nhân sự trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho tổ chức, góp phần giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững, đồng thời đáp ứng các lợi ích kỳ vọng của sinh
viên đại học năm cuối có nguyện vọng làm việc tại DNNN sau khi ra trường.

4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu chính như sau:
a) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước
ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM.
b) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định làm việc cho các
công ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM.
c) Kiểm tra sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên ý định làm việc cho các
công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối này theo các đặc tính.
d) Đưa ra một số kiến nghị để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên chất
lượng cao tham gia ứng tuyển vào công ty nước ngoài tại TP. HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi được đưa ra nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu là:
a) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước ngoài
của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM?
b) Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công
ty nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM như thế nào?
c) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên ý định làm việc cho các công ty
nước ngoài của sinh viên năm cuối này theo các đặc tính không?
d) Những kiến nghị nào được đưa ra để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên
chất lượng cao tham gia ứng tuyển vào công ty nước ngoài?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho công ty
nước ngoài của sinh viên đại học năm cuối.
Đối tượng khảo sát: những sinh viên đại học năm cuối tại TP.HCM (sinh viên
sắp ra trường) thuộc các ngành chính như Kinh tế, Công nghệ thông tin, Điện, điện
tử, Cơ khí, tự động hóa, Ngoại ngữ và các chuyên ngành khác.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi TP.HCM, nơi

tập trung số lượng lớn các trường đại học danh tiếng khu vực miền nam; tuy nhiên,
do hạn chế về thời gian cũng như nguồn lực tài chính nên đề tài chỉ tiến hành khảo


5

sát tại 6 trường đại học ở TP.HCM là: Đại học Kinh tế, Đại học Mở TP.HCM, Đại
học Bách Khoa TP.HCM, Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật, Đại học Nông Lâm
TP.HCM, Đại học Công Nghệ TP.HCM, thời gian khảo sát trong tháng 8 năm 2016.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài thực hiện nghiên cứu qua 2 bước:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ định tính bằng cách phỏng vấn chuyên gia để điều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp với bố cảnh nghiên cứu, mức độ rõ nghĩa
của các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
để thực hiện bước nghiên cứu chính thức.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng thông qua bảng câu hỏi đã được hoàn thiện sau khi nghiên cứu sơ bộ.
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu
hỏi khảo sát sẽ được phát tận tay sinh viên năm cuối có ý định làm việc cho công ty
nước ngoài và được yêu cầu trả lời trực tiếp. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý thông
qua phần mềm xử lý số liệu SPSS 23.0 nhằm đánh giá các thang đo cũng như trả lời
các câu hỏi nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc cho các công ty nước
ngoài của sinh viên đại học năm cuối tại TP. HCM, đánh giá mức độ, chiều hướng
tác động của các yếu tố này lên ý định ứng tuyển của sinh viên sắp ra trường. Qua
đó, kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị nhân sự
công ty nước ngoài trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho tổ chức, góp
phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đồng thời đáp ứng các lợi ích kỳ vọng
của sinh viên đại học năm cuối có nguyện vọng làm việc tại công ty nước ngoài.

1.7 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Giới thiệu - Chương này trình bày những nội dung khái quát nhất của
quá trình nghiên cứu bao gồm: tính cấp thiết của đề tài, lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên


6

cứu. Qua đó, chương cũng nêu ra giá trị thực tiễn của nghiên cứu, bố cục chung của
toàn luận văn cũng được thể hiện rõ trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương này trình bày những khái niệm liên quan
như DNNN (FDI), ý định chọn việc, cơ sở lý thuyết và tổng hợp lại các nghiên cứu
trước có liên quan đến đề tài. Qua đó nêu lên các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất
mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày những nội dung
liên quan quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, quy mô mẫu, phương pháp
phân tích dữ liệu. Ngoài ra chương cũng nêu rõ các giả thuyết nghiên cứu, các biến
độc lập, phụ thuộc.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này trình bày các bước xử lý số liệu
thu thập được bằng cách dùng phần mềm SPSS 23.0. Giải thích ý nghĩa của kết quả
thu nhận được và tác động của các nhân tố lên ý định làm việc cho DNNN.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến
nghị để các nhà quản trị có thể thu hút sinh viên chất lượng cao tham gia ứng tuyển
vào công ty nước ngoài. Chương này cũng đề cập những hạn chế của đề tài và gợi ý
các hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trình bày những khái niệm liên quan như DNNN (FDI), ý định chọn
việc, cơ sở lý thuyết và tổng hợp lại các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài.
Qua đó nêu lên các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm
Doanh nghiệp nước ngoài FDI (Foreign Direct Investment)
- Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đưa ra định nghĩa như sau về FDI:
Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) xảy ra khi một nhà đầu tư từ một nước (nước
chủ đầu tư) có được một tài sản ở một nước khác (nước thu hút đầu tư) cùng với
quyền quản lý tài sản đó. Phương diện quản lý là thứ để phân biệt FDI với các công
cụ tài chính khác. Trong phần lớn trường hợp, cả nhà đầu tư lẫn tài sản mà người đó
quản lý ở nước ngoài là các cơ sở kinh doanh.
- Theo Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF: FDI nhằm đạt được những lợi ích lâu dài
trong một doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ của một nền kinh tế khác nền kinh
tế nước chủ đầu tư, mục đích của chủ đầu tư là giành quyền quản lý thực sự doanh
nghiệp. (Theo IMF’s fifth edition of the Balance of Payments Manual (BPM5)
1993, trang 86).
FDI dịch vụ là nguồn vốn nước ngoài được đem đầu tư trực tiếp trong các ngành
dịch vụ như: bưu chính viễn thông, tài chính ngân hàng, vận chuyển, du lịch, y tế,
giáo dục,..
- Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế OECD: Đầu tư trực tiếp nước
ngoài được thực hiện nhằm thiết lập các mối quan hệ kinh tế lâu dài với một doanh
nghiệp đặc biệt là những khoản đầu tư mang lại khả năng tạo ảnh hưởng đối với
việc quản lý doanh nghiệp nói trên bằng cách: (i) Thành lập hoặc mở rộng một
doanh nghiệp hoặc một chi nhánh thuộc toàn quyền quản lý của chủ đầu tư; (ii)
Mua lại toàn bộ doanh nghiệp đã có; (iii) Tham gia vào một doanh nghiệp mới; (iv)
Cấp tín dụng dài hạn (>5 năm). (Theo The forth edition of the OECD Detailed
Benchmark Definition of Foreign Direct Investment 2008, trang 48-49).


8

- Tại Việt Nam: khoản 6 Điều 3 của Luật Đầu tư (2005) do Quốc hội ban hành
ngày 29 tháng 11 năm 2005 định nghĩa: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là
doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại
Việt Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần,
sáp nhập, mua lại.
Pháp luật hiện hành quy định tổ chức kinh tế 100% vốn của nhà đầu tư nước
ngoài hoặc tổ chức kinh tế liên doanh giữa các nhà đầu tư trong nước và nhà đầu tư
nước ngoài thành lập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo các loại hình
công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh theo quy định của
Luật Doanh nghiệp.
Bên cạnh các quy định của pháp luật áp dụng chung, phù hợp với các cam kết
quốc tế mà Việt Nam là thành viên và để thuận lợi cho công tác quản lý đầu tư,
pháp luật về doanh nghiệp và về đầu tư áp dụng riêng đối với đầu tư nước ngoài về
lĩnh vực đầu tư có điều kiện, về quy định trong việc thành lập công ty cổ phần,
doanh nghiệp tư nhân, về thủ tục đầu tư, về đầu mục hồ sơ dự án đầu tư và về địa
điểm thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp.
Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là doanh nghiệp thuộc sở hữu của nhà đầu
tư nước ngoài (tổ chức hoặc cá nhân người nước ngoài) do nhà đầu tư nước ngoài
thành lập tại nước chủ nhà, tự quản lý và tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất
kinh doanh. Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài được thành lập theo hình thức
công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân theo luật pháp nước chủ nhà.
Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài là loại hình mà nhà đầu tư nước ngoài đầu tư
100% vốn nên nước sở tại không phải bỏ vốn và thực hiện công tác quản lý trực tiếp
mà vẫn thu được lợi từ các hoạt động của doanh nghiệp FDI thông qua các khoản
thu thuế và giải quyết được việc làm cho lao động.


9

Ý định (Intention) và Ý định làm việc:
“Ý định bao gồm các yếu tố động cơ có ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân, các
yếu tố này cho thấy mức độ sẵn sàng hoặc nỗ lực mà mỗi cá nhân phải bỏ ra để thực
hiện hành vi.” (Ajzen,1991).
“Ý định là việc sự rắp tâm làm việc gì đó, nó khác với dự định hay dự kiến. Dự
định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đổi và như vậy nếu có biến cố
xảy ra thì dự định đó có thể sẽ không được thực hiện, còn dự kiến là thấy trước
được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn đề gì đó.”
(Nguyễn Anh Việt, 2015).
Đứng trên góc độ người tìm việc thì quá trình tìm kiếm việc làm trải qua hai quá
trình, đầu tiên họ lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp với bản thân, kế đến
là lựa chọn một tổ chức mà họ mong muốn làm việc.
Như vậy, ý định làm việc cho công ty nước ngoài của sinh viên năm cuối là
quyết tâm làm việc ở một công ty nước ngoài, một việc nhất định phải làm cho bằng
được cho dù có tác động hoặc thay đổi nào khác.
2.2 Mô hình cơ sở về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc
2.2.1 Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA
Thuyết hành động hợp lý (TRA - Theory of reasoned action) được xây dựng từ
năm 1967 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian từ đầu những năm 70 bởi
Ajzen và Fishbein (1980). Lý thuyết TRA được Ajzen và Fishbein đưa ra từ năm
1975 cho rằng: yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi của con người là ý định
thực hiện hành vi đó. Trên thực tế, lý thuyết này tỏ ra rất hiệu quả khi dự báo những
hành vi nằm trong tầm kiểm soát của ý chí con người (trích dẫn trong Nguyễn Anh
Việt, 2015).
Mô hình thuyết hành động hợp lý TRA là một mô hình dự báo về ý định hành vi,
xem ý định chính là phần tiếp nối giữa thái độ và hành vi. Ý định của cá nhân để
thực hiện hành vi bị tác động bởi 2 nhân tố là thái độ của một người về hành vi và
chuẩn chủ quan liên quan đến hành vi. Thái độ đối với một hành động là chúng ta
cảm thấy như thế nào khi làm một việc gì đó. Chuẩn chủ quan được xem như là

10

những ảnh hưởng của môi trường xã hội lên hành vi của cá nhân. Ý định là một chỉ
số thể hiện sự sẵn sàng của một người để thực hiện những hành vi nhất định.
Hình 2.1: Mô hình Lý thuyết hành vi hợp lý (TRA)
Niềm tin và sự

Thái độ đối với

đánh giá

hành vi
Ý định

Niềm tin mang

Chuẩn mực chủ

tính chuẩn mực

quan về hành vi

Hành vi

Nguồn: Chutter (2009)
Highhouse và ctg (2003) đã tìm ra mối quan hệ giữa uy tín và sự hấp dẫn của tổ
chức tác động tới ý định theo đổi công việc thông qua lý thuyết hành động hợp lý
TRA của Ajzen và Fishbein (1980). Sự hấp dẫn của tổ chức được phản ánh vào sự
ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức nào đó như là một môi trường

tiềm năng để trở thành nhân viên. Doanh nghiệp được xem là danh tiếng chỉ khi nó
khơi gợi hình ảnh trong tâm trí cũng như nhận biết của họ về doanh nghiệp. Uy tín
doanh nghiệp phản ánh sự đồng nhất về mặt xã hội của các đặc tính của doanh
nghiệp, bao gồm cả khía cạnh tiêu cực và tích cực, nó mang tính khách quan, khác
với sự hấp dẫn của tổ chức mang tính cá nhân (Highhouse và ctg, 2003).
Hình 2.2: Mô hình áp dụng thuyết hành động hợp lý (TRA)
Sự hấp dẫn của
tổ chức
Hành vi theo đuổi công việc
Uy tín của tổ
chức

Nguồn: Highhouse và ctg (2003)
Mô hình áp dụng thuyết hành động hợp lý (TRA) của Highhouse và ctg (2003) là
nền tảng để hình thành giả thuyết có liên quan đến sự thu hút của thương hiệu và uy


11

tín của DNNN đến ý định gia nhập tổ chức của sinh viên đại học năm cuối. Hai yếu
tố sự hấp dẫn của tổ chức và uy tín của tổ chức có tác động tích cực đến hành vi
theo đuổi công việc của sinh viên đại học năm cuối. Theo đó, các sinh viên khi ứng
tuyển, quyết định nơi làm việc của mình đều có những đánh giá, phân tích cẩn thận
dựa trên nhiều tiêu chí, yếu tố có liên quan. Bởi hầu hết họ đều mong đợi nhiều vào
môi trường làm việc tuyệt vời trong tương lai ở những công ty hấp dẫn, có uy tín
trên thương trường.
2.2.2 Mô hình Thuyết hành vi dự định TPB
Lý thuyết TPB - Theory of Planned Behavior là sự mở rộng của lý thuyết TRA
của Fishbein & Ajzen (1975). Xuất phát từ hạn chế của mô hình TRA, cụ thể về vấn
đề giới hạn hành vi mà con người có ít sự kiểm soát, Ajzen bổ sung nhân tố thứ 3 có

ảnh hưởng đến ý định của con người từ năm 1991 là nhận thức kiểm soát hành vi–
PBC (Perceived Behavioral Control).
Như vậy, cấu trúc của mô hình TPB giống mô hình TRA nhưng đã bổ sung thêm
yếu tố PBC. TPB được xem là mô hình tối ưu hơn so với TRA trong việc dự đoán
và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong hoàn cảnh nghiên cứu cụ thể.
Hình 2.3: Mô hình thuyết hành vi dự định TPB
Thái độ đối với
hành vi

Chuẩn chủ quan

Ý định hành vi

Hành vi

Kiểm soát hành
vi

Nguồn: Ajzen (1991)
 Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): là mức độ mà biểu
hiện của hành vi đó được chính bản thân đánh giá tích cực hoặc tiêu cực. Do đó,


12

thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi,
liên hệ hành vi đó với những hậu quả và các thuộc tính khác nhau.
 Chủ chủ quan (Subject Norm) là những ảnh hưởng từ xã hội về mặt nhận
thức để thực hiện hoặc không thực hiện một hành vi của một cá nhân. Như vậy
chuẩn chủ quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hoá liên

quan đến mong đợi về những ám chỉ quan trọng.
 Nhận thức về kiểm soát hành vi PBC (Perceived Behavioral Control)
Nhận thức về kiểm soát hành vi đề cập nhận thức của con người về khả năng của
họ để thực hiện một hành vi đã quy định. Do đó, nhận thức về kiểm soát hành vi
được định nghĩa là toàn bộ niềm tin về sự kiểm soát, giả dụ như những niềm niềm
tin về sự hiện diện của các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi.
 Hành vi ( Behavior) là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được trong
tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó. Những quan sát
hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép
đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm
soát hành vi được xem là làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi đó, một ý
định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi nhận thức về kiểm soát hành vi đủ
mạnh.
Kulkarni và Nithyanand (2013) đã sử dụng mô hình thuyết hành vi dự TPB để
khẳng định sự so sánh trong xã hội cũng như ảnh hưởng của xã hội có tác động đến
quyết định của người tìm việc. Mối quan hệ từ bạn bè, từ những tiền bối có kinh
nghiệm đi trước là những mối quan hệ dễ tiếp cận và đáng tin tưởng hơn những
thông tin từ phía công ty đang tuyển dụng. Kết quả nghiên cứu khẳng định trong sự
tác động của cộng đồng, xã hội thì ảnh hưởng từ bố mẹ có tác động lớn nhất đến sự
lựa chọn việc, tiếp đến là ảnh hưởng từ phía bạn bè.