Quản lý nguồn nhân lực tại đài phát thanh và truyền hình tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------------------------

ĐẶNG XUÂN TOẢN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH
TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------------------------

ĐẶNG XUÂN TOẢN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH
TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THANH LIÊM

THÁI NGUYÊN - 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày ….. tháng … năm 2017
Tác giả

Đặng Xuân Toản


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Đài
Phát thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. VŨ THANH LIÊM.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày ….. tháng … năm 2017
Tác giả

Đặng Xuân Toản


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC PHÁT THANH-TRUYỀN HÌNH ...... 5
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình .......... 6
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình .................................... 9
1.1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực phát thanh,truyền hình .................... 12
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển nhân lực
phát thanh, truyền hình .................................................................................... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 20
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý, phát triển nguồn nhân lực phát thanh, truyền
hình trong nước ............................................................................................... 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Đài PT - TH tỉnh Phú Thọ ...................... 22
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 23
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 23


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 23
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 23
2.2.2. Phân tích, xử lý thông tin ...................................................................... 24
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 25
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 26
2.3.1.Chỉ tiêu phản ánh tình nguồn nhân lực .................................................. 26
2.3.2.Các chỉ tiêu phản ánh công tác quản lý nguồn nhân lực ........................ 27
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH PHÚ THỌ ....... 28
3.1. Giới thiệu Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Phú Thọ ......................... 28
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 28
3.1.2. Khái quát về vị trí, chức năng ............................................................... 29
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn......................................................................... 29
3.1.4. Hệ thống tổ chức quản lý ...................................................................... 30
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH tỉnh

Phú Thọ ........................................................................................................... 31
3.2.1. Khái quát nguồn nhân lực tại Đài ......................................................... 31
3.2.2. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH tỉnh Phú Thọ ....... 35
3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài
PT-TH tỉnh Phú Thọ........................................................................................ 56
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT-TH
tỉnh Phú Thọ .................................................................................................... 60
3.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 60
3.3.2. Những yếu kém hạn chế ........................................................................ 61
3.3.3. Nguyên nhân của những yếu kém hạn chế ........................................... 62
Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH
TỈNH PHÚ THỌ ........................................................................................... 63


v
4.1. Định hướng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại Đài phát thanh,
truyền hình tỉnh Phú Thọ................................................................................. 63
4.1.1. Định hướng............................................................................................ 63
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 65
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài phát
thanh truyền hình tỉnh Phú Thọ ....................................................................... 65
4.2.1.Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định
phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 65
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ................................................. 67
4.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ....... 71
4.2.4. Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách
công bằng và chính xác ................................................................................... 72
4.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động........................................... 75
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 78

4.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước .......................................................... 78
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ ...................................................... 79
4.3.3.Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo ................................ 79
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 83
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 85


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CCVC

: Công cụ vật chất

CBNV

: Cán bộ nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KH - CN

: Khoa học - Công nghệ

NNL

: Nguồn nhân lực

PT - TH

: Phát thanh - Truyền hình

TCHC

: Tổ chức hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Quy mô nguồn nhân lực của Đài PT - TH tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2014 -2016 ............................................................................... 31
Bảng 3.2. Nguồn nhân lực của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ phân theo giới tính
và độ tuổi........................................................................................... 33
Bảng 3.3. Nguồn nhân lực của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ phân theo trình độ
đào tạo ............................................................................................... 34
Bảng 3.4. Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại Đài PH-TH tỉnh

Phú Thọ ...................................................................................... 36
Bảng 3.5. Nhận xét về công tác tuyển dụng của CBCNV trong Đài ................. 40
Bảng 3.6. Nhận xét về công tác phân công, bố trí sử dụng lao động của
CBCNV trong Đài ............................................................................ 41
Bảng 3.7. Số lượng CBCC của Đài được cử đu đào tạo giai đoạn 2014 - 2016 .. 44
Bảng 3.8. Chi phí đào tạo của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 - 2016 ... 46
Bảng 3.9. Nhận xét về Đào tạo của CBCNV trong Đài ..................................... 47
Bảng 3.10. Hệ số lương chức danh tại Đài ......................................................... 51
Bảng 3.11. Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu .......................................... 54
Bảng 3.12. Thu nhập của CBCNV của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2014 - 2016 (Chỉ tính lương và thưởng) .......................................... 55
Bảng 3.13. Nhận xét về đãi ngộ của CBCNV trong Đài.................................... 56


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và sự thu hút
đầu tư ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua được coi là ngành kinh doanh
phát triển nhanh, có xu hướng xã hội hóa cao. Sự kết hợp giữa Nhà nước với
tư nhân trong ngành Phát thanh - Truyền hình (PT-TH) là hết sức cần thiết,
nhất là trong điều kiện ngành này đang trong giai đoạn chuyển đổi sang công
nghệ số hóa. Công nghệ số hóa sẽ mang lại những khả năng phục vụ mới cho
phát thanh, truyền hình: phát thanh, truyền hình chất lượng cao qua mạng số
mặt đất và vệ tinh; trên mạng internet; qua cáp; mở rộng các dịch vụ mới…
Đổi mới về công nghệ , phát thanh truyền hình là xu thế tất yếu của các
Đài PT - TH trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Mục đích là nâng
cao chất lượng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của
khách hàng. Khách hàng của PT - TH ngày nay có nhiều sự lựa chọn để
thưởng thức các kênh, các chương trình truyền hình yêu thích qua nhiều hình

thức khác nhau. Nhưng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, giữ
vững uy tín và thương hiệu, đòi hỏi các nhà cung cấp phải rất nỗ lực, trong đó
nhân tố con người là đặc biệt quan trọng. Đó phải là những nhà quản lý, là các
phóng viên, biên tập viên, các kỹ thuật viên được đào tạo bài bản, có kỹ năng
làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các nhà cung cấp phát thanh, truyền hình
nói chung, Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ nói riêng gặp rất nhiều khó khăn trong
quản lý, đào tạo, sử dụng quản lý và phát triển nguồn nhân lực công chức viên
chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển
của đơn vị.
Kể từ khi thành lập, lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức, viên chức
của Đài PT - TH tỉnh Phú Thọ đang nỗ lực xây dựng Đài tương xứng với các
đài trong khu vực, phấn đấu trở thành một cơ quan truyền thông để làm tốt


2
nhiệm vụ cung cấp thông tin, tuyên truyền chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, là diễn đàn của nhân dân; làm tốt chức
năng định hướng giáo dục, nâng cao dân trí, giải trí, góp phần nâng cao đời
sống văn hoá tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên, do yêu cầu phát triển của
Đài trong bối cảnh mới, đòi hỏi Đài PT - TH tỉnh Phú Thọ phải nâng cao chất
lượng nội dung chương trình PT - TH, thể hiện rõ bản sắc và phong cách báo
chí, đáp ứng mục tiêu đạt ra theo đúng tôn chỉ mục đích của cơ quan truyền
thông; góp phần ổn định chính trị - xã hội, phát triển kinh tế, nâng cao dân trí,
bảo vệ và phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp, trước hết là để phục vụ đồng
bào Phú Thọ, sau nữa là phục vụ nhân dân trong khu vực cũng như cả nước.
Để đáp ứng được mục tiêu trên cần phải có một nguồn nhân lực đủ về
số lượng, cơ cấu và trình độ cao, có khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ
mới trong lĩnh vực PT-TH. Điều đó đặt ra yêu cầu cho Đài PT-TH tỉnh Phú
Thọ phải không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý NNL nhằm đáp ứng tốt

nhất yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu đó, với tư
cách là một cán bộ của Đài, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân
lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp
chương trình đào tạo thạc sĩ kinh tế của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích chung
Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Phú Thọ và căn cứ vào định hướng, mục tiêu của Đài, đề tài
đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản lý
nguồn nhân lực của lĩnh vực Phát thanh - Truyền hình.


3
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nhân lực trong lĩnh
vực PT-TH
3.2 . Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian
Không gian nghiên cứu của đề tài tại Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về thời gian
Các tư liệu tổng quan thu thập từ các tài liệu đã công bố trong giai đoạn
từ năm 2014- 2016.
Phạm vi về nội dung

Nghiên cứu đội ngũ nhân lực đang làm việc tại Đài PT - TH tỉnh Phú
Thọ, bao gồm cả cán bộ quản lý, cán bộ hành chính, đội ngũ phóng viên, đội
ngũ kỹ thuật viên.
4. Những đóng góp của đề tài
Luận văn đã nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan tới quản lý nguồn nhân lực đố PT-TH. Cụ thể những đóng góp mới của
luận văn là:
Một là, luận văn đã hệ thống khóa được khung lý luận về nguồn nhân
lực, quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phát thanh, truyền hình đồng thời đã
chỉ ra được các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phát
thanh, truyền hình.
Hai là, luận văn đã phản ánh một cách toàn diện và đầy đủ thực trạng
công tác quản lý, phát triển nhân lực phát thanh, truyền hình tại tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2014-2016.


4
Ba là, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý, phát triển nhân lực phát thanh, truyền hình tại tỉnh Phú Thọ trong
thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Phú Thọ.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC LĨNH VỰC PHÁT THANH-TRUYỀN HÌNH
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu như các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã được sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương
thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây
phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân
lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản
lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để đưa ra định nghĩa về nguồn nhân
lực. Nếu dựa vào khả năng lao động của con người, nguồn nhân lực được
định nghĩa là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ
thể phát triển bình thường, có khả năng lao động. Nếu tiếp cận dựa vào trạng
thái hoạt động kinh tế của con người, nguồn nhân lực gồm toàn bộ những
người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách
tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi, nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia lao động. Xét trên góc độ một tổ chức, nguồn nhân lực của tổ chức là sự

6
tổng hợp những nguồn lực của mọi cá nhân trong tổ chức đó, sao cho có thể
tạo nên một sức mạnh tổng hợp về cả mặt số lượng, chất lượng.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn còn có thể được hiểu theo
nhiều cách khác nữa: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác
động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”[3].
- Đội ngũ phóng viên, kỹ thuật viên, phát thanh viên và biên tập viên.
1.1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
1.1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
PT - TH là lĩnh vực hoạt động liên quan đến việc tuyên truyền đường
lối, chính sách của Đảng; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Dân; giữa Việt
Nam và quốc tế..., vì vậy NNL trong lĩnh vực này có những điểm đặc thù
khác với nguồn nhân lực khác. Đó là:
Thứ nhất, NNL PT - TH phải có ý thức chính trị cao. PT - TH là loại
hình báo chí thu hút được sự quan tâm theo dõi của đông đảo công chúng
nhất, vì vậy bất cứ một thông tin được đưa ra từ Đài này sẽ có tác dụng lan
tỏa rất nhanh và cũng rất lớn. Điều đó nói lên rằng, việc tuyên truyền chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thông qua kênh PT - TH cần phải
rất thận trọng, không thể để có bất kỳ sơ suất nào. Vì vậy, NNL trong lĩnh vực
này, nhất là đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và kỹ thuật viên phải là
những người có đạo đức, phẩm chất chính trị rõ ràng, và tuyệt đối trung thành
với Tổ quốc. Trong thời gian qua, đội ngũ nhân lực của Đài PT - TH đã phát
huy tối đa và thành công tương đối tốt việc tham gia hướng dẫn dư luận,
tuyên truyền chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước. PT - TH thu hút
tương đối đông đảo nguồn nhân lực tham gia, do đặc thù công việc PT- TH
truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói và hình ảnh vì vậy đòi hỏi
nguồn nhân lực tại đây phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp. Đặc

7
biệt người phóng viên phải có khả năng viết bài khả năng quay phim, khả
năng quan sát và nhìn nhận, nắm bắt sự kiện từ nhiều góc độ phản ánh nhanh
nhạy nhiều chiều các khía cạnh của cuộc sống xã hội.
Thứ hai, nguồn nhân lực PH - TH, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, kỹ
thuật viên phải là những người năng động, sáng tạo, và am hiểu thực tế.
Mỗi bộ phận hợp thành nguồn nhân lực trong ngành PT - TH đều đóng
một vai trò vô cùng quan trọng, tuy nhiên, bộ phận đặc thù nhất, cũng có thể
coi là mạch máu của ngành PT - TH chính là đội ngũ phóng viên, phát thanh
viên, biên tập viên (sau đây gọi chung là phóng viên). Phóng viên phát thanh,
truyền hình là một công việc không hề đơn giản trong giới báo chí. Bởi lẽ
công việc này cần có sự đầu tư, tâm huyết rất nhiều của người trong nghề.
Hơn thế nữa nó còn đòi hỏi sự chăm chỉ học tập, rèn luyện không ngừng nghỉ
nhằm tôi luyện cho chính bản thân họ.
Phóng viên phát thanh, truyền hình được biết đến là người chịu trách
nhiệm thu thập, điều tra và tường thuật lại các vấn đề và tin tức đang được
quan tâm một cách nhanh chóng. Họ phải là người truyền tải thông tin một
cách công bằng và thật chính xác thông qua các tư liệu, nguồn tin đáng tin
cậy. Điều này được thực hiện thông qua các phương tiện như các chương
trình truyền hình, truyền hình thực tế, radio hoặc các chương trình truyền hình
trực tuyến. Công việc của một phóng viên truyền hình được mô tả ngắn gọn
là: “xác minh, thu thập và phân tích các sự kiện có ảnh hưởng đến người
dân”. Họ cần có cái nhìn thực tế và có chiều sâu về thế giới xung quanh để
khắc hoạ cho mọi người về các vấn đề một cách gần gũi và hiệu quả.
Thứ ba, nguồn lực phóng viên, kỹ thuật viên phát thanh, truyền hình có
thể đảm đương rất nhiều vai trò trong giới truyền thông.
Các vị trí này hầu hết đều rất quan trọng, cho thấy được sự năng động
của một phóng viên truyền hình. Chúng ta có thể biết đến họ với những vị trí
như: Biên tập viên; phát thanh viên; phóng viên; nhà sản xuất chương trình…

8
Nhiệm vụ và trách nhiệm của một phóng viên truyền hình sẽ thay đổi
linh hoạt trong các chương trình tivi hay radio…, vì vậy rất đa dạng các loại
công việc. Cụ thể, họ là những người có trách nhiệm tìm ra các câu chuyện,
điểm đặc sắc cho các vấn đề thu thập được từ các cơ quan tin tức, cảnh sát,
công chúng, các buổi họp báo…; cũng có thể là người trình bày và đóng góp
ý tưởng về chương trình cho các biên tập viên; hay là người liên hệ, đối chiếu
các thông tin và chứng cứ để hỗ trợ cho câu chuyện từ các nguồn thông tin có
liên quan (internet, các cơ sở lưu trữ, cơ sở dữ liệu).
Thứ tư, nhân lực trong lĩnh vực PT - TH luôn phải cập nhật kiến thức
để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học - công nghệ (KH-CN) trong lĩnh vực
hoạt động.
Trong thời đại chuyển đổi từ công nghệ tương tự sang công nghệ số
hóa đòi hỏi NNL phải có những kiến thức và kỹ năng thiết yếu về vấn đề này.
Tức là, các kỹ thuật viên phải biết sử dụng được kỹ thuật phòng thu số, thực
hiện liên kết mạng và các ứng dụng khác; đồng thời cũng phải thay đổi nội
dung chương trình cho phù hợp.
1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
Thứ nhất, NNL PT - TH là lực lượng hàng đầu trong tuyên truyền
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến tận người dân, bất kể là tại
vùng thành thị hay nông thôn, đồng bằng hay miền núi. Đó cũng là lực lượng
kết nối “Đảng với Dân”, và là “Sứ giả” thân thiện, kết nối Việt Nam với thế
giới. Thông qua hoạt động tuyên truyền đường lối và chính sách của Đảng và
Nhà nước, NNL PT - TH là lực lượng truyền tải những quyết sách quan trọng,
mang tính chiến lược tới mọi vùng miền của Tổ quốc một cách nhanh nhất,
chính xác nhất, và kịp thời nhất.
Thứ hai, NNL PT - TH cùng lúc truyền tải được thông tin cả về hình
ảnh và âm thanh. Đây là vai trò đặc biệt của NNL này, mà các loại truyền

9
thông khác không thể có được. Do làm việc trên một phương tiện truyền
thông đại chúng hiện đại, NNL PT - TH có khả năng thông tin nhanh chóng,
kịp thời hơn so với những người làm công tác thông tin trên các loại phương
tiện khác.
Thứ ba, nguồn nhân lực PT - TH có khả năng làm thay đổi nhận thức
của con người. Điều đó, việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật truyền hình hiện
đại, các phóng viên, biên tập viên, kỹ thuật viên và phát thanh viên đều có thể
cung cấp trực tiếp cả hình ảnh và âm thanh trong cùng một thời gian, về cùng
một sự kiện mà độc giả có thể kiểm chứng ngay.
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
1.1.3.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực phát thanh truyền hình
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực PT - TH
Quản lý NNL của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu
hút, đào tạo, sử dụng, phát triển đánh giá NNL mà tổ chức thực hiện để nhằm
đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của mình. Theo đó, Quản lý NNL PT TH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, phát triển và tạo động lực cho đội ngũ CBNV đang làm việc trong
lĩnh vực PT - TH[4].
* Đặc điểm quản lý NNL trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình
Đội ngũ nguồn nhân lực PT - TH không chỉ đòi hỏi về trình độ chuyên
môn cao mà còn đòi hỏi về phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức, chính trị rất là
lớn cho nên cần vô cùng chú ý đến đặc thù của ngành để thực hiện tốt công
tác quản lý nguồn nhân lực. Về cơ bản, công tác quản lý nguồn nhân lực trong
ngành PT - TH cũng giống với công tác quản lý nguồn nhân lực ở các ngành
nghề, lĩnh vực khác. Tuy nhiên, do PT - TH là một ngành sản xuất vật chất
đặc biệt mang tính sáng tạo nghệ thuật, tạo ra sản phẩm “hàng hóa đặc biệt”
cho người tiêu dùng, mang tính phổ cập đại chúng và thể hiện sự bình đẳng tự

10
do trong việc tiếp nhận của các công dân trong xã hội, nên hoạt động quản lý
NNL trong lĩnh vực này cũng có những đặc điểm riêng. Cụ thể là:
Thứ nhất, lao động PT - TH là lực lượng sáng tạo, đòi hỏi các nhà quản
lý phải có nghệ thuật để phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ.
Thứ hai, do sản phẩm của lao động trong lĩnh vực PT - TH là kết tinh sự
sáng tạo của người lao động, không thể đo lường giá trị của nó một cách trực
tiếp được, vậy nên việc đánh giá hao phí lao động của họ là rất khó chính xác.
Thứ ba, do địa bàn hoạt động của nhân lực PT - TH trải rộng trên nhiều
địa bàn cả trong và ngoài nước, nhất là đối với lực lượng phóng viên, khiến
cho hoạt động của họ nhiều khi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản
lý. Vì vậy, những người làm công tác quản lý họ không chỉ có trình độ
chuyên môn cao mà còn phải có nghệ thuật quản lý.
1.1.3.2. Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết đối với mọi cơ
quan, đơn vị trong tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Đối với lĩnh vực PT TH, do là lĩnh vực nhạy cảm nên hoạt động quản lý NNL tại đây càng cần
thiết hơn. Điều đó là xuất phát từ các lý do chủ yếu sau:
Thứ nhất, do phạm vi ảnh hưởng của PT - TH tới xã hội rất lớn, nên
chỉ cần một sai sót nhỏ của những người làm truyền hình sẽ gây nên một
hậu quả lớn.
Ngành PT - TH luôn là một chiến tuyến quan trọng, có một phạm vi
ảnh hưởng lớn lao tới đời sống xã hội. Trong những thập kỷ cuối thế kỷ trước,
truyền thanh, truyền hình Việt Nam (nay gọi là PT - TH) Việt Nam chỉ có một
số ít kênh chính thống của Trung ương, nhưng giờ đây, nó đã trở thành một
hệ thống, một mạng lưới đa dạng, có đến hàng trăm đơn vị, nhiều tầng cấp
(trung ương, khu vực, tỉnh, thành phố...) nhiều chủng loại (các kênh chính
thống, các kênh truyền hình cáp, các kênh kỹ thuật số, các kênh truyền hình
liên kết sản xuất, kênh công nghệ HD, 3D…). Không ít các tập đoàn kinh tế

11
đã hợp tác cùng đầu tư sản xuất vào lĩnh vực PT - TH. Vì vậy, chỉ cần một sơ
suất nhỏ của phóng viên, hoặc biên tập viên, hay phát thanh viên đều dẫn đến
một hậu quả lớn cả về chính trị, kinh tế, xã hội, nhất là chính trị.
Thứ hai, do yêu cầu khắc phục những khó khăn về nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu của quy trình sản xuất theo công nghệ hiện đại, dần số
hóa từ khâu quay phim, biên tập, dựng hình, xử lý hậu kỳ đến lập lịch, truyền
dẫn, phát sóng.
Yêu cầu của quy trình này là tất cả kỹ thuật viên khối sản xuất tiền kỳ
và hậu kỳ đều phải sử dụng thành thạo công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu
nhanh, chính xác của các chương trình.
Nội dung của PT - TH ngày càng phong phú và hấp dẫn, tính tương tác
của các chương trình ngày càng nâng cao, đòi hỏi người làm công tác PT TH cũng phải nâng cao một bước về bản lĩnh và nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu
của khán thính giả.
Thứ ba, do yêu cầu của việc tuyên truyền đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước phải trung thành, chính xác và thuyết phục.
Có thể thấy, Phát thanh - Truyền hình là kênh thông tin tuyên truyền
hiệu quả, bổ ích và hấp dẫn nhất, vì vậy nó cũng phục vụ đắc lực nhất cho
công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nước và hội nhập quốc tế. vì vậy,
quản lý NNL PT - TH có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho NNL tham gia hoạt động trong lĩnh
vực PT - TH để đáp ứng với xu thế phát triển của khoa học công nghệ PT TH trên thế giới và giải pháp, lộ trình chuyển đổi công nghệ tại Việt Nam phù
hợp theo quy hoạch định hướng.
Thứ tư, do yêu cầu của việc đáp ứng NNL đủ về số lượng, cao về chất
lượng cho các chương trình phát sóng PT - TH.
Hiện nay, vấn đề đang gây khó khăn lớn cho nhiều đơn vị PT - TH là
sự bất cập giữa NNL hiện có với đòi hỏi của sự phát triển nhanh chóng trong

12
lĩnh vực PT - TH. Nói cách khác, việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo
hình đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của ngành truyền thông này. Sự
thiếu hụt nhân lực dẫn đến tình trạng sử dụng chắp vá những người không có
năng lực tác nghiệp các chương trình truyền thông; vận động những nhà báo
về hưu đã quá nhiều tuổi đến ký hợp đồng, hay mời những cán bộ nhân viên
đang làm việc ổn định ở các cơ quan truyền thông báo giấy, báo điện tử đến
làm thêm từng việc trong chuỗi sản xuất báo hình.
Không những thế, có những trường hợp các đơn vị PT - TH mới thành
lập dùng tài chính lôi kéo nhiều nhân viên cốt cán của những cơ quan truyền
thông nhà nước về làm việc hẳn cho mình. Thi thoảng cũng có tranh chấp
nhân sự một cách không bình thường giữa các đơn vị truyền thông khác nhau.
Thứ năm, do yêu cầu của hội nhập trong lĩnh vực PT - TH.
Chiến lược phát triển thông tin đối ngoại giai đoạn 2011-2020 đã xác
định rõ: Thông tin đối ngoại là một bộ phận rất quan trọng trong công tác
tuyên truyền và công tác tư tưởng của Đảng ta; là nhiệm vụ thường xuyên, lâu
dài”. Thực chất, đây chính là vấn đề của truyền thông quốc tế của Việt Nam
trong xu thế hội nhập với thế giới. Để hội nhập hiệu quả, sự quản lý NNL PTTH là không thể thiếu, nhằm trang bị kiến thức cơ bản và cập nhật về công
nghệ, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong việc khai thác, vận hành của
các đài phát thanh, truyền hình cả ở trung ương và địa phương trong xu hướng
phát triển của công nghệ số.
1.1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực phát thanh,truyền hình
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong ngành PT - TH, hay còn gọi là kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của ngành và xây dựng các kế hoạch
lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.


13

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong chiến lược
nguồn nhân lực mà ngành PT - TH đề ra. Khi mà lực lượng lao động đã và
đang trở thành lợi thế cạnh tranh của ngành PT - TH so với các ngành khác
thì hoạch định nguồn nhân lực cũng có vai trò quan trọng như lập kế hoạch về
vốn và các nguồn tài chính.
Hoạch định nguồn nhân lực cũng giống như quá trình ngành PT - TH
xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc
các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò
của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho những người đứng ở vị trí lãnh
đạo của ngành chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai,
nhận rõ các hạn chế cũng như cơ hội phát triển của nguồn nhân lực PT - TH.
Nếu như ngành PT - TH thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân
lực thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện hoạt động biên chế nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi. Ví dụ, để tuyển
mộ những người lao động mới làm việc ở các vị trí khác nhau trong ngành,
những người làm công tác hoạch định nhân lực cần làm rõ: loại lao động nào
cần tuyển, tuyển bao nhiêu người, khi nào…
* Phân tích công việc
Giống như bất cứ một ngành nào khác, phân tích công việc trong lĩnh
vực PT-TH cũng là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể nhằm
làm rõ bản chất từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm
rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ trách nhiệm gì, họ
thực hiện những hoạt động nào, những máy móc thiết bị công cụ cần sử dụng,
những mối quan hệ trong công việc, những yêu cầu của công việc đối với
người lao động: về kĩ năng, kiến thức, trình độ…


14

Phân tích công việc trong ngành PT - TH là một hoạt động có ý nghĩa
quan trọng, giúp người lãnh đạo ngành xác định được các kì vọng của mình
đối với cán bộ nhân viên và cán bộ nhân viên hiểu được điều này, nhờ đó cán
bộ nhân viên ngành sẽ nắm được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công
việc của họ. Dựa vào phân tích công việc, người quản lý sẽ có các tiêu chuẩn
cụ thể để đưa ra được các quyết định nhân sự chính xác như quyết định về
tuyển dụng, đề bạt, thù lao…
* Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào
các vị trí trong còn trống trong ngành PT - TH, sau đó chọn lọc ra những ứng
viên có phù hợp nhất thông qua các phương pháp và công cụ khác nhau.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động có sẵn trong ngành. Quá trình
tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển chọn. Trong
thực tế có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn do thiếu thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ứng viên thấp hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ mà ngành PT - TH tiến hành có ảnh hưởng to
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng
đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực PT
- TH khác như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, lương thưởng đãi ngộ…
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút ở quá trình tuyển
mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các nhà
quản trị nhân lực được đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn

15
nhất và phải dựa trên các căn cứ sau: (i) Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất
kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; (ii) Phải tuyển chọn được những
người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao
động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có tính kỷ luật,
trung thực, gắn bó với ngành.
* Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trị
quản trị nhân lực. Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc
thực hiện công việc của người lao động. Xuất phát từ yêu cầu đúng người
đúng việc, người lao động được bố trí làm việc đúng với sở trường, kĩ năng,
trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để doanh
nghiệp không bị lãng phí nguồn lực. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên
quan đến cả đội ngũ nhân lực mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự
đang đảm nhận công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí,
khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kĩ năng, khả năng
cần thiết liên quan đến công việc trong ngành PT - TH để mọi người có thể
thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của bản thân. Đào tạo không phải
là quá trình một chiều mà là quá trình hai chiều, và hai chiều này có mối liên
hệ chặt chẽ với nhau.
Hoạt động đào tạo có thể là đào tạo mới: đào tạo cho những người chưa
có kiến thức, chuyên môn, kĩ năng về phát thanh, truyền hình; đào tạo lại:
đào tạo cho những người đã có kiến thức chuyên môn, kĩ năng về phát
thanh, truyền hình nhưng do phải chuyển sang công việc khác hoặc do
yêu cầu công việc nên kiến thức cũ không đáp ứng được; hoặc tự đào tạo:

16
tự người học trang bị những kiến thức, kĩ năng, học hỏi kinh nghiệm để
thực hiện tốt nhiệm vụ.
Phát triển nguồn nhân lực ngành PT - TH là quá trình tăng lên về số
lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực của ngành ngày càng hợp lý. Yếu tố chính quyết định đến sự
phát triển chính là yếu tố chất lượng nguồn nhân lực trong ngành
* Đánh giá và đãi ngộ
- Đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
với người lao động.
Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho DN
có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
- Đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích NNL PT-TH nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả tác nghiệp và thực hiện mục tiêu của đơn vị.
Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với tổ chức với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình.
Cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động
phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển nhân lực phát
thanh, truyền hình
1.1.5.1.Các yếu tố khách quan
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách. Bất kỳ một doanh
nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo

các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Và do đó,