Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô vận tải hành khách hải hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN CHẤT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN CHẤT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải hành
khách Hải Hưng” là trung thực và là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty Cổ phần Ô tô
vận tải Hành khách Hải Hưng, UBND tỉnh Hải Dương, UBND thành phố Hải
Dương cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của Ngành vận tải,
sách, báo, tạp chí giao thông vận tải, các kết quả nghiên cứu có liên quan đế n
đề tài đã đươ ̣c công bố ... Các trích dẫn trong luâ ̣n văn đề u đã đươ ̣c chỉ rõ
nguồ n gố c.
Hải Dương, ngày tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Chất


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần ô tô vận tải hành khách Hải Hưng”, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các khoa, phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS. TS Đỗ Thị Thúy Phương.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Ô tô vận tải
Hành khách Hải Hưng đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Hải Dương, ngày tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Chất


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Đóng góp dự kiến của đề tài ......................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ......... 4
1.1.1. Lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 4
1.1.2. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vận tải .................................. 12
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vận tải .................. 14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................... 16
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................. 26
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực................................................................................................ 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành
khách Hải Hưng .............................................................................................. 27


iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ............................................................... 28
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 31
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 33
2.3.1. Trí lực .................................................................................................... 33
2.3.2. Thể lực................................................................................................... 34
2.3.3. Tâm lực ................................................................................................. 36
2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực .......... 39
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG.....................40
3.1. Tình hình cơ bản của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách
Hải Hưng ......................................................................................................... 40

3.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ... 40
3.1.2. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận
tải Hành khách Hải Hưng ................................................................................ 47
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải
Hành khách Hải Hưng ..................................................................................... 48
3.2.1. Chất lượng nhân lực thông qua trí lực .................................................. 48
3.2.2. Chất lượng nhân lực thông qua thể lực ................................................ 54
3.2.3. Chất lượng nhân lực thông qua tâm lực ................................................ 59
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô
vận tải Hành khách Hải Hưng ......................................................................... 61
3.3.1. Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo công ty .................................. 61
3.3.2. Sử dụng nhân lực của công ty ............................................................... 64
3.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................... 67
3.3.4. Đãi ngộ đối với người lao động ............................................................. 70


v
3.3.5. Tạo môi trường làm việc cho người lao động ....................................... 72
3.3.6. Chế độ lương - thưởng của công ty....................................................... 73
3.4. Phân tích các yếu tố tác đô ̣ng tới chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng .................................... 76
3.4.1. Đánh giá nhân lực ................................................................................. 76
3.4.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................... 77
3.4.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực ......................................................... 78
3.4.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất ............................................... 79
3.4.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của
người lao động................................................................................................. 80
3.4.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp .................................................. 81
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng ........................................................ 83

3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83
3.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 83
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ VẬN TẢI
HÀNH KHÁCH HẢI HƯNG ....................................................................... 86
4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong giai đoạn tới.................... 86
4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn
2017-2020........................................................................................................ 86
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô
vận tải Hành khách Hải Hưng ......................................................................... 89
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô
vận tải Hành khách Hải Hưng trong giai đoạn tới .......................................... 90
4.2.1. Giải pháp thu hút nhân sự từ bên ngoài ................................................ 90


vi
4.2.2. Giải pháp đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có
của công ty ...................................................................................................... 94
4.2.3. Giải pháp xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của cán
bộ công nhân viên của công ty ........................................................................ 97
4.2.4. Phương án về chế độ đãi ngộ .............................................................. 100
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 103
4.3.1. Kiến nghị với nhà nước, UBND tỉnh .................................................. 103
4.3.2. Kiến nghị với Ban lãnh đạo công ty ................................................... 104
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110

vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

TT

Nguyên nghĩa

1

CLNL

Chất lượng nhân lực

2

BDSC

Bảo dưỡng sửa chữa

3

CĐ, ĐH

Cao đẳng, Đại học

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CPVT

Cổ phần vận tải

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐT

Đào tạo

8

HĐQT

Hội đồng quản trị

9

KT

Kinh tế

10

KTXH

Kinh tế xã hội

11

LĐ

Lao động

12

LĐPT

Lao động phổ thôgn

13

LLLĐ

Lực lượng lao động

14

NL

Nhân lực

15

NLĐ

Người lao động

16

QĐ

Quyết định

17

SX, KD, SP

Sản xuất, kinh doanh, Sản phẩm

18

THPT

Trung học phổ thông

19

UB

Ủy ban

20

UBND

Ủy ban nhân dân

21

VH, XH, KT

Văn hóa, Xã hội, Kinh tế

22

VN

Việt Nam


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................... 35
Bảng 3.1: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016.... 46
Bảng 3.2: Thống kê lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ trong 2 năm
2015 - 2016 ................................................................................... 47
Bảng 3.3. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn người lao động của
công ty .......................................................................................... 48
Biểu 3.4. Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của lao động trong

công ty .................................................................................. 50
Bảng 3.5. Tỷ lệ đào tạo nghề của lao động trong công ty năm 2016 ............. 51
Bảng 3.6. Số lao động đào tạo dài hạn, chuyên sâu về vận tải sau khi vào
doanh nghiệp năm 2016 ................................................................ 52
Bảng 3.7. Chiều cao của người LĐ trong công ty hiện nay ............................ 55
Bảng 3.8. Cơ cấu cân nặng của LĐ trong Công ty ......................................... 55
Bảng 3.9. Sức khỏe LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ............................... 57
Bảng 3.10. Tình hình sức khỏe của LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ...... 58
Bảng 3.11.Thái độ tại nơi làm việc của LĐ trong Công ty ............................. 59
Bảng 3.12. Áp lực công việc đối với người LĐ trong công ty ....................... 61
Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng
cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo công ty .............................. 62
Bảng 3.14: Tự đánh giá của lãnh đạo công ty về các chính sách nâng
cao chất lượng nhân lực ................................................................ 63
Bảng 3.15: Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị công ty về chính
sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực ............................... 65
Bảng 3.16. Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị công ty ... 67
Bảng 3.17. Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm tại công ty ............... 67
Bảng 3.18. Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty năm 2016 .......... 69
Bảng 3.19: Số lượt CBCNV được đào tạo của công ty năm 2015 - 2016 ...... 69


ix
Bảng 3.20: Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của công ty ......... 74
Bảng 3.21: Mức độ an toàn trong lao động trong công ty .............................. 79
Bảng 3.22: Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ LĐ trong công ty .......... 81
Bảng 3.23: Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của LĐ trong công ty ..... 82
Bảng 3.24: Những nguyên nhân LĐ thích làm việc độc lập ........................... 82
Bảng 4.1. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng năm 2017 - 2020 ........ 97

x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải
Hành khách Hải Hưng .................................................................... 42
Sơ đồ 4.1: Các giải pháp phát triển nhân lực .................................................. 90
Sơ đồ 4.2: Quy trình công việc tuyển chọn nhân viên .................................... 93
Biểu 3.1. Tỷ lệ trình độ học vấn người LĐ trong công ty .............................. 48
Biểu 3.2.Thâm niên làm việc của người LĐ trong công ty hiện nay .............. 53
Biểu 3.3. Cơ cấu tuổi của LĐ trong công ty ................................................... 54
Biểu 3.4. Tỷ lệ cân nặng của LĐ trong công ty .............................................. 56


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển nhu cầu đi lại tăng lên đã dẫn đến sự bùng nổ
ngành vận tải từ doanh nghiệp vận tải quốc doanh đến doanh nghiệp vận tải tư
nhân. Sự gia tăng về số lượng và chất lượng vận tải đã thúc đẩy sự phát triển
nền kinh tế quốc dân và quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, vận tải đường bộ còn mang tính tự phát, phân tán và nhỏ lẻ. Việc
quản lý trong vận tải đường bộ còn chưa được sát sao và chặt chẽ cho nên vẫn
tồn tại những hạn chế như: Phương tiện không đảm bảo tình trạng kỹ thuật,
chở quá số người cho phép làm mất an toàn, giảm chất lượng phục vụ,… Điều
đó làm giảm khả năng cạnh tranh của vận tải đường bộ với các phương thức
vận tải khác.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với
nhiều cạnh tranh gay gắt. Do đó, việc xây dựng các chiến lược trong hoạt
động sản xuất kinh doanh đặt biệt là chiến lược về chất lượng nhân lực đã và

đang trở thành một vấn đề cấp bách đối với việc định hướng và phát triển của
các doanh nghiệp.
Từ ngày thành lập vào năm 2001 đến nay, với 15 năm hoạt động trong
ngành vận tải, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng, mạng
lưới hoạt động trải khắp các tỉnh miền Bắc, một số tỉnh miền trung và thành
phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, là một công ty Cổ phần, hoạt động chiến lược
phát triển của công ty vẫn chịu sự chi phối, kiểm soát khiến cho khả năng tự
chủ bị thu hẹp. Mặt khác, do là nhà nước mở rộng đối tượng kinh doanh vận
tải, cho phép các hộ cá thể được kinh doanh độc lập, từ đó đã tạo ra sự cạnh
tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải, gây
ra rất nhiều khó khăn cho công ty.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân dân, tạo ra thế mạnh trong cạnh tranh trên thị trường vận tải, công ty
cần có một chiến lược đổi mới quản lý nhân sự, xây dựng nguồn nhân lực có
trình độ, chuyên môn cao, hoàn thành nhiện vụ được giao và đáp ứng được


2
quy mô phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới, gia tăng năng lực
cạnh tranh của Công ty thông qua yếu tố con người. Chính vì vậy, tôi đã lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận
tải Hành khách Hải Hưng" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng giai đoạn 2014 - 2016, từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận
tải Hành khách Hải Hưng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và nâng cao

chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt
được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách
Hải Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến
vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành
khách Hải Hưng chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính
sách ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng.


3
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng.
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014 đến 2016.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Việc nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng sẽ giúp tác giả đưa ra những
thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn
chế đó. Từ đó, tác giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc Công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng một số giải pháp chính nhằm nâng

cao chất lượng nhân lực của Công ty.
5. Đóng góp dự kiến của đề tài
- Đưa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lượng nhân lực theo quan
điểm tổng thể, thống nhất.
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Ô tô
vận tải Hành khách Hải Hưng từ năm 2014-2016.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng nhằm đáp ứng các yêu
cầu cho chiến lược phát triển xã hội, nâng cao năng lực phục vụ vận tải cho
công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Ô tô vận tải Hành khách Hải Hưng.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm
a. Nhân lực

Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên
cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công
ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2007): “Nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Và theo Trần Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh (2007): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội”.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng
được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Lê Thị Mỹ Linh (2009)
định nghĩa: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành


5
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn
nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định:
“Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với

một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc
đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì định nghĩa:
“Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp
cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất
lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động
tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác nhân
lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc
nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
b. Chất lượng nhân lực
Nghiên cứu về CLNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không
chỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về CLNL cần phải sử dụng các tiêu chí
nào, để NL có chất lượng thì cần các điều kiện gì…Cũng chính vì thế, về
CLNL có nhiều cách hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng CLNL với trình
độ chuyên môn và trình độ văn hóa của NL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố
thể hiện CLNL, vì vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về CLNL.
Theo Phùng Rân - CLNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt
động của NL và phẩm chất đạo đức của NL đó. Năng lực hoạt động có được
thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá


6
bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải
quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng
chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được
quy cho hệ thống giáo dục và đào tạo từ việc định hướng nghề nghiệp, các
trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các

trường CĐ hay các trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNL của nước ta còn thấp
thể hiện chất lượng của hệ thống giáo dục và đào tạo chưa thực sự phù hợp và
chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là NL không cụ thể là NL trong một tổ chức
hay của toàn XH thì CLNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định
lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể
đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng
Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNL được đo bằng phẩm chất, giá trị,
đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế.
Theo tác giả Mai Quốc Chánh “CLNL được xem xét trên các mặt: trình
độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Tác giả gọi việc đánh giá CLNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó
là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”,
cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác
chưa được xét đến.
Như vậy, có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu
của nhiều tác giả về CLNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng
làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá,
khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn
hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…


7
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi
trước, tác giả tham khảo và đưa ra nhận định về CLNL một cách tổng quát như
sau: CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NL đang làm việc

tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NL. Để hiểu
một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử
lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá
trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NL. Tuy nhiên, có trí lực
nhưng NL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm
nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng. Vì thế
NL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của NL.
Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NL. Đó là tinh thần làm
việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm
xúc của NL trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong
công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NL.
c. Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng)
phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực, trí lực, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển
chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe
và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường
sống.” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.


8
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp vận tải chủ yếu dựa trên việc tiếp cận,
nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng

hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng
nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong phạm vi một công ty.
1.1.1.2. Tầm quan trọng của chất lượng nhân lực
Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và
những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến
cho nền sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai
trò quyết định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất
kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trưởng, phát triển kinh
tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào
việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh
tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn
lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và
nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa
khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà
còn cả nền kinh tế.
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản
xuất của người lao động… Thể lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp
thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không
phải là yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không
thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì
cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao
động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện
khác nhau.


9
Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức
khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh

nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân
lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần
lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo
chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm
việc độc lập của người lao động chưa cao.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương
đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ
tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi
mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và
đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và
năng lực thực hành.
1.1.1.3. Phân loại nhân lực
Cá nhân mỗi con người khi tham gia vào doanh nghiệp, tham gia hoạt
động trong tổ chức đều có thể lực, trí lực và tâm lực nhưng sự vận dụng các
yếu tố này vào hoạt động sản xuất lại không giống nhau. Điều đó do mỗi cá
nhân có thể lực, có trí lực và tâm lực khác nhau; do xuất thân khác nhau; do
hoàn cảnh sống và điều kiện sinh trưởng khác nhau… khiến cho sự vận dụng
thể lực, trí lực và tâm lực có nhiều điểm khác nhau. Điều quan trọng trong
doanh nghiệp là khâu hoạch định và tổ chức thực hiện công việc để các cá
nhân có thể có sự thống nhất trong hành động và các hành vi ứng xử; có sự
phối hợp và chia sẻ giữa các bộ phận để công việc luôn suôn sẻ và thuận lợi
cho hoạt động SX, KD của doanh nghiệp. Chính vì thế, phân loại nhân lực là
cần thiết. Có thể phân chia theo:
- Theo dạng sản phẩm của lao động: nhân lực sản xuất vật chất (sản
phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và NL không SX ra của cải vật chất (SP dưới
giá trị tinh thần);


10
- Theo vị trí của NL trong quá trình SX gồm: NL trực tiếp SX và NL

gián tiếp SX. NL trực tiếp SX là NL sử dụng công cụ lao để tác động vào đối
tượng LĐ làm ra SP. NL trực tiếp SX bao gồm: NL công nghệ, NL phụ trợ và
NL phục vụ. NL gián tiếp là NL làm công tác quản lý và NL phục vụ quản lý
để đảm bảo cho quá trình SXKD hoạt động liên tục và hiệu quả;
- Theo mức độ phức tạp của LĐ: Có LĐ phức tạp (LĐ kỹ thuật, LĐ có
nghề, LĐ đã qua ĐT…) và LĐ đơn (LĐPT, LĐ không có nghề, LĐ chưa qua
đào tạo…);
- Theo tính chất sử dụng các chức năng LĐ có NL hoạt động LĐ trí óc
và LĐ chân tay. LĐ trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả
năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo. LĐ chân tay là hoạt động thực hiện công
việc chủ yếu bằng khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn
của chân tay.
- Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ LĐ: LĐ thủ công, LĐ
nửa cơ giới, LĐ cơ giới, LĐ hệ thống máy - thiết bị tự động hóa. - Theo tính
chất quan hệ LĐ: NL là LĐ tự do (LĐ tự SXKD) và LĐ làm thuê.
- Theo tính chất của hợp tác LĐ: LĐ cá nhân và LĐ tập thể.
Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng cách phân loại theo vị trí của
LĐSX để phân tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Nhóm người lao động trực tiếp thường được gọi là lao động SX trực
tiếp, là những người trực tiếp thực hiện các thao tác tại các tổ, nhóm SX…để
tạo ra hình thái vật chất của SP. Nhóm người này đa số cần có trình độ kỹ
thuật nhất định và chiếm số lượng lớn trong DN. Nhóm người LĐ trực tiếp sử
dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tư duy trong quá trình thực hiện
công việc.
Nhóm người lao động gián tiếp là những người không trực tiếp tham
gia vào quá trình SX ra hình thái vật chất của SP. Họ gián tiếp tham gia vào
quá trình SX bằng việc thực hiện các công việc và các hoạt động quản trị


11

chung của DN như tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều
hành các bộ phận, đánh giá thị trường… Nhóm người LĐ gián tiếp chủ yếu sử
dụng kỹ năng tư duy, LĐ bằng trí óc và hiệu quả LĐ không hiện hình cụ thể,
rõ nét như nhóm người LĐ trực tiếp. Nhóm người LĐ gián tiếp là nguồn LĐ
bổ trợ không thể thiếu trong DN trong quá trình tham gia SX ra hình thái vật
chất để các sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu thụ được.
Mục đích của việc phân loại NL để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và
đánh giá của tác giả chú trọng vào đối tượng NL thực hiện công việc trực tiếp
trong công ty hiện nay
Vai trò của nhóm người lao động quản lý, gián tiếp có thể đại diện cho
DN tham gia vào các sự kiện như phát biểu, giới thiệu, tượng trưng cho tổ
chức; Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, động viên, thúc đẩy
các nhân viên khác, các nhóm hay các phân xưởng SX; Duy trì mối quan hệ
mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngoài và giúp cung cấp thông tin cho hoạt
động quản trị trong DN; Thu thập thông tin cả bên trong và bên ngoài về
những vấn đề có thể ảnh hưởng tổ chức để có hình thức xử lý cần thiết và kịp
thời; Truyền những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ cũng như
truyền đạt những thông tin của tổ chức cho bên ngoài; Có thể giải quyết
những xáo trộn với những hành động đúng và kịp thời khi DN đối mặt với
những vấn đề quan trọng những khó khăn bất ngờ; Chịu trách nhiệm phân
phối các nguồn lực: thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự hoặc đại diện
cho tổ chức thương lượng, ký kết.
Vai trò nhóm người LĐ trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ Nhóm
người LĐ quản lý, và làm việc theo những mục tiêu, những chương trình,
những công việc đã được xây dựng sẵn, thực hiện những thao tác đã được chỉ
định đối với yêu cầu thực hiện công việc trong hoạt động SX.
So với nhóm người LĐ trực tiếp, nhóm người LĐ quản lý và gián tiếp
cần mức độ sáng tạo trong công việc lớn hơn rất nhiều nhóm người LĐ gián

12
tiếp, quan trọng trong khâu tổ chức nhân sự, quản lý, theo dõi giám sát chất
lượng công việc của nhóm người lao động trực tiếp để đạt được hiệu quả công
việc cao hơn. Nhóm người LĐ gián tiếp phải thực hiện vai trò bổ trợ trong
mọi hoạt động SXKD để nhóm người lao động trực tiếp tạo ra SP hoàn thiện
mang tính chất quyết định cuối cùng tạo nên sự thành công cho DN. Do đó,
toàn bộ người LĐ trong DN luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Người
lao động quản lý, gián tiếp là tiền đề cho sự thành công thì người lao động
trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản trị trong DN được thành công và cũng là
thành công của DN.
1.1.2. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vận tải
1.1.2.1. Lao động trong doanh nghiệp vận tải
Lao động là sự hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm biến
đổi các vật tự nhiên thành những vật phẩm thoả mãn nhu cầu của con người
và của xã hội.
* Đặc điểm lao động trong ngành vận tải:
Xét theo nghề nghiệp thì lao động trong doanh nghiệp vận tải có những
đặc điểm chủ yếu sau:
- Lái xe: Đây là một loại lao động mang tính đặc thù bởi vì:
+ Tính độc lập tương đối cao, thể hiện ở chỗ họ phải chịu trách nhiệm
về toàn bộ quá trình vận tải từ khâu khai thác nhu cầu vận chuyển đến việc tổ
chức vận chuyển và thanh toán với khách hàng. Mặt khác, hoạt động vận tải
lại diễn ra bên ngoài phạm vi của doanh nghiệp trong một không gian rộng
lớn. Từ đó đòi hỏi người lái xe phải có phẩm chất như: Có tính độc lập tự chủ
và ý thức tự giác cao, có khả năng sáng tạo và sử lý linh hoạt các tình huống
nảy sinh trên đường, phải có trình độ hiểu biết rộng.
+ Lao động của lái xe là loại lao động kết hợp giữa cơ bắp và thần kinh.
+ Đây là loại lao động phức tạp, nặng nhọc, nguy hiểm do đó đòi hỏi
lái xe phải có sức khoẻ tốt, tay nghề và bản lĩnh nghề nghiệp vững vàng.

13
+ Lao động của lái xe đòi hỏi ý thức trách nhiệm cao.
- Công nhân bảo dưỡng sửa chữa
Đặc điểm lao động của công nhân BDSC giống như lao động trong
công nghiệp. Tính chất công việc đa dạng kết hợp cả lao động chân tay và lao
động trí óc.
- Lao động quản lý
Đây là lao động đặc biệt (thiên về lao động trừu tượng). Sản phẩm của
lao động quản lý tạo ra khó có thể đánh giá và định hướng một cách chính
xác. Tính chất công việc đòi hỏi người quản lý phải có trình độ cao và xử lý
các thông tin nhanh.
1.1.4.2. Năng suất lao động
- Năng suất lao động là yếu tố thuộc bản chất bên trong của người lao
động đánh giá hiệu quả trong quá trình hoạt động của người lao động.
- Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, chỉ năng lực sản xuất hay
hiệu quả lao động của người lao động.
Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sảm xuất ra trong
một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian cần thiết tiêu hao để sản xuất ra
một đơn vị sản phẩm.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động
+ Điều kiện làm việc của người lao động: Yếu tố này ảnh hưởng trực
tiếp đến khả năng làm việc, mức độ hao tổn sức lực của người lao động. Nếu
người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn thì sức lực sẽ bị hao tổn
nhiều và hiệu quả lao động thấp.
+ Điều kiện về sức khoẻ và tâm lí người lao động: Nếu có sức khoẻ tốt,
tâm lý thoải mái, người lao động sẽ có hứng thú trong công việc, năng suất sẽ
cao và ngược lại.
+ Phương pháp tổ chức quản lý lao động doanh nghiệp: Việc phân công
nhiệm vụ đúng việc, đúng người hay không có tác động rất lớn đối với khả