Nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc khách hàng, phát huy lợi thế cạnh tranh của công ty thông tin di động VMS mobifone

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
TRƯờng đại học bách khoa hà nội

FG

Ngành: quản trị kinh doanh

Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của
Công ty quy chế từ sơn

Phạm minh hoàng

Hà Nội - 2006


Mục lục
Lời mở đầu

Phần I.

Trang

Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
1.1 Chất lợng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động

4

của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của

10

doanh nghiệp
1.3. Các nhân tố và hớng giải pháp nâng cao chất

26

lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trờng.
Phần II

37

Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực
của công ty quy chế tù sơn
2.1. Đặc điểm sản phẩm - khách hàng, đặc điểm công

37

nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của Công ty
Quy chế từ sơn.
2.2. Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của

49

Công ty Quy chế Từ sơn.
2.2.1. Thực trạng ất lchất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính:

66

2.2.2. Thực trạng chợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi:

67

2.2.3. Thực trạng chất lợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lợng

69


quan trọng: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lnh
đạo, quản lý.
2.2.4. Thực trạng chất lợng lực lợng công nhân - nhân viên theo cơ
71

cấu trình độ.
2.2.5. Thực trạng chất lợng của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
theo cơ cấu trình độ.

73

2.2.6. Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và trình độ của lực lợng
74

lnh đạo, quản lý

2.3. Các nguyên nhân làm cho chất lợng nhân lực
83

của Công ty Quy chế từ sơn cha cao.

Phần III
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
88

lợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn

Biện pháp thứ I: Xây dựng quy chế trả lơng phù

88

hợp với cơ chế quản lý của Công ty hiện nay.
Biện pháp thứ 2: Duy trì và cải tiến công tác tiền
105

thởng tại Công ty Quy chế Từ Sơn.
Biện pháp 3.

Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo

nâng cao của Công ty Quy chế từ sơn.
kết luận

110
113

Tài liệu tham khảo
115


Luận văn cao học

1

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Lời mở đầu

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đợc đào tạo phù hợp với năng lực
của mỗi ngời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nớc ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lợng nhân lực nói riêng của Công ty
Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nớc. Yêu
cầu về chất lợng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng nh tại cơ
quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu
về chất lợng nhân lực trong công việc so với chất lợng nhân lực hiện có.
Trong công tác nâng cao chất lợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài
hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất đợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lợng nhân lực để tận dụng
đợc tối đa lực lợng lao động của doanh nghiệp mình.
T vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con ngời, vì

vậy yếu tố con ngời hay cụ thể hơn là chất lợng nhân lực đóng vai trò quan


Luận văn cao học

2

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa
chọn đề tài Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn để làm đề tài luận văn thạc sỹ
là một nhiệm vụ cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lợng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng, đề tài tập trung nghiên cứu hiện
trạng quản lý chất lợng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn, tìm ra những
tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm
nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty, chuẩn bị và hỗ trợ cho chiến lợc
phát triển của Công ty Quy chế Từ sơn cho những năm tới đây.
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005.
* Phơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phơng pháp nghiên cứu sau:
- Phơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực
- Phơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê

về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
- Phơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lợng nhân lực của doanh nghiệp.


Luận văn cao học

3

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

- Đánh giá thực trạng, chất lợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lợng
nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
5. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trờng.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty Quy chế
Từ sơn
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực
của Công ty Quy chế Từ sơn


Luận văn cao học

4

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Phần I:
Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng

1.1 Chất lợng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài ngời là hoạt
động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con ngời tồn tại, phát triển và ngày
càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con ngời ( nhu cầu của con
ngời thờng xuyên tăng lên cả về số lợng lẫn chất lợng).
Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh
tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dới sự điều tiết của thị trờng.
Những qui luật thị trờng, qui luật cạnh tranh, qui luật kinh tế đang ngày càng
thiết chặt các doanh nghiệp. Từ đó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế
thị trờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng
nhu cầu hàng hoá.
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý
muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con
ngời sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó. Con ngời
phải thờng xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển
có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế,
cạnh tranh là sự giành giật thị trờng, khách hàng, đối tác, trên cơ sở u thế về
chất lợng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh
tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lợng
sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu t thoả đáng cho việc nghiên cứu đổi
mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và đầu t cho nhân tố con
ngời. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung

Luận văn cao học

5

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực
trớc hết đối với ngời tiêu dùng, cho những ngời cạnh tranh thành công, cho
cộng đồng, cho toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc
thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải
mạo hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong kinh tế thị trờng, phơng pháp quản lý
hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các
lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác đợc sinh ra và
tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân ( đầu vào), một phần là sử dụng quả ( đầu ra)
của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trờng các quá trình, hiện tợng, sự
vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thờng rất nhiều; trình độ cao hay
thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay
tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn.
Nh vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trờng cần phải nghiên cứu, xem
xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trờng, của đối thủ
cạnh tranh; đầu t thoả đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển
các yếu tố nội lực nh: Trình độ của những ngời lãnh đạo quản lý, trình độ
của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những ngời thừa
hành....Những ngời đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phơng tiện hoạt động
tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ...
Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình
quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm

cách, biết cách tác động đến những ngời cấp dới, những ngời thừa hành để
họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lợng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận
tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con ngời, vì con
ngời là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tợng quản lý. Trong
điều hành ngời quản lý thờng xuyên phải quan hệ với con ngời, phải dùng
ngời để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực


Luận văn cao học

6

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác
quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở
việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo
nhân sự...
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ
trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lợng lao động, sức mạnh của đội ngũ ngời lao
động. Trong kinh tế thị trtờng không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngời
giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập, quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung
gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra.
Khả năng lao động là khả năng con ngời thực hiện, hoàn thành công
việc, đạt đợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đợc gọi là năng
lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là

hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả
năng lao động của con ngời.
Trong nền kinh tế thị trờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.
Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lợc lâu dài đối với các
doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt
mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cờng sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại
hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh:
Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực
cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao


Luận văn cao học

7

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của
doanh nghiệp trong thời gian trớc mắt và trong tơng lai xác định.
Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lợng lao
động đợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động
với hiệu quả của lao động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lợng của cả đội ngũ ngời lao động (
sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của
doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lợng, chi phí đầu vào khác
cao thấp đến đó; chất lợng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh

của sản phẩm đầu ra đến đó chất lợng của độ ngũ ngời lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nhgiệp đó.

Chất lợng
nhân lực của
DN

KNCT của
các yếu tố
sản xuất

KNCT của
sản phẩm
đầu ra

Hiệu quả
kinh doanh
của DN

Thực trạng nhân lực và kết quả kéo theo của Việt Nam ở 5 năm đầu thế
kỷ XXI : theo kết quả đề tài KX 05 - 08
Nhu cầu nhân lực cho các trờng hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực
thực tế thờng sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt
động của doanh nghiệp thờng có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra
mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc
thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Luận văn cao học

8

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết và thờng
xuyên trong một tổ chức cũng nh củ quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đợc
thể hiện trên một số khía cạnh nh: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức là chi phí khó có thể dự toán đợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra
không thể xác định đợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô
cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động
lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên
tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ
chức đợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn
vào chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nh ngày nay, nhu cầu của con ngời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lợng sản phẩm không ngừng đợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhng vẫn đảm bảo chất lợng. Làm đợc điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng nh các sản phẩm có xu hớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi
vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời

với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lợng lao động chất lợng cao luôn là


Luận văn cao học

9

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu
t vào con ngời đợc xem là cách đầu t hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành
nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm
bớt tai nạn lao động.


Luận văn cao học

10

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

1.2. Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp
Chất lợng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lợng nhân lực chịu ảnh
hởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hởng của các nhân tố cũng

rất khác nhau. Để có thể đánh giá đúng đắn chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các
mặt. Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta cha quan tâm nhiều đến phơng pháp
đánh giá và các nhân tố chất lợng của doanh nghiệp.
Theo nhóm nghiên cứu khoa học về nhân lực của GS, TS Đỗ Văn Phức Đại học Bách khoa Hà Nội, Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần đợc
đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lợng chuyên môn đợc đào tạo, chất
lợng công tác ( công việc ) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về
toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:
1) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.
1. Số lợng thực tế Số lợng nhu cầu.
2.

Số lợng thực tế
* 100%
Số lợng nhu cầu

2) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa khảo
sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lợng lãnh đạo, quản lý:

% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)


Luận văn cao học

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

11

Đối với lực lợng chuyên môn nghiệp vụ:

% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lợng nhân lc của
doanh nghiệp.
1. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lợng và % của nam và nữ
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.

Theo giới

Số

Cơ cấu hiện

Cơ cấu

Đánh giá mức

tính

lợng

có ( % )

chuẩn ( % )

độ đáp ứng

Nam
Nữ

2. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lợng và % của cao,
trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh
giá chất lợng:

Theo khoảng

Số

Cơ cấu hiện

Cơ cấu

Đánh giá mức

tuổi

lợng

có ( % )

chuẩn ( % )

độ đáp ứng

Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lợng nhân lc theo cơ cấu của ba lực lợng quan trọng: Công nhân,
nhân viên ( a ) Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) Lãnh đạo, quản lý ( c ). Tính
số lợng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thck có; so sánh quan hệ % thực
có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng:


Luận văn cao học

Loại nhân lực

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

12

Số

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

lợng

hiện có

chuẩn

mức độ đáp

(%)

(%)

ứng

Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý

4. Chất lợng nhân lực của lực lợng công nhân theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng:

Theo nghành nghề

Số

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

lợng

hiện có

chuẩn ( % )

mức độ

(%)

đáp ứng

Công nhân cơ khí
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
..

5. Chất lợng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng:


Luận văn cao học

Theo loại chuyên môn

13

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Số

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

lợng

hiện có

chuẩn

mức độ đáp

(%)

(%)

ứng

Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
Chuyên viên hành chính

6. Chất lợng của lực lợng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng:

Theo cấp đào tạo

Số

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

lợng

hiện có

chuẩn

mức độ đáp

(%)

(%)

ứng

Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ và đại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Đại học tại chức ( cao đẳng) kỹ
thuật và đại học chính qui kinh

tế
Đại học chính qui kỹ thuật và
đại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh

7. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đa ra ý
tởng Thiết kế Thi công. Tính số lợng và % của từng loại thực có; so
sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng:


Luận văn cao học

Loại nhân lực

14

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Số

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

lợng

hiện có

chuẩn

mức độ đáp

(%)

(%)

ứng

Lực lợng nghiên cứu ý tởng
Lực lợng thiết kế
Lực lợng thi công

Khi phân tích chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt
chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán bộ
công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức
độ cha đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian,
nguyên nhân sâu xa và các tổn thất Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo
từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần
bám theo các nhân tố của chất lợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra
những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa đợc tìm và chỉ ra
theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độ đầu t cho công tác quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp.


Luận văn cao học

15

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

phiếu xin ý kiến
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý
các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lợng
Loại nhân lực
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý

Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo anh, chị

Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo anh, chị

Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo anh, chị

4. Theo công trình đợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực
Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Từ công nhân và đại học tại
chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học tại
chức kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ thuật
và kỹ s 2 hoặc trên đại học Kinh
tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực
Cơ cấu (%)
Cơ cấu (%) theo anh, chị
hiện có
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật và đại
học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh
doanh

Ngời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý :
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:

Công ty:

Luận văn cao học

16

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2005
Tiêu chuẩn

Giám đốc

Quản đốc

1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành công
5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý
6. Có khả năng quyết đoán, khách quan,
ki trách
ì kh
7. Có
nhiệmdcao đối với quyết định

35-45, tốt
Đại học
Đại học

Từ 5 năm
+
+
+
C
C

28-45, tốt
Trung cấp
Cao đẳng
Từ 3 năm
+
+
+
B
B

8. Trình độ ngoại ngữ
9. Trình độ tin học

Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2010

Tiêu chuẩn

Giám đốc

Quản đốc

1. Tuổi, sức khoẻ

2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4.Kinh nghiệm quản lý thành công
5.Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý
6.Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên
trì
7.Có trách nhiệm cao đối với quyết định
8.Trình độ ngoại ngữ
9.Trình độ tin học

35 - 50, tốt
Đại học
Đại học
Từ 5 năm
+

26 - 45, tốt
Cao đẳng
Cao đẳng
Từ 3 năm
+

+

+

+
C
C

+
B
B


Luận văn cao học

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

17

Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2015
Tiêu chuẩn

Giám đốc

Quản đốc

1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành công
5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý
6. Có khả năng quyết đoán, khách quan,
kiên trì, khoan dung.
7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định
8. Trình độ ngoại ngữ
9. Trình độ tin học

32-55, tốt
Đại học
Cao học
Từ 5 năm
+

26-45, tốt
Cao đẳng
Đại học
Từ 3 năm
+

+

+

+
C
C

+
C
C

Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2020
Tiêu chuẩn

1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ ngành

3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành công
5. Có năng lực dùng ngời, tổ
chức quản lý
6. Có khả năng quyết đoán, khách
quan, kiên trì, khoan dung.
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
8. Trình độ ngoại ngữ
9. Trình độ tin học

Giám đốc

Quản đốc

30 - 55, tốt

26 - 45, tốt

Cao học hoặc 2 bằng
kỹ s

Đại học

Cao học hoặc hai đại
học chuyên ngành
Từ 5 năm

Từ 3 năm

+

+

+

+

+

+

C

C

C

C

Đại học


Luận văn cao học

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

18

Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với

cán bộ quản lý DOANH NGHiệP Việt Nam (%)

Các

chức

quản

lý

vụ
điều Các koại kiến thức

2001 - 2005

2006 - 2010

2011 - 2015

2016 - 2020

Kiến thức công nghệ

55

45

35

25

Kiến thức kinh tế

20

25

30

35

Kiến thức quản lý

25

30

35

40

2. Giám đốc xí

Kiến thức công nghệ

70

65

60

50

nghiệp thành

Kiến thức kinh tế

15

17

19

24

viên

Kiến thức quản lý

15

18

21

26

3. Quản đốc

Kiến thức công nghệ

78

72

68

65

phân xởng

Kiến thức kinh tế

10

12

13

15

SXCN

Kiến thức quản lý

12

16

18

20

hành
1.Giám

đốc

công ty SXCN
(doanh nghiệp
độc lập)


Luận văn cao học

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

19

phiếu xin ý kiến
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt
yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình

1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)

2. Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)

1. Lực lợng công nhân, nhân viên
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Ngời cho ý kiến thuộc:

Lãnh đạo, quản lý:
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Công nhân, nhân viên : của Công ty


Luận văn cao học

20

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

Để có kết quả khảo sát tơng đối chính xác cần cho cả ba lực lợng
đánh giá về một lực lợng, chọn những ngời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại
từ 15 đến 55 ngời. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với
mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể đợc

khảo sát.


Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
Giai đoạn

Mức độ đạt chuẩn
2006 - 2010
1. Đạt từ 75 đến 100% mức của
các tiêu chuẩn (Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
3. Không đạt chuẩn (Thấp)


2011 - 2015

2016 - 2020

45

57

70

35

33

25

20

10

5

Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân,
nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam.
Giai đoạn
Mức độ đạt chuẩn
2006-2010
1. Đạt từ 75 đến 100% mức của
các tiêu chuẩn (Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
3. Không đạt chuẩn (Thấp)

2011-2015

2016-2020

60

75

87,5

25

20

10

15

5

2,5

Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Mã số: B2003 28108) do PGS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ
lệ % cán bộ quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45,


Luận văn cao học

21

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp không đạt
chuẩn chiếm 26,8/20 (Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép).
Tỷ lệ % ngời thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến
100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số không đạt
chuẩn chiếm 27,5/15 (Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép).

4) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lợng các công việc đợc phân công đảm nhiệm
Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và

đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ,chúng ta đa ra đợc các biểu
hiện của chất lợng công việc không đảm bảo. Từ đó lập phiếu để những
ngời thuộc đối tợng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại ngời liên quan.
Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lợng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến
của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân,
nhân viên. Để đi đến đánh giá chất lợng công việc của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh
đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến đánh giá
chất lợng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần có ý kiến tự nhận
xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện
chuyên môn - nghiệp vụ.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lợng công việc của ba loại
ngời cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ
thể đạt cao, trung bình hay thấp.


Luận văn cao học

22

Chuyên nghành Quản trị kinh doanh

phiếu xin ý kiến
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình
trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình

1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Bất lực trớc các vấn đề, tình huống nảy sinh
2. Chậm nhiều và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

3. Chậm ít và sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
4. Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
(Tổng bằng 100%)

2.Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính
1. Chậm và sai lỗi đáng kể thờng xuyên
2. Chậm và sai lỗi không đáng kể thờng xuyên
3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thờng xuyên
(Tổng bằng 100%)

3. Lực lợng công nhân, nhân viên
% ớc tính
1. Sai lỗi đáng kể thờng xuyên
2. Sai lỗi nhỏ thờng xuyên
3. Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên
(Tổng bằng 100%)

Ngời cho ý kiến thuộc
Lãnh đạo, quản lý:
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Công nhân, nhân viên :

của Công ty