Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường quản lý kinh tế công nghiệp

Bộ giáo dục và đào tạo
Trường đại học bách khoa hà nội

Luận văn thạc sỹ khoa học

Phân tích và đề xuất một số giải pháp
Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên trường quản lý kinh tế công nghiệp

Ngành: quản trị kinh doanh
Mã số:

Kim quang chiêu

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Văn Phức

Hà nội 2006


Mục lục

Trang
Lời cam đoan

1

Mục lục

2

Danh mục các chữ viết tắt

4

Danh mục các bảng

5

Mở đầu

7

Phần 1 Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao

11

động trong một tổ chức
1.1 Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức

11

1.2 Phương pháp xác điịnh nhu cầu một đội ngũ người lao động của

20

một tổ chức
1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động

25

của một tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng và hưỡng giải pháp nâng cao chất lượng

37

của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức.
Phần 2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên

45

của Trường Quản lý kinh tế công nghiệp
2.1 Các đặc điểm Trường Quản lý kinh tế công nghiệp và lịch sử

45

hình thành của nhà trường
2.2 Đánh thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên Trường Quản lý

55

kinh tế công nghiệp
2.3 Nguyên nhân của tình trạng chất lượng đội ngũ GV chưa cao

67

của Trường QLKTCN
Phần 3 Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng

74

đội ngũ giáo viên của Trường QLKTCN

3.1 Giải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng GV

74

3.2 Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

79


-3-

3.2 Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

79

độ cho đội ngũ giáo viên Trường Quản lý kinh tế công nghiệp
3.3 Giải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ

82

giáo viên trường Quản lý kinh tế công nghiệp
Kết luận

85

Tài liệu tham khảo

87

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-4-

Danh mục các từ Viết tắt
GD & ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giáo viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL

Nhân lực

QLKTCN

Quản Lý kinh tế công nghiệp

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

THCN

Trung học chuyên nghiệp

VCL&CTGD

Viện Chiến lược và Chương trình giáo
dục

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-5-

Danh mục các bảng
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Nhu cầu theo cơ cấu các loại nhân lực

23

1.2

Nhu cầu theo cơ cấu trình độ, chuyên môn đào tạo

24

1.3

Nhu cầu theo giới tính

24

1.4

Nhu cầu theo khoảng tuổi

24

1.5

Nhu cầu theo cấp trình độ

25

1.6

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu chức danh cấp

27

trình độ
1.7

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu ngạch, bậc

28

nhân lực
1.8

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào

29

tạo
1.9

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu chuyên môn

29

đào tạo
1.10

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu độ tuổi

30

1.11

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính

31

1.12

Đánh giá chất lượng nhân lực theo thời gian làm việc

32

theo chuyên môn đào tạo
1.13

Đánh giá chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc

31

1.14

Đánh giá chất lượng nhân lực lãnh đạo quản lý

33

1.15

Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của

34

các loại nhân lực

1.16

Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng GV

36

1.8

Xếp loại chất lượng nhân lực của tổ chức

37

2.1

Hệ thống các trường đào tạo của Bộ Công nghiệp

46

2.2

Các ngành nghề đào tạo của Nhà trường

48

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-6-

2.3

Thực trạng chất lượng GV theo cơ cấu cấp trình độ

56

2.4

Thực trạng GV theo cơ cấu về trình độ đào tạo

57

2.5

Thực trạng GV theo cơ cấu chuyên môn đào tạo

58

2.6

Thực trạng GV theo cơ cấu về độ tuổi

60

2.7

Thực trạng GV theo cơ cấu về giới tính

61

2.8

Thực trạng chất lượng GV theo thời gian làm việc thực

62

tế theo chuyên môn đào tạo
2.9

Thực trạng cán bộ lãnh đạo và quản lý đào tạo

63

2.10

Kết quả xếp loại giáo án của GV

64

2.11

Kết quả xếp loại giờ giảng của GV

65

2.12

Tổng hợp kết quả điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu công

66

việc
2.13

Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng GV

67

3.1

Dự báo nguồn nhân lực của Trường

77

3.1

Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành

78

đào tạo

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-7-

Mở đầu
1. Sự cần thiết
Ngày nay nguồn lực con người đang được thừa nhận là quan trọng và
quyết định nhất trong các nguồn lực và nó được đặt ở vị trí trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nhiều Quốc gia cũng như trong chiến
lược kinh doanh của các Đơn vị. Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện
kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt
Nam hiện nay nhưng đã đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát
huy và sử dụng tốt nhân tố con người. Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập
trung phát triển nhân tố con người trong lực lượng sản xuất để vươn lên nhanh
chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để
đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát huy và sử dụng nhân tố
con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt Nam vẫn còn nhiều
hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại.
Sở dĩ có tình trạng như vậy chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu đúng nhân tố con
người hoặc còn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất quán và
thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng nhân tố con người, dẫn đến tình
trạng là thiếu nhân lực có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực
hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nền công nghiệp phát
triển.
Điều 35 Hiếp pháp (1992) đã khẳng định: Giáo dục là Quốc sách hàng
đầu. Hội nghị lần 2 BCH TƯ Đảng cộng sản Việt nam khoá VIII (1996) đã ra
Nghị quyết về định hướng chiến lược phát triển GD - ĐT trong thời kỳ CNH
HĐH [5, tr 108]
Mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển GD - ĐT trong thời kỳ tới
phải nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường TCCN. Để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng phải đánh giá, nhìn nhận

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-8-

lại chất lượng đội ngũ giáo viên TCCN và Dạy nghề hiện nay có phù hợp với
yêu cầu của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng
không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn
là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường TCCN là
một vấn đề lớn của toàn xã hội, và ngành Giáo dục - Đào tạo nhưng đỏi hỏi
phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã
hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hoá nhu cầu lao động theo chuyên
môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, khu vực và từng giai đoạn phát triển
sẽ giúp cho việc xác định được những lĩnh vực cần ưu tiên để đầu tư trọng
điểm nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo cũng như mang lại hiệu quả đầu
tư cao nhất cho Giáo dục - Đạo tạo. Về mặt xã hội, coi con người là vốn quí
nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước.
Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đường lối của Đảng đề ra khi nhấn
mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ương 2 khoá
VIII "...nguồn lực con người là quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. từ
thực tiễn hoạt động của Nhà trường, em đã lựa chọn đề tài : Phân tích và đề
xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của
Trường Quản lý Kinh tế Công nghiệp làm luận văn tốt nghiệp. Đây là vấn
đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác
nhân sự và hơn nữa, đây còn là một vấn đề quan trọng để phát triển Nhà
trường trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu:

Xuất phát từ thực tế và đặc điểm của Trường QLKT Công nghiệp, tiến
hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm góp

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-9-

phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của Trường Quản lý Kinh tế công
nghiệp.
Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến
lược phát triển nhân lực của Trường Quản lý Kinh tế công nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng đội ngũ
giáo viên của Trường Quản lý Kinh tế công nghiệp và kiến nghị các giải pháp
cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của Trường .
4. Phương pháp nghiên cứu
Kết quả khảo sát, điều tra về chất lượng đội ngũ giáo viên của Trường
Quản lý kinh tế công nghiệp.
5. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Trường Quản
lý kinh tế công nghiệp; Chiến lược phát triển của Trường Quản lý kinh tế công
nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3
phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao
động trong một tổ chức.

Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên của
Trường Quản lý kinh tế công nghiệp.
Phần 3: Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên của Trường Quản lý kinh tế công nghiệp.
Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, còn
có sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, các đồng nghiệp và các cơ quan
hữu quan.

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-10-

Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
Trung tâm Bồi dưỡng và Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế
và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ trong thời gian Tác
giả học tập và nghiên cứu tại trường, Vụ THCN Dạy nghề, Vụ THCN Bộ
Công nghiệp, Ban giám hiệu và các Phòng, Ban Trường Quản lý Kinh tế Công
nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết
luận văn.
Đặc biệt, Tác giả xin chân thành cảm ơn GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức
người đã trực tiếp hướng dẫn và giành thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù Tác giả đã cố gắng và rất cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung
cũng như trình bày luận văn. Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Tác giả xin trân trọng và cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài
hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác đào tạo tại
Trường Quản lý kinh tế công nghiệp (Bộ Công nghiệp).

Xin trân trọng cảm ơn !

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-11-

Phần 1

Cơ sở lý luận về chất lượng
một đội ngũ người lao động trong một tổ chức.

1.1 Chất lượng của một đội ngũ người lao động
trong một tổ chức
1.1.1 Nhân lực của tổ chức:
Xét trong phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là các cơ quan, đơn vị hành
chính thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước
(đơn vị sự nghiệp công), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi
Chính phủ, v.v. Các tổ chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mô hình tổ
chức và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật. Một
trong những yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang
tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ
chức.
Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế
- xã hội, các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lược con

người, thực ra đây không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau
mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức
lý luận và thực tiễn, con người vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình.
Quá trình phát triển của xã hội ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn
và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người, thông qua hoạt động của
con người và khi con người đã được coi như động lực quyết định giải quyết
mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó phải được quan tâm đầy đủ về mọi
mặt. Con người một mặt phát huy và sử dụng khoa học kỹ thuật để cải tạo đối

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-12-

tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản phẩm, mặt
khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phương tiện để con người phát triển
hoàn thiện bản thân mình với tư cách là một lực lượng sản xuất đặc biệt. Hai
mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con người, bảo đảm cho quá trình tiến
lên của chính con người và cũng là của lực lượng sản xuất. Nói rõ hơn, trong
thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh
thì vai trò của con người càng phải được đề cao.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của
đội ngũ lao động; sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó
phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.

Một đội ngũ người lao động trong một tổ chức là một bộ phận những
khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ
bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh
dưỡng.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu
quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như là nguồn lực con người,
giống như các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính cần được huy động
quản lý để thực hiện những mục tiêu đã định.

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-13-

1.1.2 Giáo viên
Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo
Theo Luật Giáo dục. Điều 70, Nhà giáo ở các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp, trong đó có trường TCCN, gọi là giáo viên, làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau :
- Phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt ;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Giáo viên các trường TCCN có các nhiệm vụ sau:
- Giáo dục, giảng dạytheo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy
đủ và có chất lượng chương trình giáo dục;
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật
và điều lệ nhà trường;
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trngj nhân cách
của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích
chính đáng của người học ;
- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu
gương tốt cho người học ;
Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Theo Điều lệ trường TCCN của Bộ GD & ĐT ; QĐ số 24/20000 ngày
11/7/2000 (Chương IV, điều 39) : Tiêu chuẩn giáo viên trường TCCN được
quy định: Quy định giáo viên trường TCCN phải có bằng tốt nghiệp đại học sư
phạm hoặc bằng tốt nghiệp đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm.

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-14-

Ngày 27/7/1988, lần đầu tiên Nhà nước ta ban hành Tiêu chuẩn nghiệp
vụ các chức vụ viên chức làm công tác giảng dạy ở các trường TCCN. Theo
quy định này giáo viên TCCN có 3 trình độ :
- Giáo viên THCN

- Giáo viên chính THCN
- Giáo viên cao cấp THCN.
Sau đó, Quyết định 202/TCCP - VC ngày 08/6/1994 của Bộ trưởng Trưởng Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ban hành tiêu chuẩn nghiẹp vụ các
ngạch công chức ngành giáo dục đào tạo. Tại quyết định này đã quy định chức
trách, nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu về trình độ của hai cấp chức danh giáo viên
THCN : Giáo viên THCN và giáo viên cao cấp THCN.
Nghị định số 43/2000/NĐ-CP đã quy định trở lại 3 cấp giáo viên như
ban đầu. Như vậy, tiêu chuẩn giáo viên THCN hiện nay có 3 cấp trình độ:
Giáo viên THCN; Giáo viên chính THCN; Giáo viên cao cấp THCN.
1.1.3 Chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ
chức.
Chất lượng là một phạm trù phức tạp mà con người thường hay gặp
trong các lĩnh vực hoạt động của mình. Ngày nay người ta thường nói nhiều về
việc nâng cao chất lượng Vậy chất lượng là gì?
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật
(sự việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác(Từ
điển tiếng Việt phổ thông).
Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái
tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia
Theo ISO 8402 (1994): Chất lượng là một tập hợp các đặc tính của một
thực thể tạo cho thực thể đó khả năng làm thoả mãn nhu cầu đã xác định hoặc
tiềm ẩn [11, tr 22].

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-15-

Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về chất lượng. Mỗi định nghĩa
được nêu ra dựa trên những cách tiếp cận khác nhau về vấn đề chất lượng và
do đó mỗi một quan niệm đều có mặt mạnh và mặt yếu riêng. Mặc dù vậy
định nghĩa về chất lượng của tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá là một khái
niệm tương đối hoàn chỉnh và thông dụng nhất hiện nay. Nó phát huy được
những mặt tích cực và khắc phục được những hạn chế của các khái niệm trước
đó, ở đây chất lượng được xem xét một cách toàn diện và rộng rãi hơn.
Chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức Là mức độ
đáp ứng nhu cầu về toàn bộ và cơ cấu các loại nhân lực.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số người tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân lực của tổ chức là toàn bộ
khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Tuỳ theo dấu hiệu mà
nhân lực của tổ chức có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo
khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học... và ứng với mỗi dấu hiệu để
phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân
lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất
lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động
lãnh đạo quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào qui mô,
phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ
thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố
con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi
tổ chức. Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng
đổi mới.
Từ những phân tích trên đây, có thể kết luận chất lượng nhân lực của tổ
chức được quyết định bởi những vấn đề cơ bản sau:
- Mức độ phù hợp về quy mô nhân lực của tổ chức;

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-16-

- Mức độ phù hợp về cơ cấu nhân lực (bao gồm cơ cấu nhân lực theo
trình độ đào tạo, theo chuyên môn đào tạo, theo độ tuổi, theo giới tính, v.v;
- Tính hấp dẫn và hợp lý của các chính sách thu hút nhân lực, chính
sách tuyển dụng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước;
- Tính hấp dẫn nghề nghiệp, các chính sách đãi ngỗ, sử dụng nhân lực;
- Tính hợp lý của chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Việc giải quyết đồng thời những vẫn đề cơ bản trên đây chính là thực
hiện các nội dung quản lý nhân lực của tổ chức. Khi các vấn đề này được giải
quyết một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng nhân lực
của tổ chức đã được cải thiện và nâng cao.
Đội ngũ giáo viên thể hiện bằng số lượng và chất lượng giáo viên. Chất
lượng giáo viên thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên giảng
dạy và các công trình nghiên cứu khoa học.
Số lượng giáo viên có liên quan đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
Theo quy định của nhà nước (dự thảo "Quy định về chế độ công tác giáo viên"
số 9294/TCCB ngày 19/9/2003 của Bộ giáo dục và đào tạo), đối với học sinh
nghề thì 25 học sinh/ 1 lớp học (tương đương 1 giáo viên). Như vậy, giáo viên
có điều kiện học tập, nghiên cứu, biên soạn giáo trình, hệ thống bài thực hành,
bài tập... để làm cơ sở cho việc giảng dạy có chất lượng.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên trước hết được
thể hiện ở trình độ học vấn. Giáo viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức
càng phong phú, phương pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng
giảng dạy sẽ tốt hơn.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy trong các trường TCCN có thể đựơc chia
thành 3 loại chủ yếu như sau:

(1) Giáo viên giảng dạy chuyên ngành (lý thuết cơ sở và chuyên môn)
(2) Giáo viên dạy các môn văn hoá
(3) Giáo viên dạy (hướng dẫn) các môn thực hành.

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-17-

Trong các Trường TCCN thường có các loại khả năng lao động sau:
Theo tính chất của lao động, hoạt động của nhà trường được tách lập
phân định thành: Lao động trực tiếp giảng dạy và Lao động quản lý.
Khả năng lao động của đội ngũ giáo viên trong nhà trường theo cách
phân loại này phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại,
tương lai. Các loại lao động này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức
mạnh hợp thành lớn nhất.
Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của đội ngũ giáo
viên của nhà trường theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn.
Trường TCCN trong thời đại ngày nay cần đặc biệt quan tâm đầu tư
(chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ
ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều
hành; giáo viên có trình độ chuyên môn giỏi; giáo viên giàu kinh nghiệm. Đây
là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ làm
việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động cao làm cho sức
mạnh cạnh tranh của nhà trường tăng nhanh, mạnh và bền vững. Mỗi lĩnh vực
hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc
điểm (điểm đặc thù).
Trong kinh tế thị trường tổ chức hoạt động là tìm cách, biết cách đầu tư

nguồn lực để cạnh tranh với các đối thủ, thoả mãn nhu cầu của học sinh. Hoạt
động của tổ chức cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục
đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của tổ chức là kết
quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích do hoạt động của tổ chức đem lại với
tất cả tài sản (chi phí) sử dụng để đạt được (có được) những chất lượng đào tạo
cao nhất. Cần tính hiệu quả của hoạt động kinh doanh; phải thống kê đầy đủ,
bóc tách, quy trình tương đối chính xác chất lượng đào tạo và các loại chi phí
trong từng hoạt động. Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên phải có
hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối. Do đó, hiệu quả hoạt động hàng

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-18-

năm phải được đánh giá kết hợp : Kinh tế, chính trị - xã hội . Hiệu quả về mặt
chính trị - xã hội nên được quy tính ra hiệu quả kinh tế để có thể so sánh,
quyết định lựa chọn.
Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không
ngừng phát triển nhân lực tổ chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa
học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu
khoa học.
Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là hoạch định và
tổ chức thực hiện hệ thống các chủ chương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm
có nhân lực để sử dụng, sửng dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát
triển.
Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công
việc.

Theo cách 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức bao
gồm hai tổ hợp của công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt
động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
Theo cách 2: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là
thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các
hoạt động của tổ chức.
2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động
của tổ chức.
3. Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức.
4. Phân công lao động (bố trí công việc).
5. Tổ chức vị trí làm việc - hợp lý hoá quy trình thao tác.
6. Không ngừng cải thiện môi trường lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-19-

8. Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương cho những người có công
với tổ chức.
9. Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
Các loại công việc không thể không tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp
theo một trình tự hợp lý, lôgíc (có kết quả của nội dụng trước mới thực hiện
được nội dung tiếp theo). Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:
1. Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh
cho đông đảo người lao động.

2. Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về vật chất
(năng suất):
Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác
các cơ sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu
ở trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần
vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động. Quản lý một đội ngũ
người lao động của một tổ chức là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức đòi hỏi
tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học
như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh
tế học, luật học... vào thực tế. Do đó, người chuyên nghiệp làm công tác quản
lý nhân lực ở tổ chức phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.
Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng một đội ngũ người lao động
của một tổ chức đến đâu hoạt động của tổ chức trúng đến đó, trôi chẩy đến đó,
chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh của nhà trường cao
đến đó. Chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường cao hay thấp chủ yếu phụ
thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở tổ chức đó.
Chất lượng
đội ngũ
giáo viên

KNCT của
các yếu tố
đầu vào

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Chất lượng
đào tạo của
nhà trường

Hiệu quả
hoạt động
của tổ chức

Đại học Bách khoa Hà Nội


-20-

Để có đội ngũ giáo viên đảm bảo chất lượng sử dụng nhân lực tốt nhất
thì phải không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên, cần phải quản lý
một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều
các thành tựu khoa học.
Tiếp theo cần xác định, làm rõ được mức độ đáp ứng, phù hợp của đội
ngũ giáo viên thực có so với đội ngũ giáo viên cần phải có cho thực hiện,
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt tổng số;
số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách
phân loại (từng cách mổ xẻ, từng cách cắt lớp) được gọi là chất lượng nhân
lực. Như vậy trong thực tế điều quan trọng đầu tiên ở đây chúng ta phải xác
định được nhu cầu đội ngũ giáo viên, tức là đội ngũ giáo viên cần thiết cho
hoạt động tương lai của nhà trường. Sau đó cần phải nêu được cơ cấu (ty lệ %)
của các loại nhân lực trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực).
Chất lượng đội ngũ giáo viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách
xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất
lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể:
1.2. Phương pháp xác định nhu cầu một đội ngũ
người lao động của một tổ chức.
Nhu cầu một đội ngũ người lao động của một tổ chức phải được thể
hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân
lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân

lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của tổ chức được gọi là chất lượng nhân lực.
Nhu cầu nhân lực của tổ chức Là toàn bộ khả năng lao động cần thiết
cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt các nhiệm vụ chuẩn bị cho
tương lai của tổ chức.
1.2.1 Xác định nhu cầu về tổng số

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-21-

Quy mô nhân lực là chỉ tiêu phản ánh về mặt số lượng nhân lực có thể
huy động cho việc thực hiện các hoạt động của tổ chứ trong giai đoạn trước
mắt và lâu dài. Quy mô nhân lực chỉ phản ánh về mặt lượng, về tổng số mà
không phản ánh tỷ trọng các bộ phận nhân lực cũng như khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc thực tế.
Nhu cầu giáo viên của nhà trường về mặt tổng số lượng (N) bao gồm
Nhu cầu cho thực hiện kế hoạch giảng dạy (N1) và lâu dài của nhà trường
(N2) + Nhu cầu cần thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo
(N3).
NL = N1 + N2 + N3
Cơ sở căn cứ, xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên cho hoạt động của
nhà trường bao gồm:
1. Kế hoạch hoạt động và hệ thống định mức lao động:
Tổng số giờ giảng theo kế hoạch
N1 =
Định mức giờ giảng của 1 giáo viên

2. Phần chiến lược hoạt động chưa chuyển hoá thành kế hoạch hoạt
động và các định mức tổng hợp. Khi chưa có các định mức tổng hợp có thể
tính
N2 = 3% - 5% của N1
3. Kết quả ước tính số người về hưu theo hồ sơ, số người chuyển đi nơi
khác theo % của các năm trước đó, số người đi đào tạo theo kế hoạch đào tạo.
Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu giáo viên, bố trí giáo
viên vào vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đánh giá mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên cần phải tiến hành định mức lao động.
Định mức lao động là xác định mức độ phức tạp và lượng thời gian cần thiết

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-22-

cho người lao động thực hiện, hoàn thành công việc trong các điều kiện xác
định.
Mức độ phức tạp của công việc cụ thể được xác định dựa theo tài liệu
tiêu chuẩn giáo viên hoặc dựa theo các phương pháp cho điểm các yếu tố phức
tạp.
Thời gian định mức là lượng thời gian cần thiết tiêu hao cho người lao
động hoàn thành công việc với điều kiện đảm bảo sự phù hợp người với việc.
điều kiện vật chất kỹ thuật xác định, cường độ lao động bình thường.
Định mức thời gian lao động là qui định lượng thời gian cần thiết cho
việc tiêu hao thực hiện, hoàn thành một công việc nhất định trong các điều
kiện kỹ thuật, môi trường nhất định, có sự phù hợp với con người với công
việc và cường độ lao động trung bình.

1.2.2 Xác định nhu cầu về cơ cấu chất lượng
Cơ cấu một đội ngũ người lao động của một tổ chức là tỷ trọng của các
loại nhân lực trong tổng số nhân lực, Cơ cấu nhân lực được xác điịnh theo các
tiêu trí khác nhau tuỳ theo yêu cầu nghiên cứu.
Trong thực tế chúng ta cần xác định được mức độ đáp ứng, phù hợp của
đội ngũ giáo viên thực có so với đội ngũ giáo viên cần phải có cho thực hiện,
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt tổng số;
số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách
phân loại (từng cách mổ xẻ, từng cách cắt lớp) được gọi là chất lượng đội ngũ
giáo viên. Điều quan trọng đầu tiên ở đây, chúng ta phải xác định được nhu
cầu đội ngũ giáo viên cần phải có. Sau đó cần phải xem xét, đánh giá mức độ
đáp ứng, phù hợp của từng cơ cấu đội ngũ giáo viên hiện có so với cần phải
có.
Để xác định cơ cấu các loại nhân lực theo từng cách phân loại có nhiều
phương pháp, trong đó có thể dựa vào hai phương pháp sau đây:

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-23-

Phương pháp suy ra từ đặc điểm, tính chất hoạt động của đội ngũ
người lao động trong tổ chức.
Theo đặc điểm, tính chất hoạt động của đội ngũ người lao động trong tổ
chức có thể xác định được cơ cấu các loại nhân lực. Các tổ chức hoạt động
khác nhau thì có cơ cấu nhân lực khác nhau tuỳ theo yêu cấu của công việc;
những công việc đòi hỏi cẩn thận, khéo léo... thì cơ cấu giới tính sẽ có tỷ lệ nữ
giới cao hơn nam giới, ngược lại ở công việc phải đòi hỏi sử dụng nhiều cơ

bắp có cơ cấu giới tính với tỷ lệ nam giới đông hơn nữ giới...
Phương pháp xin ý kiến chuyên gia.
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu các loại, theo phương pháp
xin ý kiến có nội dung khai thác được những thông tin về nhu cầu nhân lực
theo cơ cấu các loại (Phiếu xin ý kiến). Cần xin ý kiến của những người trong
cuộc, tâm huyết, am hiểu về lĩnh vực cần xin ý kiến. Số lượng ý kiến phải đủ
lớn. Tiếp theo cần tổng hợp kết quả từ các phiếu đưa ra cơ cấu chuẩn của từng
loại (cơ cấu chuẩn của từng loại là kết quả tính trung bình cơ cấu khảo sát
được). Xác định nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu theo các loại sau:
+ Nhu cầu theo cơ cấu các loại nhân lực (Bảng 1.1).
Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

hiện có

theo anh (chị)

100%

100%

Loại nhân lực
Giáo viên trực tiếp giảng dạy
Giáo viên gián tiếp giảng dạy
Bộ phận quản lý giảng dạy
Cộng

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-24-

+ Nhu cầu theo cơ cấu trình độ, chuyên môn đào tạo. (Bảng 1.2)
Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

hiện có

theo anh (chị)

100%

100%

Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

hiện có

theo anh (chị)

100%

100%

Chuyên môn đào tạo
Trình độ tiến sỹ
Trình độ thạc sỹ
Trình độ đại học
Trình độ cao đẳng
Cộng

+ Nhu cầu theo giới tính. (Bảng 1.3)
Loại nhân lực
1. Nam
2. Nữ
Cộng

+ Nhu cầu theo khoảng tuổi. (Bảng 1.4)
Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

hiện có

theo anh (chị)

100%

100%

Loại nhân lực
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi

Cộng

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội


-25-

+ Nhu cầu theo cơ cấu cấp trình độ (Bảng 1.5).
Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

hiện có

theo anh (chị)

100%

100%

Loại nhân lực
Giáo viên trực tiếp giảng dạy
Giáo viên gián tiếp giảng dạy
Bộ phận quản lý giảng dạy
Cộng

1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng một đội ngũ
người lao động của một tổ chức.

Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức, là
so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của nhân lực hiện có so với
những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa
ra các giải pháp nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ
chức đó. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực phải dựa trên quan điểm
toàn diện, bao gồm:
- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô nhân lực (tổng số).
- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ
tiêu cụ thể (về cơ cấu loại nhân lực, cơ cấu về ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về
giới tính..v..v.v)
Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tuỳ thuộc vào mục đích hoạt
động của tổ chức, đặc điểm và tính chất công việc cụ thể của tổ chức.
- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của một đội ngũ người lao động
trong một tổ chức.
Khi đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức,
cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu
cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng một đội ngũ

Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006

Đại học Bách khoa Hà Nội