quản trị nguồn nhân lực tại công ty vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

BÁO CÁO THỰC TẬP CƠ SỞ

Tên đề tài:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TMDV THÀNH ĐẠT VŨNG TÀU

SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN THẾ HIỂN
MSSV: 14030890
LỚP: DH15DN
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. VÕ THỊ THU HỒNG

VŨNG TÀU 2017


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………

Vũng Tàu, ngày 12 tháng 7 năm 2017
Xác nhận của đơn vị
(Ký tên, đóng dấu)


ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
1.Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:
…...............................................................................................................................
2. Kiến thức chuyên môn:
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận thức thực tế:
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Đánh giá khác:
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Đánh giá kết quả thực tập:
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn
(Ký ghi rõ họ tên)


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho chúng em xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô ngành quản trị

kinh doanh, trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt kiến thức và tạo điều
kiện cho chúng em được đi thực tập thực tế tại các doanh nghiệp, công ty..., đây là cơ
hội tốt để cho chúng em có thể thực hành các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp
ích rất lớn để chúng em ngày càng tự tin về bản thân, chuyên môn của mình hơn.
Chúng em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty
thương mại và dịch vụ THÀNH ĐẠT, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị trong phòng
quản trị nhân sự của công ty, những người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho
chúng em nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Vũng Tàu, ngày 12 tháng 7 năm 2017
Sinh viên thực hiện


MỤC LỤC
1.Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:..........................................................3
….............................................................................................................
.............................................................................................................3
MỤC LỤC...........................................................................................................5
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển
bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia
nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi
vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập
công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên
đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng
tiến trong công việc. Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng được

những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người
lao động.
Có mặt tại Bà Rịa – Vũng Tàu từ 2004, THÀNH ĐẠT đã nổi lên là công ty
thương mại và dịch vụ hàng đầu Vũng Tàu với một mạng lưới đối tác vô cùng ổn định.
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn
nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó
phải tiến hành tuyển dụng lao động và trực tiếp quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó.
Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt
và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực con
người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.

1


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TMDV THÀNH ĐẠT
1. Vị trí của công ty
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty thương mại và dịch vụ THÀNH
ĐẠT.
Công ty tọa lạc tại Số 276 Đường Bình Gĩa, Phường 8, TP.Vũng Tàu, với diện tích
hơn 1000m2. Hiện nay công ty đang phát triển rất nhanh trên toàn phía nam với 3 chi
nhánh chính:
Chi nhánh 1:
Số 544 Bình Gĩa, Phường 8, TP.Vũng Tàu.
Chi nhánh 2:
Số 8 huyện Côn Đảo, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Chi nhánh 3:
Số 890 Bình Gĩa, Phường 8, TP.Vũng Tàu
2. Lịch sử hình thành, phát triển và một số đặc điểm của công ty

2.1.Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập vào năm 2003, THÀNH ĐẠT là công ty chuyên về gia công inox,
sắt,… thiết kế nội thất, triển khai lắp đặt các hệ thống nội thất trung cư, nhà dân và xây
dựng các chiến lược kinh doanh tiếp thị trực tuyến. Công ty THÀNH ĐẠT được thành
lập với sứ mệnh cung cấp đến khách hàng những giải pháp, ứng dụng ngoại và nội thất
hiệu quả và chuyên nghiệp nhất.
Mỗi sản phẩm – dịch vụ của Công ty thương mại và dịch vụ THÀNH ĐẠT được
tạo ra và cung cấp là thành quả của sự kết hợp giữa kinh nghiệm và những công nghệ
tiên tiến nhất, thỏa mãn các tiêu chí:
– Chất lượng tốt;
–

Đúng tiến độ;

–

Cạnh tranh về giá cả;

–

Đầy đủ tài liệu hướng dẫn, tuân thủ chế độ bảo hành và hỗ trợ khách hàng mọi lúc

mọi nơi.

2


Tổng giám đốc
Tổng giám đốc
Phó TGĐ

Phó TGĐ

Phòng Kinh doanh
Phòng Kinh doanh

Phòng Công nghệ
Phòng Công nghệ

Phòng Thiết Kế
Phòng Thiết Kế

Marketing
Marketing

Gia công máy
Gia công máy

Kế toán
Kế toán

Nhân sự
Nhân sự

Gia Công thủ công
Gia Công thủ công

Nhân sự
Nhân sự

Kế toán

Kế toán
Chất lượng
Chất lượng

Nội thất
Nội thất
Ngoại thất
Ngoại thất

Hành chính
Hành chính
Quản trị máy
Quản trị máy

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty THÀNH ĐẠT
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty THÀNH ĐẠT)
2.2.Một số đặc điểm của công ty
Đến nay, tổng số nhân viên của công ty THÀNH ĐẠT hơn 200 nhân viên.
Công ty đã luôn duy trì được cơ cấu lao động ổn định và phù hợp với chiến lược phát
triển kinh doanh của công ty.

3


Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty THÀNH ĐẠT tháng 9 năm 2012
TT
1.

2.

3.

Chỉ tiêu

Tỉ lệ

Số lượng (người)

(%)

Trình độ học vấn
Từ đại học trở lên

132

66

Cao đẳng

68

34

23-25 tuổi

59

29,5

25-30 tuổi

101

50,5

30 – 40 tuổi

35

17,5

Trên 40 tuổi

5

2,5

Cán bộ quản lý điều hành

19

9,5

Nhân viên kỹ thuật

139

69,5

Khác

42

21

Độ tuổi lao động

Chuyên môn công việc

(Nguồn: Phòng nhân sự THÀNH ĐẠT )
Trên đây là bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty THÀNH ĐẠT. Tuy
nhiên những số liệu trên chưa phản ánh hết tính chất và chất lượng lao động tại công
ty. Công ty luôn tập trung xây dựng một đội ngũ lao động tài năng, nhiệt huyết và hết
lòng tận tụy phục vụ khác hàng. Đề cập đến lao động của công ty, phần lớn người lao
động đều có những ưu điểm tích cực như sau:
Ban lãnh đạo và cấp quản trị là những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực
hoạt động của công ty. Nhiều cán bộ chủ chốt của THÀNH ĐẠT đã từng làm việc cho
các hãng thiết kế xây dựng lớn trong nước.
Nhân viên công ty có trình độ học vấn tốt và có độ tuổi lao động tương đối trẻ.
Toàn thể nhân viên công ty có trình độ từ cao đẳng trở lên với độ tuổi từ 23- 30 tuổi là
chủ yếu. Đặc điểm giúp cho đội ngũ lao động công ty nhanh chóng tiếp thu các kiến
thức chuyên môn công việc để phát triển năng lực chuyên gia của các kỹ sư đồng thời
giúp cho việc triển khai các dự án được linh hoạt và hiệu quả hơn.
Nhân viên công ty luôn có tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng: THÀNH ĐẠT
không ngừng nâng cao tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng thông qua giáo dục truyền
4


thống và giải thưởng danh giá hàng năm dành cho các nhân viên có các hành động thể
hiện tinh thần đó.

Tinh thần ham học hỏi, khả năng học nhanh: luôn là thế mạnh của công ty so
với đối thủ cạnh tranh. Các công nhân viên luôn tìm tòi và phát huy tinh thần sáng tạo
trong học tập. Khả năng nắm bắt xu thế và tiếp thu thị trường nhanh đã giúp cho
THÀNH ĐẠT tạo lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường đồng thời giúp cho công ty
phục vụ và đáp ứng nhu cầu khách hàng tốt hơn.
Tinh thần đoàn kết cao và thấm nhuần văn hóa công ty: công ty luôn đề cao
việc giáo dục xây dựng văn hóa công ty. Các tệp giá trị Family of Family, Tinh thần
đồng đội, tinh thần cống hiến..luôn được đề cao và thực hiện đã tạo nên một đội ngũ
lao động đoàn kết gắn bó hết mình phục vụ mục tiêu phát triển chung của công ty.
Tuy nhiên, với cơ cấu lao động này, công ty THÀNH ĐẠT cũng phải đối mặt
với những yếu điểm đến từ cơ cấu lao động hiện tại như:
Nhân viên trẻ thường có xu hướng thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức: Hiện
nay có nhiều nhân viên công ty là những người vừa mới tốt nghiệp đã được tuyển
dụng vào làm việc tại công ty. Sau một thời gian học việc và vững vàng về kiến thức
chuyên môn, do nhiều lý do khác nhau họ dễ nảy sinh nhu cầu thay đổi công việc và
rời bỏ tổ chức.
Nhân viên trẻ thường ít kinh nghiệm sống và các kỹ năng mềm còn yếu: Các
nhân viên trẻ thường chưa có đủ thời gian cần thiết để tích lũy kinh nghiệm và trau dồi
về các kỹ năng mềm trong quá trình làm việc. Do vậy họ sẽ ít nhiều gặp khó khăn
trong việc giải quyết các bài toán phức tạp phát sinh trong công việc và cuộc sống. Do
vậy họ rất cần được đào tạo và trau dồi các kinh nghiệm và kỹ năng từ cán bộ quản lý
hoặc những nhân viên nhiều kinh nghiệm khác trong công ty.

5


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TMDV THÀNH ĐẠT GIAI
ĐOẠN 2009-2012
I. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải
tiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh
nghiệp.
2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
6

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện công việc
Quản lý tiền lương, tiền thưởng
Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận
thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra ngoài
công việc hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vữn hơn về công việc của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

7


Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh nghiệm
khi đến làm việc tại một công ty mới thì họ cũng cần được trang bị những kiến thức
cần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm, quy trình bán
hàng…để có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Các hoạt động nhằm trang bị cho
anh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động đào tạo cho người lao
động.
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu
1.Tập trung
2.Phạm vi
3.Thời gian
4.Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kĩ năng hiện tại
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị
nhân sự - NXB Đại học kinh tế 2010)
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì
việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu
doanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay
không?

8


Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời
nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai. Bởi vậy có ba lí
do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực:
Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao
động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào
tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích
thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,
vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp
quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các
chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được
9


mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho

kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không
đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại
lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác
nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát
huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng
của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa
nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được
thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của
người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc
và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích
sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự
phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh
nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào
tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và
kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất
lượng công việc của toàn doanh nghiệp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến cho
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự.
Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việc
thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống. Ngược lại,

một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ
10


giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi
ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương..) đồng thời tạo niềm tin,
khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp
bản thân trong tương lai.
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có
khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường
kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như
vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu
là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các
tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày
nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp
ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm
việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược
hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh,
quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạch

11


kinh doanh, quy mô sản xuất…đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương
pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức
như: mâu thuẫn, xung đột..để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực được
hiệu quả.
Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằm
sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện
công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và
góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ áp
dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong
công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên
một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền
vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng như nâng

cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu.
III. Thực trạng đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò là kim chỉ
nam cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Nếu công ty không
tường minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào tạo và phát
triển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí lớn trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết
hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của
doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp.

12


Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc
phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.
Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng
nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các công
việc sau đây:
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực
hiện chiến lược đã để ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh
nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải
trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị
trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo

chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra,
doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất…và
nguồn nhân lực phù hợp. Do vậy, căn cứ vào chiến lược kinh doanh của mình doanh
nghiệp cần phải xây dựng được kế hoạch nhân lực phù hợp mới đảm bảo được một đội
ngũ lao động phù hợp nhằm thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của công ty cần phải giải đáp được những bài toán mà nguồn
nhân lực hiện tại của công ty đang gặp phải như: số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại có đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra trong ngắn
hạn và dài hạn hay không? Trong thời gian tới công ty cần phải tuyển thêm bao nhiêu
người? Những vị trí nào có thể được phát triển lên nắm giữ những vị trí quan trọng
hơn?..Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng được một kế hoạch nhân sự
hoàn chỉnh tương ứng với các thời kỳ phát triển và mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
Phân tích nhu cầu công việc để xây dựng nên các tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho các vị trí nhân viên. Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ yêu
cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thành
13


công việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. Cụ thể
là phải phân tích các nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và
mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực
hiện chức trách công tác này. Như kiến thức, kĩ thuật, và năng lực cần nắm bắt. Nếu
doanh nghiệp đã lập ra văn bản phân tích những chức vụ hiện có thì có thể trực tiếp sử
dụng văn bản này để phân tích nhu cầu đào tạo. Nếu chưa xây dựng được hệ thống
phân tích chức vụ, cũng có thể thông qua phương pháp khác để thu thập thông tin về
công việc của chức vị. Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc có thể phán đoán
và xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới

tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan
nào.
Phân tích nhu cầu nhân viên nhằm làm rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của
người lao động. Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá thành
tích thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công
việc mà doanh nghiệp đã đề ra. Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những nhân viên
nào đã thực hiện tốt công việc của mình, những nhân viên nào thực hiện công việc
kém hiệu quả, đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc phục đối với
nhân viên đó. Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân dẫn đến thành tích
kém của nhân viên như điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình độ chuyên môn chưa
đáp ứng hay những yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của họ không đáp ứng nhu
cầu công việc. Để thực hiện tốt việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành khảo
sát, thảo luận với người lao động về nhu cầu đào tạo và phát triển của bản thân họ.
Qua đó, doanh nghiệp có thể nắm bắt được những loại chương trình đào tạo nào đang
được người lao động quan tâm và mong muốn được thực hiện đồng thời hiểu được
những suy nghĩ và định hướng phát triển công việc của họ trong tương lai để doanh
nghiệp xây dựng được một kế hoạch nhân sự tổng thể đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp và người lao động.
Như vậy thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của họ
trong những khoảng thời gian tiếp theo. Đối với hoạt động đào tạo thì doanh nghiệp
14


cần xác định được những loại kiến thức chuyên môn nào có thể thực hiện được thông
qua đào tạo để tiến hành đào tạo cho nhân viên. Những loại kiến thức nào cần có thời
gian và kinh nghiệm để bù đắp thì tạo điều kiện thuận lợi để người lao động rút ngắn
thời gian tích lũy kinh nghiệm để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Đối với hoạt
động phát triển nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực theo chủ trương của doanh nghiệp đồng thời phù hợp với mong muốn,

nguyện vọng của người lao động.
2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu đào tạo và phát triển có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu
khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và
mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào
tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những
nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau
đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát
triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó
cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Xác định mục
tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân
viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính
trừu tượng chung chung, nghĩa là các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành
công, có thể đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Định
mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, công nhân viên có được
những tri thức, thông tin và năng lực nào.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART (viết
tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):
Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác
điều mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể
phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
chẳng hạn như phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức đo
lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo
lường được một cách dễ dàng.
15


Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí

những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như không thể đặt
mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một người
vốn chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài
chính, người giảng dạy tốt, trang thiết bị…
Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung (
của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm).
Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính. Mục tiêu
của khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên có thể đánh máy
được tối thiểu 50 từ trong vòng 1 phút trên máy tính để bàn”.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Giai đoạn này tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối
với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Khi tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo, cần phải có cơ sở lựa chọn đối tượng dựa
vào các nhóm yếu tố sau:
 Yêu cầu của công việc: Công việc đang đòi hỏi nhân viên phải có những kiến
thức kỹ năng nào? Nhân viên nào còn thiếu cần phải đào tạo để trang bị kiến thức, kỹ
năng đó.
 Nhu cầu và động cơ đào tạo phát triển của nhân viên: Nhân viên muốn được
đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Họ có thực sự muốn tham dự các khóa đào tạo
dự kiến tổ chức hay không?..
 Năng lực học tập của nhân viên: chương trình đào tạo có phù hợp với khả
năng học tập của nhân viên hay không?
Công ty phải xây dựng được hồ sơ về năng lực và khả năng, nhu cầu phát triển của
học viên làm căn cứ xác định đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát
triển của công ty.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, Trên cơ

sở xét thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao
16


lâu, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Tùy vào từng chương
trình đào tạo cụ thể cùng với các điều kiện cần thiết tổ chức đào tạo mà doanh nghiệp
có thể thực hiện việc đào tạo ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp
cũng cần phải linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào
tạo, theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm
chi phí cho việc học và việc dạy.
Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo
viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi
phí sinh hoạt phát sinh…Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh
nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dụng
cho các hoạt động khác.
Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát triển là
rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo và phát triển đã
dự kiến hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo và phát
triển của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác
định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo
và phát triển của doanh nghiệp.
6. Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phụ thuộc
chủ yếu vào việc Doanh nghiệp tự triển khai hay thuê bên ngoài.
Doanh nghiệp tự triển khai hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, bao
gồm các công việc sau:
Mời giảng viên: Tùy thuộc vào kế hoạch và chương trình đào tạo, doanh nghiệp
tiến hành khảo sát và lựa chọn giáo viên có đầy đủ năng lực chuyên môn để thực hiện

chương trình đào tạo theo kế hoạch.
Thông báo danh sách học viên tham gia chương trình đào tạo: Bộ phận chuyên
môn gửi thông báo danh sách học viên tham gia với thời gian phù hợp tới các bên có
liên quan để các bên có đủ thời gian bố trí kế hoạch công việc của tổ chức và cá nhân
phù hợp với chương trình đào tạo.

17


Chuẩn bị tài liệu đào tạo: Căn cứ vào nội dung chương trình đào tạo và số
lượng học viên, chương trình cần cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến chương
trình đào tạo tới các thành viên tham gia khóa đào tạo. Tài liệu đào tạo phải được sắp
xếp khoa học, chất lượng in ấn tốt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên và học
viên trao đổi, nghiên cứu trong quá trình học tập.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất: bao gồm các điều kiện về lớp học, nơi ăn chốn
nghỉ (nếu có),..Tùy thuộc vào điều kiện cho phép của doanh nghiệp, bộ phận chuyên
môn cần cố gắng tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể thực hiện chương trình đào tạo
đồng thời lôi cuốn và kích thích tâm lý tích cực của học viên khi tham gia chương
trình.
Doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức bên ngoài để triển khai hoạt động đào tạo
và phát triển nhân lực, bao gồm các công việc sau:
Lựa chọn đối tác tổ chức đào tạo: Doanh nghiệp cần khảo sát kỹ lưỡng các đối
tác thực hiện tổ chức đào tạo. Bên cạnh việc lựa chọn các cơ sở đào tạo có uy tín,
doanh nghiệp cần tham chiếu kỹ lưỡng những giáo viên thực hiện chương trình đào tạo
do cơ sở đó cung cấp.
Cách thức tổ chức khóa học: Doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đào tạo về cách
thức tổ chức lớp học sao cho phù hợp với đặc điểm và trình độ chuyên môn của học
viên tham gia chương trình đào tạo.
Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi: bao gồm thông tin phản hồi từ học viên
và thông tin phản hồi từ tổ chức được lựa chọn thực hiện đào tạo. Doanh nghiệp cần

yêu cầu cơ sở đào tạo xây dựng các công cụ để thu thập thông tin phản hồi từ nhân
viên như các câu hỏi trắc nghiệm, bài kiểm tra,.. qua đó làm cơ sở đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo về sau.
Động viên khuyến khích học viên tham gia chương trình đào tạo. Khi học viên
tham gia chương trình đào tạo với tâm lý tích cực sẽ giúp họ hoàn tất chương trình đào
tạo với kết quả tốt hơn. Muốn vậy, công tác truyền thông của doanh nghiệp cần phải
kịp thời và phù hợp để học viên nhận thức được các lợi ích mang lại từ khóa học đồng
thời có cơ chế khuyến khích học viên cụ thể để học viên tham gia chương trình tích
cực hơn.
7. Thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và quản trị

18


Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên tại Công ty THÀNH
ĐẠT được thực hiện qua các hoạt động chủ yếu sau đây:
Phân tích doanh nghiệp: Công ty thường định hướng chiến lược phát triển của
công ty theo chu kỳ ba năm. Hàng năm các khối kinh doanh của công ty xây dựng kế
hoạch kinh doanh riêng cho mình để bảo vệ kế hoạch này trước hội đồng quản trị, sau
đó được phổ biến tới các cán bộ quản lý của công ty. Thông qua kế hoạch và định
hướng kinh doanh, công ty xác định được các mục tiêu và chiến lược hành động cụ thể
trong thời gian sắp tới. Những yếu tố chính để đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ được
nhận định và làm rõ, những yếu tố cản trở việc thực hiện các mục tiêu cũng được đưa
ra để tìm ra phương hướng giải quyết. Trong kế hoạch kinh doanh của mình, THÀNH
ĐẠT đánh giá kỹ lưỡng mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên công ty. Đối
với các vị trí nằm trong kế hoạch phát triển của công ty, công ty thực hiện việc thảo
luận với người lao động để thống nhất phương hướng mục tiêu phát triển của họ trong
thời gian tới. Thông qua đó, công ty cũng chỉ ra những yêu cầu công việc mới trong
tương lai cùng với chương trình đào tạo cụ thể giúp người lao động đảm nhận tốt các
công việc trong tương lai. Tổng hợp đầy đủ nhu cầu đào tạo và phát triển, THÀNH

ĐẠT đề ra kế hoạch đào tạo cho từng năm cho nhân viên công ty.
Năm 2008, công ty định hướng mở rộng kinh doanh và sẽ thành lập thêm công ty
mới hoạt động trong lĩnh vực thiết kế 3D giải pháp phần mềm vào năm 2009. Một loạt
các vị trí quản lý sẽ thay đổi khi một số giám đốc và cán bộ quản lý hiện tại sẽ được
điều chuyển sang bộ máy mới để vận hành đồng thời các vị trí khác trong công ty cũng
sẽ được phát triển lên để đảm nhận các vị trí quản lý mới với số lượng nhân viên toàn
công ty dự kiến là 50 người. Như vậy về lực lượng lao động sẽ phải được bổ sung
thêm 23 người đồng thời cơ cấu tổ chức và chức năng công việc ở một số vị trí chủ
chốt của công ty sẽ bị thay đổi. Trong bối cảnh đó, nhu cầu đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý và nhân viên trở nên bức thiết hơn bao giờ hết.
Như vậy, THÀNH ĐẠT đã tiến hành phân tích doanh nghiệp để có thể xác định
được nhu cầu đào tạo của công ty để có được các chương trình đào tạo và phát triển
nhân viên phù hợp phục vụ mục tiêu phát triển của công ty.
Phân tích nhu cầu công việc: Hầu hết các vị trí công việc của công ty đều đã có
bản mô tả công việc. Bản mô tả này được bộ phận Nhân sự xây dựng trên cơ sở kết
hợp những kinh nghiệm được đúc kết bởi các quản lý và nhân viên giàu kinh nghiệm
19


tại mỗi vị trí mô tả. Thông qua đó, cán bộ Nhân sự có thể xác định được những yêu
cầu cụ thể về chuyên môn nghề nghiệp, tố chất và các kỹ năng cần thiết cho một vị trí
công việc. THÀNH ĐẠT căn cứ vào bản mô tả công việc này để phân tích nhu cầu
thực tế về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Đối với các nhân viên
hiện có, công ty căn cứ vào những thành tích thực tế trong công việc để đối chiếu với
những yêu cầu cần thiết của mỗi vị trí nhằm xác định nhu cầu đào tạo với mỗi vị trí đó
sao cho thành tích công việc ngày càng được cải thiện. Đồng thời, công ty cũng phát
hiện ra những nhân tố tích cực có thể phát triển lên các vị trí quản lý khác để xây dựng
chương trình phát triển nhân viên phù hợp.
Đối với một nhân viên mới tuyển dụng, công ty dựa vào bản mô tả công việc để
đánh giá và xác định xem nhân viên này cần được đào tạo thêm các khóa đào tạo nào.

Mặc dù công ty đã cố gắng để xây dựng được các bản mô tả công việc cho các vị
trí nhân viên, tuy nhiên hầu hết các bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở việc mô tả
chi tiết các công việc chuyên môn cần thiết mà chưa nêu lên được các kỹ năng cần
thiết để hoàn thành công việc. Công tác phân tích các yêu cầu về kỹ năng cần thiết đối
với các vị trí nhân viên chưa được thực hiện bài bản. Hiện nay, việc xây dựng bản mô
tả công việc được thực hiện bởi phòng nhân sự. Tuy vậy, công tác bám sát quá trình
thực hiện công việc của cán bộ nhân sự chưa sát sao để có thể xây dựng được một
bảng mô tả công việc đầy đủ và chuẩn mực theo các yêu cầu của công việc. Do đó,
bảng mô tả công việc của công ty thường mang tính chất khá chung chung và phần lớn
dựa vào nhận định chủ quan của cán bộ nhân sự.
Phân tích nhu cầu nhân viên: Công tác phân tích nhu cầu nhân viên tại công ty
THÀNH ĐẠT thường được thực hiện thông qua hai hình thức chủ yếu:
Một là, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá thường xuyên thông qua các hạng mục
công việc phát sinh hàng ngày. Theo đó, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ phát hiện ra những
điểm mạnh- yếu của nhân viên mình để tự lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên cấp
dưới
Hai là, THÀNH ĐẠT thực hiện đánh giá thành tích thực hiện công việc của mỗi
nhân viên theo định kỳ 6 tháng và 1 năm. THÀNH ĐẠT có sẵn bảng mô tả công việc
tại mỗi vị trí và biểu mẫu đánh giá thành tích công việc cho các nhân viên. Việc đánh
giá được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và có sự tham gia của bộ phận nhân
sự. Nội dung công tác đánh giá bao gồm việc đánh giá các mục tiêu đề ra, các thành
20