Quản lý đội ngũ chuyên viên tại đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai
khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hƣớng
dẫn, chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô Giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Cán bộ, Văn phòng
Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các trƣờng đại học thành viên,
đến nay tôi đã hoàn thành xong luận văn Thạc sĩ “Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại
Đại học Quốc gia Hà Nội”.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Viết Lộc
đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô Sau Đại học và các thầy, cô giáo trong
trƣờng đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong thời gian tôi học tập tại trƣờng.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tôi đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ và
chuyên viên các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua đây, tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến ban Lãnh đạo,
chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ
các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tôi còn
hạn chế nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định .
Vì vậy , tôi kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý để luận văn của tôi tiế p tu ̣
đƣợc hoàn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

c


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ
BẢN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI
HỌC .......................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực .................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên .. Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên .. Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên.................................................. 8

1.4. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên. ...........................................................9
1.4.1. Mục tiêu xã hội............................................................................................... 9
1.4.2. Mục tiêu của tổ chức...................................................................................... 9
1.4.3. Mục tiêu của các bộ phận chức năng ............................................................ 9
1.4.4. Mục tiêu cá nhân ............................................................................................. 9

1.5. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên .........................................................10
1.5.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên....................................................... 10
1.5.2. Tuyển dụng chuyên viên ............................................................................... 12
1.5.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ chuyên viên............................................................ 24
1.5.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ chuyên viên ...................................... 27
1.5.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên ..................................................... 29

1.6. Tiêu chí đánh giá công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên .............................37
1.7. Một số yếu tố chính ảnh hƣởng đến công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên . Error!

Bookmark not defined.
1.7.1. Các nhân tố bên ngoài ................................... Error! Bookmark not defined.
1.7.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức ........................... Error! Bookmark not defined.


Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................38
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận.....................................................................................38
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu.........................................................................38
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................38
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI ................................................................................................40
3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ..................40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội .................... 40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội ............................... 41
3.1.3. Chiến lƣợc trong Quản lý Đại học Quốc Gia Hà Nội ................................. 43

3.2. Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội .............44
3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên ...................................................... 44
(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức Cán bộ năm 2016) .......................... 45
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên ................................................................. 48
3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên................................................ 50
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................ 52
3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên .................. 54

3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN .............................56
3.3.1 Thực trạng phƣơng pháp Đánh giá tiêu chí . Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Thực trạng phƣơng pháp, công cụ đánh giá.. Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................................... 56
3.3.4. Những điểm còn hạn chế ............................................................................. 56

Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN
VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...........................................................61
4.1. Định hƣớng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia
Hà Nội ...................................................................................................................61
4.1.1. Định hƣớng quản lý đội ngũ chuyên viên .................................................... 61
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia
Hà Nội ...................................................................................................................... 63

4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội .......64
4.2.1. Cơ hội ............................................................................................................ 64


4.2.2. Thách thức ..................................................................................................... 65

4.3. Giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội .........66
4.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của Quản lý đội ngũ chuyên viên cho các
nhà quản lý tại ĐHQGHN ....................................................................................... 66
4.3.2. Xây dựng các văn bản hƣớng dẫn về Quản lý đội ngũ chuyên viên ở
ĐHQGHN ................................................................................................................ 67
4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng chuyên viên................................................... 67
4.3.4. Về sử dụng và quản lý cán bộ ...................................................................... 69
4.3.5. Về chế độ, chính sách cho chuyên viên ...................................................... 70
4.3.6. Một số đề xuất và kiến nghị khác................................................................. 72

KẾT LUẬN ...............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................. Error! Bookmark not defined.

PHỤ LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................2
MỤC LỤC ...................................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ............................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1 ....................................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC ĐẠI HỌC. ....5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN .....................7
1.2.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên ....................................................... 7
1.2.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên .................................................... 8

1.3. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên. .........................................................9
1.4. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên .........................................................10
1.4.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên ........................................................ 10


1.4.2. Tuyển dụng chuyên viên ................................................................................ 10
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ chuyên viên ......................................... 23
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên ....................................................... 25

1.5. Một số yếu tố chính ảnh hƣởng đến công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên
...............................................................................................................................31
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 31
1.5.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức............................................................................. 32

1.6. Tiêu chí đánh giá công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên ............................33
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................34
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ..................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ......................................................................34
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................34
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI ................................................................................................36
3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ...............36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội ........................ 36

3.2. Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN ...........................40
3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên........................................................ 40
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên ................................................................... 42
3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên................................................... 44
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng .......................................................................... 47
3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên ....................... 49

3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN ..........................50
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................................ 50
3.3.2. Những điểm còn hạn chế ............................................................................... 51

Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ..........................................................................56
4.1. Định hƣớng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc
gia Hà Nội .............................................................................................................56
4.1.1. Định hƣớng quản lý đội ngũ chuyên viên ...................................................... 56


4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia
Hà Nội ...................................................................................................................... 58

4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà
Nội ........................................................................................................................59
4.3. Giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ........61
4.3.1. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng,
tuyển chọn chuyên viên............................................................................................ 61
4.3.2. Đảm bảo nguồn tài chính và đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đáp
ứng tốt nhu cầu công việc ........................................................................................ 62
4.3.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nâng cao trình độ
năng lực cho đội ngũ cán bộ chuyên viên cơ hữu .... Error! Bookmark not defined.
4.3.4. Tạo động lực làm việc, tăng cƣờng các điều kiện làm việc; Xây dựng đội ngũ
chuyên viên chuyên nghiệp ...................................... Error! Bookmark not defined.

4.4. Đảm bảo sự đồng bộ giữa các Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội. .................................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...............................................................................................................69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................70


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.

ĐH

Đại học

2.

ĐNGD

Đội ngũ Chuyên viên

3.

KH&CN

Khoa học và công nghệ

4.

PP-LV

Phƣơng pháp Làm việc

5.

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá – hiện đại hoá

6.

KT&XH

Kinh tế xã hội

7.

GDĐH

Giáo dục đại học

8.

NCKH

Nghiên cứu khoa học

9.

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

10. NQ-CP

Nghị quyết Chính phủ

11. CBCV

Cán bộ Chuyên viên

12. CNKT

Công nhân kỹ thuật

13. ĐNCB

Đội ngũ cán bộ

14. QLGD

Quản lý giáo dục

15. NCKH

Nghiên cứu khoa học

16. ĐT-BD

Đào tạo – bồi dƣỡng

17. PP-LV

Phƣơng pháp Làm việc độc lập

18. CBKH

Cán bộ khoa học

19. NCV

Nghiên cứu viên

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Chỉ tiêu Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN giai đoạn 2016-2025
...................................................................................................................................47

Bảng 3.2: Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên giai đoạn 2012 - 2016 .......48
Bảng 3.3: Số lƣợng chuyên viên Đại học Quốc gia Hà Nội 2016 ............................49
Bảng 3.4. Tổng hợp thâm niên công tác của chuyên viên ........................................51
Bảng 3.5. Đội ngũ CBVC của ĐHQGHN phân chia theo chức danh, trình độ Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.6. Số liệu cán bộ, viên chức ở một số trƣờng đại học Việt Nam .......... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ chính sách đối với chuyên
viên ............................................................................................................................54
Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV
có khả năng đạt chuẩn quốc tế ..................................................................................59

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng chuyên viên………………………………………11
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội ...................................43

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân chia theo độ tuổi và giới tính cán bộ có trình độ ThS .................51
Biểu đồ 3.2. Phân chia theo độ tuổi và giới tính CBCV có trình độ ThS và TSKH
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.3. Phân chia theo độ tuổi và giới tính CBKH có chức danh GS và PGS
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.4. Biểu đồ tỷ lệ chi ngân sách cho đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ
chuyên viên giai đoạn 2010 – 2016. .........................................................................53
Biểu đồ 3.5. Số lƣợng CBVC tính theo 03 năm gần đâyError!
defined.

iii

Bookmark

not


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
Quản lý nhân lực nói chung và đội ngũ chuyên viên nói riêng phù hợp với
nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ đã làm thay đổi
căn bản tƣ duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế giới theo xu hƣớng
hội nhập trong hoạt động quản lý, điều hành. Toàn cầu hoá cũng tạo ra điều kiện
thuận lợi thúc đẩy giao lƣu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp nhận
công nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trƣờng đại học trên thế giới. Một “thế giới
phẳng” với những điều kiện thuận lợi hơn bao giờ hết cho phép các trƣờng cung
cấp, tìm kiếm trao đổi, xử lý và sử dụng thông tin phục vụ chuyên môn, nghiên cứu.
Để có thể đáp ứng với xu thế toàn cầu hoá trong Quản lý của khoa học –
công nghệ và nền kinh tế tri thức, các trƣờng Đại học phải không ngừng đổi mới
theo một chiến lƣợc nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung tăng cƣờng
công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên làm cốt lõi, tăng cƣờng đáp ứng nhu cầu kinh
tế - xã hội của quốc gia, lấy năng lực làm trung tâm trong quá trình tuyển dụng theo
hƣớng nâng cao trình độ, kiến thức phù hợp với thời đại và đòi hỏi của thị trƣờng.

Trong bối cảnh đó, các trƣờng đại học Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội vƣợt
qua thách thức để hội nhập sâu vào giáo dục đại học thế giới, đáp ứng sự nâng tầm
và quản lý giáo dục Đại học là đầu tàu của nền kinh tế tri thức cũng có nghĩa góp
phần đáp ứng nhu cầu trong Quản lý xã hội Việt Nam, đáp ứng nhu cầu vƣơn kịp
quốc tế, hoà vào dòng chảy hội nhập. Đó là cách giáo dục đại học nƣớc ta đã và
đang bắt đầu, mà trong đó vấn đề cốt lõi có vai trò then chốt tạo ra chất lƣợng, hiệu
quả trong phục vụ giáo dục chính là đội ngũ Chuyên viên.
1


Về mặt thực tiễn, trong Quản lý phục vụ ngành giáo dục và đào tạo là đòn
bẩy trong quản lý, phục vụ đội ngũ chuyên nghiêp phục vụ cho đất nƣớc, đây là
nguyên lý chung của tất cả các quốc gia, dân tộc..
Nghị quyết Đảng bộ Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) nhấn mạnh “Xây
dựng đội ngũ tri thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức
mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động
của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ tri thức là đầu tư trong Quản lý
bền vững.” (1). Nhận thức đƣợc vấn đề mang tính quyết định của GDĐH đối với tiến
trình CNH – HĐH đất nƣớc, ĐHQGHN đã ban hành Nghị quyết phê duyệt đề án
đổi mới cơ bản và toàn diện về GDĐH giai đoạn 2015 – 2020, một bản đề án kết
tinh sức lực, trí tuệ các chuyên gia, quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với nghề.
Đây là văn kiện xuyên suốt cho ĐHQGHN từng bƣớc hội nhập vào khu vực và
quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lƣợng ĐNCV là một mục tiêu hết
sức quan trọng “Xây dựng đội ngũ Chuyên viên đủ về số lượng, có phẩm chất đạo
đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc và
quản lý tiên tiến với mong muốn thúc đẩy một hệ thống GDĐH hướng nhiều hơn
đến nghiên cứu và tiến gần hơn đến chuẩn chất lượng quốc tế” (1)
ĐHQGHN đƣợc thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trƣờng đại học lớn ở Hà
Nội: Trƣờng Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội và
Trƣờng Đại học Sƣ phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của

Thủ tƣớng Chính phủ). Là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các
trƣờng đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên
môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ;
là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh
vực, chất lƣợng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và
một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn.
Hiện nay, tại ĐHQGHN, đội ngũ Chuyên viên khá mạnh, có chuyên môn
sâu, kỹ năng và kinh nghiệm. Tuy nhiên hiện nay ở ĐHQGHN, số lƣợng đội ngũ
Chuyên viên còn lớn tạo thành rào cản trong quá trình quản lý, chất lƣợng chuyên
viên còn thiếu một số kiến thức kỹ năng hoạt động thực tiễn và cung ứng dịch vụ
cho xã hội…
2


Trong thời gian dài, ĐHQGHN dùng nguồn kinh phí đƣợc cấp để nâng cấp
các phòng thí nghiệm phục vụ đào tạo đại học chƣa nhiều, không đáp ứng đƣợc nhu
cầu. Các phòng làm việc cơ bản chƣa đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất với những
thiết bị cũ kỹ, lạc hậu và thiếu kinh phí để bảo trì, bảo dƣỡng không đáp ứng đƣợc
yêu cầu cao về chất lƣợng đào tạo.
Nguồn thu nhập tăng thêm của cán bộ không cao nên khó thu hút đƣợc cán
bộ giỏi về công tác tại ĐHQGHN. Một bộ phận cán bộ không yên tâm làm việc
hoặc phải làm thêm những việc ngoài chuyên môn để nâng cao cuộc sống.
Trƣớc những yêu cầu đổi mới GDĐH, trƣớc sứ mệnh quan trọng của Đại học
Quốc gia Hà Nội trong nền kinh tế xã hội về đổi mới, Quản lý đội ngũ chuyên viên,
câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
1. ĐHQGHN đã quản lý đội ngũ chuyên viên nhƣ thế nào?
2. Những gì là thành công và đâu là hạn chế trong công tác này của
ĐHQGHN?
3. ĐHQGHN cần có những giải pháp gì để tăng cƣờng công tác quản lý đội
ngũ chuyên viên?

Trên cơ sở đó, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: ”Quản lý đội ngũ Chuyên
viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu
Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công
tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN trong những năm tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Quản lý đội ngũ Chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác Quản lý đội
ngũ chuyên viên, cán bộ tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề Quản lý đội ngũ chuyên viên bao
gồm đội ngũ nhân lực hành chính hỗ trợ và chuyên môn, nghiệp vụ tại ĐHQGHN.
b. Phạm vi nghiên cứu
3


Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Quản lý đội ngũ chuyên viên trong
phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội.
Thời gian: Bắt đầu từ năm 2013 (Thời gian Đại học Quốc gia Hà Nội bắt đầu
thực hiện chƣơng trình đổi mới Quản lý đội ngũ chuyên viên, cán bộ) tới năm 2020.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ chuyên
viên . Cụ thể: luận văn hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cƣờng
năng lực quản lý đội ngũ chuyê viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ nhân lực chuyên viên
giai đoạn 2013-2016, Luận văn đã rút ra đƣợc các thành tựu nổi bật và phát hiện
đƣợc các bất cập trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN.

- Đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý chuyên viên tại
ĐHQGHN, trong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm giải
pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2013 đến 2016 tầm
nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 4 chƣơng :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản lý đội
ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại
ĐHQGHN.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO
DỤC ĐẠI HỌC.
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực
lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống

nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời
biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con
ngƣời) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhƣng cũng khó quản lý nhất.
Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con ngƣời” (R.Falk, "The
bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhƣng vô cùng khó thực hành.
Hành vi của con ngƣời rất phức tạp và khó lƣờng. Mặc dù vậy công việc quan trọng
của ngƣời quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại
ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi
khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời. Thực
ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế
cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị
nhân lực đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nƣớc vùng
Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan

5


trọng trong quá trình sản xuất. Nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên
kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh.
Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định
nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣ:
“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của
một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên”
“Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”.

Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ
một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu
cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi
lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngƣời đang làm việc,
là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu
cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Nhƣ vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể các
tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại
và phát triển của tổ chức đó.
Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của
mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại
mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá
nhân đƣợc bộc lộ và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các
yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng với
sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự
động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lƣợng
nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hƣớng ổn định và giảm
dần
6


1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên
Theo nội dung văn bản về công chức, viên chức tại Thông tƣ số 11/2014/TTBNV quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các
ngạch công chức chuyên ngành hành chính “Chuyên viên là ngƣời có yêu cầu
chuyên môn nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức

hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm
vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mƣu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ chức thực
hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng”
Theo Luật Giáo dục của Việt Nam, mục 1 điều 70 quy định “Chuyên viên là
ngƣời làm nhiệm vụ chuyên môn, phục vụ trong ngành giáo dục trong đơn vị giáo
dục, cơ sở giáo dục khác” (2). Làm Chuyên viên ở cơ sở GDĐH và sau ĐH đƣợc gọi
là Chuyên viên phụ trách mảng công việc đƣợc giao. Cũng theo Luật Giáo dục và
Điều lệ trƣờng ĐH quy định.
Trình độ chuẩn được đào tạo của Chuyên viên: có bằng tốt nghiệp đại học
trở lên và các chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành
công việc đƣợc giao theo chức trách.
Nhiệm vụ của chuyên viên:
+ Hoàn thành công việc chuyên môn và nghiên cứu khoa học đƣợc quy định
theo luật lao động.
+ Kế hoạch triển khai, thực hiện, tài liệu phục vụ Lãnh đạo, học tập theo sự
phân công của cấp quản lý.
+ Không ngừng tự bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phƣơng pháp
quản lý công việc đƣợc giao, học hỏi để nâng cao chất lƣợng công việc.
+ Tham gia và chủ trì các công việc đƣợc giao, đảm bảo chât lƣợng, Quản lý
khoa học và công nghệ, dịch vụ.
+ Hƣớng dẫn giúp đỡ đối tác, đồng nghiệp, trong công việc đƣợc giao, rèn
luyện tƣ tƣởng đạo đức, tác phong, lối sống.
Khi nói đến đội ngũ Chuyên viên, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm
toàn diện và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các nhân tố, thành
tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ƣớc nhất
7


định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý
nghĩa toàn thể. Nếu xét trên phƣơng diện nguồn nhân lực thì đội ngũ Chuyên viên

chính là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của Chuyên
viên có các đặc điểm sau:
- Những thành viên trong đội ngũ Chuyên viên đƣợc tuyển chọn tƣơng ứng
với một hệ thống các tiêu chí về tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức, lối sông, năng lực tác
phong nghề nghiệp.
- Các thành viên đƣợc liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ, chức năng mà Nhà nƣớc đã giao phó đối với các hoạt động đào tạo ở Đại học
- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và
nhiệm vụ chuyên biệt tuỳ thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trƣờng hoạt động,
song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo quy
định của Nhà nƣớc.
- Hoạt động trong môi trƣờng làm việc nhằm hình thành nhân cách nghề
nghiệp cho đối tƣợng làm việc, vì đó nó mang đậm sắc thái văn hoá công sở trong
mối quan hệ giữa Cán bộ và Chuyên viên, giữa lãnh đạo với Chuyên viên, giữa đơn
vị với xã hội.
1.2.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực nói chung. Theo giáo
sƣ ngƣời Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục
áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra
có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng:
“Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối
đa có thể” Quản lý là “sự vận động, tiến triển theo chiều hƣớng quản lý chặt chẽ
trong một tổ chức” (quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật).
Nhƣ vậy, Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có thể hiểu là quá trình
bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng: Là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực chuyên
viên nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm
kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực
8

hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng đội ngũ
chuyên viên làm việc có chất lƣợng và mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Theo nghĩa hẹp: Là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ
thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lƣơng, thƣởng,
đánh giá chất lƣợng chuyên viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức, đơn vị.
Một cách khái quát, quản lý đội ngũ chuyên viên là khoa học về quản lý con
ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng chuyên viên đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của ĐHQGHN.
1.3. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên.
Mục tiêu của quản lý đội ngũ chuyên viên cung cấp cho các cơ quan, tổ chức
một lực lƣợng lao động hiệu quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản lý phải
biết cách xây dựng, phát triển, đánh giá và duy trì chuyên viên của mình.
Để tổ chức, đơn vị phát triển, nhà quản lý cần đạt đƣợc những mục tiêu sau:
a) Mục tiêu xã hội
Tổ chức, đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Tổ chức hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải riêng mình; phải hƣớng đến những nhu
cầu và mục đích sử dụng sản phẩm của xã hội, có nhƣ thế khi sản phẩm của tổ chức
đƣa ra thị trƣờng mới đƣợc chấp nhận, không bị từ chối.
b) Mục tiêu của tổ chức
Quản lý đội ngũ chuyên viên là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu
quả. Quản lý tài nguyên nhân lực chuyên viên là một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt
đƣợc mục tiêu của mình.
c) Mục tiêu của các bộ phận chức năng
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ này phải
phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
d) Mục tiêu cá nhân

Nhà quản lý phải giúp chuyên viên của mình đạt đƣợc những mục tiêu cá
nhân của họ, phải nhận thức đƣợc rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của chuyên
viên, năng suất lao động sẽ giảm và chuyên viên có thể rời bỏ cơ quan. Vì vậy, nhà
quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chuyên viên, tạo điều kiện cho
9


chuyên viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
1.4. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên

1.4.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên
Lập kế hoạch là quá trình sắp xếp có tính toán trƣớc một cách khoa học các
mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành các công việc của chủ thể trong khoảng thời
gian định sẵn với sự phân công, bố trí con ngƣời và bố trí vật lực hợp lý để công
việc đó có thể tiến hành một cách chủ động, đạt hiệu quả cao nhất, tốn kém ít thời
gian và công sức nhất.
Căn cứ vào kế hoạch Quản lý đội ngũ chuyên viên theo tổng thể, để dự báo
triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn. Dự báo đƣợc xu hƣớng diễn biến của nhân lực đơn vị về số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ chuyên viên, chỉ ra đƣợc nhu cầu, điều kiện khả năng
trong Quản lý đội ngũ chuyên viên có chuyên môn của đơn vị.
Nhờ có kế hoạch mà hƣớng vận động và Quản lý của hệ thống Quản lý đội
ngũ chuyên viên đƣợc xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực
hiện mục tiêu của hệ thống giáo dục. Căn cứ vào đội ngũ chuyên viên hiện có,
nhiệm vụ thực hiện công việc chuyên môn của đơn vị hiện tại và theo hƣớng Quản
lý trong tƣơng lai để phác hoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc; kế hoạch tuyển chọn mới, bố trí đội ngũ chuyên viên hiện có đi đào tạo bồi
dƣỡng giải quyết số chuyên viên dƣ thừa, không đáp ứng đƣợc điều kiện chuyên
môn chuyên nghiệp có khả năng điều chuyển công tác khác. Để trong thời gian kế

hoạch dự kiến, đơn vị sẽ có đƣợc ĐNCV đảm bảo chất lƣợng đáp ứng yêu cầu đƣợc
đào tạo.
Nhƣ vậy khái niệm quản lý đội ngũ chuyên viên bao gồm các khía cạnh: Hệ thống
quản lý gồm hai hệ liên kết nhau: Liên kết giữa chủ thể quản lý với đối tƣợng quản lý.
Ai quản lý đó là chủ thể quản lý, chủ thể quản lý có thể là cá nhân hay tổ chức do
ngƣời lập ra. Điều đó đƣợc trả lời trong sơ đồ sau:
Các thành tố trong quản lý
Chủ thể quản lý
Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý
10
Đối tƣợng quản lý


Mối quan hệ trong quản lý

Chủ thể quản lý

Công cụ quản lý

Môi trƣờng quản lý

Khách thể quản lý

Mục tiêu quản lý

pháp thể
quảncólýmối quan hệ tƣơng hỗ với nhau; Chủ
Nhƣ vậy giữa chủ thể quảnPhƣơng

lý và khách
thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể quản lý thì nảy sinh các giá trị vật
chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con ngƣời, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý.
Công cụ quản lý là các phƣơng tiện mà các chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tƣợng
quản lý nhƣ: Quyết định, chỉ thị, chƣơng trình, kế hoạch …
Quản lý là tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ, phƣơng tiện, tài chính…
kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc. Với các vấn đề vừa nêu
trên chúng ta khẳng định tầm quan trọng của việc quản lý không chỉ mang tính khoa học,
nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển trên mọi lĩnh vực. Quản lý gồm cac chức năng sau:
- Chức năng kế hoạch hoá: Là khởi điểm của một quá trình quản lý. Kế hoạch hoá
là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phƣơng thức đạt mục tiêu ( đó là con đƣờng,
cách thức, biện pháp hoạt động trong tƣơng lai ).
- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: là một quá trình phân công và phối hợp
nhiệm vụ, xắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các
mục tiêu đề ra.
- Chức năng chỉ đạo điều hành: Là phƣơng thức tác động của chủ thể quản lý tới
đối tƣợng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để đạt đƣợc mục
tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra đánh giá: Kết quả thực hiện kế hoạch: Hoạt động kiểm tra bao
gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quản hoạt động kiểm tra
cũng là một quá trình tự điều khiển.
Bốn chức năng này luôn tƣơng tác với nhau tạo thành một chu trình quản lý. Trong
bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của
quản lý.
Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các chức năng quản lý:
Lập kế hoạch
11

Thông tin quản lý

1.4.2. Tuyển dụng chuyên viên
Tuyển dụng chuyên viên (sau đây dùng chung bằng cụm từ nhân sự) có thể
hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng
của trƣờng đại học và bổ sung lực lƣợng lao động chuyên viên cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của trƣờng. Nhƣ vậy, tuyển dụng chuyên viên gồm hai khâu cơ bản,
đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Trƣờng đại học có thể tìm kiếm nhân sự chuyên
viên từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trƣờng lao động thông qua việc
thông báo quảng cáo, giới thiệu về trƣờng, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu
chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ,…
Thực tế cho thấy sự thành công của trƣờng còn phụ thuộc con ngƣời đƣợc
tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ
khi làm việc lâu dài cho trƣờng. Những chuyên viên có giá trị tốt đem đến một thái
độ tích cực và có động cơ đào tạo, phát triển trong trƣờng đại học. Các tiêu chuẩn
tuyển dụng phải phản ánh đƣợc nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính
sách nhân sự và văn hoá tổ chức. Quá trình tuyển dụng nhân sự cần phải xác định rõ
các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trƣớc
mắt của vị trí công việc và mục tiêu tƣơng lai phát triển của nhà trƣờng. Quy trình
tuyển dụng đƣợc áp dụng trong từng đơn vị với sự sáng tạo phù hợp với điều kiện
và môi trƣờng, chức danh cụ thể. Tuyển dụng nhân sự nói chung có thể đƣợc thực
hiện theo quy trình nhƣ ở hình 1.1:
Định danh công việc cần tuyển
dụng (vị trí việc làm)

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển
12

Đánh giá ứng viên


Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng chuyên viên

a. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt và lâu
dài cho Trƣờng. Nhà tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lƣợng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự nhƣ thế nào.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thƣờng đặt ra các
câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn nhƣ thế nào?
- Ngƣời lao động làm việc kiêm nhiệm nhƣ thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bƣớc này đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
việc tuyển dụng của nhà trƣờng. Đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công
việc.
* Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
- Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc nhƣ tên công
việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ
lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc,…

13