Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRỊNH XUÂN LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRỊNH XUÂN LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

:60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, chưa được công bố
nội dung ở bất kì đâu; các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận án được chú thích
nguồn gốc rõ ràng, trung thực.
Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.
Tp. HCM, ngày ….. tháng …. năm 2016
Tác giả

Trịnh Xuân Long


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ................................................................................... 1

1.1 Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài..................................................................................... 4
1.6 Kết cấu đề tài .................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 6
2.1 Lý thuyết về động lực làm việc ........................................................................ 6
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc .................................................................... 6
2.1.2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
................................................................................................................................ 7
2.2 Lý thuyết về nhu cầu ........................................................................................ 8
2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc ........................ 9
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ........................................... 10
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................... 10
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................... 13
2.5 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 15
2.6 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................ 19
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 20
3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20
3.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 20


3.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 20
3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 21
3.3 Xây dựng thang đo.......................................................................................... 23
3.3.1 Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên .................................................... 23
3.3.1.1 Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo .................................................... 23
3.3.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc ............................................... 24

3.3.1.3 Thang đo thành phần Đồng nghiệp ........................................................... 25
3.3.1.5 Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển .............................................. 26
3.3.1.6 Thang đo thành phần Lương - thưởng ..................................................... 27
3.3.1.7 Thang đo thành phần Động lực làm việc của nhân viên ........................... 28
3.4 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................ 28
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT ......................................... 29
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 29
4.2 Đánh giá thang đo .......................................................................................... 29
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Apha đối với các thang đo lý thuyết ....................... 30
4.2.1.1 Thang đo yếu tố Hành vi của lãnh đạo ..................................................... 31
4.2.1.2 Thang đo yếu tố Môi trường làm việc ...................................................... 32
4.2.1.3 Thang đo yếu tố Đồng nghiệp................................................................... 32
4.2.1.4 Thang đo yếu tố Sự phù hợp của công việc .............................................. 33
4.2.1.5 Thang đo yếu tố Lương - thưởng .............................................................. 33
4.2.1.6 Thang đo yếu tố Đào tạo và phát triển ...................................................... 34
4.2.1.7 Thang đo Động lực làm việc..................................................................... 34
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 35
4.2.2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức .......... 35
4.3 Mô hình hồi quy tuyến tính ........................................................................... 38
4.3.1 Mô hình hồi quy có sự tham gia của biến vị trí/đặc điểm............................ 39
4.3.2 Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố học vấn ................................... 40
4.3.3 Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố thời gian làm việc của công
chức ...................................................................................................................... 41


4.3.4 Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố tuổi .......................................... 42
4.3.5 Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố giới tính .................................. 43
4.3.6 Lựa chọn mô hình hồi quy ........................................................................... 44
4.4 Phân tích động lực làm việc của cán bộ công chức tại tỉnh Bình Định .......... 47
4.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mô hình nghiên

cứu đề xuất ........................................................................................................... 48
4.4.2 Phân tích yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố nhân khẩu học không
ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mô hình nghiên cứu đề xuất.................... 52
4.5 Tóm tắt chương 4 ............................................................................................ 54
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ..................... 55
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 55
5.2 Khuyến nghị và chính sách ............................................................................. 57
5.2.1 Vấn đề Đào tạo và phát triển ....................................................................... 57
5.2.2 Bố trí công việc phù hợp ............................................................................. 58
5.2.3 Đồng nghiệp ................................................................................................ 59
5.2.4 Lương thưởng .............................................................................................. 59
5.2.5 Lãnh đạo ...................................................................................................... 60
5.3 Đóng góp và hạn chế của Đề tài ..................................................................... 61
5.3.1 Đóng góp của Đề tài .................................................................................... 61
5.3.2 Hạn chế của Đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc ................................................................................................. 16
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo ................................................ 24
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc .......................................... 24
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp ...................................................... 25
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự phù hợp......................................................... 26
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển.......................................... 27
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Lương - thưởng .................................................. 27
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Động lực làm việc của nhân viên ...................... 28
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát .................................................................. 30
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hành vi của lãnh đạo ................. 31

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc .................. 32
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Đồng nghiệp .............................. 32
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Sự phù hợp với công việc .......... 33
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Lương - thưởng .......................... 33
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển.................. 34
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Động lực làm việc...................... 35
Bảng 4.9: Kết quả EFA thang đo động lực làm việc của cán bộ công chức ......... 37
Bảng 4.10: Kết quả KMO and Bartlett's Test ....................................................... 38
Bảng 4.11: Mô hình hồi quy theo lý thuyết .......................................................... 39
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy với biến giả vị trí/ đặc điểm công việc..................... 40
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy với biến giả học vấn ................................................. 41
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy với biến giả thâm niên ............................................. 42
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy với biến giả tuổi ....................................................... 43
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy với biến giả giới tính (gen) ...................................... 44
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy được lựa chọn .......................................................... 45
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA ............................................................... 45


Bảng 4.19: Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực ................................. 48
Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán bộ công chức về thang đo đào tạo và phát triển
.............................................................................................................................. 49
Bảng 4.21: Đánh giá tính biến thiên của dữ liệu nhân tố môi trường ................... 53


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .......................................................... 8
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ...................... 12
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 22
Hình 4.1: Kiểm tra sự phù hợp khi lựa chọn mô hình hồi quy tuyến tính ............ 46

Hình 4.2 Mô hình từ kết quả nghiên cứu .............................................................. 47


1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức.
Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Chính vì vậy, tổ chức nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con
người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới
có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ tổ chức. Vậy làm
thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do
đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được các
nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức
phù hợp nhằm mang lại kết quả cao.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh
và hội nhập. Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất
trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm
quan trọng của nguồn nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì
nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô
hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức: nghiên cứu của Kovach
(1987) về 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu của Charles và
Marshall (1992) động lực làm việc nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở đảo

Bahamas thuộc vùng biển Caribean; nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011) về thang đo động viên nhân viên; nghiên cứu của Võ Quốc


2
Hưng và Cao Hào Thi (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
công chức, viên chức nhà nước. Do đó, cần có chiến lược duy trì và phát triển
nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ
chức.
Trong bối cảnh hiện nay, áp lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm
đáp ứng nhu cầu quản lý hành chính nhà nước ngày càng cao, trong khi đó các
các cơ quan nhà nước tại tỉnh Bình Định lại đang thiếu đội ngũ có chất lượng đáp
ứng yêu cầu này, đồng thời đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh nhà chưa thể hiện rõ
động lực làm việc trong khu vực công đáp ứng được kỳ vọng phát triển của tỉnh
(Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XVIII trình Đại hội đại
biểu Đảng bộ lần thứ XIX năm 2015). Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất
lượng dịch vụ hành chính công và làm giảm hiệu quả các chương trình cải cách
hành chính ở Tỉnh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng với
nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đang đầu tư ngày càng nhiều tại Tỉnh.
Ảnh hưởng tiêu cực này thể hiện rất rõ thông qua xu hướng giảm của chỉ số hiệu
quả và quản trị hành chính công cấp tỉnh của tỉnh Bình Định trong năm năm qua
(2011-2015) (Báo cáo PAPI 2015), trong đó động lực làm việc của công chức là
một trong những nhân tố tác động rất lớn đến chất lượng phục vụ này. Nhằm tạo
cơ sở để tỉnh Bình Định thực hiện các chính sách cải thiện nâng cao chất lượng
phục vụ trong khu vực công thì yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tỉnh đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế cũng như mong chờ người dân
là rất quan trọng. Để nắm bắt được động lực làm việc của công chức Bình Định,
tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Định”. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định có

thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc
của cán bộ, công chức tỉnh Bình Định trong giai đoạn hiện nay.


3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp
tỉnh ở Bình Định.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của công chức cấp
tỉnh ở Bình Định.
- Đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban Nhân dân Tỉnh và các cơ quan
chuyên môn nhằm cải thiện động lực làm việc đối với công chức của tỉnh Bình
Định.
Các mục tiêu nghiên cứu trên được cụ thể hóa thành những câu hỏi sau
đây:
- Động lực làm việc của công chức tỉnh Bình Định thường bị tác động bởi
các yếu tố nào?
- Trong các yếu tố tác động thì những yếu tố nào ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực đến động lực làm việc?- Xác định sự khác biệt các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với công chức cấp tỉnh theo đặc tính cá nhân và lĩnh vực công tác.
- Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của công chức cấp tỉnh ở Bình
Định như thế nào?- Những chính sách nào cần được sử dụng để cải thiện động lực
làm việc của công chức cấp tỉnh?
1.3 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công chức đang làm việc
tại các sở, ban ngành cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Các sở, ban ngành cấp tỉnh và tương đương.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận, lấy ý kiến nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ
cho nghiên cứu chính thức.


4
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều tra
trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên khoảng
330 công chức đại diện đang làm việc ở các sở, ban ngành và tương đương cấp
tỉnh.
Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS sử
dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha),
EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Thông qua cuộc khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng động lực làm
việc của công chức, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các lãnh
đạo cấp tỉnh Bình Định như sau:
Xác định được các yếu tố tác động lên động lực làm việc và sự khác biệt
về nhu cầu của công chức hiện nay theo đặc điểm cá nhân và đặc thù lĩnh vực
công tác. Từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố này làm cơ sở cho việc nâng cao
động lực làm việc của công chức thuộc các cơ quan cấp tỉnh.
Trên cơ sở đó Lãnh đạo tỉnh sẽ có thể hoạch định được các chiến lược phù
hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến
động lực làm việc, góp phần giúp kiện toàn tổ chức bộ máy, phát triển đội ngũ
nhân lực đưa tỉnh Bình Định phát triển đi lên.
1.6 Kết cấu đề tài
Nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2 tổng quan các lý thuyết liên quan, trên cơ sở đó xác định các giả
thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 4 trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệunhằm kiểm tra các
giả thuyết trong mô hình đã nêu ra và thảo luận kết quả nghiên cứu.


5
Chương 5 kết luận và kiến nghị chính sách từ kết quả nghiên cứu, đồng
thời nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


6
CHƯƠNG 2
LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Michell (1982) động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định
hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu; Pinder (1998) cho rằng động lực
làm việc là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân dẫn
dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người tạo nguồn sức mạnh;
Robbins (2001) định nghĩa “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng
đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Năng lực thực tế của người lao động là tất cả
những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá
trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động
lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để
phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. Theo Mullins
(2005) định nghĩa “động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích thích
cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Từ các định

nghĩa trên cho chúng ta thấy động lực làm việc của cá nhân được thể hiện qua
quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó có thể mang tính tích cực
hoặc tiêu cực, do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh
hưởng từ tính cách của họ. Khi cá nhân cảm thấy công việc đang làm là phù hợp
với mình họ sẽ tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của mình, và ngược lại khi
công việc không phù hợp dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào
công việc.
Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho một tổ chức
đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và cảm thấy thoả mãn đối với
công việc đang làm. Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không
thoả mãn với công việc thì ý định rời khỏi để tìm kiếm một tổ chức khác là điều
tất yếu. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc


7
hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào
Thi, 2010).
2.1.2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước
Động lực của công chức nhà nước là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các công việc có nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Do đó, việc tạo động lực
cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phục vụ cộng đồng. Động
lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức bởi vì nếu công
chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến
xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Vai trò công chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong
muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ cung
cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và

môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi
đó, người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các
nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho
kết quả làm việc thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường,
kinh doanh, bán hàng và công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi.
Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành
chính và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, đặc điểm
công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của công
chức nhà nước so với động lực của người lao động cũng có sự khác nhau. Do đó
cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu
vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục
tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi dậy cuốn hút người lao
động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng thêm động lực


8
làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước, hoàn thành
hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
2.2 Lý thuyết về nhu cầu
Theo thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) đề xuất rằng con người
có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình.
Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở
giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp
bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại

như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo…. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện
chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công,
chiến tranh đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất
nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức, nhu
cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định
lâu dài….


9
Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì
nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội
như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương,…
Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự
trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng
bởi người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận
những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách
nhiệm.
Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất
trong bậc thang nhu cầu của Maslow. Đây là nhu cầu được thể hiện cái “Tôi” của
mỗi người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực
bản thân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào
tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo.
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) được xây dựng trên cơ sở thuyết
bậc thang nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao
tiếp, nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng có nhiều hơn một nhu cầu ảnh
hưởng và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu cầu cao
hơn không được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi.
Thuyết ERG cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc,
thuyết này giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa
mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến
một công việc mới có liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công
việc của họ.
2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc
Sự thoả mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận định hướng tích cực đối
với việc làm trong tổ chức. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được


10
định nghĩa như là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau của công việc Smith, Kendal and Hulin C.L (1969).
Theo Stanton và Crossley (2000) thỏa mãn của nhân viên được đo lường
trên 5 khía cạnh khác nhau của công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Trong nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005) bổ sung thêm 2 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên đó là Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự
đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn
nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả
những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.
Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1966) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển
thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo và của Coch - French. Yếu tố thứ
nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố thúc đẩy
như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công
việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì

như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các
cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác
động từ bên ngoài.
Các nhân tố thúc đẩy sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cá nhân
sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nhìn chung, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau tuỳ thuộc đặc


11
tính công việc và thể chế của một quốc gia. Theo nghiên cứu Kovach (1987) cho
rằng 10 yếu tố công việc tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước
này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác được thể hiện
như sau:
 Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và
cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty
 Sự tự chủ trong công việc thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với công việc
 Công việc ổn định thể hiện công việc lâu dài, không biến động, không phải
lo lắng đến việc giữ việc làm
 Lương cao thể hiện tiền lương mà nhân viên nhận được tương xứng với kết
quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân.
 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thể hiện những cơ hội thăng
tiến và phát triển trong tổ chức.

 Điều kiện làm việc tốt thể hiện vấn đề môi trường làm việc.
 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy.
 Phê bình kỷ luật khéo léo, thể hiện sự khéo léo của cấp trên trong việc góp
ý, phê bình nhân viên.
 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết vấn đề cá nhân.
Theo Kovach (1987) mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc
tính công việc. Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần
đầu tiên vào năm 1946, và hiện nay được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng
như ở các tổ chức của Việt Nam. Thang đo các yếu tố tạo động lực bao gồm các
yếu tố đó là (1) Công việc thú vị, (2) Kết quả công việc được công nhận đầy đủ,
(3) Lương cao, (4) Tự chủ trong công việc, (5) Công việc ổn định, (6) Thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, và (7) Điều kiện làm việc.


12
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc
khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng
minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là
yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố lương thưởng.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Brooks (2007) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân
viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là
cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả công
việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Lãnh đạo, và (4) Niềm tin vào vào tổ chức.
Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: (1) An toàn nghề
nghiệp, (2) Chính sách của công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám
sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân,
và (7) Tiền lương.
Wu (2007) đã nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc
đối với nhân viên phát triển mã nguồn mở. Nghiên cứu tiến hành kiểm định mô


13
hình và đã kết luận rằng các yếu tố: (1) Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc, (2)
Công ty đánh giá nhân viên công bằng, (3) Công ty tạo điều kiện phát triển nghề
nghiệp, (4) Cam kết của tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân và tạo niềm tin cho
nhân viên là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên.
Marc Buelens and Van den Broeck (2007) về “Phân tích sự khác biệt trong
động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” đã chỉ ra rõ
ở hai khu vực này động lực làm việc có những đặc trưng rất khác nhau. Ngoài ra,
nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác có
tác động đến động lực làm việc và cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt
quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết tạo niềm tin đối với
công việc.
Theo Ting Yuan (1997) khi nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên chính phủ liên bang” thì sự thoả mãn công việc bao gồm
ba nhóm yếu tố chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá
nhân. Trong đặc điểm cá nhân bao gồm bốn yếu tố đó là tinh thần vì công việc,
tuổi, giới tính và giáo dục.
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề động
viên nhân viên, trong đó có nghiên cứu nổi bật của Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2012) nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã
tiến hành mẫu nghiên cứu 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại

TP.Hồ Chí Minh với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định đã đưa ra một số
kết quả về thang đo động lực làm việc của nhân viên theo 4 nhân tố chính là: (1)
Công việc phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốt trong
công việc, và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, nhân tố Quan hệ công việc thể
hiện ở 2 khía cạnh chính là quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp.
Chế độ đãi ngộ thể hiện ở ba tiêu chí chính là lương thưởng, phúc lợi và thăng
tiến trong công việc. Thương hiệu công ty là một yếu tố mới được khám phá đưa
vào mô hình. Khi nhân viên tự hào và đánh giá cao uy tín của thương hiệu công


14
ty thì họ cảm nhận được động viên trong công việc. Hạn chế của nghiên cứu này
là chưa thể phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức về các yếu tố động viên kích
thích trong công việc của nhân viên ở nhiều địa bàn khác cũng như không thể đại
diện cho các vùng miền và các nền văn hóa khác nhau. Ngoài ra việc bổ sung
thêm thành phần thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt của thương hiệu
nhà tuyển dụng đối với việc tạo động lực cho nhân viên, cần phải thực hiện các
nghiên cứu tiếp theo về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến động
viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2014) về niềm tin của tổ chức
tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng tại thành
phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích thông qua phương
pháp phân tích nhân tố khám phá và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả
nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một biến
có vai trò rất lớn làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, và động cơ làm việc.
Đồng thời, nghiên cứu còn đưa ra một số hàm ý để xây dựng niềm tin ở tổ chức.
Nghiên cứu luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu
quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công

chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Tác giả phân tích nhân tố và hồi quy đa
biến cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1)
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản
chất công việc, (4) Yếu tố vật chất, và (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 10
yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đó là (1) Lương, thưởng và công nhận,
(2) Môi trường làm việc, (3) Huấn luyện và phát triển, (4) Hành vi lãnh đạo, (5)
Thách thức trong công việc, (6) Quan hệ nơi làm việc, (7) Sự phù hợp, (8) Chính
sách tổ chức, (9) Truyền thông, và (10) Tinh thần vì công việc.


15
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc
cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía
cạnh như: lương – thưởng; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển, hành vi
lãnh đạo; sự phù hợp công việc danh tiếng của tổ chức, niềm tin tổ chức tạo sự tin
tưởng nhân viên trong việc công hiến cho tổ chức... Và những đặc trưng cá nhân
có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.5 Mô hình nghiên cứu
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người
lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong
những học thuyết được sử dụng rất phổ biến. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của
Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả
lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên
cứu của mình. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed,
Trần Kim Dung cùng cộng sự Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện năm 2012, Võ
Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên
cũng đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, những
yếu tố này rất có ý nghĩa đối với đề tài. Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu

trên (theo bảng 2.1), tác giả đề xuất giả thiết và mô hình nghiên cứu dự kiến như
sau (Hình 2.3).


16
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động
đến động lực làm việc
Tác giả

Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực

Brooks (2007)

Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh
đạo, và Niềm tin vào vào tổ chức.

Hoàng
Hồng
(2014)

Thị
Lãnh đạo, đồng nghiệp, Quan hệ xã hội, Bản chất công việc,
Lộc
Yếu tố vật chất, và Cơ hội học tập và thăng tiến.

Đồng nghiệp, Đánh giá nhân viên công bằng, Điều kiện phát
triển nghề nghiệp, Tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân
Công việc thú vị, Kết quả công việc được công nhận đầy đủ,
Kovach
Lương cao, Tự chủ trong công việc, Công việc ổn định, Thăng

(1987)
tiến và phát triển nghề nghiệp, và Điều kiện làm việc
Teck-Hong và Công việc, Công việc được công nhận đầy đủ, Tiền lương,
Waheed
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Cấp
(2011)
trên, Chính sách tổ chức
Barzoki và các An toàn nghề nghiệp, Chính sách của công ty, Mối quan hệ với
cộng
sự đồng nghiệp, Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện
(2012)
làm việc, Cuộc sống cá nhân, và Tiền lương
Trần
Kim
Công việc phù hợp, Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan
Dung
và
hệ tốt trong công việc (quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với
Nguyễn Ngọc
đồng nghiệp), và Thương hiệu công ty.
Lan Vy (2012)
Wu (2007)

Võ
Quốc
Hưng và Cao
Hào
Thi
(2010)

Lương, thưởng và công nhận, Môi trường làm việc, Huấn luyện
và phát triển, Hành vi lãnh đạo, Thách thức trong công việc,
Quan hệ nơi làm việc, Sự phù hợp, Chính sách tổ chức,
Truyền thông, và Tinh thần vì công việc.

Hành vi lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011),
Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) về ảnh hưởng của văn hoá tổ
chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của họ
đối với tổ chức thì sẽ giúp động viên tinh thần của nhân viên làm tốt nhiệm vụ
của mình hơn. Vì vậy giả thuyết H1 được phát biểu:
H1: Hành vi lãnh đạo càng phù hợp thì động lực làm việc càng cao