Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

MAI HỒNG QUÂN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA BÁC SĨ ĐANG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM
Y TẾ CÁC HUYỆN, THỊ XÃ, THÀNH PHỐ
THUỘC TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành

:

Quản lý công

Mã số:

:

60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với nghiên cứu “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”là kết quả của quá trình học
tập, nghiên cứu khoa học, làm việc nỗ lực và tích cực của bản thân và chưa từng công
bố dưới bất cứ hình thức nào. Mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong luận văn là trung
thực và đều có trích nguồn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Mai Hồng Quân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chương 1. GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài.........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................................5
1.4.2. Nghiên cứu chính thức ......................................................................................5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn..............................................................................6

1.5.1. Ý nghĩa khoa học ..............................................................................................6
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn ...............................................................................................6
1.6. Cấu trúc của luận văn ...........................................................................................6


Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................7
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ....................................................7
2.1.1. Khái niệm sự hài trong công việc .....................................................................7
2.1.2. Khái niệm bác sĩ ................................................................................................8
2.1.3. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng .................................................................8
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đó ...................................................................10
2.2.1. Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E. Spector ...................................................10
2.2.2. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard ..........................11
2.2.3. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R. Konrad .............................13
2.2.4. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger ......................................14
2.2.5. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A. Bovier ...............................16
2.2.6. Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria ................................18
2.2.7. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada ................................19
2.2.8. Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H. Lee .........................................20
2.2.9. Các nghiên cứu khác có liên quan...................................................................22
2.3. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................22
2.3.1. Chăm sóc người bệnh ......................................................................................26
2.3.2. Gánh nặng công việc .......................................................................................27
2.3.3. Danh lợi ...........................................................................................................27
2.3.4. Phần thưởng cá nhân .......................................................................................27
2.3.5. Quan hệ trong công việc .................................................................................28
2.3.6. Đãi ngộ của tổ chức.........................................................................................28


Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................29

3.1. Tổng quan quy trình nghiên cứu ........................................................................29
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................................31
3.2.1. Thiết kết nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................31
3.2.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ................................................................................31
3.3. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................32
3.3.1. Kích cỡ mẫu nghiên cứu .................................................................................32
3.3.2. Thang đo nghiên cứu .......................................................................................34
3.3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...........................................................................34
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................40
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................................40
4.2. Phân tích hệ số cronbach’s alpha .......................................................................42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................44
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ................................................................44
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự hài lòng trong công
việc của bác sĩ ...........................................................................................................46
4.3.3. Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................47
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................51
4.4.1. Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ...............51
4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................................................................53
4.5. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến sự hài lòng trong công
việc của bác sĩ bằng phương pháp T-test và ANOVA ..............................................57
4.5.1. Vùng miền .......................................................................................................57


4.5.2. Vị trí việc làm..................................................................................................58
4.5.3. Trình độ đào tạo ..............................................................................................60
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................61
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................64
5.1. Kết luận ..............................................................................................................64

5.2. Một số khuyến nghị ............................................................................................65
5.2.1. Khuyến nghị liên quan đến quyền tự chủ của bác sĩ .......................................65
5.2.2. Khuyến nghị liên quan đến gánh nặng công việc ...........................................66
5.2.3. Khuyến nghị liên quan đến đãi ngộ của tổ chức .............................................67
5.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier (2003) ..............................22
Bảng 3.1. Số lượng và trình độ bác sĩ tại 05 trung tâm y tế ......................................33
Bảng 3.2. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị ...............................................33
Bảng 3.3. Chăm sóc người bệnh ...............................................................................35
Bảng 3.4. Gánh nặng công việc ................................................................................35
Bảng 3.5. Danh lợi ....................................................................................................36
Bảng 3.6. Phần thưởng cá nhân.................................................................................36
Bảng 3.7. Quan hệ trong công việc ...........................................................................37
Bảng 3.8. Đãi ngộ của tổ chức ..................................................................................38
Bảng 4.1. Kết quả ý kiến phản hồi các mẫu nghiên cứu ...........................................40
Bảng 4.2. Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát ..........................................................41
Bảng 4.3. Kết quả phân tích cronbach’s alpha của các nhân tố ................................42
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo các nhân tố độc lập ...........44
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhân tố phụ thuộc .............46
Bảng 4.6. Bảng trình bày các biến quan sát của từng nhân tố ..................................50
Bảng 4.7. Ma trận tương quan Pearson .....................................................................52
Bảng 4.8. Đánh giá về sự phù hợp của mô hình .......................................................53
Bảng 4.9. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .................................................54
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội................................................54
Bảng 4.11. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nguyên cứu ........................................55

Bảng 4.12. Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vùng miền khác nhau ...........57
Bảng 4.13. Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vị trí việc làm theo chức vụ ..58


Bảng 4.14. Xác định sự khác biệt bằng T-test với vị trí việc làm theo hạng ............59
Bảng 4.15. Xác định sự khác biệt bằng ANOVA theo trình độ đào tạo ...................60
Bảng 4.16. Xác định sự khác biệt bằng T-test theo việc làm ngoài giờ ...................61
Bảng 4.17. Điểm trung bình của mức độ đồng ý của từng nhân tố ..........................63


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow .............................................................9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................30
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh .......................................................49


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động
công vụ, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật nhằm phục vụ lợi ích của
Nhân dân và xã hội. Đội ngũ bác sĩ cũng vậy, có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến dịch vụ công của Nhà nước, dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Từ thực tế đó cũng
như xuất phát từ quá trình công tác của bản thân nên đã quyết định nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại
trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòng
trong công việc, luận văn này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể là:
chuyên gia để nhận diện vấn đề (tham khảo ý kiến của nhà quản lý, bác sĩ chuyển
công tác); điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả, đánh giá giá trị tin cậy của thang
đo bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy

tuyến tính bội, xác định sự khác biệt theo phương pháp T-test và ANOVA).
Nghiên cứu đã hệ thống một phần của cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ, trên cơ sở đó đã xây dựng mô hình nghiên cứu theo đặc
điểm riêng của tỉnh Bình Định. Kết quả nghiên cứu đã xác định được 03 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế
các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định với hệ số cronbach’s alpha dao
động từ 0,610 - 0,876, gồm: Quyền tự chủ của bác sĩ, tác động mạnh nhất với hệ số
hồi quy 0,611; tiếp đến là gánh nặng công việc với hệ số hồi quy 0,145 và thấp nhất
là đãi ngộ của tổ chức với hệ số hồi quy 0,127. Kết quả cũng cho thấy rằng không có
sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, trình độ, vị trí việc
làm, việc làm ngoài giờ).
Kết quả nghiên cứu đã bổ sung luận cứ khoa học, trên cơ sở đó đã đề xuất 03
nhóm khuyến nghị cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh Bình Định.


1

Chương 1. GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu. Chương này
bao gồm các phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Đối
tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và
thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; (6) Kết cấu của luận văn.
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong thời kỳ kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, nguồn lực con người ở khu
vực công có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của
hoạt động công vụ, dịch vụ công; tạo đột phá nhằm đẩy mạnh cải cách, góp phần xây
dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Thời gian qua, Đảng và Nhà nước hết sức
quan tâm đến thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa

học trẻ. Đã ban hành các chính sách trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý để động
viên, tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác và cống hiến
lâu dài với khu vực công.
Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công nên việc
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc của
công chức, viên chức đã và đang được các nhà nghiên cứu quan tâm thông qua mô
hình tổng quát hay riêng lẻ theo ngành, lĩnh vực. Chẳng hạn như nghiên cứu của
Chew(2004) nghiên cứu về 08 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân
viên; Nohria (2008) nghiên cứu về 04 động cơ cơ bản của động viên và 04cách thức
thỏa mãn sự động viên và một số nghiên cứu khác có liên quan.
Bình Định là tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung bộ, kinh tế - xã hội phát triển
ổn định và đang có nhiều chuyển biến tích cực. Tỉnh ủy Bình Định (2015) tốc độ tăng
trưởng tổng sản phẩm địa phương bình quân hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 là 9,2%;
thu nhập bình quân đầu người cuối năm 2015 ướt đạt 40triệu đồng và đang đứng
trước vận hội để phát triển toàn diện. Sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện để đầu
tư phát triển, trong đó có lĩnh vực y tế. Ngành y tế đã tranh thủ đượccác nguồn vốn
đầu tư xây dựng mới, nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại và đào


2

tạo đội ngũ viên chức y tế cho các bệnh viện, trung tâm y tế từ tỉnh đến cơ sở. Mạng
lưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố, tăng cường. Đã ban hành cơ chế, chính sách
nhằm thu hút, đãi ngộ bác sĩ về làm việc tại tỉnh. Tuy nhiên, chất lượng chăm sóc sức
khỏe cho Nhân dân có mặt chưa đáp ứng yêu cầu. Tình trạng bác sĩ bỏ việc, nhất làbỏ
việc sau khi đào tạo còn diễn ra, trong khi đó nhu cầu tuyển dụng hàng năm không
thực hiện đủ theo chỉ tiêu được duyệt. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) từ năm
2012 đến năm 2015, toàn tỉnh chỉtuyển dụng được 63 bác sĩ, trong khi đó có 20 bác
sĩ nghỉ việc không có lý do. Bác sĩ đào tạo theo địa chỉ sử dụngxin bồi thường gấp 5
lần kinh phí để đi làm nơi kháchoặc xin chuyển công tác từ tuyến huyện lên tuyến

tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011: 01 tiến sĩ, năm 2014: 02 chuyên khoa II; năm
2015: 02 chuyên khoaI).
Vấn đề đó đã và đang đặt ra thách thức không nhỏ cho ngành y tế tỉnh Bình
Định về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩđể phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho
Nhân dân. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) tính đếnnăm 2015, tổng số bác
sĩcủa ngành y tế là 789 người, đạt tỷ lệ 5,26 bác sĩ/vạn dân, vẫn thấp hơn so với bình
quân chung của cả nước 8 bác sĩ/vạn dân. Để đạt được mục tiêu tỷ lệ 7,0 bác sĩ/vạn
dântrong kế hoạch đến năm 2020 của ngành y tế tỉnh Bình Định, toàn tỉnh phải có
tổng số 1.085 bác sĩ, chỉ tiêu này vẫn còn thấp hơn cả nước9 bác sĩ/vạn dân. Vì
vậy,yêu cầu phải tuyển dụng mới ít nhất296 bác sĩ, chưa kể phải tuyển dụng để thay
thế trên 60bác sĩsẽ nghỉ hưu và từ 250 - 300 bác sĩđể phục vụ cho dự án xây dựng
Bệnh viện đa khoa vùng, quy mô 700 giường. Việc thiếu hụt và thất thoát nguồn nhân
lựcchất lượng, có trình độ, có kinh nghiệm đã gây khó khăn trong việc nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân.
Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” với mục đích xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó có thể đề xuất một số
khuyến nghị trong quản lý, đồng thời cung cấp một số thông tin liên quan đến sự hài
lòng, tạo cơ sở cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nâng cao sự hài lòng


3

trong công việc, khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ, góp phần xây dựng nguồn
nhân lực bác sĩ đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Nhân dân.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Bình Định.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định được các nhân tốnào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh Bình Định?
Mục tiêu 2: Xác định được mức độ ảnh hưởng như thế nào của các nhân tốđối
với sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?
Mục tiêu 3:Xác định được sự khác biệt nào về mức độ hài lòng trong công
việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Bình Định theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo, việc
làm ngoài giờ)?
Mục tiêu 4: Đề xuất các khuyến nghị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh Bình Định?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc
tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.


4

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a) Phạm vi không gian:
Tỉnh Bình Định có 11 huyện, thị xã, thành phố. Theo đặc điểm địa lý được
chia thành 05 nhóm: 03 huyện miền núi (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 02 huyện
trung du (Tây Sơn, Hoài Ân); 04 huyện đồng bằng (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát,
Tuy Phước); thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn; hoặc chia theo đơn vị hành
chính có 05 loại: 03 huyện loại III (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 03 huyện loại

II (Hoài Ân, Tây Sơn, Tuy Phước); 03 huyện loại I (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát);
đô thị loại II (thị xã An Nhơn) và đô thị loại I (thành phố Quy Nhơn). Vì vậy, nghiên
cứu này tập trung xác định sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại 05
trung tâm y tế đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn)và 02 đô thị, các đơn vị
này cũng thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc, gồm: Vân Canh (miền núi); Hoài Ân
(trung du); Hoài Nhơn (đồng bằng); thị xã An Nhơn (đô thị loại II) và thành phố Quy
Nhơn (đô thị loại I).
b) Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu nguồn từ các báo cáo, tờ trình của Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, Sở Y tế để mô tả về thực trạng chất lượng đội
ngũ viên chức ngành y tế, đội ngũ bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị
xã, thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015; tình trạng tuyển dụng, bỏ việc
của bác sĩgiai đoạn năm 2011-2015.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, khả sát thực tế để thực hiện
nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh Bình Định, thời gian thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 đến ngày
31 tháng 12 năm 2016.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.


5

1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc gửi
phiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý nguồn nhân lực y
tế trên địa bàn tỉnh và một số bác sĩ đã nghỉ việc, chuyển công tác dựa trên mô hình
nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các nhân tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này, cũng như

điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
1.4.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm
y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, gồm các bước sau:
Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, thông qua điều tra thực tế bác
sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để lượng hóa đối với các biến quan sátđã
lựa chọn.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy cronbach’s
alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua
phần mềm xử lý SPSS 20 (Statistical Package for the Social Sciences). Mục đích
nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không
giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến quan sát còn lại vào nhân
tố phù hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên
cứu và các nội dung phân tích sau đó.
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng phương trình
mô tả mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của bác
sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định
và xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo đặc điểm
cá nhân bằng phương pháp T-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis of
Variance).


6

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
1.5.1. Ý nghĩa khoa học
Xác định mô hình các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân
tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y

tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh Bình Định. Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sở tham
khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y tế có
biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộc phạm vi
quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duy trì đội ngũ
bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhu cầu khám
và chữa bệnh cho Nhân dân.
Thông qua kết quả nghiên cứu có thể đánh giá kết quả và hiệu quả của chính
sách ưu đãi hiện nay của tỉnh Bình Định đối với bác sĩ, góp phần bổ sung các cơ sở
khoa học làm căn cứ đề xuất kế hoạch phù hợptrong triển khai thực hiện các chính
sách đảm bảo hiệu quả và thiết thực hơn nữa.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:
Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.


7

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn
đề nghiên cứu. Chương này gồm có 3 phần: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong
công việc; (2) Tổng quan các nghiên cứu liên quan; (3) Mô hình nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
2.1.1. Khái niệm sự hài trong công việc
Theo Oxford Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là cảm
giác tốt mà con người ta có được khi đã đạt được một cái gì đó hoặc khi một cái gì
đó mà con người ta muốn xảy ra được xảy ra; một cái gì đó mang lại cho con người
ta cảm giác này.
Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là
những cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con
người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm.
Hoppock (1935) cho rằng việc định nghĩa sự hài lòng như bất kỳ sự kết hợp
của tâm lý, sinh lý và môi trường hoàn cảnh đó khiến cho một người trung thực nói
rằng tôi hài lòng với công việc của tôi. Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng
công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó
nội bộ mà đã làm với cách làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được. Đó là việc
làm hài lòng trình bày một loạt các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người
lao động tại nơi làm việc. Xác định rằng sự hài lòng công việc, đó là sự định hướng
tình cảm trên một phần của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ hiện đang đảm
nhiệm.


8

Locke (1969) định nghĩa việc làm hài lòng là trạng thái cảm xúc thú vị do việc
đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được
các giá trị của một công việc.
Lawler (1973) định nghĩa rằng nói chung hài lòng công việc được xác định
bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ
công việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được.

Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích
(sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ.
Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc
vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm
công việc của một người.
2.1.2. Khái niệm bác sĩ
Bác sĩ là những người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ chẩn đoán bệnh
(cho người hoặc vật) và đưa ra phương pháp điều trị.
Bác sĩ làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố là viên chức
hoạt động nghề nghiệp, làm việc theo chức danh nghề nghiệp, được tuyển dụng và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.3. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: Bản
chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và các điều
kiện làm việc. Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quản
trị hành vi. Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lý
vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên
cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã
sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh


9

đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2)
Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc. Sự thay đổi này đã dẫn đến các
tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động. Theo thuyết này, có thể nói môi trường
làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việc của bác sĩ
thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc.

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có rất
nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những
nhu cầu thành 05 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp
thiết) gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu được công nhận,
(4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định. Hình 2.1. Tháp các cấp
bậc nhu cầu của Maslow.

Hình 2.1. Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943).

Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định: (1) Nhu cầu
chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố
gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, một khi nhu
cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố
gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất


10

hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Theo thuyết này, một khi nhu cầu
trong công việc của bác sĩ không được thỏa mãn thì sẽ không tạo được sự hài lòng
với vị trí công việc đang đảm nhiệm.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đó
2.2.1. Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E. Spector
Spector(1985) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên phục vụ con
ngườiđã phát hiện rằng sự hài lòng công việc của nhân viên được đánh giá qua 09
yếu tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm
việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin với bộ công cụ khảo sát thông qua
36 câu hỏi như sau:
(1) Tiền lương bao gồm các biến quan sát: Tiền lương hợp lý với công việc,

mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để
tăng lương.
(2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc, cơ
hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác,
cơ hội để quảng bá bản thân.
(3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhân
trong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới,
tự giám sát bản thân.
(4) Phúc lợi bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được từ công việc, những
lợi ích nhận được so với các tổ chức khác, công bằng với các khoản lợi ích được nhận,
những lợi ích cần có.
(5) Khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được khi làm việc
tốt, đánh giá của tổ chức với kết quả công việc, phần thưởng đột xuất, khen thưởng
đối với những nỗ lực của cá nhân.


11

(6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tục hành
chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu, khối
lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan.
(7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùng
làm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồng
nghiệp, tranh cãi trong công việc.
(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đang
làm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc.
(9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức,
thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết về
công việc.
Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhất

nội bộ của từng yếu tố chỉ ra rằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha cho mỗi kích thước
của quan sát dao động 0,45-0,74. Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ
công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị
nhân sự đối với cá nhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận.
Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham
khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô
hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định.
2.2.2. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard
Burnard và các cộng sự (1999) nghiên cứu sự hài lòng công việc giữa các y tá
trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã xây dựng mô hình nghiên cứu
dựa trên các yếu tố ảnh hưởng, gồm:
(1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và
phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện.
(2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập:
Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức.


12

(3) Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Cơ hội và yêu
cầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức được tiếp xúc trong giờ
làm việc.
(4) Yêu cầu nhiệm vụ nhiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Nhiệm
vụ đó phải được thực hiện như một phần thường xuyên của công việc và tổ chức các
công việc có liên quan đến số lượng thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và
công việc hành chính.
(5) Quản lý nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tác động của
chính quyền về thủ tục công việc, chính sách nhân sự, và số lượng tham gia của nhân
viên trong việc đưa ra những chính sách này.
(6) Mối quan hệ bác sĩ - y tá nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập:

Số lượng và loại tương tác chuyên môn giữa các bác sĩ và y tá.
(7) Tự chủ nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Số lượng của công
việc liên quan đến độc lập, chủ động và tự do hoặc cho phép hoặc yêu cầu trong hoạt
động công việc hàng ngày.
Kết luận nghiên cứu rằng mức độ cao của sự hài lòng công việc đã đạt được
là: tình trạng chuyên nghiệp, tương tác, mối quan hệ bác sĩ-y tá, và quyền tự chủ.
Mức độ vừa phải hài lòng đã được tìm thấy ở yếu tố yêu cầu nhiệm vụ và quản lý,
trong khi quy mô lương là nguyên nhân chính của sự bất mãn. Mức độ cao của sự hài
lòng tổng thể của điều dưỡng trong lĩnh vực tâm thần có thể được coi là một thành
tựu đáng kể trong việc phát triển trong các dịch vụ lâm sàng mới được coi là một khu
vực căng thẳng của điều dưỡng. Các biện pháp của sự hài lòng công việc có thể là
thông số hữu ích để đánh giá những thay đổi trong tương lai và sự phát triển của các
dịch vụ và để giám sát và cải thiện môi trường làm việc lâm sàng.
Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chính
sách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong công việc
của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố.


13

2.2.3. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R. Konrad
Những thay đổi nhân khẩu học, đặc tính, và môi trường làm việc của y học đã
thay đổi công việc của bác sĩ, hạn chế quyền tự chủ và làm giảm tinh thần. Bởi vì sự
hài lòng công việc bác sĩ có liên quan đến các biến lâm sàng, đo lường tốt hơn có thể
giúp cải thiện điều kiện liên quan đến sự bất mãn y tế, có thể cải thiện chăm sóc sức
khỏe. Xuất phát từ bối cảnh đó, Konrad và các cộng sự(1999) khi tiến hành nghiên
cứu đo lường sự hài lòng của bác sĩ trong công việc biến động và môi trường thách
thức. Trong giai đoạn nghiên cứu đầu tiên tại Massachusetts, Konrad đã xây dựng 46
hạng mục để khai thác 7yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc hoặc hoạt động nghề
nghiệp của bác sĩ, gồm:(1) Quyền tự chủ; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Mối

quan hệ với điều dưỡng và nhân viên khác; (4) Mối quan hệ với bệnh nhân; (5) Tiền
lương; (6) Nguồn lực; (7) Tình trạng. Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng
để khám phá dữ liệu của 33 mục quan sát mang lại từ 588 bác sĩ với hệ số cronbach’s
alpha dao động 0,70-0,86. Kết quả báo cáo từ các nhóm trọng tâm cho thấy hai yếu
tố nỗi bậc: Quản lý hành chính hằng ngày và một “nhân tố phức tạp” để vận hành tổ
chức là xuất phát từ kinh tế và pháp luật. Một số mô tả mối quan hệ với nhân viên
hành chính trong một trường hợp cụ thể được xem là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc
không hài lòng. Học tập và sức khỏe cộng đồng xác định đặc trưng trọng tâm (hoặc
giảng dạy, cung cấp dịch vụ cho dân nghèo) để thiết lập nguồn gốc của sự hài lòng.
Bác sĩ thành phố và nông thôn là một nội dung xác định khía cạnh của cộng đồng nơi
họ sinh sống và làm việc như là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc không hài lòng.
Nhiều bác sĩ mô tả phần thưởng thực chất của nghề y là công việc thú vị, có giá trị và
được sự đánh giá cao của bệnh nhân. Một số không hài lòng được bày tỏ thiếu sự đào
tạo những kiến thức đối phó cho những thách thức của nghề y đương đại.
Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham
khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô
hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định. Kết
quả nghiên cứu đã xác định được một số quan sát tác động đến các yếu tố mô tả sự
hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:


14

(1) Tự chủ: Sự hài lòng với sự độc lập của hành động. Điều này bao gồm có
đầu vào trong các quyết định quan trọng và điều trị bệnh nhân theo các đánh giá lâm
sàng tốt nhất. Quan sát cho thấy đặc điểm chăm sóc bệnh nhân của nghiên cứu này
được phản ánh qua các mục quan sát quyền tự quyết định trong điều trị, chăm sóc
bệnh nhân và khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân. Sự hài lòng với
chất lượng và thời gian chăm sóc bệnh nhân được phản ánh qua biến quan sát mối
quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.

(2) Mối quan hệ: Sự hài lòng mối quan hệ với các bác sĩ khác cả trong cộng
đồng, quan hệ với các y tá và nhân viên lâm sàng khác, quan hệ với nhân viên văn
phòng và hành chính trong các thiết lập thực hành và trong bối cảnh thực tế của bản
thân. Khảo sát này phản ánh yếu tố quan hệ trong công việc xuất phát từ sự tác động
của các mục quan sát thông qua các nhóm đối tượng: Đồng nghiệp, nhân viên y tế
khác, trong toàn thể tổ chức và trong bản thân công việc của bác sĩ.
(3) Tiền lương: Sự hài lòng với tổng số tiền được trảtrực tiếp, phúc lợi tài chính
hoặc phi tài chính, và triển vọng tương lai cho an ninh tài chính.Quan sát kháccũng
phản ánh lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự tôn trọng nhận được từ bệnh nhân,
gia đình và cộng đồng nói chung (hay là địa vị).
(4) Các yếu tố khác: Đó là sự hài lòng với chất lượng của nhân lực, phương
tiện, vật tư thực hành lâm sàng,chất lượng và số lượng thời gian giành cho bản thân
và gia đình,sự giám sát của nhân viên, quản lý tài chính, thủ tục giấy tờ, trường hợp
đánh giá, việc kích thích trí tuệ, sử dụng các kỹ năng, cung cấp các dịch vụ chăm sóc
chất lượng, đào tạo, phát triển và đối phó với các cơ quan bên ngoài.
2.2.4. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger
Tính năng của tổ chức có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân
viên. Xác định nhận thức của nhân viên về chất lượng công việc là yếu tố quan trọng
đối với người sử dụng lao động trong việc quan tâm cải thiện sự hài lòng công việc
của nhân viên. Xuất phát từ quan điểm này, Krueger và các cộng sự (2002) nghiên
cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế làm việc thường xuyên hoặc


15

theo thời vụ tại Canada. Mục đích của nghiên cứu này là xác định dự báo cụ thể các
nhân tố của sự hài lòng công việc trong một hệ thống chăm sóc sức khỏe bao gồm
sáu tổ chức chăm sóc sức khỏe độc lập. Mô hình nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết
có 09 nhân tố giả định, gồm: (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo, (2) Đội hình
làm việc và trao đổi thông tin, (3) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định, (4) Đặc

điểm của cơ quan/tổ chức, (5) Chăm sóc bệnh nhân, (6) Lương và phúc lợi, (7) Đào
tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tượng chung về cơ quan/tổ chức, (9) Thông tin về
nhân khẩu - xã hội. Nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng là một cấu trúc đa chiều
và mặc dù có vẻ như có một số điểm tương đồng giữa các tổ chức, một số yếu tố dự
báo của sự hài lòng công việc xuất hiện để được tổ chức và điều chỉnh cụ thể. Kết
quả của cuộc khảo sát này được dự định để hỗ trợ ra quyết định trong việc xác định
các vấn đề môi trường làm việc quan trọng, như cảm nhận của nhân viên, phát triển
các chiến lược để giải quyết và cải thiện chất lượng của các điều kiện làm việc cho
nhân viên trong mỗi tổ chức chăm sóc sức khỏe cá nhân và hệ thống sáu tổ chức y tế
độc lập.
Khung phân tích trong nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, có thể sử dụng
như là mô hình tham khảo trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác sĩ
đang làm việc tại tỉnh Bình Định. Kết quả nghiên cứu đã xác định được một số quan
sát tác động đến các yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:
(1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo thể hiện mối quan hệ với đồng
nghiệp, được mô tả qua các biến quan sát: Sự hỗ trợ của người có thẩm quyền, hỗ trợ
của người có chuyên môn, hỗ trợ của nhân viên. Ngoài ra, quá trình làm việc nhóm
được mô tả bởi biến quan sát mối quan hệ giữa một người với các thành viên trong
nỗ lực giải quyết vấn đề và đảm bảo làm việc hiệu quả với nhau.
(2) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định được mô tả bởi biến quan sát về
sự rõ ràng về trách nhiệm đối với công việc đảm nhận, khối lượng công việc, sự mâu
thuẫn giữa công việc với nhu cầu, quyền tự chủ của quá trình ra quyết định. Biến
quan sát này phản ánh một phần về gánh nặng công việc trong tổ chức.