Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại tp hồ chí min

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Minh Nhựt là học viên cao học khóa 24, khoa Quản Trị Kinh
Doanh trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh
hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động:
Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh” là
công trình nghiên cứu khoa học do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc
Tấn.
Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện, không sao chép hoặc
sử dụng các công trình nghiên cứu trước mà không có sự trích dẫn tài liệu cụ thể dưới bất
kỳ hình thức nào.
Tp.HCM, ngày …. tháng … năm 2016
Học viên

Nguyễn Minh Nhựt


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ............................................. 1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.4.1. Nguồn dữ liệu .................................................................................................... 4
1.4.2. Phương pháp xử lý............................................................................................. 4

1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu................................................................................................... 5

1.6.

Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 7
2.1.

Các khái niệm ........................................................................................................... 7
2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................. 7
2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc ................................................................... 9
2.1.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc12

2.2.

Tổng quan về các nghiên cứu trước ....................................................................... 13
2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) ........................................ 13
2.2.2. Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) ............................. 14
2.2.3. Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) ............................... 16


2.2.4. Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) ............ 17
2.2.5. Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) ....... 18
2.2.6. Nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis (2014) ................................................... 18
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết .............................................................. 19
2.3.1. Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng ....... 19
2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 20
2.3.3. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................... 23
2.3.3.1. Danh tiếng ............................................................................................... 23
2.3.3.2. Môi trường làm việc ................................................................................ 24
2.3.3.3. Đào tạo và phát triển................................................................................ 25
2.3.3.4. Lương hấp dẫn ......................................................................................... 26
2.3.3.5. Trách nhiệm xã hội .................................................................................. 27
Tóm tắt chương 2............................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 29
3.2. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 30
3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 30

3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................................. 30
3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 32
3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng ............................................................. 32
3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc.............................................. 32
3.2.3.3. Thang đo cho thành phần đào tạo và phát triển ....................................... 33
3.2.3.4. Thang đo cho thành phần lương hấp dẫn ................................................ 34
3.2.3.5. Thang đo cho thành phần trách nhiệm xã hội ......................................... 35
3.2.3.6. Thang đo cho thành phần dự định chọn nơi làm việc ............................. 35
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................. 36


3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức.............................................................. 38
3.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng ......................................... 38
3.3.1.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................... 38
3.3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39
3.3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...................................................................... 39
3.3.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 40
3.3.2.2. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức .............................................. 40
3.3.2.3. Thu thập và xử lý dữ liệu....................................................................... 41
Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 42
4.1. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 42
4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến .................................................... 43
4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến ........................................................ 43
4.2.2. Cronbach’s Alpha của các thành phần ........................................................... 44
4.2.2.1. Thành phần danh tiếng .......................................................................... 44
4.2.2.2.

Thành phần môi trường làm việc ......................................................... 45

4.2.2.3.

Thành phần đào tạo và phát triển ......................................................... 45

4.2.2.4.

Thành phần lương hấp dẫn ................................................................... 45

4.2.2.5.

Thành phần trách nhiệm xã hội ............................................................ 45

4.2.2.6.

Thành phần dự định chọn nơi làm việc ................................................ 46

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 46
4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập ........................................................................ 46
4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ................................................................... 49
4.4. Phân tích tương quan ................................................................................................ 51
4.5. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 52
4.6. Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình .................................................... 54


4.7. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính lên dự định chọn nơi làm việc ................. 58
4.7.1. Ảnh hưởng của giới tính tới dự định chọn nơi làm việc ................................. 58
4.7.2. Ảnh hưởng của trình độ tới dự định chọn nơi làm việc .................................. 59
4.7.3. Ảnh hưởng của nhóm tuổi tới dự định chọn nơi làm việc............................... 59
Tóm tắt chương 4............................................................................................................... 61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU ................................. 63

5.1. Kết luận nghiên cứu .................................................................................................. 63
5.2. Các kiến nghị ............................................................................................................ 65
5.2.1. Danh tiếng công ty........................................................................................... 66
5.2.2. Lương hấp dẫn ................................................................................................. 67
5.2.3. Trách nhiệm xã hội .......................................................................................... 69
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 70
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ....................................................................... 70
5.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 70
Tóm tắt chương 5............................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt
DT

Nghĩa tiếng anh
Reputation

Nghĩa tiếng việt
Danh tiếng

DTPT

Training & development

Đào tạo và phát triền

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Hệ số kiểm định độ phù hợp của
phân tích EFA

LHD

Attractive salary

Lương hấp dẫn

MTLV

Working enviroment

Môi trường làm việc

Sig

Significance of Test (p-value)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định

TNXH

Social responsibility

Trách nhiệm xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng
2.1
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9.a
4.9.b
4.9.c
4.10
4.11.a
4.11.b
4.12.a
4.12.b
4.13.a

4.13.b
4.13.c

Tên bảng
Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo
Thang đo thành phần danh tiếng
Thang đo thành phần môi trường làm việc
Thang đo thành phần đào tạo và phát triển
Thang đo thành phần lương hấp dẫn
Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội
Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ
Thống kê biến định tính
Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến độc lập
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến phụ thuộc
Tổng phương sai giải thích cho nhân tố biến phụ thuộc
Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy
Kết quả kiểm định giả thuyết
Phân tích ANOVA 1 chiều
Phân tích ANOVA 1 chiều
Phân tích ANOVA 1 chiều
Phân tích ANOVA 1 chiều
Phân tích ANOVA 1 chiều
Phân tích ANOVA 1 chiều

Bảng kiểm định sâu ANOVA

Trang
20
32
33
34
34
35
36
37-38
42
43-44
47
47
49
50
50
51
52
53
53
55
58
58
59
59
60
60
61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình

Tên hình

Trang

2.1

Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng

14

2.2

Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

15

2.3

Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và
tuyển dụng

16

2.4

Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop
(2009)

17

2.5

Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng

18

2.6

19

3.1

Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin
việc
Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà
tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động
Quy trình nghiên cứu

4.1

Biểu đồ Histogram

56

4.2

Biểu đồ Normal P-P plot

57

4.3

Biểu đồ phân tán

57

2.7

23
29


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế về mọi mặt như kinh tế, xã hội, văn hóa,...

thì dần dần đã làm thay đổi cách nhìn nhận các vấn đề theo nhiều hướng khác nhau trong đó
việc nhìn nhận tìm kiếm nơi làm việc thích hợp của người lao động cũng đã thay đổi so với
trước đây. Doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được lao động có năng lực. Tuy nhiên,
việc tuyển dụng được lao động có chất lượng như mong muốn không phải là việc dễ dàng.
Lý do vì, có thể công ty đó chưa đủ danh tiếng để những nhân tài tìm đến, hoặc doanh

nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp,... cho
người lao động. Việc quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi chưa phải là những yếu tố quyết
định đến người lao động chọn nơi làm việc. Những xu hướng mới có tác động nhiều đến
việc lựa chọn nơi làm việc và gắn bó với công việc được người lao động hiện nay quan tâm
như: Cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất
lượng và thách thức trong công việc...Trong đó việc lựa chọn dựa trên thương hiệu nhà
tuyển dụng là một trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hiện nay. Vì thông
qua thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nói lên giá trị của người lao động trong doanh
nghiệp đó, giá trị thương hiệu doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi người lao động phải có
năng lực, trình độ càng cao.
Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top
100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thương hiệu nhà
tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người lao động, trong 100 doanh
nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới. Thông qua những thương
hiệu lớn này mà nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển được những ứng viên tài năng hơn các doanh
nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài.
Thực tế cho thấy, trong khi số lượng công việc gia tăng thì số ứng viên tài năng đáp
ứng yêu cầu lại thiếu, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài
gặp nhiều khó khăn (Ployhart, 2006), điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ


2
chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng diễn ra
khốc liệt không kém như việc thu hút khách hàng (Berthon et al., 2005) thì các doanh
nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng với các ứng viên tiềm
năng (Highhouse et al., 2003). Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng tài giỏi
về công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra
là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để
các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất?

Bên cạnh đó, hiện nay cũng có nhiều nghiên cứu nước ngoài thể hiện ảnh hưởng của
giá trị thương hiệu doanh nghiệp tới việc chọn nơi làm việc của người lao động, các nghiên
cứu này được thực hiện trong những hoàn cảnh khác nhau. Nghiên cứu của Highhouse
(2003) cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với
người lao động bao gồm sự hấp dẫn chung, uy tín của công ty và dự định làm việc cho công
ty. Ngoài ra nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác như Collin (2006), Allen et al
(2007) cũng đưa ra kết luận rằng có sự ảnh hưởng của hình ảnh, danh tiếng tổ chức đến
quyết định chọn nơi làm việc của người lao động, và kết quả của những nghiên cứu này
dùng làm tiền đề cho các nghiên cứu của các tác giả khác về sau. Tuy nhiên, còn nhiều
nghiên cứu trong nước chưa nói rõ mỗi quan hệ này hoặc chỉ thể hiện một phần nhưng chưa
làm rõ mối quan hệ này. Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi
(2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc tại doanh nghiêp Nhà
nước đã tìm thấy tám yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự
phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi
trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè
nhưng lại chưa trình bày là những yếu tố nào thuộc về yếu tố nội tại của doanh nghiệp để từ
đó có sự quan tâm hợp lý hơn. Các nghiên cứu trong nước hầu như tập trung vào việc liệt kê
các nhân tố để thu hút được ứng viên mà chưa nói rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng,
thiết nghĩ một tổ chức mà tạo được thương hiệu tuyển dụng sẽ tạo ra một sự chuyên nghiệp


3
trong công tác tuyển dụng nhân viên đồng thời làm tăng hình ảnh của mình trên thị trường
lao động.
Trong nghiên cứu này muốn làm rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng vì đây là yếu
tố quan trọng có ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng
công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò
quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được
người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi

khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao
sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của các công ty bình
thường khác.
Qua những lập luận và phân tích trên tác giả chọn tên đề tài “Ảnh hưởng thương hiệu
nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp
tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh”, nhằm làm rõ mức độ ảnh
hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao
động như thế nào trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vục Tp. Hồ Chí Minh và đồng
thời đưa ra kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp quan tâm hơn những yếu tố đóng vai trò
quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động giỏi.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề

tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc
của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh. Các mục
tiêu cụ thể như sau:
Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết: Dựa vào các mô hình có
trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó, dựa vào mô
hình có được để đưa ra các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động


4
của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính lên tới dự định
chọn nơi làm việc của người lao động.
Đề xuất kiến nghị: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu có được, nghiên cứu đưa ra các
kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động.
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng tới dự

định chọn nơi làm việc.
Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên làm việc cho các công ty hoạt động trong
lĩnh vực thương mại điện tử và các ứng viên có dự định làm việc trong lĩnh vực thương mại
điện tử.
Phạm vi nghiên cứu
Do tính đa dạng về các loại hình sở hữu doanh nghiệp hiện nay và do hạn chế về
nguồn lực và thời gian nên đề tài này chỉ xét đến các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Nguồn dữ liệu
Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp, có được từ việc khảo
sát thực tế.
1.4.2. Phương pháp xử lý
-

Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục đích để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo để

đo lường các khái niệm nghiên cứu nhằm phù hợp hơn với hoàn cảnh nghiên cứu. Các thang


5

đo này dựa trên những thang đo đã có sẵn từ các nghiên cứu trước và đã được kiểm định về
mặt khoa học.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm. Nghiên cứu định
tính nhằm điều chỉnh nội dung khái niệm và chỉnh sửa, bổ sung thêm các phát biểu (biến
quan sát) cho thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên
cứu được thực hiện với nhóm gồm nhiều người là những người đang làm trong lĩnh vực
nhân sự và những người có kiến thức am hiểu về công tác tuyển dụng. Từ những đóng góp
đó, điều chỉnh lại mô hình và đề xuất lại các thang đo cần thiết. Các khái niệm và thang đo
này sẽ làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi tiến hành khảo sát trong nghiên cứu định lượng.
-

Nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố cần thiết và xây dựng thang đo

phù hợp, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tiến hành để lượng hóa các yếu tố đó.
Phương pháp thực hiện là khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu
thập được hiệu chỉnh và xử lý trên phần mềm SPSS 20 để phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không thể hiện hoặc thể hiện khả năng đo lường khái
niệm thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA để giảm bớt các biến quan sát không liên quan
và sắp xếp chúng lại theo từng nhân tố phù hợp hơn nhằm thể hiện được hai yêu cầu cơ bản
là hội tụ và phân biệt, sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố.
Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) thang đo định danh dùng để xác định
các thang đo về tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, ...(2) thang đo Likert 05 điểm.
Trong đề tài này, mẫu được đề nghị chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất
thuận tiện.
1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu
Đề tài góp phần xác định các thành phần của thương hiệu nhà tuyển, xem chúng có

ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực thương


6
mại điện tử, để từ đó giúp các doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút
nhân tài hơn. Hiện nay có nhiều nghiên cứu khác nhau với nhiều thành phần khác nhau,
nhưng trong nghiên cứu này tác giả muốn trình bày các thành phần được xem là phù hợp
với hoàn cảnh nghiên cứu nhất.
1.6.

Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm các chương như sau:
Mở đầu
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị của nghiên cứu
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được
định nghĩa như là “danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng”. Còn theo

McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận
của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm
việc. Đi đôi với định nghĩa là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer
branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về
“một nơi tuyệt vời” để làm việc đến các nhóm đối tượng liên quan. Gắn với những giá trị
tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn
bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với
nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng nó bao
trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên
nghiệp (Bredwell, 2008). Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là rất quan trọng cần được
phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing et al. 2002; Berthon et al., 2005).
Thương hiệu được xem như là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nhân lực
(Edward, 2010). Nếu chỉ là thương hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn;
thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích
chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được nhận dạng trong công
việc công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp một doanh nghiệp phân biệt bản thân nó so
với các doanh nghiệp khác bằng việc nhấn mạnh sự đem lại công việc độc đáo (Backhaus và
Tikoo, 2004). Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai trò chính của thương hiệu
nhà tuyển dụng là để cải thiện việc tuyển dụng và tăng cường việc giữ chân nhân viên. Ruch
(2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao


8
gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nó thật sự
chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và
giữ chân nhân viên của nó. Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu
này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu. Trong bối cảnh của
thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm

năng, nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010). Tuy
nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm thương
hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục tiêu” (Berthon et
al., 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), đó là lý do tại sao rất nhiều
nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gắn liền sự thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ rõ tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc.
Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp công ty đứng vững trên thị trường. Trong khi
phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, một tổ chức nên nhận dạng các thuộc tính
hấp dẫn và theo đuổi nó có thể giúp thu hút và giữ chân nhân viên. Những thuộc tính thương
hiệu nhà tuyển dụng nên được cụ thể và gắn liền trong văn hóa của tổ chức. Ví dụ, một tổ
chức có thể quảng bá các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi hấp dẫn và một
cuộc sống tốt cân bằng công việc trong số nhóm mục tiêu mong muốn thông qua quy trình
xây dưng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đồng thời, cũng cần có sự liên kết giữa những gì
công ty hứa hẹn đem đến và những gì đem đến thực sự cho nhân viên. Do đó, thuộc tính
thương hiệu nhà tuyển dụng nên được gắn liền trong văn hóa và niềm tin của tổ chức. Tổ
chức cũng nên đảm bảo rằng nhân viên hiện có đang hòa mình vào thương hiệu để phát
triển niềm tin, nó sẽ giúp hơn nữa trong việc tạo ra thái độ nhân viên tích cực bằng việc đem
đến một thương hiệu đầy hứa hẹn thông qua thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng. Về cơ
bản, mục đích của nghiên cứu là để khẳng định liệu các khía cạnh của thương hiệu nhà
tuyển dụng có giúp các tổ chức trong việc thu hút nhân viên lúc đầu, và cũng giúp tạo ra sự
hài lòng công việc sau này.
Trong khi nghiên cứu cấu trúc chiều hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng, phần
lớn các nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tuyển dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng bao


9
gồm cảm nhận của nhân viên tiềm năng (sinh viên) trong việc nhận dạng các khía cạnh đó.
Tuy nhiên, như giải thích bởi Maxwell và Knox (2009), Lievens (2007) và Edwards (2010)
có sự khác nhau cảm nhận giữa nhân viên tiềm năng và hiện tại liên quan tới thương hiệu tổ
chức.

2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc
Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được thực
hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó. Những quan sát
hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu
biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao
gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về
kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một
ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ
mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố
chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại.
Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một
hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định dựa trên
các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát
hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng.
Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan tâm
của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998).
Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn
của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm.
Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau:
quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử
dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà
còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của
họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả


10
có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình
thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt
được các kết quả có giá trị.
Khá gần với khái niệm dự định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi

công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm
hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp
đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.
Còn theo Chapm et al. (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc
nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc sẽ góp phần đo lường khái niệm dự
định chấp nhận công việc
Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công việc.
Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp dẫn, uy tín
của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc trong tổ chức. Ngoài ra, theo
Collin (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể
đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Timothy et al (1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm
việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ thuộc vào mức độ công bằng của quy
trình lựa chọn, mức độ thăng tiến, mức trả công và sự luân chuyển trong công việc. Ngoài ra
một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng
ảnh hưởng tới dự định tìm việc của ứng viên.
Các kết quả nghiên cứu của Boswell et al (2003) cho thấy các thuộc tính công việc
và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” và “đẩy” các ứng viên trong việc chấp nhận công
việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc
lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng. Một số thuộc tính
công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm
làm việc và danh tiếng công ty. Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa


11
công ty và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn
công việc, tiếp đến là danh tiếng của công ty, chế độ phúc lợi.
Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả công và quyết định
tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả công theo cá nhân và chế độ trả công
ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách

công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh
hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc (Judge và Bretz, 1992).
Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi liên quan
đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định dựa trên các hoạt
động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu
của Kulkami và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so sánh trong xã hội và ảnh hưởng của
xã hội cũng tác động tới quyết định của người tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên
quyết định tìm việc là do các quan hệ trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm
là những mối quan hệ dễ tiếp cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển
dụng, đồng thời các công ty này cũng thường không chia sẻ các thông tin một cách khách
quan. Trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn
công việc là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè. Phát hiện tương tự của Ester và Bowen (2005)
khi gia đình và bạn bè là các tác nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc
của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong nghành là các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp.
Jaidi et al. (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nguồn thông tin tuyển
dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật sự của ứng viên trình độ
cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng cũng như những lời truyền
miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác động tới quyết định cuối cùng.
Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu cực từ quảng cáo cũng như như những
lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc quảng cáo đồng thời tăng cường các thông
tin thực tế về công việc. Đối với dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen et


12
al (2007) cho rằng các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh
hưởng tới dự định này.
Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần Thị
Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh

nghiệp Nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức,
phù hợp giữa cá nhân- tổ chức, trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ
chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè.
2.1.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc
Theo David G.Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo (2007), hình ảnh của tổ
chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức. Chapmen et al
(2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố quan trong nhất của sự thu hút
người tìm việc. Blamer và Gray (2003) cũng cho rằng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến
sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc. Theo Scott Highhouse, Filip Lievens và Evan
F.Sinar (2003) thì uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng
những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng
viên. Christopher J. Collin (2007) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình
ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Collin (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh
hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Nghiên cứu của Allen et
al. (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của
các yếu hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc. Theo Allen et al. (2007),
hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyến của người xin việc vào doanh
nghiệp.
Collin (2006) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức
có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Các cá nhân
thường thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt. Collin
(2006) chỉ ra rằng niềm tin của người tìm việc về công ty như là một người chủ tìm năng,


13
“kiến thức người chủ” (bao gồm sự quen thuộc, danh tiếng và hình ảnh) mang đến những dự
định chắc chắn cho sự quan tâm nộp đơn xin việc và hành vi ứng dụng thực tế.
Collin và Steven (2002) sử dụng giá trị thương hiệu trong việc phân tích tuyển dụng
thực tế, công khai, chứng thực lời nói, và quảng cáo đều có liên quan tới ý định và quyết

định của người tìm việc thông qua 2 tiêu chí: thái độ chung đối với công ty và thái độ công
việc cảm nhận.
Thông qua giao tiếp hiệu quả của thương hiệu, người tìm việc hình thành niềm tin về
nhà tuyển dụng tương lai, nó cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc liệu theo đuổi hay
chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998).
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trước
2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)
Tác giả đã nhóm các yếu tố tương đồng nhau thành từng nhân tố như sau: (1) chính
sách phúc lợi: phúc lợi cố định, phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo: tầm nhìn của nhà
lãnh đạo, đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức: lịch sử quá khứ, dẫn đầu thị
trường, sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc: cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép, cơ
hội phân việc toàn cầu; (5) Cơ hội phát triển: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội đào tạo;
(6) Đi lại thuận tiện: vị trí, chính sách chuyên chở nhân viên; (7) Môi trường làm việc: Độ
tin cậy của môi trường làm việc, điều kiện làm việc linh hoạt, công việc an toàn, cân bằng
cuộc sống-công việc.
Phát hiện trong nghiên cứu này chỉ ra rằng giới tính có ảnh hưởng lớn lên sự ưa thích
của nhân viên tiềm năng cho từng nhân tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghỉ
phép và thôi việc, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc linh hoạt và môi trường làm việc
được cảm nhận có ý nghĩa khác biệt giữa giới tính. Dựa vào kết quả có được thấy rằng giá
trị cảm nhận trung bình những nhân tố của phụ nữ cao hơn đàn ông. Do đó, phụ nữ sẽ đề
cao những nhân tố này khi lựa chọn nhà tuyển dụng.


14
Khả năng lãnh đạo
Danh tiếng
Cơ hội phát triển
Đi lại thuận tiện

Thương hiệu

nhà tuyển dụng

Chính sách phúc lợi
Nghỉ phép và thôi việc
Môi trường làm việc
Nguồn: Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)
Hình 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng
Ngoài ra kết quả nhấn mạnh rằng có sự khác biệt lớn giữa những người trả lời khi mà
họ làm trong lĩnh vực công và tư. Các phân tích chỉ ra rằng người làm trong lĩnh vực công
họ xem trọng danh tiếng của tổ chức và các chính sách nghỉ phép và thôi việc hơn những
người làm trong lĩnh vực tư.
Đối với yếu tố tuổi tác, tác giả đưa ra các nhóm tuổi khác nhau và thấy có sự khác
biệt lớn giữa các nhóm tuổi này lên các yếu tố như chính sách phúc lợi, nghỉ phép và thôi
việc, môi trường làm việc.
2.2.2. Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)
Mục đích của nghiên cứu này là để đóng góp đến sự hiểu biết về hình ảnh nhà tuyển
dụng và tác động của nó lên việc gia nhập công ty từ các ứng viên xin việc. Mục đích chính
là làm phong phú các nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được
thực hiện thông qua sự so sánh hình ảnh nhà tuyển dụng của các quốc gia.


15

Thương hiệu nhà tuyển dụng
Môi trường làm việc
Công việc hấp dẫn
Cuộc sống- công việc

Dự định nộp đơn

thỏa mái

xin việc

Lương ‘hấp dẫn
Cơ hội nghề nghiệp
Nguồn: Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)
Hình 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia cho yếu
tố môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp. Ngược lại, thỏa mái cuộc sống- công việc có
ý nghĩa quan trọng ở Ấn Độ hơn là các quốc gia khác, đồng thời nó cũng quan trọng cho
giới sinh viên kỹ sư tại Đức hơn sinh viên ở Trung Quốc và Hungary. Do đó, giả thuyết thỏa
mái cuộc sống- công việc được xem là có tác động đến dự định nộp đơn xin việc dưới sự
điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia. Công việc hấp dẫn được cho là ít quan trọng để tạo ra
hình ảnh ưa thích của nhà tuyển dụng ở Trung Quốc và Hungary hơn là ở Đức và Ấn Độ.
Lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở Hungary so với Trung Quốc và
Đức. Do đó, mà các yếu tố về công việc hấp dẫn và lương hấp dẫn được chấp nhận trong
nghiên cứu này. Những phát hiện này chỉ ra rằng không phải tất cả mọi khía cạnh của hình
ảnh nhà tuyển dụng đều được điều chỉnh, chi phối bởi bối cảnh quốc gia, một vài khía cạnh
thì dễ thay đổi theo từng quốc gia như thỏa mái cuộc sống- công việc, trong khi đó số khác
lại bền vững, không thay đổi thậm chí trong môi trường kinh tế, văn hóa khác nhau.