Tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn thành phố quy nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC
ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ
CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------NGUYỄN THỊ HƯƠNG

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC
ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ
CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành :
Mã số
:

Quản lý công
60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Trọng Tuấn

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài “Tác động sự gắn kết
nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại
UBND các phường trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định”. Đây là
công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận
văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, do chính tác giả thu thập, phân
tích và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2016
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hương


TÓM TẮT
Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính
sự nghiệp người nhân viên làm việc không mang lại hiệu quả cao. Từ đó dẫn đến
dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài lòng. Nhất là tình trạng xung
đột vai trò và quá tải vai trò đã khiến không ít công chức không gắn bó với công
việc. Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước. Trong nghiên
cứu này, tác giả nhằm khảo sát tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến
xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường

trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức tại các UBND các phường trong địa
bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao. Kết quả khảo sát
thu thập được các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố Phản hồi công
việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng với yếu tố xung đột
vai trò lần lượt là: -0,242; -0,26; -0,495 và -0,119. Các hệ số beta phản ánh mối
quan hệ giữa các yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi
ngộ xứng đáng với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: -0,498; -0,058; -0,33 và -0,098.
Điều đó đã chứng minh mối quan hệ nghịch giữa sự gắn kết nhân viên với công
việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò. Bao gồm: Phản hồi công việc, Nhận
diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng đều tác động âm đến xung đột
vai trò và quá tải vai trò.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải
vai trò, các tổ chức công cần phải gia tăng sự gắn kết nhân viên với công việc của
công chức tại tổ chức của mình thông qua việc gia tăng tính phản hồi trong công
việc, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, gia tăng tính tự chủ trong công việc và thực
hiện việc nhận diện công việc một cách tốt nhất.


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Chương 1 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 2
1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 2
1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 6
1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu ................................................................. 6

1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo .................................................................... 6
1.2.3 Giới thiệu về phường Đống Đa ............................................................................... 7
1.2.4 Giới thiệu về phường Lê Lợi................................................................................... 7
1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .............................................................. 8
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 8
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 9
1.6 Bố cục luận văn .......................................................................................................... 9
Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 10
2.1 Các khái niệm ........................................................................................................... 10
2.1.1 Xung đột vai trò .................................................................................................... 10
2.1.2 Quá tải vai trò ........................................................................................................ 10
2.1.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức ......................................... 11
2.2 Các nghiên cứu trước ............................................................................................... 12
2.3 Lập luận giả thuyết ................................................................................................... 14
2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò ............ 14
2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trò ............... 18
Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 22
3.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 22


3.1.1 Thang đo................................................................................................................ 23
3.1.2 Chọn mẫu .............................................................................................................. 25
3.1.3 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi .................................................................... 26
3.1.4 Quá trình thu thập thông tin .................................................................................. 27
3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 27
3.2.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu................................................................................ 27
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 27
Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN ............................................ 30
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................................. 30
4.2. Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình .......................... 35

4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích cronbach’s alpha......... 38
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân
tích cronbach’s alpha...................................................................................................... 38
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích
cronbach’s alpha............................................................................................................. 41
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc thông qua phân
tích Cronbach’s Alpha.................................................................................................... 43
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 45
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò ............................................ 45
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang quá tải vai trò ................................................ 47
4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc ......... 49
4.5. Phân tích tương quan các biến ................................................................................ 53
4.6. Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính............................................................ 56
4.6.1. Thống kê mô tả các biến hồi quy ......................................................................... 56
4.6.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ............................................................... 56
4.6.3. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu........................................................................ 58
4.7. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 62
4.8. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................................... 63


4.9. Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến xung đột vai trò và quá tải vai
trò bằng T-test và Anova ................................................................................................ 64
4.9.1. Kiểm định giới tính .............................................................................................. 65
4.9.2. Kiểm định Độ tuổi ................................................................................................ 65
4.9.3. Kiểm định trình độ học vấn .................................................................................. 66
4.9.4. Kiểm định chức danh hay vị trí công việc ........................................................... 66
4.9.5. Kiểm định thâm niên công tác ............................................................................. 67
Chương 5 KẾT LUẬN ................................................................................................. 70
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 70
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị .......................................... 72

5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật: ........................................................... 73
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và kiến nghị ............................................................................. 74
5.2.3. Hạn chế về nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .......................................... 79
Tài liệu tham khảo
Phụ lục, bảng hỏi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

CCHC

Cải cách hành chính

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

UBND

Ủy ban nhân dân

4

GRDP

Tổng sản phẩm địa phương

5

ANOVA

Analysis of Variance

6

EFA

Exploratory Factor Analysis

7

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

8

SPSS

9

VIF

Statistical Package for
the Social Sciences
Variance Inflation Factor


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................ 23
Bảng 4.1. Kết quả thống kê thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát ......................... 30
Bảng 4.2. Thống kê các đối tượng khảo sát .................................................................. 31
Bảng 4.3. Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ........................ 34
Bảng 4.4 Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn .......................................... 35
Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố xung đột vai trò ...................................... 38
Bảng 4.6 Ma trận tương quan lần 1 các biến của nhân tố xung đột vai trò .................. 39
Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 nhân tố xung đột vai trò ........................... 39
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố xung đột vai trò ....................................... 40
Bảng 4.9 Ma trận tương quan lần 2 giữa các biến của nhân tố xung đột vai trò .......... 40
Bảng 4.10 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 nhân tố xung đột vai trò ......................... 40
Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo nhân tố quá tải vai trò .................................................. 41
Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò .............................. 41
Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng nhân tố quá tải vai trò ...................................... 41
Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố quá tải vai trò ......................................... 42
Bảng 4.15 Ma trận tương quan lần 2 nhân tố quá tải vai trò......................................... 42
Bảng 4.16 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 của nhân tố quá tải vai trò ...................... 42
Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo nhân tố tự chủ .............................................................. 43
Bảng 4.18 Ma trận tương quan các biến của nhân tố tự chủ ......................................... 43
Bảng 4.19 Kết quả thống kê biên tổng nhân tố tự chủ .................................................. 44

Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ ............................................................ 44
Bảng 4.21 Ma trận tương quan các biến của nhân tố đãi ngộ ....................................... 44
Bảng 4.22: Kết quả thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ .............................................. 45
Bảng 4.23 Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò ................................................... 46
Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố xung đột vai trò .. 46
Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò .................................................... 48
Bảng 4.26 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố quá tải vai trò ..... 48
Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố sự gắn kết nhân viên trong công việc ................. 50


Bảng 4.28 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo sự gắn kết
nhân viên với công việc ................................................................................................ 52
Bảng 4.29 Rotated Component Matrixa cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau: ............. 52
Bảng 4.30 Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach
alpha và EFA ................................................................................................................. 53
Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố mới ................................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.32 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 54
Bảng 4.33 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 55
Bảng 4.34 Thống kê mô tả các biến hồi quy ................................................................. 56
Bảng 4.35 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 57
Bảng 4.36 Phân tích phương sai .................................................................................... 57
Bảng 4.37 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 58
Bảng 4.38 Phân tích phương sai .................................................................................... 58
Bảng 4.39 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 59
Bảng 4.40 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 60
Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 62
Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .................................................. 64
Bảng 4.43 Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi .................................................... 65
Bảng 4.44 Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 66
Bảng 4.45 Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc .................... 67

Bảng 4.46 Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ................................. 68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 21
Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) ................................................................... 32
Biểu đồ 4.2 tỷ lệ độ tuổi (%) ..................................................................................... 32
Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ trình độ học vấn (%) ..................................................................... 33
Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ chức danh, vị trí công tác (%) ...................................................... 33
Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ thâm niên công tác (%) ................................................................. 34
Biểu đồ 4.6. Phân tích nhân tố xung đột vai trò ........................................................ 35
Biểu đồ 4.7. Phân tích nhân tố quá tải vai trò ........................................................... 36
Biểu đồ 4.8. Phân tích nhân tố phản hồi công việc ................................................... 36
Biểu đồ 4.9. Phân tích nhân tố nhận diện công việc ................................................. 37
Biểu đồ 4.10. Phân tích nhân tố tính tự chủ .............................................................. 37
Biểu đồ 4.11. Phân tích nhân tố Đãi ngộ xứng đáng ................................................. 38


2

Chương 1

MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính
sự nghiệp, cơ quan Chính phủ tại sao người nhân viên làm việc không mang lại
hiệu quả cao. Từ đó dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài
lòng. Thực tế trong các tổ chức công thường nguồn nhân lực thì ít nhưng nhiệm vụ
giao quá nhiều nên dẫn đến quá tải vai trò, một nguyên nhân nữa là do họ có quá
nhiều xung đột vai trò, những nhiệm vụ giao cho họ không phù hợp với năng lực và

trình độ chuyên môn. Trong cùng trong một môi trường làm việc, với một thời gian
nhất định nhưng phân công quá nhiều nhiệm vụ, công việc chồng chéo không thể
hoàn thành, dẫn đến bản thân họ không xử lý, sắp xếp nhiều công việc để hoàn
thành trong một lúc.
Hầu hết, nhiều nhân viên đều cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng vì áp lực công
việc quá lớn. Họ cảm thấy công việc lúc nào cũng ngập đầu, không thể hoàn thành
hết việc trong ngày làm cho nên tất cả nhiệt huyết và năng lượng dành cho công
việc dường như biến mất. Điều này là một trong những nỗi ám ảnh đáng sợ đối với
một số nhân viên trong các tổ chức công. Do vậy, có rất nhiều nhân viên gặp phải
áp lực công việc vì chưa đủ kỹ năng giải quyết công việc, vì công việc giao khó
hơn, nặng nhọc hơn so với năng lực, trình độ chuyên môn của mình. Mặt dù, họ cố
gắng tìm mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi không hoàn thành được
công việc đó, họ cảm thấy bị áp lực và căng thẳng, mất tự tin khi đối diện với đồng
nghiệp, với lãnh đạo. Áp lực công vịêc quá nặng nề trong một thời gian dài sẽ
khiến họ bị căng thẳng nặng, năng suất làm việc thấp, khối lượng công việc còn tồn
đọng rồi dẫn tới họ không muốn gắn kết với công việc hiện tại nữa.
Căng thẳng nghề nghiệp là một hiện tượng nghiêm trọng mà đề cập đến bất cứ
đặc điểm của nơi làm việc làm cho mối đe dọa nhân viên ngày càng cao. Nhu cầu
công việc có thể là nguyên nhân chính gây căng thẳng tại nơi làm việc, trong đó các
nhân viên không biết làm thế nào quản lý bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc


3

của họ và công việc căng thẳng có những hậu quả tiêu cực trên cả hai cá nhân và tổ
chức (Larson, 2004; Malik, 2011). Các tác động tiêu cực của căng thẳng đối với cá
nhân là mệt mỏi, lo âu và khó khăn trong việc đưa ra quyết định (Adeoye và
Afolabi, 2011; Malik, 2011). Ngoài ra, căng thẳng dẫn đến năng suất thấp, bất mãn,
cam kết thấp và doanh thu của người lao động trong tổ chức (Michael và Petal,
2009). Vì thế, muốn cho người công chức, viên chức hoạt động tốt hớn, hiệu quả

hơn mạng lại dịch vụ công cho nhân dân tốt hơn thì buộc chúng ta phải làm giảm đi
xung đột vai trò và quá tải vai trò trong cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan nhà
nước.
Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) Nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020 có nêu rõ. Trọng tâm của CCHC là cải cách chế độ công vụ, công
chức và nâng cao chất lượng dịch vụ do cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự
nghiệp dịch vụ công cung cấp. Song, tình trạng công chức cấp cơ sở, nhất là công
chức xã tiền lương hoặc phụ cấp ít, lại kiêm nhiệm nhiều việc khiến đời sống nhiều
công chức rất chật vật. Thời gian qua, tình trạng công chức cấp cơ sở quá tải công
việc và những bất cập về tiền lương, phụ cấp đã khiến không ít công chức không
gắn bó với công việc. Tình trạng người ít, việc nhiều liên tục xảy ra. Cụ thể số
lượng biên chế được giao có hạn mà đầu việc quá nhiều, khiến công chức ở nhiều
nơi phải làm việc quá sức. Chính vì khối lượng công việc lớn và kiêm thêm nhiều
việc nên công chức ở cơ sở chịu nhiều áp lực, đôi khi phải nhẫn nhịn, kềm chế vì bị
dân phàn nàn. Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể nhẫn nhịn, kềm chế, vì vậy có
người đã nổi nóng, nạt nộ người dân. Mặt khác, do trình độ chuyên môn của một số
công chức còn hạn chế, một người chưa thể làm được nhiều việc khác nhau, trong
khi có quá nhiều việc từ cấp trên yêu cầu cấp cơ sở phải làm, phải báo cáo. Vả lại,
chưa có hoặc thù lao chưa tương xứng, nhất là công chức cấp xã, ấp nên chất lượng
giải quyết công việc của một bộ phận công chức ở cơ sở đạt chưa như kỳ vọng.
(Hoài Thu, 2014).
Theo phản ánh của các địa phương, việc xác nhận hành chính tại Ủy ban nhân
dân (UBND) cấp xã đối với một số việc do người dân yêu cầu ngày càng tăng,


4

nhiều khi dẫn đến áp lực, quá tải đối với công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã. Đồng
thời dẫn đến lãng phí không nhỏ cho xã hội nhưng đến nay chưa có quy định về
trình tự, thủ tục thực hiện (ví dụ xác nhận các việc như kê khai tài sản, kê khai vốn,

hồ sơ vay vốn, kê khai thu nhập, hoàn cảnh gia đình, sơ yếu lý lịch, nơi cư trú v.v).
Thực tiễn nhu cầu chứng thực trong nhân dân là rất lớn. Nhưng chủ trương chung
hiện nay không tăng biên chế nên vấn đề này thực sự là áp lực lớn đối với đội ngũ
làm công tác chứng thực tại cấp huyện và xã. Tình trạng quá tải công việc chứng
thực hiện đang diễn ra ở nhiều nơi. (Việt Hòa, 2016).
Trong mỗi tổ chức, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc bị tác động rất
lớn từ sự xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nếu sự xung đột vai trò và quá tải vai
trò ngày càng lớn thì sự gắn kết của nhân viên với công việc ngày càng thấp và điều
đó dẫn tới hiệu quả công việc không cao. Vậy yếu tố nào có thể làm giảm được
xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng để giảm xung đột vai trò và
giảm quá tải vai trò như nghiên cứu khảo sát quá trình làm việc liên quan đến mối
quan hệ của nhân viên với vai trò xung đột và vai trò quá tải (Bacharach,
Bamberger và Conley, 1990) cho thấy rằng trong bối cảnh việc làm ở khu vực
công, một số dự đoán quá trình làm việc của vai trò xung đột và vai trò quá tải có
thể được tương tự trên khắp các ngành nghề, những phát hiện cho thấy chiến lược
quản lý phản ánh đặc tính chuyên nghiệp có thể không làm giảm vai trò xung đột
và vai trò quá tải.
Như vậy, chúng ta cần phải có sự gắn kết nhân viên với công việc, nếu nhân
viên càng gắn kết với công việc thì họ sẽ không còn cảm thấy công việc nặng nề,
xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc nữa. Đối với hầu hết người lao
động, sự chắc chắn trong công việc có thể sẽ giảm bớt vai trò xung đột và vai trò
quá tải vì sự không chắc chắn làm mờ đi những kỳ vọng và giảm thiểu khả năng dự
báo, đặt người lao động trong một môi trường làm việc đầy sóng gió (Kahn et al,
1964).


5

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức

có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách
nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các
tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững
của tổ chức.
Theo Macey (2009), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm cả hai
chiều hướng là cảm thấy gắn bó và nhìn thấy gắn bó. Đối với chiều hướng thứ nhất,
khái niệm gắn bó là một cảm giác tổng hợp, tiếp nghị lực cho một người trong công
việc của người đó, là sản phẩm được tạo ra bởi cảm giác về sự khẩn thiết, cảm giác
phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông. Hơn nữa, một nhân viên
gắn bó với tổ chức sẽ không chỉ cảm thấy sự gắn bó đó tiếp thêm nghị lực mà còn
tăng cường thêm năng lực, cảm giác này xuất hiện từ chính kinh nghiệm của nhân
viên và các điều kiện, môi trường công việc mà cơ quan, tổ chức đó mang lại. Xét
trong tổng thể, hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vượt lên trên cả
những kỳ vọng đặc thù hoặc thông thường. Điều quan trọng là, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức không chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động, mà cần hiểu rằng
hiệu quả lao động còn chính là sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy
bản thân và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới (Trần Văn Ngợi,
2015).
Với bốn yếu tố tạo cho người nhân viên gắn kết với công việc là nhận diện
công việc, phản hồi công việc, tính tự chủ và sự đãi ngộ trong công việc
(Bacharach, Bamberger, Conley, 1990). Từ đó, trong nghiên cứu này tác giả sẽ tìm
hiểu tác động của bốn yếu tố trong sự gắn kết của nhân viên trong công việc đến
giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò mới đem lại hiệu quả công việc tốt.
Hiện nay, trên thực tế tình trang quá tải vai trò và xung đột vai trò xảy ra tại
các tổ chức công nói chung và các tổ chức công tại Bình Định nói riêng thường
xuyên và liên tục, nhu cầu công việc ngày càng tăng nhưng biên chế cán bộ thì rất
ít, chưa kể tình trạng nhiều công chức không đảm bảo trình độ chuyên môn phù
hợp với công việc, tình trạng phân công, phân nhiệm không phù hợp với năng lực,

6

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Những vấn đề này đã gây xung đột vai trò và quá
tải vai trò trong công việc ngày càng cao dẫn đến nhiều nhân viên không gắn kết
công việc với tổ chức.
Xuất phát từ những thực tế nêu trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Tác động sự
gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công
chức tại ủy ban nhân dân các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định ” làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu
UBND Phường Trần Quang Diệu là đơn vị hành chính cấp phường loại một
thuộc Thành phố Quy Nhơn, với tổng diện tích là 10,89 km2, tổng số hộ trên địa
bàn phường là 4.375, với 19.595 nhân khẩu, gồm 8 khu phố và 83 tổ dân phố, là
trung tâm cửa ngõ giao thông ra vào của các tỉnh Bắc, Trung, Nam, có khu công
nghiệp Phú Tài, địa hình hiểm trở, các công trình lớn trọng điểm của tỉnh tập trung
trên địa bàn nhiều, tình hình an ninh trật tự phức tạp, thiên tai dịch bệnh thường
xuyên xảy ra. 2/3 số dân trong độ tuổi lao động làm nghề nông nghiệp, gần 1/3
người dân trong độ tuổi lao động làm công nhân cho khu công nghiệp Phú Tài.
Về cơ cấu tổ chức tổng số công chức đang công tác tại UBND phường là 45
người (theo số liệu Báo cáo số 155/BC-UBND ngày 30/6/2016 của UBND phường
Trần Quang Diệu, về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng
đầu năm 2016).
1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo
Phường Trần Hưng Đạo, địa chỉ tại số 157 đường trần Cao Vân, thành phố
Quy Nhơn, là một trong những phường trung tâm của thành phố Quy Nhơn, diện
tích tự nhiên 0.47 km2, phía Đông giáp phường Hải Cảng, phường Lê Lợi; phía Tây
giáp phường Lê Hồng Phong, phía Nam giáp phường Lê Lợi, phía Bắc giáp
phường Thị Nại. Phường Trần Hưng Đạo được thành lập vào năm 1976.
Số lượng công chức ta ̣i phường hiện tại có tấ t cả 39 người. Mật độ dân cư

đông đúc, phân bổ đều tại các khu phố, có 2.190 hộ gia đình với 10.650 nhân khẩu,


7

được cơ cấu thành 8 khu phố và 32 tổ dân phố. (Báo cáo số: 93/UBND ngày
01/7/2016 của UBND phường Trần Hưng Đạo, về việc báo cáo tình hình hoạt động
của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016).
1.2.3 Giới thiệu về phường Đống Đa
Phường Đống Đa là phường nội thành nằm về phía Bắc thành phố Quy Nhơn,
có tổng diện tích 6,31 km2, gồm 13 khu phố, 68 tổ dân phố, 7.454 hộ dân, với gần
28.747 nhân khẩu.
Tổng biên chế công chức của UBND phường là 44 người. Cơ sở hạ tầng
khang trang. Hiện nay, thành phố đang trong quá trình đô thị hóa, chỉnh trang đô thị
diễn ra mạnh mẽ, trên địa bàn phường có nhiều khu quy hoạch dân cư được hình
thành. Hàng năm, phường tiếp nhận số hộ dân thuộc diện giải tỏa, tái định cư của
hai phường Trần Phú và phường Hải Cảng thuộc dự án đường Xuân Diệu nên dân
số của phường Đống Đa ngày càng tăng (Báo cáo số 72/BC-UBND ngày 12/7/2016
của UBND phường Đống Đa về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND
phường 6 tháng đầu năm 2016).
1.2.4 Giới thiệu về phường Lê Lợi
Phường Lê Lợi là một trong những phường trung tâm chính trị kinh tế, văn
hóa của Thành phố Quy Nhơn, có tổng diện tích 0,57 km2, có 15.870 nhân khẩu, có
10 khu phố, 38 tổ dân phố. Dân cư phường Lê Lợi đa số sinh sống bằng nghề kinh
doanh dịch vụ và lương công chức, hưu trí. Trên địa bàn phường có 37 cơ quan của
Tỉnh và Thành phố đứng chân, có 01 nhà thờ tin lành, có 02 nhà chùa.
Tổng số công chức làm việc tại UBND phường là 42 người. Tình hình kinh tế
của phường luôn tăng trưởng và phát triển, đời sống nhân dân không ngừng cải
thiện, quốc phòng an ninh ổn định, hệ thống chính trị ngày càng củng cố kiện toàn,
vững mạnh. Lĩnh vực văn hóa xã hội có nhiều chuyển biến tích cực (Báo cáo số

75/BC-UBND ngày 18/7/2016 của UBND phường Lê Lợi về việc báo cáo tình hình
hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016).


8

1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò
và quá tải vai trò của công chức ở các tổ chức công với những mục tiêu sau:
- Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động như thế nào đến xung đột vai
trò ?
- Sự gắn kết nhân viên với công việc có tác động như thế nào đến quá tải vai
trò ?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát chủ yếu là những công chức đang làm việc tại UBND
các phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường
Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và
UBND phường Lê lợi).
- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 04 tháng, từ tháng 6/2016 đến tháng
09/2016 tập trung vào công chức tại UBND các phường trong thành phố Quy
Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường
Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND phường Lê lợi).
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của sự gắng kết nhân viên
trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, đồng thời thông qua kỹ thuật
tham vấn ý kiến của các chuyên gia, giảng viên và một số lãnh đạo tại UBND các
phường để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu

chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định
lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 170 công chức của 4
phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần
Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND


9

phường Lê lợi). Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân
tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.
1.6 Bố cục luận văn
Luận văn này gồm 5 chương
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm: Xung đột vai trò, quá tải vai trò và
sự gắn kết của nhân viên trong công việc, các nghiên cứu trước và lập luận lý
thuyết để đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu. Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu
đó bao gồm: độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử
lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các biến.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, trình bày đóng góp của nghiên cứu về

mặt học thuật và trong thực tiễn quản lý công, nêu những hạn chế của nghiên cứu.
Ngoài ra, chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


10

Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp tục chương
2, tác giả sẽ trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về
xung đột vai trò, quá tải vai trò, sự gắn kết của nhân viên trong công việc với 4 yếu
tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ, đãi ngộ xứng đáng để từ cơ
sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm
định.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Xung đột vai trò
Vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một xã hội gắng với hành vi của
những người mang các địa vị. Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các
khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó có khái niệm xung đột vai trò
(Endruweit và Trommsdorff, 2002 ).
Theo Rizzo et al (1970) đã xác định vai trò xung đột về sự không tương thích
của nhu cầu trong các hình thức xung đột giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá
trị của chính mình, vấn đề phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa các nghĩa
vụ đối với từng người khác nhau. Khái niệm này đã được áp dụng trong nhiều
nghiên cứu, sau đó kiểm tra vai trò căng thẳng giữa các chuyên gia khu vực công
(Greene, 1978) và hậu quả (Kemery et al, 1987).
Kahn Wolfe, Quinn, Snoek, và Rosenthal (1964) thì các vai trò là kết quả
mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể.
Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của
các vai trò. Dựa trên những lý thuyết trên thì xung đột vai trò xảy ra khi một cá

nhân thực hiện kiêm nhiệm quá nhiều công việc và những công việc đó không
tương thích với những năng lực của bản thân và không phù hợp với thời gian.
2.1.2 Quá tải vai trò
Quá tải vai trò đã được khái niệm như sự không tương thích giữa nhu cầu
công việc và thời gian có sẵn để đáp ứng những nhu cầu (Beehr et al, 1976 và


11

Caplan, 1971). Theo Kahn (1980) đã xác định quá tải vai trò như số lượng áp lực
cảm thấy phải làm việc nhiều hơn, cảm giác không thể hoàn thành công việc bình
thường trong một ngày và cảm thấy rằng khối lượng công việc gây trở ngại với chất
lượng của nó.
Newton và Keenan (1987), sự không tương thích dựa vào thời gian như một
chiều rất quan trọng của quá tải vai trò, quá tải vai trò được coi là tồn tại trong
những trường hợp trong đó các nhân viên cảm thấy rằng họ phải làm việc nhiều
hơn trong thời gian quy định.
2.1.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với công việc như là một phương thức điều khiển
công việc, năng suất được đảm bảo bằng việc tăng cường nhận diện với công việc,
đem lại cho người đương nhiệm đủ tự chủ để thực hiện công việc của họ, nhằm bảo
đảm rằng đương nhiệm tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ và đem lại cho họ một
cảm giác rằng họ đang được trực tiếp khen thưởng cho những nỗ lực riêng của họ
(Hackman và Oldham, 1980).
Sự gắn kết của nhân viên với công việc được định nghĩa như là sức mạnh của
một cá nhân gia nhập vào một tổ chức cụ thể tiêu biểu cho một niềm tin chắc chắn
trong việc tán thành những mục đích và giá trị của một tổ chức, tự nguyện cố gắng
nỗ lực để đại diện cho tổ chức, xác định rõ ràng mong muốn để duy trì thành viên
của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979).
Phản hồi công việc

Phản hồi công việc là mức độ mà thực hiện các hoạt động công việc theo yêu
cầu của công việc cung cấp các cá nhân với định hướng và thông tin rõ ràng về hiệu
quả của các hoạt động của mình. (Lunenburg, 2011).
Nhận diện công việc
Nhận diện công việc là mức độ mà một công việc đòi hỏi phải hoàn thành một
phần hoặc toàn bộ và xác định được của công việc đó, làm một công việc từ đầu
đến cuối với một kết quả có thể nhìn thấy (Lunenburg, 2011).


12

Nhận diện công việc là mức độ tổng thể mà một công việc được thực hiện từ
khởi điểm A đến điểm B. Mức độ mà kết quả được dự đoán hay nhìn thấy được.
Nhận diện công việc là một yếu tố quan trọng và quan trọng của việc làm hài lòng.
Ở đây trong toàn bộ công việc là nhìn từ một cái nhìn toàn diện và không được xem
trong thành phần của nó. Nhận diện công việc là đặc trưng công việc kích thích sự
phát triển cá nhân và phát triển và có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu công
việc của họ (Hackman, Oldham, Janson và Purdy, 1975).
Tính tự chủ
Tự chủ là mức độ mà công việc cung cấp sự tự do đáng kể, độc lập và theo ý
của từng cá nhân trong lịch công việc, trong việc xác định các thủ tục được sử dụng
làm việc. Nó được coi là cơ bản trong việc xây dựng một ý thức trách nhiệm trong
nhân viên. Mặc dù hầu hết các nhân viên sẵn sàng làm việc trong các khó khăn lớn
của một tổ chức, nhân viên muốn có một mức độ nhất định của tự do. Quyền tự chủ
đã trở nên rất quan trọng đối với người dân ở nơi làm việc (Lunenburg, 2011).
Đãi ngộ xứng đáng
Đãi ngộ xứng đáng là một hình thức chính phủ hoặc quản trị trong đó các nhà
lãnh đạo và những người khác được lựa chọn và thăng tiến chức vụ dựa trên công
lao hay năng lực của mình (Wise Geek, 2015).
2.2 Các nghiên cứu trước

Bartunek, Reynolds, (1983) nghiên cứu, khảo sát mối quan hệ giữa ảnh hưởng
của khách hàng, kế toán công về vai trò quá tải và vai trò xung đột của họ. Cả hai
vấn đề trên có liên quan đến công việc, xu hướng rời khỏi tổ chức và sự bất mãn
công việc cho cả đối tác và các nhà quản lý.
Bartunek và Reynolds, (1983). Nghiên cứu về việc quyền tự chủ như là một
tác nhân gây căng thẳng, trong khi sự việc đem lại không quan tâm đến vai trò quá
tải và vai trò xung đột.
Newton và Keenan, (1987), nghiên cứu nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân và
các biến quan hệ giữa các cá nhân như dự đoán của vai trò căng thẳng.


13

Adebayo và Ezeanya, (2010) nghiên cứu chứng minh nhận diện công việc và
quyền tự chủ công việc như tương quan với sự kiệt sức giữa các bác sĩ ở Jos. Các
kết quả chỉ ra rằng nhận diện công việc có mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực với các
bác sĩ kinh nghiệm của sự kiệt sức và quyền tự chủ công việc cũng có mối quan hệ
có ý nghĩa tiêu cực với các bác sĩ kinh nghiệm của sự kiệt sức.
Bacharach, Bamberger và Conley, (1990) phân tích mối quan hệ giữa sự gắn
kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò trong
các y tá và kỹ sư của khu vực công. Các phát hiện cho thấy rằng các chiến lược
quản lý thích hợp để giảm thiểu vai trò xung đột và giảm thiểu vai trò quá tải thì
phải tăng sự gắn kết nhân viên với công việc. Nghiên cứu này dựa trên số liệu điều
tra thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư làm việc trong một bang lớn ở phía bắc. Kết
quả cho thấy rằng vai trò xung đột có thể được phân biệt với vai trò quá tải trong đó
mối quan tâm chính của cơ quan này là với áp lực thời gian như một vai trò tác
nhân gây căng thẳng khác nhau. Xung đột vai trò đã được xem như đối phó với
nhiều mặt khác nhau, nhu cầu không tương thích với thời gian liên quan. Các cấu
trúc yếu tố chứng minh sự phân biệt được rút ra kết quả là một biện pháp vai trò
xung đột thông qua từ Rizzo et al (1970) và biến vai trò quá tải rút ra từ Camman,

Fichman, Jenkins, và Klesch (1979). Hai biến này được tác động bởi biến sự gắn
kết nhân viên trong công việc và tác động với bốn yếu tố là phản hồi công việc,
nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng.
Với giả thuyết sự gắn kết nhân viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm
xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên
trong công việc càng cao (từ các yếu tố thông tin phản hồi từ các công việc, nhận
dạng công việc, tính tự chủ, và đãi ngộ xứng đáng càng tương thích) sẽ giảm thiểu
vai trò xung đột và vai trò quá tải.
Tóm lại, những nghiên cứu trên mặc dù đối với một số đối tượng vẫn có phản
ứng với tỷ lệ tương đối thấp. Tuy nhiên, vấn đề phân tích dữ liệu cũng cho thấy
được sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức càng cao sẽ làm giảm vai trò xung đột
và vai trò quá tải.


14

2.3 Lập luận giả thuyết
2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai
trò
Vấn đề xung đột tồn tại ở hai quy mô khác nhau, những xung đột lớn, phức
tạp và những xung đột nhỏ thường ngày. Đây chính là tình trạng phổ biến tại môi
trường làm việc thuộc hầu hết mọi lĩnh vực nghề nghiệp (Tống Thị Vân Anh,
Huỳnh Thị Mai, 2011). Sự gắn kết của nhân viên trong công việc như là một
phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo (Hackman và Oldham,
1980). Bacharach, Bamberger, và Conley, (1990) đã chứng minh sự gắn kết nhân
viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm xung đột vai trò.
Về mặt lý thuyết xung đột vai trò trong công việc ảnh hưởng rất lớn đến sự
gắn kết của nhân viên trong công việc (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990),
làm thế nào để thiết kế các công việc của họ trong một cách nào đó đảm bảo rằng
vai trò xung đột được giảm thiểu đã trở thành một vấn đề chính cho các tổ chức này

(Kahn, Wolf, Quinn, Snoek và Rosenthal, 1964).
Khi sử dụng tích hợp sự gắn kết của nhân viên trong công việc như là một
phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo bằng việc tăng cường
tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ. Nếu những nhà lãnh đạo chỉ dựa vào công cụ
đánh giá hiệu quả công việc mà không quan tâm đến trách nhiệm phản hồi thường
xuyên từ nhân viên cấp dưới thì những nhà lãnh đạo đó thường là những lãnh đạo
thiếu trách nhiệm. Họ chỉ biết đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên theo
định kỳ nhưng cách làm đó không động viên được tinh thần của nhân viên, khiến
nhân viên không gắn kết với công việc. Điều đó chứng tỏ nếu lãnh đạo phản hồi kịp
thời thì sẽ giải tỏa ngay được nhiều vấn đề, trong đó có cả những thông tin xấu,
giúp nhân viên điều chỉnh công việc dễ dàng hơn. Nếu phản hồi chỉ nêu ra một thực
trạng yếu kém nào đó mà không có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề và
chủ động tự điều chỉnh thì nội dung phản hồi chỉ tạo thêm thách thức cho nhân viên
mà thôi. Điều quan trọng là phản hồi của nhà lãnh đạo giúp nhân viên nhanh chóng
cải thiện được năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, còn việc đánh giá năng


15

lực và thành tích của nhân viên là việc khác, được thực hiện ở những thời điểm
khác. Phản hồi thường xuyên sẽ làm giảm đi độ tiêu cực của đánh giá, điều chỉnh
chất lượng công việc và điều đó giảm xung đột vai trò cho nhân viên làm cho hiệu
quả công việc ngày càng hiệu quả hơn. Từ đó ta có các giả thuyết sau:
H1a: Phản hồi từ công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò.
Nhận diện công việc là đặc trưng công việc kích thích sự phát triển cá nhân và
phát triển (Hackman, Janson, Oldham và Purdy, 1975) và có thể giúp nhân viên đạt
được mục tiêu công việc của họ. Khi nhân viên có cơ hội để tối đa hóa việc sử dụng
các tài năng và khả năng để theo đuổi một kết quả xác định rõ ràng và xứng đáng
hay mục tiêu của họ, họ có nhiều khả năng để xem xét công việc của họ, một trong
những điều đó sẽ giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và nguyện vọng của mình.

Nếu các đặc điểm công việc nói trên được coi là nguồn lực, sự hiện diện của họ nên
làm giảm sự quá tải (Bakker & Demerouti, 2007).
Nhận diện công việc đã được tìm thấy để có một mối quan hệ tiêu cực đáng
kể với sự quá tải. Điều này ngụ ý rằng khi mức độ nhận diện nhiệm vụ tăng thì sự
quá tải vai trò giảm. Kết quả này được khẳng định với những phát hiện của
Adebayo và Ezeanya (2010), Bermner và Carriere (2011), Chiu (2000), Tummers,
Janseen, Landweed và Houkes (2001).
Để nhận diện đúng tính chất của công việc, lựa chọn ưu tiên hợp lý cần có
những bước đi thích hợp. Điều đó liên quan đến tầm nhìn và sứ mệnh của mỗi
người đối với từng công việc được giao. Trước mỗi công việc, cần xác định sứ
mệnh của cá nhân tham gia thực hiện, xem xét thật chính xác vai trò của mình khi
tham gia công việc, nhận dạng các mục tiêu trước mắt và lâu dài của công việc để
từ đó lựa chọn thứ tự ưu tiên sao cho hợp lý. Nếu như sự lựa chọn mà làm mất tính
cân bằng, sai lệch mục tiêu của sự phát triển chung của tổ chức, điều đó là một lựa
chọn không phù hợp, cần xem xét lại. Như vậy, khi chúng ta nhận diện đúng đắn
công việc và sắp xếp hợp lý sẽ làm giảm xung đột vai trò. Từ đó ta có giả thuyết
sau: