Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

15/1/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM THỊ THANH THỦY
Chủ tịch Hội Đồng
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu độc lập
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được sử dụng trung thực, các
tài liệu tham khảo có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và chưa từng công bố trong các
công trình nghiên cứu khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Tác giả

Nguyễn Xuân Tuấn

iii


LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trường Đại học Nha
Trang đã trang bị cho tác giả những kiến thức làm nền tảng để tác giả nghiên cứu,
xây dựng đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” để đề tài nghiên cứu của tác giả có thể
triển khai tốt trong thực tiễn.
Tác giả xin đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Cô giáo - TS. Phạm Thị Thanh
Thủy đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt kiến thức giúp đỡ tác giả hoàn thành tốt luận
văn này.
Tác giả xin chân thành cám ơn lãnh đạo, các anh chị em trong Bảo hiểm xã
hội tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian tác giả
nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Xuân Tuấn

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH, BHYT

: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế

BGĐ

: Ban giám đốc

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBVC

: Cán bộ viên chức

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

TCKT

: Tài chính kế toán

TCHC

: Tổ chức hành chính

TTHC

: Thủ tục hành chính

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii

LỜI CÁM ƠN .................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... v
MỤC LỤC................................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN........................................................................................ xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI ..........................................6
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội ............................6
1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực của một ngành..............................................6
1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong ngành BHXH..........................................................12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong ngành BHXH ........................16
1.2.2. Tiêu chí về thái độ, hành vi, trách nhiệm........................................................18
1.2.3. Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc..........................................................19
1.3. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong ngành BHXH......19
1.3.1. Nội dung cơ bản về chất lượng nhân lực trong ngành BHXH........................19
1.3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành BHXH................23
1.4. Vai trò của của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành BHXH...........25
1.4.1 Chất lượng nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc .......25
1.4.2. Chất lượng nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức ........................................27
1.4.3. Chất lượng nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ .............28
1.5. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực ngành BHXH tại một số
địa phương.................................................................................................................28
Tiểu kết chương 1......................................................................................................31

vi


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN................................................32
2.1. Giới thiệu chung về ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..............................................32
2.1.1. Khái quát về BHXH Tỉnh Nghệ An................................................................32
2.1.2. Vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An .................................34
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An..........................34
2.14. Cơ cấu tổ chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An....................................................35
2.1.5. Đặc điểm đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..................................36
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An ... 39
2.2.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức, viên chức.............................39
2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi và trách nhiệm của mỗi CCVC......................44
2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức ...........45
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành
BHXH tỉnh Nghệ An.................................................................................................46
2.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực ...............................................................46
2.3.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực ...........................................50
2.3.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức viên chức ........................53
2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực cho CCVC .................................................58
2.4. Một số nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................................62
2.4.1. Nhân tố về điều kiện kinh tế - xã hội ..............................................................62
2.4.3. Nhân tố về các cơ sở đào tạo nhân lực ngành BHXH.....................................62
2.4.4. Môi trường làm việc........................................................................................63
2.5. Đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An .............64
2.5.1. Những thành tựu đạt được...............................................................................64
2.5.2. Hạn chế............................................................................................................65
Tiểu kết chương 2......................................................................................................68

vii


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH TỈNH NGHỆ AN.......69
3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ...69
3.1.1 Định hướng phát triển ngành BHXH tỉnh Nghệ An ........................................69
3.1.2. Mục tiêu hoạt động của BHXH tỉnh Nghệ An đến 2020 ................................70
3.1.3. Quan điểm về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................................71
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An..73
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao .73
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................................75
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ - kỹ năng cho CCVC
ngành BHXH tỉnh Nghệ An......................................................................................78
3.2.4. Cải thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC ngành BHXH tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................................81
Tiểu kết chương 3......................................................................................................85
KẾT LUẬN ...............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................87
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng và giới tính của CCNV ngành BHXH Nghệ An......................37
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015 ...........38
Bảng 2.3. Phân loại sức khỏe đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..40

Bảng 2.4: Chất lượng CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An năm 2015 .....................41
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An
giai đoạn 2013 - 2015................................................................................................42
Bảng 2.6: Năng lực chuyên môn của CCVC tại Ngành BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn
2013 - 2015 ................................................................................................................43
Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả thực hiện công việc đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh
Nghệ An ....................................................................................................................47
Bảng 2.8. Công tác quy hoạch tại BHXH tỉnh Nghệ An 2013 - 2015......................47
Bảng 2.9: Đánh giá của CCVC về công tác quy hoạch nguồn tại BHXH Tỉnh .......49
Bảng 2.10. Công tác tuyển dụng tại BHXH tỉnh Nghệ An năm 2015 ......................51
Bảng 2.11: Đánh giá của CCVC về công tác tuyển chọn và sử dụng CBVC tại
BHXH Tỉnh ...............................................................................................................52
Bảng 2.12. Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại BHXH tỉnh Nghệ An ............55
Bảng 2.13: Đánh giá của CCVC về công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC tại BHXH
Tỉnh Nghệ An............................................................................................................57
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân theo chức danh BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn
2013 - 2015 ...............................................................................................................59
Bảng 2.15: Đánh giá của CCVC về công tác tạo động lực cho CCVC tại BHXH
Tỉnh Nghệ An............................................................................................................61

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Trụ sở BHXH tỉnh Nghệ An .....................................................................32
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Nghệ An..............................................36
Hình 2.3 : Giới tính CCVC tại ngành BHXH Nghệ An năm 2015...........................37
Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi tại BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................39

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Với 20 năm hoạt động và trưởng thành, BHXH Nghệ An đã làm tròn nhiệm
vụ cánh tay trụ cột của các chính sách an sinh xã hội, là phao cứu sinh giải quyết
những khó khăn của người lao động, BHXH Nghệ An ngày càng có vai trò quan
trọng hơn trong đời sống kinh tế - xã hội. Các cơ chế BHXH dần dần được hoàn
thiện và mang lại lợi ích lớn cho người lao động và toàn xã hội. Tuy nhiên, do đăc
điểm nước ta là nước đang phát triển nên việc đưa BHXH đến với tất cả người lao
động còn gặp không ít khó khăn, nhất là trong khi đối với những người lao động,
khái niệm “bảo hiểm xã hội” còn khá mơ hồ, một số tổ chức, cá nhân thì có hành vi
tiêu cực làm cho BHXH cũng trở nên tiêu cực. Và trong những trường hợp này thì
người lao động luôn phải gánh chịu những thiệt thòi.
Vì vậy ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Nghệ An cần có những giải
pháp lâu dài mà điều quan trọng nhất để thực hiện điều đó là cần có nguồn nhân lực
có năng lực, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức với công việc, nhiệt tình
với người lao động. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ
An, trong những năm qua Ban lãnh đạo ngày càng quan tâm tới công tác đào tạo
chuyên môn chuyên ngành BHXH cho CCVC, coi trọng công tác tuyển dụng đặc
biệt là công tác thu hút nhân lực chất lượng cao theo chủ trương của UBND tỉnh
Nghệ An, đồng thời thực hiện công tác cải cách thủ tục hành chính, sử dụng hệ
thống phần mềm tin học trong lưu trữ hồ sơ nhằm giải quyết nhanh chóng quyền lợi
cho người dân. Tuy nhiên, do khối lượng công việc ngày càng lớn, độ bao phủ của
BHXH ngày càng mở rộng trong toàn tỉnh, nguồn nhân lực ngành tuy có trình độ
học vấn cao nhưng về chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế, các chế độ đãi ngộ chưa
thực sự tương xứng là những nguyên nhân cản trở tới việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, tác giả luận văn cũng là một nhân viên
của ngành, trước thực trạng nói trên đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp với
mong muốn góp phần công sức nhỏ bé nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
của BHXH tỉnh Nghệ An, đưa BHXH Nghệ An đến những thành công bền vững,

ngày càng nhận được sự tin tưởng của người dân và xã hội.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

xi


Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị trong ngành
BHXH tỉnh Nghệ An từ cấp tỉnh đến cấp tuyến huyện nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ CCVC trong công tác an sinh xã hội, thực hiên công vụ. Việc thúc đẩy tăng
năng suất và hiệu quả công vụ là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu;
tuy nhiên điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác quản trị và bản thân mỗi CCVC.
Chính vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC có ý nghĩa vô cùng quan
trọng đối với sự phát triển của BHXH tỉnh Nghệ An, đòi hỏi nhà quản trị phải
nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của mỗi cá nhân
người lao động, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích
tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát
huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho tổ
chức nói chung và BHXH tỉnh Nghệ An nói riêng.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị đã khẳng định,
BHXH, BHYT là 2 chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an
sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Nghị quyết cũng yêu
cầu: “Kiện toàn tổ chức bộ máy BHXH các cấp để thực hiện các chế độ, chính sách
BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC trong lĩnh vực BHXH, BHYT. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính,

nâng cao chất lượng phục vụ, giảm phiền hà cho người tham gia BHXH, BHYT”.
Do đó, BHXH Việt Nam nói chung và ngành BHXH tỉnh Nghệ An cần xác định và
quán triệt nghiêm túc quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực
ngành BHXH là trọng tâm trong Chiến lược phát triển của ngành BHXH đến năm
2020. Muốn vậy, ngành BHXH tại các địa phương cần phải phát huy được thế mạnh
của từng đơn vị, địa phương; đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế
thừa và phát huy tối đa nguồn lực CCVC hiện có; bảo đảm sự phát triển ổn định,
bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội đất nước.
Ngành BHXH tỉnh Nghệ An với 15 năm xây dựng và trưởng thành, ngành
đã làm tròn nhiệm vụ là cánh tay trụ cột của các chính sách an sinh xã hội. Cùng với
sự phát triển của nền kinh tế, ngành đang bắt đầu cho quá trình đồng hành cùng
doanh nghiệp. Có thể thấy ngành BHXH Nghệ An là một trong những đơn vị
BHXH đầu tiên trong cả nước tiến hành chi trả qua ATM, chi trả tại nhà và mở rộng
độ phủ của BHXH đến các đối tượng là người lao động trong hộ kinh doanh cá thể.
Không những thế chất lượng phục vụ người dân đang ngày một nâng lên, những
hành trình vượt núi băng rừng đến với các bản xa của Kỳ Sơn, Tương Dương… đã
gắn kết cán bộ BHXH tỉnh với người lao động, người thụ hưởng các chế độ BHXH.
Ngành BHXH Nghệ An đã chủ động hướng dẫn cho các cơ sở khám chữa
bệnh thủ tục triển khai dịch vụ kỹ thuật và thanh toán các chi phí dịch vụ kỹ thuật.
Đây là nguồn động viên lớn, giúp các cơ sở y tế mạnh dạn ứng dụng các tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong công tác khám chữa bệnh, đồng thời giúp Nghệ An loại bỏ
1


việc phân biệt đối xử giữa bệnh nhân viện phí với bệnh nhân sử dụng thẻ BHXH.
Ngành cũng đã quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ
cho đội ngũ CCVC, chú trọng nâng cao đạo đức công vụ, chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp, nắm vững địa bàn được phân công. Tuy nhiên do sự phát triển của ngành
cũng như mở rộng độ bao phủ đến các doanh nghiệp và mong muốn xây dựng các

đầu mối tại các Khu - cụm công nghiệp trên địa bàn Tỉnh Nghệ An đòi hỏi Ngành
phải chú trọng hơn nữa tới chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tuy hầu hết cán
bộ viên chức đã nắm vững địa bàn nhưng khả năng thuyết phục đối với đơn vị khi
vận động phát triển đối tượng còn hạn chế, cán bộ làm công tác tiếp nhận hồ sơ và
trả kết quả chưa đổi mới phong cách phục vụ, chưa nêu cao ý thức trách nhiệm phục
vụ nhân dân. Theo ông Trần Quốc Toàn - Nguyên Giám đốc BHXH tỉnh Nghệ An
thì: “CCVC cần phải coi việc của tổ chức, cá nhân là việc của mình để tận tâm giải
quyết; biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến đúng đắn của khách đến giao dịch để cải
tiến quy trình, trả kết quả đúng hạn; với cán bộ làm công tác nghiệp vụ giải quyết
chế độ chính sách BHXH và giám định chi phí khám chữa bệnh BHYT, phải tích
cực nghiên cứu, nắm vững các quy định của chính sách để cải cách TTHC, rút ngắn
thời gian giải quyết, xử lý đúng người, đúng phạm vi mức độ quyền lợi, tạo điều
kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân…” Như vậy nhìn chung chất lượng nhân lực
của ngành BHXH tỉnh Nghệ An vẫn còn những bất cập và hạn chế.
Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp khả thi để nâng
cao chất lượng nhân lực của Ngành BHXH tỉnh Nghệ An nhằm đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của ngành trong những năm tới là vấn đề cấp bách. Xuất phát từ
những lý do đó, tác giả chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, luận văn
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công viên chức
ngành BHXH tỉnh Nghệ An.

2


2.2. Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công viên chức làm việc tại
Ngành BHXH tỉnh Nghệ An; chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế;
- Đề xuất được những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, công viên chức của Ngành trong những năm tới.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tình hình chất lượng của đội ngũ CCVC
ngành BHXH tỉnh Nghệ An;
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: chỉ khảo sát thực tế chất lượng CCVC ngành BHXH tại
một số BHXH huyện.
- Về thời gian:
Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn
từ năm 2013– 2015. Điều tra khảo sát đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An dự
kiến sẽ được thực hiện trong thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu đề ra, đề tài đã:
- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số
nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như
các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của ngành BHXH, trên các trang báo
mạng, các công trình nghiên cứu luận văn …..
- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp
điều tra thực tế. Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan
về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ An, tác giả
xây dựng phiếu điều tra và phát cho CCVC để thu thập thông tin. Luận văn dự kiến
sẽ khảo sát hơn 100 cán bộ, công viên chức làm việc tại một số cơ quan BHXH địa
phương và tại BHXH tỉnh Nghệ An nói chung. Mẫu phiếu đối với nhân viên của
3

ngành nhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và trí lực, những
đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý
và sự phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng
nhân lực.
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều
tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục
vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh
Nghệ An.
Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý ngành BHXH nhằm đánh giá được thực
trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ
viên chức; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấu vươn
lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát đề xuất của cán bộ đối với nâng cao
chất lượng nhân lực tại ngành BHXH tỉnh Nghệ An thời gian tới.
6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Cho tới nay đã có một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực như:
Lê Minh Thùy (2012) với tên đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Ngân hàng Kiên Long trên địa bàn Tỉnh Kiên Giang, đã hệ thống hóa những lý
luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm
quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung. Trong nội dung chương 2, Luận
văn làm rõ thực trạng NNL tại Ngân hàng Kiên Long, đưa ra khá đầy đủ và cụ thể
những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
Và trong nội dung chương 3, luận văn đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng Kiên Long
trong xu thế phát triển của đất nước.
Đào Việt Phương (2015) với tên đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH
thành phố Đà Nẵng, đã nêu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành
BHXH đối với an sinh xã hội. Luận văn đã nêu được các vấn đề cơ bản của ngành
ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Thông qua quá

trình khảo sát, luận văn đã có bức tranh tổng quát về chất lượng nhân lực để từ đó nêu
ra những ưu điểm và hạn chế. Trên cơ sở đó kết hợp với quan điểm của Ngành

4


BHXH thành phố Đà Nẵng, luận văn đã trình bày một số giải pháp mang tính thiết
thực cao.
Đặng Mai Phương (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
BHXH Việt Nam. Luận văn có kết cấu rõ ràng, đồng thời trình bày đầy đủ các vấn
đề về chất lượng nhân lực như trí lực, thể lực, tâm lực. Luận văn phân tích chi tiết
về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như thực trạng về công tác nâng cao
chất lượng của ngành BHXH Việt Nam trong những năm qua. Tuy nhiên, việc đánh
giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành còn mang tính chủ quan của
tác giả mà chưa thu thập ý kiến, quan điểm của chính CCVC trong ngành BHXH
Việt Nam.
Phạm Công Nhất (2008) với bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn
nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng
chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn
chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu thực trạng
và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ
An. Đề tài của tác giả không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo thì nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH TỈNH NGHỆ AN
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH
TỈNH NGHỆ AN

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội
1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực của một ngành
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực của một ngành
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên
thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì
nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế- xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những
con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công
cuộc hội nhập và phát triển hướng đến mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh; Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào; con
người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá,
giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất- nguồn năng lực nội sinh. Vậy nhân lực là gì?
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương... Sức
thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác... Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
lành nghề...
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Ngân hàng thế giới
(World bank) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nhân lực được coi như một
nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên
thiên nhiên.
6


Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì:
- Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động;
- Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nhân lực:
Nhân lực được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp
nhân lực trong tương lai (Phạm Minh Hạc, 1996).

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2009) đã luận giải bản chất của nhân lực dưới các
lát cắt khá rộng sau:
- Nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh
tế-xã hội;
- Nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;
- Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác
động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;
- Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra
năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động (Nguyễn Hữu
Dũng, 2003).
Nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên
7


môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế
khác nhau trong xã hội (Chu Tiến Quang, 2005).
Kinh tế phát triển cho rằng: nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động; nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những
người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định
nhưng đang đi học...

Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau,
đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nhân lực là: “số
dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nhân lực được hiểu là: “ lực lượng lao động,
gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao
gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc
đang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì: “nhân lực là lực lượng lao
động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm
(đang trong tình trạng thất nghiệp)”.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực
Mỗi tổ chức để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình
như các nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó, nguồn
8


lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và
quyết định sự phát triển của tổ chức. Chính vì lý do đó, mà các doanh nghiệp, tổ
chức phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tự đứng vững
và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững.
Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến
động mạnh mẽ, nhu cầu của xã hội ngày càng nâng cao. Trong khi các điều kiện
khác như công nghệ, tài chính của chúng ta còn hạn chế, chúng ta phải không ngừng
nâng cao trình độ lao động để các tổ chức có thể trực tiếp đáp ứng nhu cầu của xã
hội, nâng cao vị thế đơn vị của mình.
Vậy, chất lượng nhân lực là gì?

Khi đề cập vấn đề chất lượng nhân lực, người ta nói đến trình độ đào tạo và
năng lực làm việc của họ. Trình độ đào tạo của nhân lực thể hiện ở bằng cấp, chứng
chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến
thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ
đào tạo cho biết cán bộ nhân viên đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì,
thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta
biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân
được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc
chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức danh lãnh
đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công
việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để người đảm nhiệm công việc
chuyên môn tương ứng. Năng lực mà cá nhân có được để làm được một việc, để xử
lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác
định. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một
con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu
cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực
làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ.
Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một
trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện công
việc động cơ và môi trường tổ chức công việc.
9


Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực
đến chất lượng thực hiện công việc của người cán bộ nhân viên hành chính sự
nghiệp. Họ làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực
thúc đẩy vì nhân dân phục vụ. Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt
nhất, chế độ chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình
xét làm tê liệt sự hăng hái của họ và thực sự năng lực làm việc của họ cũng rất hạn

chế, họ có thể góp ý kiến phê bình, nhận xét rất dài, nhưng lại không làm được việc
hoặc làm chậm lại, làm theo hướng có lợi cho cá nhân để trục lợi.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
... của người lao động. Trong tất cả các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nhân lực”.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nhân lực là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”. Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của
nhân lực. Trong mỗi tổ chức, chất lượng nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát
triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống
của mỗi thành viên trong tổ chức đó, bởi lẽ chất lượng nhân lực cao sẽ tạo ra động
lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát
triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi
doanh nghiệp nhất định.
Về cơ bản chất lượng nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
Nghiên cứu về nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó
là: số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng
10


nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò
quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.

Từ các khái niệm trên có thể hiểu chất lượng nhân lực là toàn bộ những
phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng
quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ
chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới,
cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức và chính bản thân họ.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, về khái niệm, đó chính
là tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lượng nhân
lực là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,... còn nội
dung nâng cao chất lượng nhân lực, đó chính là nâng cao thể chất (sức bền, dẻo dai,
chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên
nghiệp trong công việc và nâng cao phẩm chất, tức là đạo đức nghề nghiệp, trình độ
giao tiếp,... của nhân lực, cụ thể: Nâng cao trí thức của nhân lực: đây là yếu tố quan
trọng nhất của chất lượng nhân lực. Trí thức của thể hiện ở trình độ học vấn, trình
độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí thức
nhân lực trước hết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao
trình độ cho nhân lực về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức
đào tạo nâng cao trí thức, năng lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học,
trung học, cao đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo
nâng cao trình độ cho nhân lực còn có thể đào tạo ở nước ngoài.
Nâng cao thể lực nhân lực là nâng cao tình trạng sức khỏe của nhân lực; thể
lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ,
dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Đây là điều
kiện rất quan trọng của thể lực nhân lực, tuy nhiên điều kiện nâng cao thể lực cho
nhân lực phụ thuộc vào kinh tế của mỗi nước. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật
11

chất, tinh thần của người dân nói chung và nhân lực nói riêng của mỗi quốc gia
được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe được nâng lên
và ngược lại.
Nâng cao phẩm chất, đạo đức là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp
và trình độ giao tiếp của nhân lực. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
nhân lực của mỗi quốc gia. Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giải quyết
công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con người.
Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của người dân. Phẩm
chất của nhân lực còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được
giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và người dân. Vì vậy, việc
nâng cao phẩm chất có ý nghĩa rất quan trọng.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong ngành BHXH
1.1.2.1. Vai trò, chức năng của ngành BHXH
Cuộc sống con người luôn phấn đấu cho an sinh hạnh phúc, nhưng quy luật
của tạo hoá là sinh ra, lớn lên và già yếu, đi theo đó là những rủi ro, ốm đau, hoạn
nạn có thể đến bất cứ lúc nào. Với trí óc thiên phú, con người luôn có những phát
kiến khoa học cả về tự nhiên và xã hội để chế ngự thiên nhiên, khắc phục những
diễn biến bất thường của quy luật, làm cho xã hội không ngừng phát triển. BHXH
như là một phát kiến văn minh của nhân loại về khoa học xã hội kết hợp với khoa
học tự nhiên để giữ gìn, bảo vệ cuộc sống, sức khoẻ cho con người.
Hoạt động BHXH là hoạt động sự nghiệp của toàn xã hội, phục vụ mọi thành
viên trong xã hội, lợi nhuận không phải là mục tiêu của hoạt động BHXH. Do đó,
chính sách BHXH có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế-xã hội của một quốc
gia và được thể hiện ở các mặt sau đây:
Một là, BHXH góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình
khi đã hết tuổi lao động hoặc không đủ sức tiếp tục lao động, hoặc quá trình làm
việc không may gặp phải rủi ro.
Mục đích lớn nhất của BHXH là đảm bảo đời sống cho người lao động và
gia đình họ, người tham gia BHXH sẽ được thay thế một phần thu nhập bị mất hoặc

giảm thu nhập, nó làm cho người lao động yên tâm cống hiến và không phải lo lắng
12


khi rủi ro có thể xảy ra. Đồng thời, BHXH góp phần hạn chế và điều hòa các mâu
thuẫn có thể xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo môi trường
làm việc bình đẳng, ổn định, đảm bảo cho hoạt động sản xuất, công tác đạt hiệu quả
cao, từ đó góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước. Đây là vai trò cơ bản
nhất của chính sách BHXH, nó quyết định nhiệm vụ, tính chất, phương thức hoạt
động của BHXH.
Hai là, BHXH làm gắn bó lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao
động đối với Nhà nước.
BHXH không những đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia
đình họ mà còn góp phần bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động khi rủi ro xảy
ra đối với người lao động của mình, nó tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có
thể nhanh chóng ổn định sản xuất. Đồng thời, thể hiện sự quan tâm của người sử
dụng lao động đối với người lao động thông qua việc đóng góp vào quỹ BHXH, do
đó người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tích cực, sáng tạo trong quá
trình lao động. Đối với Nhà nước, thông qua việc tổ chức hoạt động BHXH nhằm
đảm bảo cho mọi người lao động, mọi tổ chức, đơn vị hoạt động sản xuất, kinh
doanh bình đẳng, công bằng trong lao động sản xuất, xã hội phát triển an toàn.
Ba là, , BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội
BHXH dựa trên nguyên tắc người lao động bình đẳng trong nghĩa vụ đóng
góp và thụ hưởng. Thông qua hoạt động của mình, BHXH tham gia vào việc phân
phối và phân phối lại thu nhập xã hội giữa những người lao động thế hệ trước với
thế hệ sau, giữa những ngành nghề sản xuất, giữa những người thu nhập cao và thu
nhập thấp, giữa những người may mắn và không may mắn. Mặt khác mức hưởng
BHXH phụ thuộc vào mức đóng, thời gian đóng dài hay ngắn theo nguyên tắc " có
đóng có hưởng" và "đóng ít hưởng ít, đóng nhiều hưởng nhiều "; đối tượng tham gia
không chỉ trong khu vực nhà nước mà ở mọi thành phần kinh tế. Vì vậy, BHXH góp

phần thực hiện công bằng xã hội, giảm bớt khoảng cách giàu nghèo trong xã hội.
Bốn là, BHXH góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh
tế của đất nước, góp phần đảm bảo ổn định chính trị, xã hội...
Do BHXH tập trung được nguồn tài chính nhàn rỗi tương đối lớn, thực chất
đây là tiền của người lao động tồn tích lại, nguồn tài chính này tương đối nhàn rỗi,
13