LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐỖ THỊ THƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐỖ THỊ THƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Như Chinh

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH Mặt Trời Vàng” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các thông
tin số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất kỳ luận văn nào và
chưa được trình bày cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2016
Tác giả

Đỗ Thị Thương


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tác giả đã hoàn thành bản
luận văn để bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Luận văn được hoàn thành với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các thầy
cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất và các đồng
nghiệp tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng. Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS.
Nguyễn Như Chinh, thầy hướng dẫn luận văn khoa học đã tận tình hướng dẫn tác giả
trong quá trình thực hiện luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Mặt Trời Vàng đã
tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ và góp ý trong quá trình thu thập số liệu và thực hiện
luận văn. Những thông tin thu thập được, những ý kiến góp ý của các thầy cơ giáo, của
các đồng nghiệp là những tư liệu hết sức hữu ích thiết thực và là cơ sở quan trọng để
tác giả có thể hoàn thành luận văn.
Tác giả


MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
DA
DVQC
GĐ
GOGO
GOLDSUN
HCNS
KH
KT
NL
NNL
QC
TNHH
TTC

:
:
:
:
:
:

:
:
:
:
:
:
:

Chữ viết đầy đủ
Dự án
Dịch vụ quảng cáo
Giám đốc
Goldsun Global (quảng cáo quốc tế)
Mặt Trời Vàng
Hành chính nhân sự
Khách hàng
Kế toán
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Quảng cáo
Trách nhiệm hữu hạn
Trung tâm quảng cáo hàng không


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn.....................................23
Bảng 2.1: Các bộ phận trong Công ty năm 2015.............................................56
Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu người lao động của Công ty qua 03 năm (2013-2015
.........................................................................................................................58
Bảng 2.3: Mức độ đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty qua 03 năm............61
Bảng 2.4: Chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty qua 03 năm...................62
Bảng 2.5: Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình đợ được đào tạo đối với lao động
trực tiêp...........................................................................................................65
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2013-2015)................72
Bảng 2.7: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2013-2015................75
Bảng 3.1: Mẫu bản mô tả công việc.................................................................87
Bảng 3.2: Nội dung đánh giá kết quả phỏng vấn ứng viên..............................94
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá ứng viên..................................................................94
Tên hình

Hình 1.1: Mơ tả phân tích cơng việc................................................................13
Hình 2.1: Sơ đồ bợ máy quản lý của Công ty..................................................52


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một Cơng ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc
kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.
Chúng ta khơng phủ nhận vai trị của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản
trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai
trị rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết
quản trị nhân viên mình.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật
- nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị khơng hề dễ dàng khiến cho vai
trị của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần
biết phân tích và nắm vững các yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến công tác quản trị nhân lực.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các
cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Sự biến động mạnh mẽ
của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp
ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi
các nhà quản trị ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương
pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nhân lực.
Công ty TNHH Mặt Trời Vàng Goldsun được thành lập năm 1995, là Công
ty Quảng cáo và Truyền thông đầu tiên tại Việt Nam đi đầu trong việc xây dựng hệ
thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000, cam kết mang đến cho khách hàng “Dịch
vụ quảng cáo không sai sót”. Thương hiệu Goldsun được nhắc đến như là một địa
chỉ cung cấp dịch vụ truyền thơng uy tín, hiệu quả hàng đầu trên thị trường, là Công
ty sở hữu hệ thống biển quảng cáo trong nhà và ngoài trời lớn nhất khắp ba miền
Bắc- Trung- Nam với hơn 1.200 vị trí đa dạng, thiết kế độc đáo,hình thức sinh động
thông qua việc áp dụng công nghệ biển xoay trivision và scrolling, 3D, sử dụng đèn
năng lượng mặt trời.


2
Trải qua chặng đường hơn 20 năm hình thành và phát triển, với đội ngũ gần
300 nhân viên với bề dày kinh nghiệm, chuyên môn cao và am hiểu thị trường sâu
sắc, Goldsun đã và đang thể hiện bản lĩnh, vị thế tiên phong của mình trong lĩnh vực
truyền thơng và quảng cáo, với nhiều tiềm lực hội nhập quốc tế và vươn lên tầm
khu vực. Tuy nhiên, có rất nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực
của Công ty như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên
hiện tại có đáp ứng được yêu cầu đã đề ra của Công ty không? Công tác tuyển dụng,

quản lý, đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đại ngộ nhân sự có
phù hợp, thỏa đáng khơng? Cơ cấu tổ chức bộ máy sẽ cần phải hoàn thiện hơn như
thế nào khi Công ty đang dự kiến mở thêm chi nhánh mới hay bổ sung thêm một số
lĩnh vực kinh doanh mới? Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết để phù hợp với
mục tiêu, yêu cầu kinh doanh và phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Mặt trời vàng, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty
TNHH Mặt Trời Vàng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Vấn đề nghiên cứu:Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt
Trời Vàng.
+ Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý; nhân viên trong Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 2010 -2015
+ Phạm vi về không gian: Công tác quản trị nhân lực và đội ngũ nhân lực tại
Công ty TNHH Mặt Trời Vàng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan về quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Mặt Trời Vàng.
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng.
- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt


3
Trời Vàng.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp chọn điểm nghiên cứu:Cơng ty TNHH Mặt Trời Vàng,
phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
- Phương pháp thu thập số liệu
+ Tài liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các phịng, ban Cơng ty, sách báo, tạp
chí, cơng trình nghiên cứu liên quan, trên mạng Internet…
+ Tài liệu sơ cấp: Thu thập bằng phiếu trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lý
và đội ngũ nhân viên Công ty.
- Phương pháp xử lý số liệu
+ Tài liệu thứ cấp: Phương pháp phân loại, tổng hợp
+ Tài liệu sơ cấp: Sau khi có đầy đủ thơng tin trong phiếu điều tra tiến hành
xử lý bằng Excel.
- Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp so
sánh; Phương pháp cho điểm; Phương pháp chuyên gia; đánh giá kết quả.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học của luận văn: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn về cơng tác quản trị nhân lực nói chung và trong các Cơng ty TNHH truyền
thơng quảng cáo nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn dựa trên thực trạng tình hình quản
trị nhân lực tại Cơng ty TNHH Mặt Trời Vàng, qua đó xây dựng giải pháp phù hợp
với đặc điểm tình hình của Cơng ty. Do vậy kết quả nghiên cứu của luận văn có thể
áp dụng trực tiếp cho Công ty, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các Công ty
TNHH truyền thông khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3
chương được kết cấu trong 102 trang, 11 bảng và 02 hình.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp


4
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt

Trời Vàng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Mặt Trời Vàng.


5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc cho tổ chức đó” [11]. Nhân lực của một tổ chức hình thành
trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí cơng
tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá
và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định
[11].
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá
nhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ
ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức
[11].
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con

người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, cơng nghệ, marketing…
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực.


6
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó [11].
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
và từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực
mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công
việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực khơng thể thiếu được của tổ chức.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của


7
họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của mơi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó
khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản
lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thơng qua đó để tăng hiệu quả kinh tế,
tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất
giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị
nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, phát triển
kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động
viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ chức, thực hiện mục

tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp
đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ
chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp
quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị
nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có


8
hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát
triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc
phải khơng ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngơn ngữ
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh
giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng

công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những
phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch


9
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
cơng việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chun mơn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm

chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh


10
nghiệp tạo được khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên
trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức nhân lực,
gồm các bộ phận chủ yếu sau:
- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trị đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến
công tác quản trị nhân lực (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó của đơn vị có hiện
tượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng mặt cao hoặc than phiền về giờ
phụ trội quá nhiều,…)

- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiện
chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ
luật, đánh giá hoàn thành cơng tác…).
- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý
là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện cơng việc
xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay khơng.
Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân
lực đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp.
1.1.6 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực
1.1.6.1. Hoạch định tài nguyên nhân lực
Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích
nhu cầu nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng


11
như chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở
mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà
quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập
kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những
nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo
đúng mục tiêu đề ra.
Việc hoạch định tài nguyên nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lực
của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy
ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Cơng ty thành những dữ kiện về nhân

công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp
tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó ln có mối quan hệ giữa môi trường bên trong
doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung
cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp,
các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng
phải tính đến những tác động của mơi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ
học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh
tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,...
Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị
sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó đến khối
lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của


12
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có
sẵn về nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn
bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thơng tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy

sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả
năng cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ ngun chính sách
cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính
sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân
nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu
quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lực
mà trong mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch và
chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra khơng để có những điều chỉnh kịp thời.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.1.6.2 Công tác tuyển dụng lao động


13
a. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng cơng việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, cơng cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà

người lao động cần có để thực hiện cơng việc. Nghĩa là, phân tích cơng việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, u cầu về
trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích cơng việc.
Ý nghĩa của việc phân tích cơng việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích cơng việc

Bản mơ tả cơng việc

Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên

Đánh

giá
cơng

Trả cơng,
khen
thưởng
nhân viên

việc

Hình 1.1: Mơ tả phân tích cơng việc
- Ý nghĩa của phân tích cơng việc
Thứ nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc


14
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện cơng việc. Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá
chính xác u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên
cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
và do đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích
cơng việc là cơng cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, từ phân tích cơng việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng u cầu nhiệm vụ.

Thứ ba, phân tích cơng việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho
sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ
những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho
người lao động.
Thứ tư, phân tích cơng việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
toán thù lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành cơng việc.
- Mục đích của việc phân tích cơng việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những cơng việc gì?
+ Khi nào cơng việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện cơng việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
+ Để thực hiện cơng việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình
độ nào?


15
- Nội dung của phân tích cơng việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích cơng việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu

thập, tuỳ theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin
thu thập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích cơng việc
Để phân tích cơng việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
thơng tin sau đây:
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc....
* Thơng tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách


16
thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện cơng việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện cơng việc....
* Thơng tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,
bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.

+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích cơng việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phịng ban, chức vụ, cơng nhân phải mơ tả toàn bộ
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là cơng nhân có thể khơng thích
điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ khơng trả lời câu hỏi đầy
đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành khơng có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các cơng việc địi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là khơng đủ. Quan sát tại nơi
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,


17
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thơng tin thiếu chính xác do gặp phải
vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với
nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích
của phân tích cơng việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện
từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của
công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối
quan hệ trong phân tích cơng việc mà các phương pháp khác khơng thể tìm ra.

Nhược điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các
thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có
thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự, nâng cao định mức... Thêm
vào đó, phỏng vấn địi hỏi cán bộ thu thập thơng tin tốn nhiều thời gian làm việc đối
với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập
thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một
cuốn sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của cơng việc mình
làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế.
Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và
nhất quán.
* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến cơng
việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được
yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay
không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời.
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích khơng dùng
một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng
hạn, muốn phân tích cơng việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng
câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu các công việc sản
xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát...
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.


18
+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một cơng việc cụ thể.
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về
trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân cơng cơng việc của từng Cơng ty,
nên thường khơng có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty.
Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mơ tả cơng việc thường gồm:
* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản
trị giám sát tình hình thực hiện cơng việc, mức tiền lương chi trả.
* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mơ tả tóm tắt thực chất cơng việc đó
là gì? Các mối quan hệ trong quá trình cơng việc; Chức năng và nhiệm vụ của công
việc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thực
hiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…
* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công
việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [10]. Bản tiêu
chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những
phẩm chất cần phải có đối với người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những
yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu
của công việc. Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho Giám đốc Công ty hiểu công cần