Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại ủy ban nhân dân huyện trảng bom tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


ĐINH THỊ THẮM

HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


ĐINH THỊ THẮM

HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM
TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được bảo vệ bởi
một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin,
tài liệu trình bày trong luận văn này đều đã được trân trọng chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Đinh Thị Thắm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ................................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ..........................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3

5.

Kết cấu của luận văn .........................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ..........................4
1.1. Khái quát về văn hóa ...................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................... 4
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa ................................................................. 5
1.1.3. Những nét đặc trưng của văn hóa .......................................................... 6
1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức .........................................................................8
1.3. Các cấp độ văn hóa tổ chức ........................................................................8
1.3.1. Cấp độ thứ nhất:Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.9
1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ..................................... 11
1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung............................................. 11
1.4. Các loại hình văn hóa tổ chức...................................................................12
1.5. Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính .....................15
1.5.1. Khái quát văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính ................. 15
1.5.2. Đặc điểm của văn hóa công vụ .............................................................. 16


1.5.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa công vụ ................................................. 17

1.5.4. Vai trò của văn hóa công vụ .................................................................. 18
1.6. Đo lường và đánh giá văn hóa tổ chức.....................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN
TRẢNG BOM ..........................................................................................................24
2.1. Giới thiệu chung về huyện Trảng Bom ......................................................24
2.1.1. Sơ lược về huyện Trảng Bom ................................................................ 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trảng Bom..................................... 27
2.1.3. Tình hình nhân sự .................................................................................. 31
2.1.4. Kết quả cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 .............................. 33
2.2. Mô tả cách thu thập và xử lý dữ liệu ..........................................................35
2.3. Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức UBND huyện Trảng Bom ............36
2.3.1. Thực trạng các giá trị hữu hình ............................................................ 36
2.3.2. Thực trạng các giá trị tuyên bố ............................................................. 50
2.3.3. Thực trạng các quan niệm chung ......................................................... 54
2.4. Nhận diện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bằng công cụ
đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) ......................................................................56
2.5. Nhận xét về văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom ......................58
2.5.1. Về các cấp độ văn hóa của tổ chức ....................................................... 58
2.5.1.1. Các cấu trúc và giá trị hữu hình ....................................................... 58
2.5.1.2. Các giá trị được tuyên bố ................................................................... 59
2.5.1.3. Các quan niệm chung ......................................................................... 59
2.5.2. Về mô hình văn hóa tổ chức .................................................................. 60
2.5.2.1. Những mô hình cần củng cố thêm ..................................................... 60
2.5.2.2. Những mô hình cần giảm đặc tính .................................................... 60
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ......................................................................62

3.1. Định hướng hoàn thiện văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom .62
3.2. Mục tiêu hoàn thiện văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom ......62
3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức theo 3 cấp độ tại UBND
huyện Trảng Bom ................................................................................................64
3.3.1. Nhóm giải pháp các giá trị hữu hình ................................................... 64
3.3.2 Nhóm giải pháp các giá trị tuyên bố ..................................................... 73
3.3.3. Nhóm giải pháp các quan niệm chung ................................................. 75
3.4. Nhóm giải pháp điều chỉnh định hướng mô hình văn hóa chủ đạo theo
công cụ khảo sát OCAI: ......................................................................................77
3.4.1. Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa gia đình .................................. 77
3.4.2. Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cạnh tranh ........................... 78
3.4.3. Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa sáng tạo.................................. 79
3.4.4. Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cấp bậc ................................. 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values framework) ........................20
Bảng 2.1 Thống kê một số chỉ tiêu kinh tế-xã hội chủ yếu của huyện .....................26
Bảng 2.2: Phân bổ nhân sự các phòng ban của UBND huyện ..................................31
Bảng 2.3: Trình độ của cán bộ công chức của UBND huyện ...................................32
Bảng 2.4: Độ tuổi cán bộ công chức của UBND huyện ...........................................32
Bảng 2.5: Kết quả giải quyết thủ tục hành chính của UBND huyện ........................35
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về hệ thống trụ sở và trang thiết bị làm việc.................38
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về bố trí sơ đồ tổ chức ..................................................40
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về không gian bày trí phòng làm việc...........................41
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về các cuộc họp, hội nghị, nghi lễ ................................42

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết logo địa phương ........................43
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết bài hát truyền thống...................44
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng về các ấn phẩm điển hình ..........................45
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng về đồng phục công chức ............................46
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng bộ quy tắc ứng xử, thông tin nội bộ ..........47
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng ứng xử, giao tiếp và chuyên môn ..............49
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết định hướng hoạt động ...............50
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết phương châm hoạt động ............51
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát đánh giá về chương trình thi đua ................................52
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát nhận thức về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn ....53
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về thực trạng các quan niệm chung ............................54
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát công cụ OCAI .............................................................57


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các mô hình văn hóa tổ chức của Goffee và Jones ................................12
Hình 1.2: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI ............................22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom ....................................27
Hình 2.2: Logo của huyện Trảng Bom ...................................................................42
Hình 2.3: Kết quả khảo sát công cụ OCAI .............................................................57


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cải cách hành chính là một chương trình lớn nhằm đổi mới, nâng cao chất
lượng quản lý của Bộ máy hành chính và cải cách hành chính cũng được coi là một
nhiệm vụ then chốt trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện cải
cách hành chính đạt hiệu quả cao thì văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính

được coi là một trong những yếu tố quan trọng tác động tích cực tới kết quả thực
hiện về cải cách hành chính.
Cơ quan hành chính là nơi cán bộ, công chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết
những công việc liên quan đến người dân, với các cơ quan hữu quan, đồng cấp và
cấp trên. Có thể nói rằng thái độ và phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ công
chức đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý nhà nước. Xây
dựng văn hóa tổ chức thân thiện sẽ tạo nên nét đẹp của một nền hành chính hiện đại.
Thực tế, các quy định về văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính bao gồm cả
những quy định chính thức, được ghi thành văn bản pháp luật của Nhà nước và cả
những quy định bất thành văn được hình thành theo tính kế thừa và tiếp thu có sáng
tạo, chọn lọc qua các giai đoạn, do đó văn hóa tổ chức cần được bổ sung và ngày
càng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại. Trước đây, thuật ngữ hành
chính “cai trị” nhường vị trí cho thuật ngữ hành chính “phục vụ” ở giai đoạn hiện
nay. Tuy nhiên, để đạt được điều đó thì cần phải tập trung xây dựng phương hướng
thích hợp nhằm cải tiến từng bước và nâng cao nền văn hóa hành chính đáp ứng
được yêu cầu phát triển của xã hội.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Trảng Bom là cơ quan Nhà nước thuộc cấp
chính quyền địa phương, với vị trí, chức năng và vai trò hết sức quan trọng trong bộ
máy quản lý nhà nước. Báo cáo cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 của
UBND huyện cho thấy mặc dù cải cách hành chính thời gian qua đã có nhiều tiến
bộ đáng ghi nhận nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế mà lý do đặt ra, trong đó có


2

đề cập tới tác phong, thái độ, nghiệp vụ của cán bộ công chức còn chưa thực sự
chuyên nghiệp.
Vì vậy việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện có
ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng quản
lý nhà nước tại địa phương, nhờ đó sẽ góp phần tích cực vào kết quả thực hiện cải

cách hành chính tại huyện Trảng Bom nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung. Hơn
nữa, với những thành tựu đó sẽ tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội, định hướng
phát triển toàn diện các lĩnh vực khác trong đời sống xã hội.
Đó là lý do mà tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND
huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ các khái niệm, nội dung về văn hóa, văn
hóa tổ chức, văn hóa hành chính tại cơ quan nhà nước. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ liên
hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom.
Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hóa tổ chức tại
UBND huyện Trảng Bom.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom.
Đối tượng khảo sát là lãnh đạo, công chức và người dân đến liên hệ làm việc tại
UBND huyện Trảng Bom.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề ra các giải
pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bao gồm 13 phòng
ban trực thuộc.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về văn hóa tổ chức của UBND huyện
Trảng Bom thông qua đánh giá kết quả thực hiện công vụ và cải cách hành chính


3

giai đoạn 2011-2015. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 07/2016 đến tháng
09/2016.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom đến
năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp.
Nghiên cứu định tính về chủ trương, chính sách của Nhà nước, văn bản quy
phạm pháp luật, các luận văn liên quan đến đề tài, các công trình đã được công bố.
Nghiên cứu định tính để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp nghiên cứu
định tính được sử dụng là hỏi ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin phục vụ cho
việc hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện.
Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát
dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế và gửi trực tiếp cho lãnh đạo và công chức
thuộc UBND huyện Trảng Bom. Phương pháp định lượng là sử dụng công cụ đánh
giá văn hóa tổ chức OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument) để nhận
diện văn hóa hiện tại và mong muốn của tổ chức.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được triển khai theo kết cấu nội dung sau đây:
Mở đầu.
Chương 1. Cơ sở lý luận văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức tại cơ quan hành
chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom.
Kết luận


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát về văn hóa
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Hiểu theo nghĩa hẹp:
Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa

tinh hoa. Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu
cầu bậc cao của con người. Quy luật chung là những giá trị đáp ứng các nhu cầu
càng xa những đòi hỏi vật chất, đời thường, nhất thời bao nhiêu thì tính giá trị, tính
người càng cao bấy nhiêu, và do vậy càng mang tính tinh hoa về văn hóa. Theo
nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất các loại hình nghệ thuật, văn chương.
Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn
hóa ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và
cách đối xử với người xung quanh.
Hiểu theo nghĩa rộng, văn hóa được lý giải theo nhiều cách khác nhau:
“Vĩ lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa,
nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phương
tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa.”(Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 431)
Tháng 12, năm 1946, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp
quốc (UNESCO) cũng đưa ra định nghĩa về văn hóa được nhiều quốc gia thừa nhận
và ứng dụng: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá
nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy
đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là
những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”.
Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng, Trần Ngọc Thêm định nghĩa:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người


5

sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (năm 2004, trang 25).
Như vậy, có thể hiểu “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
con người tạo ra trong quá trình lịch sử”.(Dương Thị Liễu, 2011)

1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa
Ngôn ngữ là hệ thống các ký hiệu có ý nghĩa chuẩn giúp cho các thành viên
trong xã hội có thể truyền đạt với nhau. Ngôn ngữ là sự thể hiện rõ nét nhất của văn
hóa vì nó là phương tiện quan trọng nhất để chuyển giao văn hóa, làm cho văn hóa
có thể được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Ngôn ngữ ảnh hưởng đến những
cảm nhận, suy nghĩ của con người về thế giới, đồng thời truyền đạt cho cá nhân
những chuẩn tắc, giá trị, sự chấp nhận quan trọng nhất của một nền văn hóa.
Tôn giáo và tín ngưỡng là niềm tin sâu sắc vào một điều gì đó vô hình, nhưng
chi phối toàn bộ đời sống con người. Tôn giáo và tín ngưỡng có ảnh hưởng lớn đến
cách sống, lối sống, niềm tin, giá trị và thái độ, thói quen là việc và cách cư xử của
con người trong xã hội đối với nhau và với xã hội khác.
Giá trị và thái độ: Giá trị là những niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để
các thành viên của một nền văn hóa xác định, phân biệt đúng và sai, tốt và không
tốt, đẹp và xấu, quan trọng và không quan trọng, đúng mong muốn và không đúng
mong muốn. Thái độ là sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và
sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị. Thái độ bắt nguồn từ những giá trị
và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của con người.
Các phong tục tập quán là những hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt
tương đối ổn định của các thành viên trong nhóm xã hội được lưu truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác. Phong tục tập quán là đặc trưng văn hóa cộng đồng, là tính
cách và cả trình độ văn minh của cộng đồng đó. Phong tục tập quán là những nếp
sống, phong tục do những người sống trong xã hội tự đặt ra, nó được phục vụ đời
sống và phục vụ cho mọi người mà không mang tính chất vi phạm phát luật.
Thói quen và cách cư xử: Thói quen là những hành động, cách sống, nếp sống,
phương pháp làm việc, xu thế xã hội...được lặp đi lại nhiều lần trong cuộc sống,


6

không dễ thay đổi trong thời gian dài. Cách cư xử là những hành vi được xem là

đúng đắn trong một xã hội riêng biệt.
Thẩm mỹ là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp. Thẩm mỹ liên quan đến sự cảm
thụ nghệ thuật, đến thị hiếu của nền văn hóa, từ đó ảnh hưởng đến giá trị và thái độ
của con người ở những quốc gia, dân tộc khác nhau. Thẩm mỹ của những nền văn
hóa rất khác nhau, những sự khác nhau đó tác động đến hành vi.
Giáo dục là quá trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi
dưỡng cho con người những phẩm chất đạo đức, những tri thức cần thiết về tự nhiên
và xã hội, cũng như những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết trong cuộc sống.
Khía cạnh vật chất của văn hóa là toàn bộ những giá trị sáng tạo của người
được thể hiện trong các của cải vật chất do con người tạo ra. Khía cạnh vật chất của
văn hóa có nghĩa là văn hóa được biểu hiện trong các giá trị vật chất, văn hóa bao
gồm tất cả những sáng tạo hữu hình được biểu hiện trong các giá trị vật chất của
con người.
1.1.3. Những nét đặc trưng của văn hóa
Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi được chấp nhận
hay không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể. Có những tập quán đẹp, tồn tại
lâu đời như một sự khẳng định những nét độc đáo của nền văn hóa này so với nền
văn hóa kia, như tập quán “mời trầu” của người Việt Nam, tập quán các thiếu nữ
Nga mời khách bánh mỳ và muối. Song cũng có những tập quán không dễ gì cảm
thông như ngay như tập quán “cà răng căng tai” của một số dân tộc thiểu số của
Việt Nam.
Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó
mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong
xã hội. Văn hóa như là một quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng. Đó
là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách tự
nhiên, không cần phải ép buộc. Văn hóa có được do chia sẻ. Con người là thành


7

viên của một nhóm, một tổ chức hay xã hội cùng chia sẻ một nền văn hóa, nó có
tính cụ thể trong từng cá thể riêng lẻ.
Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung
của từng dân tộc mà người dân tộc khác không dễ gì hiểu được.
Văn hóa mang tính chủ quan: Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy
nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc. Cùng một sự việc có thể được hiểu
một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau.
Văn hóa mang tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng
dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành và mang tính lịch sử, xã hội được
chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ
quan của con người. Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong
cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không
thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của
tất cả các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào
nền văn hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua
đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn hóa quảng đại. Sự sàng
lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có,
phong phú và tinh khiết hơn. Văn hóa được tích lũy và truyền qua các thế hệ khác
nhau.
Văn hóa có thể học hỏi được: Văn hóa không chỉ được truyền lại từ đời này qua
đời khác, mà nó còn phải do học mới có. Đa số những kiến thức (một biểu hiện của
văn hóa) mà một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có. Do vậy, con
người ngoài vốn văn hóa có được từ nơi mình sinh ra và lớn lên, có thể còn học
được từ những nơi khác, những nền văn hóa khác. Văn hóa không phải do di truyền
và có tính sinh học, nó được tiếp thu qua học hỏi và kinh nghiệm.


8

1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được
đưa ra:
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định.
Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm
soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ
chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những
niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các
thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các
cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm,
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích. Văn hóa tổ chức còn là cái còn lại khi tất cả những cái khác bị
quên đi.
1.3. Các cấp độ văn hóa tổ chức
Theo cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất một nền văn hóa của nhà
nghiên cứu Edgar H.Schein (2010), văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:
- Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.
- Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố.

9

- Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung.
1.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao
gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp
xúc với một tổ chức xa lạ:
Kiến trúc đặc trưng và diện mạo tổ chức
Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ mặt của tổ chức. Kiến trúc trụ sở và diện
mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với người tiếp xúc và thể hiện tính chuyên
nghiệp của bất kỳ tổ chức nào. Diện mạo thể hiện ở kiến trúc, quy mô về không
gian của tổ chức. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bày trí,
bố trí nội thất trong phòng, vật dụng trong tổ chức, màu sắc chủ đạo. Thực tế cho
thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của
người lao động.
Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ chức, các
lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Theo từ điển Tiếng Việt lễ nghi là toàn thể những cách làm thông thường theo
phong tục, áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức
đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt
động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp
đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các
lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhỏ mọi người trong tổ chức
ghi nhớ những giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào
của mọi người về tổ chức. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động
nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, các giải thi đấu thể thao,
các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, v.v… là hoạt động không thể thiếu trong đời

10

sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng
cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia
sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên góp phần tạo nên khí thế, tăng sức phấn
đấu của từng thành viên trong tổ chức.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để tổ
chức truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tượng mà tổ chức hướng dẫn.
Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai đoạn
Biểu tượng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên… Biểu tượng có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình
kiến trúc, lễ nghi, giai đoạn, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình
tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản
những có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo được in
trên các biểu tượng khác của tổ chức như bảng nội quy, bảng tên tổ chức, đồng
phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu lưu hành…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa được tạo ra nét đặc
trưng trong tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây
cũng là biểu tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình.
Giai thoại là những câu chuyện xuất phát từ những câu chuyện có thật của tổ
chức kể về những năm tháng gian khổ và vinh quang của tổ chức, về nhân vật anh
hùng của tổ chức (nhất là hình tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ hơn về
những đặc trưng của tổ chức.
Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất
công việc của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa
này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ

chức.


11

1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Những giá trị được tuyên bố của tổ chức bao gồm nguyên tắc, quy định, triết lý,
chiến lược về mục tiêu riêng, làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ thành
viên và thường được tổ chức tuyên bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là
những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa tổ chức.
Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức ứng phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cho các thành viên mới trong tổ chức.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới, có thể coi tầm
nhìn là bức tranh tinh thần về viễn cảnh tương lai của tổ chức với giới hạn thời gian
tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong tổ chức chung sức, nỗ lực
đạt được trạng thái đó.
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm như vậy? Và làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò,
trách nhiệm mà tự thân tổ chức đặt ra. Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan
trọng trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục
đích mà tổ chức đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức.
1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung
Các quan niệm chung là các quan điểm nền tảng, gồm niềm tin, nhận thức, suy
nghĩa và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định. Các giá trị ngầm định
thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá
nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể. Những quan niệm này thường là
những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính
các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động

của họ. Hệ thống giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung của tổ chức là
những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong


12

cách hành xử chung và riêng của các thành viên trong tổ chức. Đây chính là tầng
sâu nhất trong cấu trúc văn hóa tổ chức.
1.4. Các loại hình văn hóa tổ chức
Việc phân loại văn hóa tổ chức giúp các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về ưu
điểm và nhược điểm của từng loại văn hóa tổ chức. Hơn nữa, họ có thể lựa chọn
người lao động phù hợp với văn hóa tổ chức khi tiến hành công tác tuyển chọn và
giúp nhà quản lý đưa ra những quyết định thay đổi văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức được chia thành 4 loại tùy thuộc vào mức độ thân thiện giữa
những thành viên trong tổ chức và mức độ chia sẻ và theo đuổi những mục tiêu
chung của các thành viên trong tổ chức đó bao gồm: văn hóa mạng lưới, văn hóa
cộng đồng, văn hóa phân tán, văn hóa vụ lợi. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương,
2009)

Mức độ chia sẻ và theo đuổi mục tiêu

Hình 1.1: Các mô hình văn hóa tổ chức của Goffee và Jones
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)
Văn hóa mạng lưới có những đặc điểm đó là: hoạt động của tổ chức không tập
trung vào kết quả cuối cùng mà tập trung vào quá trình hoạt động. Các cá nhân
trong tổ chức có tinh thần học hỏi cao, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình và
tập thể luôn khuyến khích các cá nhân học hỏi lẫn nhau. Nhiệm vụ và trách nhiệm
công việc được thiết kế linh hoạt.

13

Văn hóa phân tán có đặc điểm mối tương tác giữa các thành viên trong tổ chức
còn hạn chế, các cá nhân ít khi chia sẻ thông tin về mục tiêu công việc và mục tiêu
của tổ chức.
Văn hóa vụ lợi có đặc điểm các cá nhân trong tổ chức ít quan hệ tiếp xúc với
nhau nhưng họ đều thống nhất trong việc theo đuổi và ủng hộ mục tiêu và chiến
lược của tổ chức. Tuy nhiên các thành viên sẽ khó có thể trung thành và gắn bó với
tổ chức một khi mục tiêu cá nhân của họ không được đáp ứng.
Văn hóa cộng đồng thực chất có các đặc điểm các cá nhân trong tổ chức tỏ ra
rất thân thiện với nhau. Họ tích cực học hỏi lẫn nhau, cùng làm việc nhằm hướng
tới mục tiêu chung. Các nhiệm vụ công việc được thiết kế linh hoạt.
Theo mô hình OCAI, giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (2006) đã phân
chia thành 4 loại mô hình văn hóa:
Mô hình văn hóa gia đình là sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và linh
hoạt. Mô hình văn hoá này thường coi trọng ổn định nội bộ, thoả mãn nhu cầu của
các thành viên trong nội bộ hơn là xây dựng vị thế với các tổ chức bên ngoài khác.
Đây là nền văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung
thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và
dài hạn. Tuy nhiên, mô hình này cũng khá linh hoạt trong việc giải quyết vấn đề,
quan tâm tới hoàn cảnh và các mối quan hệ cụ thể trong từng tình huống. Các giải
pháp quản lý văn hóa thường tập trung về tính đồng đội và sự hợp tác trong tập thể,
các mối quan hệ cá nhân, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Đặc tính nổi trội của mô hình này là tổ chức quan tâm nhiều đến cá nhân, coi tổ
chức giống như một gia đình.
Phong cách lãnh đạo luôn ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là
người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
Quản lý nhân viên dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.
Chất keo kết dính của tổ chức là sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
Chiến lược nhấn mạnh vào sự phát triển con người và tín nhiệm cao.

14

Tiêu chí của sự thành công trong mô hình này là phát triển nguồn nhân lực,
quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.
Mô hình văn hóa sáng tạo là sự kết hợp giữa phong cách hướng ngoại và linh
hoạt. Văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao.
Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và luôn khát
khao dẫn đầu xây dựng vị thế của mình đối với bên ngoài. Tập trung cao độ vào kết
quả lâu dài. Các giải pháp quản lý văn hóa thường hướng về tương lai, lãnh đạo
quan tâm đến sự đổi mới và các mối quan hệ trong hoạt động của tổ chức.
Đặc tính nổi trội của mô hình này là năng động, kinh thương và sẵn sàng chấp
nhận rủi ro.
Phong cách lãnh đạo mang điển hình của sự đổi mới, năng động và chấp nhận
rủi ro.
Quản lý nhân viên theo cách dám chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo.
Chất keo kết dính của tổ chức là luôn cam kết về sự đổi mới và phát triển.
Chiến lược nhấn mạnh vào việc tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức
mới.
Tiêu chí của sự thành công đánh giá dựa trên các sản phẩm và dịch vụ độc đáo
và mới lạ.
Mô hình văn hóa cạnh tranh là sự kết hợp giữa phong cách hướng ngoại và
chuẩn tắc. Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu
đề ra bằng mọi giá. Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vị thế
dẫn đầu là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành
công.Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào cạnh tranh, mối quan hệ với
khách hàng, coi trọng kết quả đạt được và sự thành công trong tổ chức
Đặc điểm nổi trội của mô hình là tổ chức luôn hướng về kết quả. Vấn đề được
lãnh đạo trong tổ chức quan tâm nhất chính là công việc được hoàn thành. Các

thành viên trong tập thể luôn cạnh tranh và quan tâm thành quả công việc.
Phong cách lãnh đạo của mô hình này là tập trung vào cạnh tranh, định hướng
kết quả rất rõ ràng mạch lạc.


15

Quản lý nhân viên theo kiểu quản lý nhân viên dựa trên năng lực thành công và
thành tích.
Chất keo kết dính của tổ chức tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành.
Chiến lược hoạt động nhấn mạnh đến cạnh tranh và chiến thắng.
Tiêu chí của sự thành công chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối
với đối thủ.
Mô hình văn hóa cấp bậc là sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và chuẩn
tắc. Đây thường là văn hoá của các cơ quan chính phủ, các doanh nghiệp nhà nước,
các cơ sở sự nghiệp. Các tổ chức này thường coi trọng việc ổn định nội bộ, và tuân
thủ các quy định, chính sách chi tiết khi giải quyết vấn đề hơn là các mối quan hệ và
hoàn cảnh cụ thể của từng trường hợp. Các giải pháp quản lý văn hóa của mô hình
này thiên về sự tín nhiệm cao, tập trung vào sự phân tích hợp lý, coi trọng sự minh
bạch trong thông tin, thực hiện các nhiệm vụ thông qua các quy trình.
Đặc tính nổi trội của mô hình này tổ chức có cấu trúc được xây dựng và kiểm
soát tốt. Các quy trình chính thức của tổ chức đều nhằm điều chỉnh hoạt động của
các thành viên
Phong cách lãnh đạo là chú trọng đến tổ chức, phối hợp, và bảo đảm các hoạt
động có hiệu quả
Quản lý nhân viên theo kiểu bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và sự quản
lý của ban lãnh đạo.
Chất keo kết dính của tổ chức các chính sách và quy tắc của tổ chức.
Chiến lược hoạt động của tổ chức thường chú trọng đến tính ổn định và tính lâu
dài.

Tiêu chí của sự thành công là tin cậy, hiệu quả và chi phí thấp.
1.5. Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính
1.5.1. Khái quát văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính
Văn hóa hành chính là một bộ phận của văn hóa chính trị - quản lý, một dạng
của văn hóa tổ chức, là nền tảng khoa học và nghệ thuật của phép trị nước.


16

Trong hoạt động công vụ, văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính còn
gọi là văn hóa công vụ, được hiểu là những nhận thức chung của những người thực
thi công vụ, là hệ thống những giá trị, những ý nghĩa chung của họ và có tác động
đến hành vi của họ. Trên cơ sở xác định ý nghĩa về văn hóa của các nhà nghiên cứu,
chúng ta có thể xác định:
Văn hóa công vụ được xem là một hệ thống những giá trị, cách ứng xử, biểu
tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển công vụ,
có khả năng lưu truyền và có tác động tới tâm lý, hành vi của người thực thi công
vụ.
1.5.2. Đặc điểm của văn hóa công vụ
Xem xét về văn hóa công vụ trong mối quan hệ với văn hóa nói chung, các nhà
nghiên cứu cho rằng, văn hóa công vụ mang những đặc điểm chung cơ bản như sau:
Văn hóa công vụ là hệ thống các giá trị được chấp nhận, bao gồm văn hóa vật
thể và văn hóa phi vật thể; là sản phẩm của con người trong hoạt động công vụ
nhằm đáp ứng nhu cầu của cá nhân, tổ chức và xã hội.
Văn hóa công vụ có thể học hỏi và lưu truyền qua các thế hệ, có thể bị lai tạp.
Văn hóa công vụ thể hiện ở các cấp độ khác nhau như cá nhân, tổ chức hay hệ
thống.
Văn hóa công vụ cũng như văn hóa nói chung đều chứa đựng những nội dung
nhất định, phản ánh những yếu tố bên trong của nó. Nội dung của Văn hóa công vụ
được xem xét ở các khía cạnh như những sản phẩm do những người thực thi công

vụ tạo ra; những tiêu chuẩn hành vi, các mẫu hành vi dưới hình thức lễ nghi, lễ kỷ
niệm; những cá nhân điển hình; những biểu tượng, khẩu hiệu; những niềm tin, giá
trị, thái độ, các nguyên tắc đạo đức; lịch sử, truyền thống.
Tất cả những khía cạnh trên tạo nên nội dung phong phú và đa dạng của văn
hóa công vụ. Nó vừa cho biết lịch sử, truyền thống của nền công vụ, lại vừa cho biết
những vấn đề hiện tại mạng giá trị vật chất và tinh thần của nền công vụ.


17

1.5.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa công vụ
Thứ nhất, các yếu tố hình thành hệ thống giá trị văn hóa công vụ. Đó là các yếu
tố truyền thống, hiện đại, trình độ học vấn, trình độ văn minh, giá trị cấu trúc, giá trị
chức năng và giá trị vật chất. Các giá trị này có thể được bộc lộ chính thức hay
không chính thức như: mọi thành viên trong công sở đều phải biết cư xử với nhau,
đi làm đúng giờ, tôn trọng nhân cách và đời tư của đồng nghiệp đem lại hiệu quả
giao tiếp hành chính cao. Có thể nói văn hóa là nền tảng tinh thần của hoạt động
công vụ, nó biểu hiện sức mạnh tiềm tàng và bản lĩnh của các thành viên trong công
sở.
Thứ hai, giá trị truyền thống và hiện đại. Tất cả những hoạt động lưu truyền từ
trong lịch sử của công sở và được lưu giữ tồn tại đến ngày nay đã tạo ra những giá
trị văn hóa mang tính truyền thống. Tuy nhiên văn hóa công vụ không phải là bất
biến, nó được phát triển và thích ứng với hoàn cảnh và môi trường, vì vậy nó mang
các giá trị hiện đại.
Thứ ba, trình độ học vấn và trình độ văn minh. Trình độ học vấn là một yếu tố
cần và đủ cấu thành nền văn hóa công vụ. Trình độ học vấn là chìa khóa để con
người bước vào nền văn hóa tiên tiến hơn. Không ngừng nâng cao trình độ học vấn
giúp cho con người vươn tới đỉnh cao của sự sáng tạo, góp phần nuôi dưỡng con
người phát triển toàn diện hơn. Còn trình độ văn minh là sự đánh dấu mỗi thời kỳ
phát triển của lịch sử. Vai trò của văn hóa càng được phát huy nếu như nó được gắn

liền với văn minh ngay trong hoạt động của công sở.
Thứ tư, giá trị của Chân - Thiện - Mỹ. Một trong những yếu tố cấu thành cơ bản
của văn hóa công vụ được thể hiện là nền tảng mang tính nhân bản - giá trị của
“chân”, nó được biểu hiện ở ba khía cạnh là: giá trị của cái đúng, của chân lý; giá
trị của nền tảng quy phạm đạo đức, quy phạm pháp luật; giá trị của tri thức khoa
học. Vai trò của văn hóa còn thể hiện nền tảng mang tính nhân ái (cái thiện), giá trị
của “thiện” biểu hiện ở các khía cạnh: giá trị của lương tâm; giá trị của đạo đức; giá
trị của của cái tốt. Sự vô cảm, thiếu “cái tâm” trong hoạt động công vụ sẽ mất đi giá
trị “cái thiện” trong mỗi con người.“cái mỹ” thường gắn với các giá trị vật chất và