Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở sở lao động – thương binh và xã hội bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

PHAN THỊ VŨ VY

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG
CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH
ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

PHAN THỊ VŨ VY

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG
CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH
ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Trọng Tuấn

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội Bình Định” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Người thực hiện luận văn

Phan Thị Vũ Vy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẤT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................1
1.1. Tên đề tài ............................................................................................................. 1

1.2. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.3. Bối cảnh nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Định ............................................................................. 3
1.3.1.1. Về vị trí địa lý:................................................................................................3
1.3.1.2. Về điều kiện tự nhiên: ...................................................................................3
1.3.1.3. Về dân số và lao động: ..................................................................................4
1.3.1.4. Về kinh tế: .....................................................................................................4
1.3.1.5. Về văn hóa – xã hội:.......................................................................................5
1.3.2. Giới thiệu về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định ..................... 5
1.3.2.1. Vị trí và chức năng .........................................................................................5
1.3.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ..................................................................................6
1.4. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 9
1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 9
1.6.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 9
1.6.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 9
1.8. Bố cục luận văn................................................................................................. 10
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11


2.1. Các khái niệm ................................................................................................... 11
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 11
2.1.2. Niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người ............................................ 12
2.1.3. Sự cam kết với tổ chức .................................................................................... 13
2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................................... 14
2.3. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 19
2.3.1. Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin vào hệ thống tổ
chức công .................................................................................................................. 19
2.3.4. Ảnh hưởng Niềm tin giữa con người đến sự cam kết với tổ chức công ......... 22

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24
3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 24
3.2. Chọn mẫu .......................................................................................................... 24
3.3. Thang đo ........................................................................................................... 25
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................... 27
Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN........................................29
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 32
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hoạt động quản trị nhân lực ................... 32
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin vào hệ thống ............................. 33
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin giữa con người ......................... 33
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức công ................... 34
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 34
4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 36
4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm
tin vào hệ thống. ........................................................................................................ 37
4.4.2. Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm
tin giữa con người. .................................................................................................... 39
4.4.3. Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến Sự cam kết với tổ
chức công. ................................................................................................................. 42


4.4.4. Giả thuyết H4: Niềm tin giữa con người tác động dương đến Sự cam kết với
tổ chức công. ............................................................................................................. 44
4.4.5. Mô hình hóa sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và Niềm tin giữa con
người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công ..................................................... 46
4.5. Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 47
4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................................ 48
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test
và phân tích ANOVA .............................................................................................. 48

4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................ 48
4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi ................................................................................... 50
4.7.3. Kiểm định biến Học vấn ................................................................................. 52
4.7.4. Kiểm định biến Chức danh ............................................................................. 56
4.7.5. Kiểm định biến Thâm niên công tác ............................................................... 57
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ...................................63
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 63
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .................................................................... 64
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ................................................................... 64
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 65
5.2.3. Kiến nghị ......................................................................................................... 68
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 70
5.4. Hướng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................... 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

STT

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

5

VIF


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................... 26
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................ 29
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nhân lực .............. 32
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống ....................... 33
Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin giữa con người ................... 34

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức công ............. 34
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu ................ 35
Bảng 4.7. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................... 37
Bảng 4.8. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ..................................................... 37
Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ........................................ 37
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 38
Bảng 4.11. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 39
Bảng 4.12. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 39
Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 39
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 40
Bảng 4.15. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 42
Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 42
Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 42
Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 43
Bảng 4.19. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 44
Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 44
Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 44
Bảng 4.22: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Niềm tin giữa con người và ........ 45
Bảng 4.23. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và
Niềm tin giữa con người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công ....................... 46
Bảng 4.24. Phân tích phương sai............................................................................... 46
Bảng 4.25. Phân tích hồi quy .................................................................................... 47
Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 47


Bảng 4.27. Kiểm định T – test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ......... 49
Bảng 4.28. Thống kê mô tả cho từng nhóm nam và nữ ảnh hưởng khác biệt đến Sự
cam kết với tổ chức công .......................................................................................... 50
Bảng 4.29. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và......................................................... 50
Bảng 4.30. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và ...................................................... 50

Bảng 4.31. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin vào hệ thống ..... 51
Bảng 4.32. Kiểm định Post Hoc giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin vào hệ thống . 51
Bảng 4.33. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin giữa con người 51
Bảng 4.34. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin giữa con
người ......................................................................................................................... 52
Bảng 4.35. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức
công ........................................................................................................................... 52
Bảng 4.36. Kiểm định Post Hoc giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức công .... 52
Bảng 4.37. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực....... 53
Bảng 4.38. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực.... 53
Bảng 4.39. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Niềm tin vào hệ thống ... 53
Bảng 4.40. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và thang đo Niềm tin vào hệ thống . 53
Bảng 4.41. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Niềm tin giữa con người 54
Bảng 4.42. Kiểm định Post Hoc giữa Học vấn và thang đo Niềm tin giữa con
người ......................................................................................................................... 54
Bảng 4.43. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức công...... 54
Bảng 4.44. Kiểm định Post Hoc giữa Học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức
công ........................................................................................................................... 55
Bảng 4.45. Thống kê mô tả cho từng nhóm học vấn ảnh hưởng khác biệt đến Sự
cam kết với tổ chức công .......................................................................................... 55
Bảng 4.46. Kiểm định T – test giữa Chức danh và các thang đo được khảo sát ...... 56
Bảng 4.47. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến
đánh giá hoạt động quản trị nhân lực ........................................................................ 57


Bảng 4.48. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến
đánh giá niềm tin vào hệ thống ................................................................................. 57
Bảng 4.49. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị nhân
lực .............................................................................................................................. 58
Bảng 4.50. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị

nhân lực ..................................................................................................................... 58
Bảng 4.51. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến
đánh giá hoạt động quản trị nhân lực ........................................................................ 58
Bảng 4.52. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống 59
Bảng 4.53. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống59
Bảng 4.54. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến
đánh giá niềm tin vào hệ thống ................................................................................. 59
Bảng 4.55. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người60
Bảng 4.56. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người60
Bảng 4.57. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến
đánh giá niềm tin giữa con người:............................................................................. 60
Bảng 4.58. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức công 60
Bảng 4.59. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức
công ........................................................................................................................... 61
Bảng 4.60. Bảng tóm tắt kết quả phân tích phương sai ............................................ 61


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 23
Hình 4.1: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính ...................................... 30
Hình 4.2: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................ 30
Hình 4.3: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn ......................... 31
Hình 4.4: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc .......... 31
Hình 4.5: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ..................... 32
Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực và Niềm tin vào hệ thống và đường hồi quy .............................................. 38
Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực và Niềm tin giữa con người và đường hồi quy........................................... 41
Hình 4.8. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Niềm tin vào hệ thống và Sự
cam kết với tổ chức công và đường hồi quy ............................................................. 43

Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Niềm tin giữa con người và
Sự cam kết với tổ chức công và đường hồi quy ........................................................ 45


TÓM TẮT
Hiện nay, ở khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của
nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm công chức
khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn
nhân lực. Cụ thể là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức có nhận thức chưa đúng về
vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành
công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao,
thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ
chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế. Bên cạnh đó, các tổ chức công phải giải
quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có
trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ
bản cách thức hoạt động quản lý con người.
Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn
gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay
trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt
động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công; mối
quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào con người
trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào hệ thống với sự cam kết
trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào con người với độ cam
kết trong tổ chức công.
Các thước đo lấy mẫu từ 150 công chức tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc
của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định.

1

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Tên đề tài
“Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với
tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định”
1.2. Lý do chọn đề tài
Hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những
cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông
tin trong nền hành chính công. Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính
công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta
hiện nay chưa xây dựng được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với
từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho
nguồn nhân lực hợp lý. Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình
hành chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.
Hiện nay, ở khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của
nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm công chức
khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn
nhân lực. Cụ thể là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức có nhận thức chưa đúng về
vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành
công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao,
thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ
chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế. Bên cạnh đó, các tổ chức công phải giải
quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có
trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ
bản cách thức hoạt động quản lý con người. Các tổ chức công cần có hệ thống quản
lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng,
đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ chức.
Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào

tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát v.v… Thực


2

tiễn đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức công nói riêng.
Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn
gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay
trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. (Chu
Thị Hảo - Viện Nghiên cứu và Phát triển, 2015)
Hiện nay trong công chức và cải cách hành chính trong các cơ quan hành
chính tỉnh nhà nói chung và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nói riêng vẫn
còn hạn chế như sự chỉ đạo về công tác cải cách hành chính các cấp, các ngành
chưa thật sự quyết liệt, các thủ tục hành chính chưa đồng bộ, hiệu quả, có nơi còn
mang tính hình thức; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện quy
tắc ứng xử của công chức chưa nghiêm, công tác phối hợp giữa các địa phương, đơn
vị trong tham mưu, giải quyết công việc còn thiếu chặt chẽ, hiệu quả chưa cao, một
bộ phận công chức còn biểu hiện gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân
trong thực thi công vụ (Chỉ thị số 13/CT-UBND, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định,
2013). Từ đó làm xấu đi hình ảnh người công chức trong lòng nhân dân, làm giảm
đi lòng tin của nhân dân trong xã hội.
Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Định nói riêng và của tỉnh Bình Định nói chung là
yếu tố quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo tỉnh. Một trong những yếu tố tác động đến
hiệu quả hoạt động của ngành công vụ tỉnh nhà là hoạt động quản trị nguồn nhân
lực (Human Resource Practices) có ảnh hưởng đến niềm tin (Trust) và cam kết với
tổ chức công (Organizational Commitment) hay không?
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý và thực hiện những
chính sách cho rất nhiều đối tượng trong xã hội, đặc biệt là đối tượng người có công

với cách mạng (thương bệnh binh, liệt sĩ, bà mẹ Việt Nam, người có công với cách
mạng…), đối tượng là người yếu thế trong cộng đồng như trẻ mồ côi, tàn tật, người
già neo đơn… nên việc phục vụ các đối tượng đó phải cần đến sự tận tâm, lòng
nhân hậu cũng như sự đoàn kết gắn bó với đơn vị của công chức trong ngành.


3

Như vậy, nếu trong khu vực công, hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả,
nhịp nhàng sẽ tác động tốt đến niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người và có
một sự cam kết với tổ chức thì đội ngũ công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của
bản thân, hài lòng trong công việc và hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức
được cá nhân mình là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XI).
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội Bình Định” nhằm góp phần đưa công tác quản lý nguồn nhân lực
trong đơn vị được hiệu quả hơn.
1.3. Bối cảnh nghiên cứu
1.3.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Định
1.3.1.1. Về vị trí địa lý:
Bình Định là tỉnh duyên hải miền Trung Việt Nam. Lãnh thổ của tỉnh trải dài
110 km theo hướng Bắc - Nam, diện tích tự nhiên: 6.025 km², diện tích vùng lãnh
hải: 36.000 km². Phía Bắc giáp tỉnh Quảng Ngãi, Phía Nam giáp tỉnh Phú Yên, điểm
cực Nam, Phía Tây giáp tỉnh Gia Lai, Phía Đông giáp biển Đông với bờ biển dài
134 km. Bình Định được đánh giá là có vị trí chiến lược hết sức quan trọng trong
phát triển kinh tế - xã hội của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, được xem là
một trong những cửa ngõ ra biển của các tỉnh Tây Nguyên và vùng nam Lào, đông
bắc Campuchia.
Thành phố Quy Nhơn là trung tâm kinh tế xã hội và văn hóa của tỉnh, là nơi

kinh tế phát triển mạnh, là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà.
1.3.1.2. Về điều kiện tự nhiên:
Bình Định có tính chất nhiệt đới ẩm, gió mùa. Nhiệt độ không khí trung bình
năm: ở khu vực miền núi biến đổi 20,1 - 26,1°C; tại vùng duyên hải là 27°C. Độ ẩm
tuyệt đối trung bình tháng trong năm: tại khu vực miền núi là 22,5 - 27,9% và độ
ẩm tương đối 79 – 92%; tại vùng duyên hải độ ẩm tuyệt đối trung bình là 27,9% và


4

độ ẩm tương đối 79%. Tổng lượng mưa trung bình năm là 1.751mm (2.658mm 1.131mm). Mùa mưa bắt đầu từ tháng 9 – 12; mùa khô kéo dài từ tháng 01 – 8.
1.3.1.3. Về dân số và lao động:
Dân số tỉnh đang có xu hướng giảm cơ học, theo kết quả điều tra chính thức
ngày 01/4/2009, dân số tỉnh Bình Định có 1.485.943 người, trong đó thành thị
chiếm 25%, nông thôn chiếm 75%, mật độ 247 người/km². Ngoài dân tộc Kinh, còn
có gần 40.000 các dân tộc khác cùng chung sống, nhưng chủ yếu là 3 dân tộc Chăm,
Ba Na và Hrê sinh sống ở các huyện miền núi và trung du.
1.3.1.4. Về kinh tế:
+ Tiềm năng về khoáng sản làm vật liệu xây dựng với 222 mỏ, điểm mỏ, cụ
thể: 122 điểm mỏ đá xây dựng với tổng trữ lượng tài nguyên dự báo khoảng
7.088,33 triệu m3; 44 điểm mỏ đất san lấp, 11 mỏ đá ong laterit với tổng tài nguyên
khoảng 155 triệu m3; 18 điểm mỏ sét gạch ngói phân bổ trong các thềm sông, tài
nguyên ước lượng khoảng 54 triệu m3; 27 mỏ cát xây dựng phân bố trên 4 sông lớn,
tài nguyên ước lượng khoảng 35 triệu m3.
+ Tiềm năng về kinh tế biển: với chiều dài bờ biển 134km, vùng lãnh hải 2.500
km2, vùng đặc quyền kinh tế 40.000 km2; tổng số tàu thuyền các loại là 6.256
chiếc, sản lượng hải sản khai thác hàng năm khoảng 25.000-33.000 tấn (chưa kể sản
lượng khai thác xa bờ).
Bình Định có Cảng biển quốc tế Quy Nhơn là một trong 10 Cảng lớn nhất Việt
Nam có khả năng đón tàu tải trọng từ 2-3 vạn tấn, cỡ tàu lớn nhất tiếp nhận được

đến 30.000 DWT với tần suất bình thường và 50.000 DWT với tần suất giảm tải và
Cảng nội địa Thị Nại.
+ Tiềm năng về kinh tế rừng: Diện tích rừng hiện có trên 207.370 ha. Trong đó
rừng tự nhiên là 154.390 ha, rừng trồng là 52.980 ha (rừng sản xuất là 34.624 ha);
những năm gần đây đã khai thác khoảng từ 6.000 - 8.000 m3 gỗ (góp phần đáp ứng
nhu cầu nguyên liệu cho chế biến gỗ xuất khẩu và tiêu thụ trong tỉnh khoảng
200.000 m3).


5

+ Tiềm năng về du lịch: Hiện nay với sự phát triển một cách nhanh chóng về
du lịch đã mở ra cho Bình Định một hướng đi mới. Phát huy tiềm năng, lợi thế của
mình, tỉnh Bình Định đã xác định sẽ đưa du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng
của tỉnh nên đã tạo các cơ chế, chính sách thông thoáng để thu hút đầu tư vào du
lịch. Theo báo cáo của Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch Bình Định, ước tính trong
tháng 8/2016 ngành du lịch Bình Định đón được 365.000 lượt khách (tăng 20% so
với cùng kỳ), lũy kế 8 tháng đầu năm 2016 tổng lượt khách du lịch đến Bình Định
ước đón được 2.374.610 lượt khách, tăng 25% so với cùng kỳ năm 2015. Doanh thu
du lịch tháng 8 ước đạt hơn 189 tỷ đồng, tổng doanh thu du lịch 8 tháng 2016 ước
đạt hơn 1.000 tỷ đồng, tăng 43% so với cùng kỳ năm 2015. Tính đến thời điểm này,
tổng số lao động trong ngành du lịch đạt khoảng hơn 5 ngàn lao động.
1.3.1.5. Về văn hóa – xã hội:
Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao, thông tin – tuyên truyền, báo chí,
phát thanh - truyền hình tiếp tục được phát huy phục vụ cho phát triển kinh tế - xã
hội và phục vụ đời sống văn hoá tinh thần của nhân dân.
Hoạt động văn hoá thông tin đáp ứng tốt hơn nhu cầu hưởng thụ của nhân
dân, bảo tồn và phát huy văn hoá truyền thống được chú trọng.
1.3.2. Giới thiệu về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định
Hiện nay, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có 09 phòng chuyên môn,

nghiệp vụ và 07 đơn vị trực thuộc, tổng số có 313 cán bộ công chức, viên chức và
người lao động.
Với sự hình thành và phát triển của Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội
các năm qua cùng với quá trình hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Đảng bộ, chính
quyền và nhân dân địa phương giao cho toàn ngành, Sở Lao động-Thương binh và
Xã hội Bình Định phát huy tốt cơ hội, vượt qua mọi thách thức, khó khăn, tiếp tục
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
1.3.2.1. Vị trí và chức năng
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Bình Định là cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy


6

ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền
lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự
nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo
vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi
chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); chịu sự chỉ đạo, quản lý và
điều hành của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
1.3.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ quản lý về lĩnh vực lao
động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Lao động Thương binh và Xã hội, cụ thể:
* Về lĩnh vực việc làm và xuất khẩu lao động: Tổ chức thực hiện quy hoạch,
kế hoạch, chương trình, dự án, giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị
trường lao động của tỉnh; Hướng dẫn và thực hiện các quy định của pháp luật về:
Chỉ tiêu và các giải pháp tạo việc làm tăng thêm; Chính sách tạo việc làm trong các
doanh nghiệp, hợp tác xã, các loại hình kinh tế tập thể, tư nhân; Chính sách việc làm
đối với đối tượng đặc thù (người khuyết tật, người chưa thành niên, người cao tuổi

và các đối tượng khác), lao động làm việc tại nhà, lao động dịch chuyển và một số
đối tượng khác theo quy định của pháp luật;
* Về lĩnh vực dạy nghề: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình,
đề án, dự án phát triển dạy nghề ở địa phương sau khi được phê duyệt; Hướng dẫn
và kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dạy nghề; Hướng
dẫn và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ quản lý và
giáo viên dạy nghề;
* Về lĩnh vực lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội: Hướng dẫn việc thực hiện
hợp đồng lao động, chế độ đối với người lao động trong sắp xếp, tổ chức lại và
chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp phá sản, doanh nghiệp giải thể,
doanh nghiệp cổ phần hóa, giao, bán doanh nghiệp; Hướng dẫn việc thực hiện chế
độ tiền lương theo quy định của pháp luật; Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, chính


7

sách về bảo hiểm xã hội theo phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
và theo quy định của pháp luật.
* Về lĩnh vực an toàn lao động: Hướng dẫn, tổ chức thực hiện Chương trình
quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Tuần lễ quốc gia về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và phòng, chống cháy nổ; thực hiện các quy định của pháp
luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
trong phạm vi địa phương; Hướng dẫn và triển khai công tác quản lý, kiểm tra chất
lượng sản phẩm, hàng hóa đặc thù về an toàn lao động; tiếp nhận hồ sơ và giải
quyết thủ tục công bố hợp quy sản phẩm, hàng hóa đặc thù về an toàn lao động tại
địa phương;
* Về lĩnh vực người có công: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định
của pháp luật đối với người có công với cách mạng, các phong trào “Đền ơn đáp
nghĩa”; cũng như quy hoạch hệ thống cơ sở xã hội nuôi dưỡng, điều dưỡng người
có công với cách mạng, các công trình ghi công liệt sĩ; quản lý các công trình ghi

công liệt sĩ theo phân cấp trên địa bàn; quản lý và sử dụng Quỹ “Đền ơn đáp nghĩa”
cấp tỉnh; công tác tiếp nhận và an táng hài cốt liệt sĩ; thông tin, báo tin về mộ liệt sĩ;
thăm viếng mộ liệt sĩ, di chuyển hài cốt liệt sĩ; Quản lý đối tượng, hồ sơ đối tượng
và kinh phí thực hiện các chính sách, chế độ ưu đãi đối với người có công với cách
mạng và thân nhân của họ;
* Về lĩnh vực bảo trợ xã hội: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện Chương trình
mục tiêu Quốc gia về giảm nghèo; Chương trình hành động quốc gia về người cao
tuổi Việt Nam và các đề án, chương trình về bảo trợ xã hội khác có liên quan; Tổng
hợp, thống kê số lượng người cao tuổi, người khuyết tật, người rối nhiễu tâm trí,
người tâm thần, đối tượng trợ giúp xã hội thường xuyên, đột xuất, hộ nghèo, hộ cận
nghèo và đối tượng bảo trợ xã hội khác;
* Về lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc trẻ em: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các
chương trình, kế hoạch, mô hình, dự án về bảo vệ, chăm sóc trẻ em; Tổ chức, theo
dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện các quyền trẻ em theo quy định của pháp luật;


8

các chế độ, chính sách về bảo vệ, chăm sóc trẻ em; xây dựng xã, phường, thị trấn
phù hợp với trẻ em; Quản lý và sử dụng Quỹ Bảo trợ trẻ em cấp tỉnh.
* Về lĩnh vực phòng, chống tệ nạn xã hội: Thực hiện nhiệm vụ thường trực về
phòng, chống mại dâm; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chức quản lý, triển
khai thực hiện công tác phòng, chống mại dâm, cai nghiện bắt buộc, cai nghiện tự
nguyện, quản lý sau cai nghiện, hỗ trợ nạn nhân bị mua bán theo phân cấp, ủy
quyền;
* Về lĩnh vực bình đẳng giới: Là cơ quan thường trực của Ban vì sự tiến bộ
của phụ nữ cấp tỉnh, có trách nhiệm bảo đảm các điều kiện hoạt động của Ban và sử
dụng bộ máy của mình để tổ chức thực hiện nhiệm vụ của Ban. Hướng dẫn lồng
ghép vấn đề bình đẳng giới vào việc xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương; tham mưu tổ chức thực

hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của
địa phương;
Ngoài ra, Sở còn giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các
doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi
chính phủ thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết của công chức với tổ chức công; qua đó ta
có các nghiên cứu sau:
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến niềm tin vào hệ
thống trong tổ chức công?
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến niềm tin giữa con người
trong tổ chức công không?
- Niềm tin vào hệ thống có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức công không?
- Niềm tin giữa con người có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức
công?


9

1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết gắn bó của công chức trong tổ chức công,
đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có
nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu
hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định

lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 160 công chức của Sở Lao
động – Thương binh và Xã hội Bình Định. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành
kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.
1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.6.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức tại Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội Bình Định.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang
làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Lao động – Thương binh và
Xã hội Bình Định.
1.6.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 6/2016 đến tháng
8/2016 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội Bình Định.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ
tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin vào hệ thống và niềm


10

tin vào con người; niềm tin vào hệ thống và niềm tin giữa con người có mối quan hệ
tích cực đến sự cam kết với tổ chức.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
Bình Định tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức đồng thời
giúp cho việc sắp xếp công tác tổ chức và quản trị đội ngũ công chức được hiệu quả
hơn, hoạt động tốt hơn; tạo niềm tin cho đội ngũ công chức để họ có thể cống hiến
hết mình và cam kết gắn bó lâu dài cho tổ chức, cho cộng đồng.

1.8. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, niểm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người, cam kết với tổ chức và các
nghiên cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cạy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và đề xuất chính sách
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


11

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
Wright. P.M và các cộng sự (1994) cho rằng “thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về
con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức”. Mostafa và các cộng sự (2015) đề xuất thang đo thực

tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: Đào tạo và phát triển, bảo đảm làm việc, thiết kế
công việc tự trị, sự giao tiếp và sự thăng tiến, để thúc đẩy người lao động được
hưởng lợi và tăng cường cam kết. Những hoạt động này có liên quan chặt chẽ, phục
vụ các mục tiêu của việc tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân viên đóng góp khả
năng, gắn kết và tích cực vì tổ chức; qua đó họ đã thiết kế một định nghĩa: “Sự gắn
kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và
sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Nhiều nhà nghiên
cứu quản trị đã ủng hộ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực để làm tăng chức
năng của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực vô cùng quan trọng nếu tổ chức muốn hoạt động hữu
hiệu. Các tổ chức công và phi lợi nhuận là những tổ chức thâm dụng lao động, phụ
thuộc vào tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm khác của người lao động. Để
thành công, các tổ chức cần phải triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực năng
động. Điều quan trọng là cần phải am hiểu môi trường pháp lý tác động đến quản trị
nguồn nhân lực, những thay đổi của xã hội và văn hóa ảnh hưởng đến tổ chức,
những thay đổi của thế hệ diễn ra trong môi trường làm việc ngày nay và sự thay
đổi cơ hội giáo dục hiện có đối với người lao động đương nhiệm và tương lai.
Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng
nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao 1- năng suất, 2- chất
lượng và 3- dịch vụ của tổ chức.
Để đạt được các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải được
triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:


12

· Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực
· Quản lý và sắp xếp nhân sự
· Đào tạo và phát triển
· Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân sự

· Sức khỏe và an toàn
· Quan hệ lao động
* Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các hệ thống chính thức trong
một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc
điểm khác (knowledge, skills, abilities và other characteristies gọi tắt là KSAOC)
của người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi,
lưu giữ, đánh giá, thăng chức công chức và các mối quan hệ lao động quản lý trong
tổ chức.
2.1.2. Niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người
- Niềm tin vào hệ thống: Các lý thuyết đương đại cho thấy rằng lòng tin có
ảnh hưởng đến yếu tố tham gia chính trị và dân sự (Brehm và Rahn, 1997). Niềm
tin không chỉ là bản chất cố hữu mà còn là yếu tố cốt lõi của văn hóa nhân dân
(Inglehart, 1990), vì vậy chúng ta tuân thủ nguyên tắc nhân quả của lòng tin nơi làm
việc – tạo sự cam kết với tổ chức công.
Niềm tin thường được coi là chất bôi trơn giúp cho tổ chức hoạt động hiệu
quả (Bennis và Nanus, 1985), là một cơ chế tích hợp tạo ra và duy trì các hệ thống
xã hội (Barber, 1983; Blau, 1964) và là nguồn gốc của việc tăng hiệu suất và hiệu
quả trong lao động (Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie,
1975; Zand, 1972). Niềm tin có liên quan đến sự tăng cường tương tác xã hội giữa
người lao động (Gibb, 1964), sự sẵn sàng đại diện cho tổ chức mà không sợ bị lạm
dụng (Eddy, 1981) và điều lệ tổ chức (Sparrow, 1998).
Niềm tin nơi công sở (hay niềm tin vào hệ thống) của những người quản lý
thường được thể qua niềm tin vào đồng nghiệp và ngược lại. Niềm tin vào hệ thống
là để nắm bắt sự tin tưởng giữa người lao động với các tổ chức như một thể thống


13

nhất, niềm tin vào hệ thống thường ổn định hơn và lâu dài hơn so với niềm tin lẫn

nhau cũng như không bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tại nơi làm việc ngày này qua
ngày khác.
* Niềm tin vào hệ thống (tổ chức) là sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức
trước những chính sách nhân sự mà tổ chức cam kết như: bảo đảm việc làm, tuyển
dụng có chọn lọc, làm việc tập thể, chính sách liên quan đến tiền lương, đào tạo và
phát triển, bình đẳng và chia sẻ thông tin (Pfeffer, 1999); sự tin tưởng được thể
hiện thông qua thái độ và hành vi hay nói rõ hơn là niềm tin được thể hiện bằng sự
gắn kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, nổ lực lao động, ý định gắn bó với
đơn vị.
- Niềm tin giữa con người không phải là điều khó có được trong công tác
quản lý hành chính công. Bằng chứng thực nghiệm chỉ ra rằng niềm tin của người
quản lý công trong công tác giám sát quản lý làm tăng cam kết của tổ chức và giảm
mục tiêu lợi tức (Albrecht và Travaglione, 2003; Nyhan, 2000); tin tưởng vào đồng
nghiệp sẽ tạo tính chia sẻ kiến thức công việc lẫn nhau.
* Niềm tin giữa con người: lý thuyết xã hội học cho rằng niềm tin giữa các cá
nhân (hay giữa con người với con người) là sản phẩm của trải nghiệm, vì các cá
nhân vốn dĩ luôn thay đổi cảm xúc tin và không tin tưởng để đáp ứng hoàn cảnh
(Delhey và Newton, 2003).
2.1.3. Sự cam kết với tổ chức
Khái niệm về cam kết đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều thập kỷ
(Becker, 1960; Gouidner, 1960; Buchanan, 1974; Salancik, 1977; Mowday và các
cộng sự 1979; Angle và Perry, 1981; Allen và Meyer, 1990). Một mô hình lý thuyết
trong đó các tiền đề và kết quả của cam kết này được phân lập và được phát triển
bởi Steers (1977) rồi mở rộng để bao gồm các chính sách nhân sự (Guest, 1987,
1997; Walton, 1985; Beer và các đồng nghiệp, 1985; Guest và Conway, 1997). Đạt
được cam kết cao của tổ chức là một trong những mục tiêu trọng tâm của lý thuyết
quản lý nhân sự quy phạm (Beer và các cộng sự, 1985; Guest, 1987, 1997; Coopey
và Hartley 1991; Morris, và các cộng sự, 1993).