THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK

TP HCM

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hoá doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo nên sự khác
biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta sẽ cảm nhận rằng hoạt
động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu và tương lai của doanh nghiệp.
Khi đến liên hệ công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những
nhân viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng
với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giáchài lòng và hứa
hẹn sự quay lại lần sau. Một cửa hàng đông khách thì ngoài thái độ trân trọng khách
hàng, cách ăn mặc đẹp đẽ của nhân viên còn do sự độc đáo của cửa hàng trong việc
cung cấp một dịch vụ thuận tiện hoặc chế độ chăm sóc và hậu mãi khách hàng. Một
doanh nghiệp cũng vậy, muốn có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút các hợp
đồng kinh tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết với các đối tác hay không thì cần phải
có một văn hoá doanh nghiệp tốt mới có thể tạo được lòng tin với các đối tác trong
kinh doanh.
Ngoài ra, một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ là điều
kiện cần thiết để thu hút nhân tài, thu hút chất xám. Mỗi người lao động đều mong
muốn có một môi trường làm việc tốt, mọi người gắn bó, chia sẻ với nhau, được cấp
trên quan tâm và hiểu được những mong muốn của mình, ở đó mỗi lao động sẽ được
học tập và khuyến khích phát triển các kỹ năng cá nhân và khả năng sáng tạo.
Do vậy nghiên cứu một Văn hóa của một doanh nghiệp mạnh sẽ tạo cho em có
nhiều kinh nghiệm trong nghiệp vụ quản trị hơn. Vì vậy em đã mạnh dạn lựa chọn đề
tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại ngân hàng Sacombank” để

không chỉ tìm hiểu về một công ty có nền văn hóa mạnh mà còn là sự học hỏi đúc kết
thêm kinh nghiệm cho bản thân khi ra trường có thể làm tốt công tác nhân sự.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức tại ngân hàng Sacombank từ đó đề ra một
số giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện hơn văn hóa của công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những thông tin trong đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập
thông tin, dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn như: Internet, sách, báo…
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu văn hóa tổ chức tại ngân hàng Sacombank thông qua trang thông tin
của ngân hàng và các tin tức trên các wesite.
2


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là sản phẩm của con người, là hệ quả của sự tiến hóa nhân loại. Nhờ có
văn hóa mà con người trở nên độc đáo trong thế giới sinh vật và khác biệt so với những
con vật khác trong thế giới động vật. Tuy nhiên, để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay
vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có những định nghĩa khác nhau về Văn hóa:
Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng
về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp,
tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một
thành viên của xã hội”.
F. Boas định nghĩa “Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và những
hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người vừa có tính
tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của họ, với những

nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với
nhau”.
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh
ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những
công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”.
Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới văn hóa là nói tới một lĩnh vực vô cùng phong
phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải là thiên nhiên mà có liên quan đến
con người trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, quá trình con người làm nên lịch sử…
Văn hóa bao gồm cả hệ thống giá trị: tư tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ
3


và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản
lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và không ngừng
lớn mạnh”
Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo
nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần,
vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm
làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương
mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những
truyền thống, tín ngưỡng…”; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ
thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng
đồng đó có đặc thù riêng” …
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề cập
đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như vậy, khái niệm
văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần làm nền tảng cho lối sống, đạo
đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành động của mỗi dân tộc và các thành
viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ giữa người với người, giữa người với tự

nhiên và xã hội. Theo đó, có thể rút ra khái niệm chung về văn hóa như sau: văn hóa là toàn
bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Đề cập đến khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” đã có rất nhiều ý kiến khác nhau.
Trước khi hai khái niệm “Văn hóa” và “doanh nghiệp” được ghép lại với nhau, đã có
hàng chục định nghĩa khác nhau về văn hóa. Khi kết hợp “Văn hóa” với “doanh nghiệp”
thì nghĩa của nó đã được thu hẹp đi rất nhiều. Tuy nhiên cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp”
vẫn có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Cụ thể là:
Theo Jaques (1952): Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành động
hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân
theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt
các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm
về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan,

4


cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong
các buổi thảo luận và những quy ước, những điều cấm kỵ.
Theo Denison (1990): văn hóa doanh nghiệp chỉ những giá trị, tín ngưỡng và
nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như
một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên
tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt
của các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết.
Là một khái niệm trừu tượng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên có thể
hiểu văn hóa doanh nghiệp theo nghĩa đầy đủ như sau: văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ
các giá trị vật chất và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan niệm và tập quán và truyền

thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ,
niềm tin, lý tưởng và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc thực hiện
và theo đuổi các mục tiêu.Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích
cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và
sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm cùng trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ
thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử
theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi
là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các
cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe được trong
doanh nghiệp mình. Các thành viên trong tổ chức có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác
nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về văn hóa doanh nghiệp theo những cách tương tự.
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ
nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi

5


trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức
cơ bản sau:
1.2.1.1.

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN quan tâm, xây
dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về
sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở
hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các

phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện
đó đều có thể làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.

1.2.1.2.

Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi
theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục, áp dụng
khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen,
được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong
đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về
văn hóa, với mỗi nền VH khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Một ví dụ
cụ thể về lễ nghi trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ bản giữa Việt Nam và các nước
châu Âu. Do bữa ăn của người Việt mang tính cộng đồng cao, tất cả mọi người đều ăn
chung một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa
bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, đĩa, thìa, đũa để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi. Ngược
lại, ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất ăn ra phục vụ cho từng khách hàng, cùng
một món mà đặt bao nhiêu suất thì sẽ mang ra bấy nhiêu bát, đĩa.0
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN ghi nhớ
những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của mọi người về DN.
Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các
dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này
6


được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời
sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
1.2.1.3.

Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp
giữ các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một
môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm
việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn
ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN. Những từ như "dịch vụ hoàn hảo", "khách hàng là
thượng đế",...được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện
một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.

1.2.1.4.

Biểu tượng, bài hát truyền thống
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là
logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ
nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất
quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như bảng nội quy,
bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho DN
và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên
niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những biểu tượng giúp
mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.2.2. Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh được
công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho

7


mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết
và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.

1.2.2.1.

Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy
mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức
tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đổi dài và có tác
dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.

1.2.2.2.

Sứ mệnh
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy?
Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách
nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định
con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.

1.2.2.3.

Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động cả khách
quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho
DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “lộ trình” và
chương trình hành động ,tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới
tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có thể

được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường.
Các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất
mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình
hành động.

1.2.3. Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm
thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định
hướng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá nhân.
1.3.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển của doanh nghiệp

8


1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp

Một môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài cho tổ chức.
Địa vị, tiền lương, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là
một môi trường làm việc tạo được hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu không khí
thân thiện và có cơ hội khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng được một nền văn hóa
mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự
nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền vững với tổ
chức. Như vậy sẽ giảm được xu hướng rời bỏ tổ chức.
1.3.2. Tạo môi trường làm việc hiệu quả

VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại và phát triển
DN cần tìm được sự thống nhất để thích ứng với môi trường cả bên trong và bên ngoài.

Môi trường bên trong tổ chức liên quan đên sự nhất trí giữa các thành viên. VHDN là chất
keo gắn kết các thành viên thống nhất cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp
giải quyết vấn đề. Điều này giúp mọi người hiểu nhau hơn và khi có xung đột thì đây là
yếu tố giúp mọi người hòa hợp và gắn kết. Điều đó góp phần tạo sự phát triển trong thế
ổn định và bền vững cho DN.
1.3.3. VHDN tạo động lực làm việc

VHDN giúp nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất của
công việc họ làm, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên và một môi trường làm
việc lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào về công việc mình làm, với tư cách là
thành viên của DN. Trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động cùng với các
yếu tố về thù lao, phúc lợi, điều kiện lao động,… thì VHDN là một tiêu chí để người lao
động quyết định vào làm việc và gắn bó lâu dài với DN. VHDN là nguồn động lực to lớn
với nhân viên. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy công việc họ đang làm có ý
nghĩa, thành tích của họ được đề cao và họ cảm thấy được tôn trọng. Về mặt này, VHDN
có vai trò quan trọng giúp nhân viên củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ
chức. Họ yêu mến nơi họ làm việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết
mình cho tổ chức.
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho DN

Chính những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trưng trong phong thái của DN giúp
phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Phong thái này dễ nhận biết và là
9


niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo động lực làm
việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt
cho DN trên thương trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn
trước các đối thủ cạnh tranh.
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo

Những DN có môi trường VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các thành viên, họ
có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ được khuyến khích làm như
vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN.
1.3.6. Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác
Doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa tốt sẽ thu hút được khách hàng và đối tác
đến với mình, và dần làm nên thành công cho doanh nghiệp. Mọi người muốn làm việc
với bạn chỉ vì những gì mà họ yên tâm và tin tưởng, chứ không đơn giản chỉ vì sản phẩm
của bạn.
VHDN đại diện cho DN về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức và đạo
đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ được thể hiện qua các phương tiện truyền
thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và những yếu tố vô hình như thái độ, tác
phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân viên đối với khách hàng, trách nhiệm
của công ty đối với xã hội… sẽ được khách hàng, đối tác của DN đánh giá cao.
1.3.7. Phát huy sức mạnh của chiến lược phục vụ cho sự phát triển tổ chức
Xây dựng VHDN trước hết là xác dịnh tầm nhìn và sứ mệnh mà DN theo đuổi. Do
vậy, VHDN sẽ làm cơ sở giúp cho DN tìm ra được chiến lược nào để đạt được tầm nhìn
và sứ mệnh đã đặt ra. VHDN làm tốt được những điều trên: tính cách doanh nghiệp mang
bản sắc riêng, môi trường làm việc hiệu quả, thu hút giữ chân nhân tài, tạo được lòng tin
cho khách hàng và đôi tác chính là những yêu tố giúp phát huy sức mạnh chiến lược của
công ty , làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

10


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK)
2.1. Giới thiệu sơ lược về ngân hàng Sacombank

Chính thức được thành lập và đi vào hoạt động vào ngày 21/12/1991, Sacombank
xuất phát điểm là một ngân hàng nhỏ, ra đời trong giai đoạn khó khăn của đất nước với số
vốn điều lệ ban đầu 03 tỷ đồng và hoạt động chủ yếu tại vùng ven TP.HCM.
Tính đến ngày 30/11/2015, tổng tài sản của Sacombank đạt 293.385 tỷ đồng; vốn
chủ sở hữu 22.570 tỷđồng, trong đó vốn điều lệ là 18.852 tỷ đồng; nguồn nhân lực trên
15.600 cán bộ nhân viên; mạng lưới hoạt động 563điểm giao dịch, gồm 552 chi nhánh,
phòng giao dịch tại 48/63 tỉnh thành Việt Nam và 2 ngân hàng con cùng 9 chi nhánh trực
thuộc tại Lào, Campuchia; tổng huy động tổ chức kinh tế & dân cư đạt 260.909 tỷ đồng,
hoàn thành 120,8% kế hoạch tăng trưởng; dư nợ cho vay khách hàng đạt 184.647 tỷ đồng,
hoàn thành 107,6% kế hoạch tăng trưởng. Tốc độ tăng trưởng cho vay phù hợp với khả
năng huy động, tỷ lệ cho vay/huy động tổ chức kinh tế & dân cư ở mức 71%, cơ cấu
chuyển dịch đúng định hướng. Song song với việc tăng trưởng dư nợ, Sacombank chú
trọng kiểm soát rủi ro tín dụng. Các chỉ số an toàn của Sacombank cũng đều đạt quy định
của Ngân hàng Nhà nước. Bên cạnh đó, Sacombank tiếp tục nhận được những giải thưởng
uy tín trong nước và quốc tế như Sao vàng Đất Việt, Ngân hàng nội địa tốt nhất Việt Nam
(do The Asset – Hồng Kông bình chọn), Ngân hàng cung cấp dịch vụ ngoại hối tốt nhất
Việt Nam (do Global Finance – Mỹ bình chọn)…
Thành viên trực thuộc:
» Công ty Chứng khoán Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank-SBS);
» Công ty Cho thuê tài chính Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank-SBL);
» Công ty Kiều hối Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank-SBR);
» Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (SacombankSBA);
» Công ty Vàng bạc đá quý Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank-SBJ);
Thành viên hợp tác chiến lược:
» Công ty cổ phần Đầu tư Sài Gòn Thương Tín (STI);
» Công ty cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín (Sacomreal);
» Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Tân Định (Tadimex);
» Công ty cổ phần Đầu tư - Kiến trúc - Xây dựng Toàn Thịnh Phát;
» Công ty cổ phần Quản lý quỹ đầu tư Việt Nam (VFM);
11

Sacombank có 03 đối tác chiến lược nước ngoài uy tín đang nắm gần 30% vốn
cổ phần:
» Dragon Financial Holdings thuộc Anh Quốc, góp vốn năm 2001;
» International Financial Company (IFC) trực thuộc World Bank, góp vốn năm 2002;
» Tập đoàn Ngân hàng Australia và Newzealand (ANZ), góp vốn năm 2005.
Sacombank hợp tác hiệu quả với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước như Hoàng
Anh Gia Lai, Hữu Liên Á Châu, Trường Hải Auto, COMECO, Trường Phú, ISUZU Việt
Nam, Prudential Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, EVN, SJC, Bảo Minh,
Habubank, Military Bank, Baruch Education Group Ltd BVI (BEG) – đại diện của City
University of New York (CUNY)...

12


2.2. Các giá trị văn hóa hữu hình
2.2.1. Kiến trúc, diện mạo công ty
Tòa nhà Hội sở ngân hàng
Sacombank được đặt tại địa chỉ: 266-268
Nam Kỳ Khời Nghĩa, phường 8, quận 3,
TP.HCM
Kiến trúc của Hội sở được xây
dựng theo khối hình chữ nhật thẳng đứng
tạo khí thế uy nghiêm, vững chắc. Ngoài
ra toàn bộ tòa nhà được lắp bằng kính
giúp tạo vẻ trang trọng, ngoài ra còn giúp
các văn phòng bên trong công ty tận
dụng được ánh sáng ban ngày giúp nâng
cao hiệu quả chiếu sáng của văn phòng

tạo cho nhân viên có điều kiện ánh sáng
tốt hơn để làm việc.
Ngoài ra vị trí của hội sở còn được
đặt trên trục đường chính và ngay trong
trung tâm nội thành của Thành phố Hồ
Chí Minh điều này góp phần tạo cho
khách hàng sự tín nhiệm do địa chỉ dễ
tìm, dễ thấy.

13


Hình 2.1 Hội sở ngân hàng Sacombank tại Q.3

2.2.2. Lễ kỷ niệm, lễ nghi, sinh hoạt văn hóa
2.2.2.1 Lễ kỷ niệm Ngày thành lập công ty (ngày 21/12)
Ngày 21/12/2015 là mốc đánh dấu tròn 24 tuổi của Sacombank. Khởi điểm với 3
tỷ đồng vốn điều lệ, tổng tài sản 100 tỷ đồng và 100 cán bộ nhân viên khi mới thành lập,
trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, Sacombank đã khẳng định vị thế trên thị trường tài
chính, hiện thuộc Top 5 ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam về quy mô vốn, mạng lưới và
nguồn nhân lực.

Hình 2.2 Đại diện lãnh đạo NHNN, UBND TP.HCM, Sở giao dịch chứng khoán
TP.HCM và lãnh đạo Sacombank nâng ly chúc mừng Sacombank 24 năm thành lập: TIẾP
TỤC PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
2.2.2.2 Lễ chào cờ vào sáng thứ hai hàng tuần


Hình 2.3 Không khí trang nghiêm của buổi lễ chào cờ tại Sacombank
Kể từ đầu năm 2013, giờ chào cờ đầu tuần của Sacombank sẽ là 7:15 thay vì 7:00

nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên sắp xếp thời gian để tham dự và duy
trì nét đẹp truyền thống này. Sacombank thực hiện chào cờ đầu tuần bắt đầu từ tháng
5/2004 với 03 địa điểm đầu tiên là: Hội sở, Chi nhánh Tân Bình và Sở giao dịch Hà Nội
(nay là Chi nhánh Thủ Đô). Đến nay, hoạt động chào cờ đầu tuần đã được nhân rộng trên
toàn hệ thống tại các CN có điều kiện sân bãi và đã trở thành một nét đẹp văn hóa của
Sacombank. Thông qua đó, thể hiện tinh thần thượng tôn pháp luật, ý thức chấp hành chủ
trương của Thủ tướng Chính phủ về việc thực hiện chào cờ đầu tuần tại doanh nghiệp.
Đồng thời góp phần nâng cao tinh thần dân tộc, tình yêu nước, ý thức trân trọng thành
quả cách mạng và sự trung thành đối với đất nuớc, đối với Ngân hàng của mỗi thành viên
Sacombank.
2.2.3. Khẩu hiệu
“Đồng hành cùng phát triển”.
Với khẩu hiệu này ngân hàng đã luôn có các chính sách hỗ trợ cho các doanh
nghiệp vưà và nhỏ với các gói hỗ trợ hàng ngàn tỉ đồng mỗi năm cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Cùng với đó là các suất học bổng hỗ trợ cho các học sinh, sinh viên có hoàn
cảnh khó khăn để các em có điều kiện học tập góp phần phát triển đất nước.

2.2.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống
2.2.4.1 Biểu tượng


Logo Sacombank bao gồm phần hình thoi (như avatar) và phần chữ (Sacombank).
Logo phần hình thoi được thiết kế với hai chữ TT, tượng trưng cho Thương Tín
được cách điệu như hai bàn tày đang nâng niu hai chữ SG, tượng trưng cho Sài Gòn là
nơi khởi nguồn của Sacombank.
Trong đó, Thương là Thương mại (Commercial), phản ánh chức năng hoạt động
của Sacombank là một Ngân hàng Thương mại tập trung bán lẻ. Tín là Tín dụng (Credit),
một trong những hoạt động cốt lõi của ngành Ngân hàng. Đồng thời, chữ Thương Tín còn
thể hiện rõ nét cam kết gìn giữ uy tín trên thương trường, một trong những điều kiện tiên
quyết của nghề kinh doanh chữ Tín.

Bàn tay Thương Tín nâng niu Sài Gòn thể hiện rõ ràng một khát vọng cháy bỏng
góp phần cùng các thành phần kinh tế khác vun đắp và phát triển kinh tế địa phương,
trong đó Sài Gòn là nền tảng đầu tiên. Từ đó Sacombank tiếp tục vươn ra các địa phương
khác. Khung hình thoi nền xanh viền vàng bao quanh thể hiện quyết tâm góp phần xây
dựng sự trù phú của bốn phương, những nơi Sacombank cùng góp mặt.
Logo phần chữ với những đường nét vững chắc, hiện đại, là hình thức viết tắt của
Saigon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank – tên tiếng Anh của Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thương Tín. Đây là mẫu logo được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động quảng
bá thương hiệu nhằm tạo nên diện mạo của một Sacombank đa năng và phát triển an toàn
bền vững.
2.2.4.2 Bài hát
Hành khúc Sacombank
Sacombank tình yêu của chúng ta.
Sacombank niềm tin bền vững của mọi nhà.


Cùng cất cao tiếng hát bên nhau, vượt gian khó ta đi bằng tình yêu đất nước.
Sacombank là mái ấm thân thương, gieo tin yêu trên những chặng đường.
Vững bước tiến vượt qua bao thách thức, kết nối nhau với sức mạnh toàn cầu.
Sacombank vì một ngày mai.
Sacombank vì cuộc sống hôm nay.
Cùng nắm chặt tay nhau trên con đường dài, hãy giữ vững niềm tin và ý chí.
Sacombank kết nối vào tương lai.
Bài hát với lời và nhạc với tiết tấu nhanh, lời nhạc dễ nhớ, tạo ra sự hào hứng, năng
động cho mỗi nhân viên vào ngày làm việc đầu tuần. Bài hát thể hiện văn hóa cũng như
bao quát tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của ngân hàng. Bài hát được hát trong buổi chào
cờ hàng tuần tạo nên thói quen cho toàn bộ nhân viên của ngân hàng, qua đó nhắc nhở
cho nhân viên về những giá trị mà ngân hàng hướng tới.
2.3. Các giá trị văn hóa vô hình
2.3.1. Những giá trị được tuyên bố

2.3.1.1 Tầm nhìn
•

Trở thành Ngân hàng bán lẻ hiện đại và đa năng hàng đầu Khu vực

2.3.1.2 Sứ mệnh
•

Tối ưu giải pháp tài chính trọn gói, hiện đại và đa tiện ích cho khách hàng;

•

Tối đa hóa giá trị gia tăng cho đối tác, nhà đầu tư và cổ đông;

•

Mang lại giá trị về nghề nghiệp và sự thịnh vượng cho CBNV;

•

Đồng hành cùng sự phát triển chung của cộng đồng xã hội.

2.3.1.3 Giá trị cốt lõi
•

Tiên phong mở đường và mạnh dạn đương đầu vượt qua những thách thức để tiếp
nối những thành công: Sacombank luôn là người mở đường và sẵn sàng chấp nhận
vượt qua thách thức trên hành trình phát triển để tìm ra những hướng đi mới.

•

Đổi mới và năng động để phát triển vững bền: Sacombank nhận thức rằng đổi
mới là động lực phát triển. Vì vậy Sacombank luôn xác định đổi mới phương pháp
tư duy và hành động để biến các thách thức thành cơ hội.


•

Cam kết chất lượng là nguyên tắc ứng xử của mỗi thành viên trong phục vụ
khách hàng và quan hệ đối tác: Sự chuyên nghiệp, tận tâm và uy tín cao nhất đối
với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp là nguyên tắc ứng xử của mỗi thành viên
Sacombank. Điều đó được cam kết xuyên suốt thông qua việc Sacombank không
ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, luôn tận tâm và uy tín đối với mọi khách hàng
mình phục vụ.

•

Trách nhiệm với cộng đồng và xã hội: Sacombank luôn ý thức trách nhiệm của
mình đối với cộng đồng, xã hội nơi mình hoạt động và luôn tuân thủ tôn chỉ hành
động Vì cộng đồng - phát triển địa phương.

•

Tạo dựng sự khác biệt bằng tính đột phá sáng tạo trong kinh doanh và quản trị
điều hành: Sacombank luôn đột phá, sáng tạo để không ngừng tạo nên những khác
biệt về sản phẩm, phương thức kinh doanh và mô hình quản lý. Chính sự khác biệt
này đã tạo dựng lợi thế cạnh tranh của Sacombank trên thương trường.

2.3.2. Các giá trị ngầm định
• Có thể nói, đa số các doanh nghiệp đều có các quy ước không thành văn và chưa

thể cho thành văn bản quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm
đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Ví
dụ như: thăm hỏi lãnh đạo và anh em trong các dịp lễ tết, tặng quà và tặng tiền,
không đồng tình với tình yêu công sở, người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả
phòng vào buổi sáng, uống trà và nói chuyện với nhau trong giờ giải lao… . Các
quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị là linh hoạt trong giao tiếp, nhưng
cũng có những nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói
nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền.. nếu lãnh đạo công ty không
có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ
nhiệm thì dễ mất người tài và sử dụng nhầm người.
• Tại Sacombank các quy ước chưa thành văn tồn tại khá mạnh mẽ, nhưng đa phần
theo hướng tích cực, ví dụ: thăm hỏi gia đình đồng nghiệp khi có việc ma chay,
cưới hỏi…, tặng quà nhân dịp lễ tết hoặc trong các buổi giao lưu giữa các phòng
ban, tổ chức sinh nhật cho các nhân viên trong các phòng ban, cùng ăn trưa tại nhà
ăn trong tòa nhà văn phòng.
2.4. Đánh giá văn hóa tổ chức của ngân hàng Sacombank
Qua hơn 20 năm hình thành và phát triển Sacombank đã tự tạo cho mình một
thương hiệu riêng cũng như một nét văn hóa tổ chức riêng biệt. Ngày nay khi nhắc đến
Sacombank người ta thường biết đến một ngân hàng lớn mạnh với những dịch vụ cũng
như cam kết vì cộng đồng mạnh mẽ :


o
o
o
o

Các gói học bổng “Sacombank ươm mầm cho những ước mơ”
Hệ thống nhà vệ sinh công cộng miễn phí
Các gói cho vay với lãi suất ưu đãi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

…..

Các doanh nghiệp có truyền thống lâu đời thường như Sacombank thường đã xây dựng
được văn hóa doanh nghiệp riêng. Theo như ông Kiều Hữu Dũng “Văn hóa Sacombank
như một làn sóng, cuốn theo người mới đến chứ không phải để người mới đến thay đổi
văn hóa của Sacombank.” Có thể nói đây chính là điểm mạnh và cũng là điểm yếu của
văn hóa quá mạnh bởi vì nó đã ăn sâu bám rễ cho nên để thay đổi nó là một điều không
hề dễ dàng.

CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
NGÂN HÀNG SACOMBANK
3.1. Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta đều biết một trong những nét đặc trưng của văn hóa kinh doanh là phụ
thuộc vào trình độ phát triển của kinh doanh. Tuy nhiên văn hóa có tính bảo tồn còn kinh
doanh có tính năng động. Khi văn hóa không theo kịp trình độ phát triển của kinh doanh
thì nó trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của kinh doanh. Vì thế phải có sự định
hướng cho công việc kinh doanh bao hàm một ý nghĩa sâu sắc mối quan hệ biện chứng
giữa văn hóa với kinh tế và kinh doanh.
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta cần chú ý đồng bộ 5 phương diện:
Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. Văn hóa doanh nghiệp phải lấy
việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý
doanh nghiệp, làm cho quna niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế độ
chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm các nội
dung cơ bản như:
•
•

•

Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của nhân viên để phát huy tính tích cực, tính chủ
động của họ.
Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp và tinh thần
doanh nghiệp để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo nhân viên và trở
thành nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu
Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo ra
không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình ddoooj nghiệp vụ
của nhân viên.


•

Có chế dộ thưởng phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ giúp cho những người có
cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng
lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.

Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp phải trở
thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải
nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị
trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất
lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách
hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh
nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của
văn hóa doanh nghiệp.
Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị
trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể:1Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp
dịch vụ chất lượng cao; 2- Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức
cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng
phục vụ để tăng cường sức mua của khách hàng; 3- Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ
nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của

doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp.
Bốn là, trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm
đến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn đề bảo vệ môi trường, vấn đề sản
xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không độc hại đã thành định hướng giá trị mới của tất cả
các quốc gia trên thế giới. Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở
nước ta hiện nay, các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát
triển ấy cũng hết sức nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài
nguyên. Để khắc phục tình trạng đó, cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục
tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà
bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự
phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển doanh
nghiệp một cách liên tục, ổn định,hài hòa.
Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không những
phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển nhân loại mà còn
phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại.
Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn
được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự
nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ.
Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt
đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển
lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc


đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng ta đã
đề ra và được toàn dân ủng hộ.
3.2. Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại
Văn hóa không phải là cái bất biến hay không thể chia sẻ. Trong tiến trình hội nhập
quốc tế, cơ hội giao lưu văn hóa với các dân tộc, các quốc gia khác trên thế giới ngày
càng tăng lên. Cơ hội học hỏi những kiến thức công nghệ, kinh nghiệm trong kinh doanh
từ bên ngoài cũng ngày càng được mở rộng. Hơn nữa, với một nền văn hóa kinh doanh

nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng chưa thật mạnh, chưa theo kịp trình độ phát
triển chung của thế giới như Việt Nam thì việc học hỏi, tiếp thu tinh hoa văn hóa từ bên
ngoài là một nhu cầu cấp thiết.
3.3. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do
tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu
trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có
sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghệp. Có thể có nhiều cách để thu
hút mọi người lao động quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp như các lớp huấn luyện về
văn hóa doanh nghiệp với mọi thành viên mới của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và
thường xuyên trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới văn hóa doanh nghiệp.
Sau đây là 7 bước trong quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Quy trình này
nhằm huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên
hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong một
nền văn hóa doanh nghiệp chung.
Bước 1: Tuyển chọn nhân viên
Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền văn hóa doanh
nghiệp vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với
công ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất,
nhân viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Khía
cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo
đức, thói quen… phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn hững nhân viên
có chung nhiều niềm tin và giá trị với những giá trị đẫ được thừa nhận tại công ty sẽ tạo
thuận lợ cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập vào môi trường chung của
công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ.
Bước 2: Hoà nhập


Richard Pascale gọi bước này là bước “dạy khiêm tốn”. Bước này xuất phát từ thực
tế là các nhân viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công nhất định

tại trường học hay công ty cũ. Những thành công này bên cạnh lợi thế là họ có một số
kinh nghiệm và kiến thức nhất định, có thể tạo cho họ một số nếp nghĩ và thói quen khó
bỏ. Mục đích của bước này là giúp cho các thành viên mới nhân thưc được rằng công
việc mới đòi hỏi những giá trị và quy tắc mới. Các thành viên mới cần ý thức rằng, mặc
dù những thành tựu họ đạt được tại nơi làm việc cũ đã giúp họ có cơ hội thu nhận vào
công ty này, nhưng tình hình đã thay đổi và nay họ cần phấn đấu đạt được những thành
tựu mới. Để đạt được điều này, họ cần hoà nhập vào môi trường mới để học hỏi những
chuẩn mực tại công ty và cách làm việc từ những thành viên cũ. Tuy nhiên, người quản lý
cần lưu ý phải lựa chọn đúng những nhân viên cũ gương mẫu, tích cực làm người hướng
dẫn cho nhân viên mới trong quá trình hoà nhập. Sự tiếp xúc quá sớm với những nhân
viên cũ tiêu cực có thể gây tác động xấu đến quá trình hoà nhập.
Bước 3: Huấn luyện.
Quá trình huấn luyện nhằm đem lại cho học viên những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho quá trình làm việc tại công ty như những kiến thức kỹ thuật, kỹ năng làm việc, kỹ
năng hợp tác và giao tiếp… Những kỹ năng này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào tính chát
công việc tại công ty. Quá trình huấn luyện đóng vai trò rất quan trọng trong việc giúp
nhân viên mới hoà nhập vào văn hóa doanh nghiệp tại nơi làm việc mới, tìm kiếm được
sự hợp tác của các bạn đồng nghiệp.
Bước 4: Đánh giá thưởng / phạt.
Bước này thuộc về trách nhiệm của người quản lý và phòng nhân sự. Tiêu chí đánh
giá nhân viên ở các công ty thường hoàn toàn khác nhau, phụ thuộc vào tính chất công
việc, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và quan niệm của người lãnh đạo. Thông thường,
người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí như: Nhiệt tình với công việc, số
giờ làm việc tại công ty, kết quả công việc hoàn thành, quan hệ trong công tác, tinh thần
học hỏi, cầu tiến… Một hệ thống đánh giá, thưởng phạt nghiêm minh sẽ là động lực để
nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với công ty, tạo cơ sở cho một nền văn
hóa doanh nghiệp bền vững, lành mạnh.
Bước 5: Tạo dựng những giá trị chung.
Đây có thể coi là bước quan trọng nhất trong tất cả các bước để xây dựng nên một
nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Trong bước này, nhà lãnh đạo cần chú tâm xây

dựng những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của văn
hóa doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công
ty. Một khi những giá trị được tuyên bố này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhân
viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh
nghiệp. Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn hành


động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của
Doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và người tiêu dùng. Người chịu trách nhiệm phổ cập
và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo công ty. Hơn ai hết, người
lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào sứ mệnh của công
ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng mọi biện pháp để đạt
được hiệu quả cao nhất đến mọi thành viên. Điển hình như trường hợp của công ty
Masushita, khi mỗi buổi sáng trước khi đi làm, toàn thể nhân viên trong công ty cùng đọc
lại bản triết lý kinh doanh của công ty, được gọi là bài chính ca, trong đó nêu lên tôn chỉ
mục đích kinh doanh của công ty. Nhờ vậy, những tôn chỉ mục đích này đã ngấm vào
từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Nhưng trước hết người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị được tuyên bố này không
chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực
hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị
được tuyên bố này và ảnh hưởng xấu đến những giá trị chung của công ty.
Bước 6: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty.
Những giai thoại, huyền thoại trong công ty được coi như phần văn hoá truyền
miệng của công ty. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về
công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong công ty về nơi mình làm việc.
Ngay cả những công ty mới thành lập cũng có những giai thoại của mình, thông thường
là về người sáng lập. Những giai thoại, huyền thoại về công ty luôn đem lại những lợi ích
nhất định. Những câu chuyện này thường kể về người sáng lập công ty đã vượt qua
những thử thách cam go như khủng hoảng tài chính, chiến tranh, thua lỗ…như thế nào.
Ví dụ: Ngay từ cuối thập kỷ 70 của thế kỷ trước, tập đoàn Nike đã tuyên truyền về lịch sử

của công ty, thường được thực hiện dưới dạng những buổi học dành cho nhân viên mới
trước khi họ làm thủ tục khai thuế. Ngày nay, việc tuyên truyền này trở thành mục đầu
tiên trong chương trình huấn luyện định hướng cho nhân viên mới, thường kéo dài hai
ngày. Câu chuyện này có tác dụng rất tích cực trong việc phổ biến những quy tắc, giá trị,
niềm tin trong công ty và trở thành quy tắc hướng dẫn hành động cho nhân viên.
Bước 7: Xây dựng hình tượng điển hình trong công ty
Những hình tượng điển hình luôn cần thiết cho quá trình xây dựng văn hóa doanh
nghiệp của một công ty. Đây chính là những người thể hiện được những nét tiêu biểu và
những kỹ năng cần thiết để thành công trong công ty. Họ được coi như những bằng
chứng về việc thực thi những giá trị chung trong công ty, vì vậy việc lựa chọn những
nhân vật này thường gắn liền với chức năng của công ty. Ví dụ: Khi giá trị trong văn hoá
doanh nghiệp của công ty nhấn mạnh tinh thần phục vụ khách hàng thì nhân vật điển hình
sẽ nên là một người trong các bộ phận phục vụ khách hàng. Đôi khi các công ty có thể
gặp khó khăn khi lựa chọn hình tượng điển hình. Ví dụ: Tại các công ty kinh doanh
thường có việc bình bầu người bán hàng tốt nhất năm. Tuy nhiên, tiêu chí lựa chọn có thể
mâu thuẫn. Tiêu chí rõ ràng nhất là Doanh số, tiêu chí tiếp theo là tinh thần phục vụ


khách hàng. Tuy nhiên, nhân viên đạt Doanh số cao nhất chưa chắc đã là người được
đồng nghiệp và khách hàng công nhận về tinh thần phục vụ. Vì vậy, cần đưa ra tiêu chí để
lựa chọn nhân vật điển hình sao cho thuyết phục được các thành viên khác trong công ty.
Việc lựa chọn hình tượng điển hình có thể được tiến hành đều đặn hàng tháng, hàng
quý hay hàng năm. Có thể có nhiều cách tôn vinh những thành viên đạt danh hiệu này
như trao phần thưởng trước công ty, những buổi báo cáo điển hình… Một cách mới hiện
nay là viết bài giới thiệu về những nhân vật này trong các tờ báo cáo, bản tin nội bộ…
Lựa chọn đúng hình tượng điển hình, tôn vinh rộng rãi những nhân vật này sẽ cụ thể hoá
những giá trị của công ty trong mắt người tiêu dùng cũng như nhân viên trong công ty và
tạo sức sống cho văn hóa doanh nghiệp.
Cần lưu ý rằng, bảy bước này cần được tiến hành liên tục trong suốt thời gian hoạt
động của công ty để luôn luôn củng cố và bồi đắp cho văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên,

thứ tự giữa các bước có thể thay đổi, tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và nhu
cầu của nhà quản lý. Chỉ khi nào các tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của từng bước trong
quy trình này và cách thực hiện chúng một cách hiệu quả thì mới có thể xây dựng và duy
trì một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh.

KẾT LUẬN
Văn hóa doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát
triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song
Văn hóa doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể
hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của công
nhân, cán bộ trong doanh nghiệp, mà cả trong hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp, từ
mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của tồn
bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể những thành công hoặc thất
bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hóa doanh nghiệp theo
đúng nghĩa của khái niệm này. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong các doanh nghiệp
hiện nay là một vấn đề có ý nghĩa lâu dài và thực tiễn. Trong doanh nghiệp, sự khác nhau
về trình độ chuyên môn, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hoá,… sự cạnh tranh ngày càng
gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hoá. Việc tạo ra nét văn hóa đặc
trưng cho doanh nghiệp sẽ mang lại giá trị tinh thần rất lớn nó là động lực giúp doanh
nghiệp đoàn kết để có thể vượt qua khó khăn.
Mục tiêu của văn hoá doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu
quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân
thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp , làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng


đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó
hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây
dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân trong doanh nghiệp. Văn hoá càng mạnh bao nhiêu, nó càng định hướng tới thị

trường, văn hoá và sự định hướng tới thị trường càng mạnh bao nhiêu thì công ty càng
cần ít chỉ thị, mệnh lệnh, sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể hay điều lệ bấy nhiêu. Các công ty
xuất sắc đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng không ai bắt chước được. Ở ngân
hàng Sacombank đó là câu phương châm và slogan của ngân hàng “Đồng hành cùng phát
triển”, hay các đặc sắc văn hóa riêng mà Sacombank đã gây dựng trong suốt hơn 20 thành
lập và phát triển.
Có thể nói nền văn hóa của Sacombank là nền văn hóa khá mạnh và ổn định tuy
nhiên cũng cần phải luôn chú trọng đến các yếu tố nhằm hoàn thiện hơn văn hóa tổ chức
trong thời kỳ đầy biến động của thị trường hiện nay. Bao gồm như:
 Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
 Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại
 Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Sacombank “Ngân hàng tốt nhất Việt Nam”. Được download tại địa chỉ:
vào
ngày 20/10/2016
2. 22/12/2015.Sacombank kỷ niệm 24 năm thành lập. được download tại địa chỉ :
vào ngày 20/10/2016
3. Nickname tranhang91 (15/3/2013). Được download tại địa chỉ :
/>4. Văn hóa doanh nghiệp – Thực trạng và giải pháp. Được lấy về từ:
/>5. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. Được lấy về từ:
/>6. Các bài tin tức trên wesite Sacombank.com.vn