Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo trực tuyến tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DIỆP BẢO CHÂU

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TẠI NGÂN HÀNG THƯ NG MẠI C

PH N ÀI G N THƯ NG TÍN

KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC Ĩ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DIỆP BẢO CHÂU
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TẠI NGÂN HÀNG THƯ NG MẠI C

PH N ÀI G N THƯ NG TÍN

KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC Ĩ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung được trình bày trong luận văn hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi , dưới
sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu và kết quả có được
trong luận văn hoàn toàn trung thực.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng
Tác giả luận văn

Diệp Bảo Châu

năm 2016


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PH N MỞ ĐẨU ........................................................................................................ 1
CHƯ NG 1 – T NG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO TRỰC
TUYẾN ....................................................................................................................... 6
1.1

Cơ sở lý thuyết về đào t o ............................................................................. 6

1.2

hái niệm về đào t o trực tuyến - E-learning .............................................. 6

1.3

Một số d ng và hình thức của -learning ...................................................... 8

1.4

hững n t đặc trưng của -learning............................................................ 14

1.5

Ưu điểm và nhược điểm của E-learning ...................................................... 15

1.6

Tình hình phát triển và ứng dụng e-learning t i Việt Nam ......................... 18

Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 20
CHƯ NG 2 – THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP

ÀI G N THƯ NG TÍN KHU VỰC THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................................. 21

2.1

Tổng quan về ngân hàng TMC

ài

n Thương Tín ( acombank ........ 21

2.2

Thực tr ng ho t động đào t o trực tuyến e-learning t i Sacombank khu vực

thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................. 26
2.2.1
Minh

Thực tr ng nguồn nhân lực t i Sacombank khu vực thành phố Hồ Chí
...............................................................................................................26

2.2.2 Chương trình e-learning hiện đang áp dụng t i Sacombank khu vực
thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................28
2.2.3 Nội dung đào t o của chương trình e-learning t i Sacombank khu vực
thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................38
2.2.4
tuyến

Khảo sát mức độ hài l ng của nhân viên đối với công tác đào t o trực
...............................................................................................................41

2.3

Đánh giá ho t động đào t o trực tuyến e-learning t i Sacombank khu vực

thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................. 49
2.3.1

Một số kết quả đ t được: ......................................................................49

2.3.2

Những khó khăn, trở ng i .....................................................................50

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 51
CHƯ NG 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TÀO TRỰC
TUYẾN TẠI NGÂN HÀNG TMCP

ÀI G N THƯ NG TÍN KHU VỰC

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 52
3.1

Mục tiêu, chiến lược của ngân hàng về đào t o nguồn nhân lực ................ 52

3.2

Giải pháp hoàn thiện công tác đào t o trực tuyến t i acombank khu vực

thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................. 53
3.2.1

Tăng cường và sử dụng linh ho t các công cụ hỗ trợ: .........................53

3.2.2

Thay thế hệ thống đào t o trực tuyến hiện t i bằng hệ thống mới : .....58

3.2.3
thiện

Xây dựng, thiết kế một hệ thống học liệu trực tuyến e-learning hoàn
...............................................................................................................60

Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 62
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC – BẢNG KHẢO ÁT


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 - Bảng mô tả phân quyền trên e-learning:
Bảng 2.2 – Bảng thống kê số lượng khóa học trực tuyến đã tổ chức t i khu vực
TP.Hồ Chí Minh
Bảng 2.3 – Bảng kết quả khảo sát yếu tố tương tác học viên
Bảng 2.4 – Bảng kết quả khảo sát yếu tố cộng đồng học tập
Bảng 2.5 – Bảng kết quả khảo sát yếu tố nội dung đào t o
Bảng 2.6– Bảng kết quả khảo sát yếu tố tính cá nhân
Bảng 2.7 – Bảng kết quả khảo sát đánh giá chung về tổng thể sự hài l ng

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 – Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.2 – Biểu đồ cơ cấu nhân sự được đào t o trực tuyến
Hình 2.3 - ơ đồ quy trình, mối quan hệ giữa hệ thống elearning và chương trình
iHR đối với các khóa bắt buộc
Hình 2.4 - ơ đồ quy trình thực hiện của hệ thống elearning đối với các khóa
khuyến khích
Hình 2.5 – Thư viện tài liệu trong e-learning
Hình 2.6 – Thống kê điểm học viên
Hình 2.7 - Danh sách “môn học” và “khóa đào t o” được lấy từ chương trình quản
lý nhân sự iHRP
Hình 2.8 – Tiến độ khóa học của học viên
Hình 2.9 – Tiến độ khóa học của học viên
Hình 2.10 – Tiến độ khóa học khuyến khích
Hình 2.11 – Diễn đàn e-learning
Phần Phụ Lục:
Hình 1- Màn hình chính của eLearning dành cho Quản trị viên/ iảng viên
Hình 2- Màn hình chính của eLearning dành cho học viên
Hình 3- Các khóa học tiêu biểu
Hình 4- Các video clip k năng online
Hình 5- Lỗi hệ thống trên chương trình e-learning
Hình 6- Lỗi không kết nối được server


1

PH N MỞ ĐẨU
1. Lý do chọn đề tài
gày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào t o và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc.

Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, ingapore… là minh chứng hùng
hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự c nh tranh
ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là c nh tranh về
chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt
chẽ với quá trình giáo dục, đào t o và phát triển.
Đào t o và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những mục tiêu trọng
điểm của

gân hàng T C

ài

n Thương Tín (gọi tắt là acombank nhằm kịp

thời bồi dưỡng những lực lượng kế thừa. Trong những năm qua, acombank đã và
đang xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh nh y b n, chặt chẽ
đáp ứng với sự thay đổi liên tục của thị trường. Các chương trình đào t o tổ chức
phù hợp cho từng vị trí và được triển khai với nhiều hình thức, nội dung đa d ng.
goài các khóa đào t o chuyên sâu về nghiệp vụ gân hàng c n đào t o dưới hình
thức lớp học trực tuyến (E-Learning trên hệ thống môi trường ngân hàng ảo. Các
khóa huấn luyện k năng mềm (k năng bán hàng, thuyết trình, làm việc nhóm...
được đan xen với chương trình đào t o nghiệp vụ... đã cung cấp những k năng
cần thiết phục vụ tốt hơn cho quá trình công tác t i acombank.Trong năm 2014,
acombank đã triển khai 217 khóa đào t o với 6.318 giờ và 16.418 lượt CBNV
được đào t o.

ên c nh đó, giữa nội bộ các

h ng/ban Hội sở và Chi nhánh

thường xuyên thực hiện các khóa tự đào t o, chia sẻ kiến thức chuyên môn nhằm
phục vụ tốt hơn cho công việc hàng ngày.


2

hận thức sâu sắc về vấn đề đào t o và phát triển nguồn nhân lực là một yếu
tố quan trọng, quyết định lợi thế c nh tranh dài h n đối với một doanh, acombank
khu vực thành phố Hồ Chí Minh đã không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng vào mảng đào t o nói chung và đào t o trực
tuyến nói riêng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện công tác đào t o trực tuyến,
Sacombank khu vực thành phố Hồ Chí Minh vẫn c n gặp phải nhiều vấn đề bất
cập làm ảnh hưởng đến chất lượng của ho t động đào t o, phát triển nguồn nhân
lực. guyên nhân dẫn đến những vấn đề này có thể do phương pháp đào t o không
hợp lý, kế ho ch đào t o không rõ ràng…vv hoặc do yếu tố môi trường khách
quan tác động đến.

hững vấn đề và nguyên nhân này sẽ được tác giả nêu ra bàn

luận và phân tích nhằm đưa ra những giải pháp thích hợp, có giá trị ứng dụng
trong ho t động đào t o trực tuyến t i acombank khu vực thành phố Hồ Chí
Minh. Đặc biệt, từ việc phân tích thực tr ng đào t o trực tuyến và đưa ra các giải
pháp hữu hiệu sẽ giúp công tác này càng được hoàn thiện và ho t động này một
chất lượng hơn. Từ đó sẽ cho chủ doanh nghiệp có những nhận định, đánh giá nhất
định về tính hiệu quả mà ho t động đào t o trực tuyến đã mang l i cho doanh
nghiệp. Chương trình đào t o trực tuyến hiện t i có ưu và nhược điểm riêng, trong
quá trình thực hiện vẫn có những khó khăn vướng mắc, nhưng hiện t i chương
trình đào t o trực tuyến vẫn được đang áp dụng và có xu hướng ngày càng thêm
mở rộng và phát triển.

guyên nhân của vấn đề này là gì? T i sao vẫn áp dụng

chương trình đào t o trực tuyến? Liệu chương trình đào t o trực tuyến có hiệu quả
hơn các chương trình đào t o truyền thống hay không? Tất cả các câu hỏi đó sẽ
được làm sang tỏ hơn trong luận văn của tác giả.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác
đào t o trực tuyến t i ngân hàng TMC
Hồ Chí Minh.

ài

n Thương Tín khu vực thành phố


3

-

hân tích và đánh giá thực tr ng ho t động đào t o trực tuyến t i ngân hàng
TMC

ài

n Thương Tín khu vực thành phố Hồ Chí Minh để thấy rõ

những mặt m nh, những mặt h n chế.
-

Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào

t o trực tuyến, nhằm mục đích thông qua chương trình đào t o trực tuyến,
nhân viên có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
trong tương lai. Từ đó doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực được trang
bị đầy đủ k năng, kiến thức giúp nâng cao hiệu quả làm việc.

-

iúp cho chủ doanh nghiệp có những nhận định, đánh giá nhất định về tính
hiệu quả mà ho t động đào t o trực tuyến hiện t i đã mang l i cho doanh
nghiệp để doanh nghiệp có định hướng cho việc duy trì áp dụng, ngưng áp
dụng hay đẩy m nh ho t động đào t o trực tuyến trong tương lai sắp tới.

3. Đ i t
3.1 Đ i t

ng à h m i nghiên cứu
ng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là ho t động đào t o trực tuyến t i ngân
hàng TMC

ài

n Thương Tín khu vực thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Ph m i nghiên cứu
ghiên cứu được giới h n trong ho t động đào t o trực tuyến t i ngân hàng
TMCP Sài

n Thương Tín khu vực thành phố Hồ Chí Minh

4. Ph ơng há nghiên cứu
4.1 Nguồn d

i u

dụng

Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp: các thông báo, tài liệu, số liệu tình hình ho t
động đào t o trực tuyến t i ngân hàng TMC

ài

n Thương Tín khu vực thành

phố Hồ Chí Minh trong năm 2013,2014,201 và chiến lược phát triển ho t động
đào t o trực tuyến đến năm 2020.


4

goài ra, luận văn c n sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp: kết quả khảo sát về
mức độ hài l ng của học viên đối với ho t động trực tuyến t i ngân hàng
TMC

ài

n Thương Tín khu vực thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Ph ơng há th c hi n
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm tổng hợp,
phân tích, thống kê mô tả
5. Ý ngh

th c ti n c

đề tài

Luận văn giúp cho ngân hàng TMC

ài

n Thương Tín khu vực thành

phố Hồ Chí Minh sử dụng hiệu quả đối đa nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
dịch vụ của mình để làm hài l ng khách hàng, đồng thời nâng cao khả năng c nh
tranh của mình trên thị trường. goài ra, từ việc hoàn thiện công tác đào t o trực
tuyến t i ngân hàng, các cán bộ nhân viên cũng được hưởng lợi trực tiếp: nâng
cao khả năng chuyên môn, r n luyện k năng và phát triển tiềm lực bản thân.
goài ra, đề tài c n có ý nghĩa thực tiễn đối với ngân hàng trong việc đánh giá
hiệu quả mà chương trình đào t o trực tuyến đã mang l i.
6. Kết cấu luận ăn
Luận văn bao gồm các nội dung:
Phần mở đầu:
-

Lý do chọn đề tài

-

Mục tiêu nghiên cứu

-

Đối tượng và ph m vi nghiên cứu

-

hương pháp nghiên cứu

-

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

-

Kết cấu luận văn
Phần nội dung:

-

Chương 1. Tổng quan các lý thuyết về đào t o trực tuyến

Nội dung chương 1 tổng quan tất cả các lý thuyết về đào t o trực tuyến như khái
niệm về đào t o trực tuyến, một số d ng và hình thức của đào t o trực tuyến,


5

những n t đặc trưng, ưu điểm và nhược điểm của đào t o trực tuyến. Đồng thời,
sơ lược về tình hình phát triển đào t o trực tuyến t i Việt Nam hiện nay.
-

Chương 2. Thực tr ng về ho t động đào t o trực tuyến t i Sacombank khu
vực thành phố Hồ Chí Minh

Chương 2 đi sâu phân tích tình hình thực tr ng về ho t động đào t o trực tuyến
t i Sacombank khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Tình hình thực tr ng được phân
tích qua chương trình và nội dung đào t o trực tuyến đang áp dụng. Trong
chương 2, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài l ng của cán bộ nhân viên đối
với công tác đào t o trực tuyến. Từ việc phân tích thực tr ng và kết quả cuộc
khảo sát sẽ đưa ra những đánh giá về ho t động đào t o trực tuyến hiện t i.
-

Chương 3.

iải pháp hoàn thiện công tác đào t o trực tuyến t i Sacombank

khu vực thành phố Hồ Chí Minh
au khi phân tích và đánh giá thực tr ng, tác giả đưa ra một số giải pháp gắn liền
với thực tr ng nhằm hoàn thiện công tác đào t o trực tuyến hiện t i.
Phần kết luận
Tài i u tham khảo à hần phụ lục


6

CHƯ NG 1. T NG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO TRỰC

TUYẾN
1.1 Cơ ở ý thuyết về đào t o
Ho t động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đ t được hiệu quả cao cho
cả tổ chức và nhân viên. Có thể phân chia các ho t động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo 3 nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực; đào t o, phát triển và duy
trì nguồn nhân lực.
hóm chức năng đào t o , phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các k năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và t o điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. (Trần Kim Dung, 2013)
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào t o. Có thể
định nghĩa đào t o là một tập hợp các ho t động giúp nguồn nhân lực đ t được và
cải thiện các k năng liên quan đến công việc, điều này áp dụng cho cả đào t o ban
đầu và nâng cao hay cải thiện k năng đáp ứng các đ i hỏi công việc luôn thay đổi.
(Nguyễn Hùng hong và cộng sự, 2015. Quản trị học)
1.2 Khái ni m ề đào t o tr c tuyến - E-learning
Theo Wei Lian Tan (Strategias for Designing Engaging E-Learning
Instructions, 2015), ự tiến bộ của công nghệ này đã làm cho việc giảng d y và học
tập được thực hiện theo cách điện tử , mà thường được gọi là đào t o điện tử (elearning . Thuật ngữ e-learning được hỗ trợ độc lập hoặc bởi các công nghệ m ng,
trong đó bao gồm học tập dựa trên máy tính, học tập dựa trên
tuyến (online learning , mô phỏng và các tr chơi giáo dục.

eb, đào t o trực


7

E- learning có tiềm năng để thúc đẩy học tập hiệu quả bằng cách cung cấp một
nền tảng linh ho t hơn cho việc giảng d y và đào t o, nó được tùy chỉnh theo phong

cách học tập , tốc độ và nhu cầu của mỗi người học ( Hilt
1

enbunan - ich ,

7 . -learning lấy học viên làm trung tâm và t o điều kiện cho học viên có thể

hợp tác học tập bất cứ lúc nào và bất cứ nơi đâu ( eam

Cameron , 1

8; Hilt

Benbunan - Fich , 1997)
ssiannilssn (2010, dẫn trong Quality enhancement on e-learning, 2012 cho
rằng -learning rất khó để định nghĩa. hái niệm này được sử dụng để bao hàm một
cách rộng rãi các ứng dụng và các quy trình nghiệp vụ sư ph m và đào t o được hỗ
trợ bởi thông tin và công nghệ truyền thông , chẳng h n như học tập dựa trên trang
web , học tập dựa trên máy tính, lớp học ảo và hợp tác k thuật số… kết hợp với
việc gia tăng khả năng tiếp cận , tính linh ho t và tính tương tác
Theo quan điểm của

C (dẫn trong Temporal experiences o e-learning by

distance learners,2014) E -learning được định nghĩa là đào t o và học tập được t o
điều kiện và hỗ trợ thông qua việc sử dụng các thông tin và truyền thông.
hư vậy, đào t o điện tử hay thường gọi là -learning ( lectronic learning là
một thuật ngữ để mô tả việc đào tào và học tập được hỗ trợ bởi các thông tin và
công nghệ truyền thông như học tập dựa trên máy tính, trang

eb, đào t o trực

tuyến (online learning , mô phỏng, lớp học ảo…
Các khái niệm về đào t o đều dựa trên hình thức tổ chức các buổi học ví dụ
như đào t o t i lớp, đào t o từ xa, đào t o t i chức... và -learning có thể t o ra tất
cả các hình thức đào t o ấy nhưng môi trường triển khai của nó dựa trên công nghệ
điện tử. Trước đây, khi -learning đã ra đời nhưng chưa có orld ide eb thì việc
sử dụng các phương tiên truyền thông dựa trên công nghệ điện tử như m ng nội bộ,
CD, băng từ, T , radio, điện tho i... để phân phối và thực hiện các bài giảng. Tuy
nhiên, việc ứng dụng các thành tựu công nghệ mới vào phục vụ cho -learning là
điều tất yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học thì k o theo sự thay đổi nội hàm


8

của -learning t o ra những cách hiểu khác nhau về nó.

gày nay, E-learning được

triển khai chủ yếu trên môi trường Web, ở đó người d y và người học muốn tương
tác trực tiếp với nhau thì đều phải lên m ng ( nline dù cho thời điểm có thể khác
nhau, nhưng họ giao tiếp với nhau chủ yếu khi trực tuyến. Do đó, một số quan điểm
hiện nay cho rằng -learning cũng có thể hiểu là đào t o trực tuyến.Trong ph m vi
nghiên cứu đề tài này, tác giả đồng tình với các quan điểm hiện nay là hiểu thuật
ngữ “ -learning” là đào t o tr c tuyến.
1.3 Một
1.3.1

d ng à h nh thức c

Một

d ng c

1.3.1.1 D ng t học

-learning

-learning
t nd on cour

hóa học được thực hiện bằng chính người học mà không cần ai hướng dẫn
hay học cùng b n.

gười học có thể vào

ebsite của môn học cần học xem tài liệu

và làm bài tập có s n.
1.3.1.2 D ng

học ảo Virtu - classroom course)

Lớp học ảo là một lớp học trực tuyến có cấu trúc như một lớp học bình
thường, có thể có hoặc không có các cuộc họp nhóm trực tuyến.
1.3.1.3 D ng tr chơi à m

h ng L rning g m

nd imu tion

Học bằng cách thực hiện các tr chơi hay mô phỏng mà yêu cầu người học
phải thăm d và dẫn đến khám phá những kiến thức mới.
1.3.1.4 D ng ết h

B nd d

rning

ử dụng các hình thức học tập để hoàn thành một mục tiêu duy nhất, có thể
trộn lớp học và các hình thức e-learning với các d ng e-learning với nhau.


9

1.3.1.5 D ng di động Mo i

rning

Cho ph p người học học được khi đang di chuyển, được trợ giúp bởi thiết bị
di động như D và điện tho i thông minh.
1.3.2 Một

h nh thức c

1.3.2.1Đào t o d

-learning

trên c ng ngh

TBT- Technology – Based Training)

Đào t o dựa trên công nghệ (T T- Technology –

ased Training là hình

thức đào t o có sự áp dụng công nghệ , đặc biệt là dựa trên công nghệ thông tin.
ao gồm dựa trên eb, m ng nội bộ, D D và CD để đào t o về bất k chủ đề gì.
1.3.2.2 Đào t o d

trên máy tính CBT – Computer –Based Training)

Đào t o dựa trên máy tính (C T – Computer –Based Training) là một d ng
đào t o tương tác trong đó các máy tính cung cấp các gói đào t o, các học viên phải
làm bài tương tác với các gói này , và máy tính phân tích các câu trả lời và cung cấp
thông tin phản hồi cho các học viên. Cách đào t o này bao gồm video tương tác ,
CD - ROM , và các hệ thống khác khi học viên sử dụng vi tính . Các chương trình
CBT phổ biến nhất bao gồm các phần mềm trên một đĩa mềm ch y trên một máy
tính cá nhân . C T là một trong công nghệ mới lần đầu tiên được sử dụng trong đào
t o . Đào t o dựa trên máy tính ngày càng trở nên phức t p hơn với sự phát triển của
đĩa laser, D D và CD - R M và tăng cường sử dụng Internet. Những công nghệ
này cho ph p sử dụng nhiều hơn các video và âm thanh hơn có thể bằng cách chỉ
dựa trên máy tính. (Raymond

oe, 200 , mployee Training and Development).

1.3.2.3 Đào t o d

BT – Web Based Training)

trên

Đào t o dựa trên
dụng công nghệ

eb.

eb (W T – Web ased Training là hình thức đào t o sử
ội dung học, các thông tin quản lý khóa học, thông tin về

người học được lưu trữ trên máy chủ và người học có thể dễ dàng truy cập thông
qua trình duyệt
WBT

eb, âm thanh , tự động hóa, và phim ảnh đều được sử dụng trong


10

-

Đào t o dựa vào m ng internet ( nternet based training là việc đào t o được
phân phối trên các m ng máy tính công cộng hay tư nhân và hiển thị bằng một
trình duyệt eb.

-

Đào t o dựa vào m ng nội bộ ( ntranet based training là việc đào t o dành cho
nhân viên của một công ty, không công bố cộng cộng rộng rãi.

Có sáu cấp độ đào t o dựa trên internet. Các mức độ đơn giản điều kiện giao

tiếp giữa giảng viên và học viên. hững cách sử dụng phức t p của m ng internet sẽ
liên quan đến việc tiến hành đào t o thực tế. Ở cấp cao nhất, m ng internet ( hoặc
m ng nội bộ được sử dụng cho cả đào t o và lưu trữ vốn trí tuệ. Ở cấp độ cao nhất,
các học viên rất tích cực tham gia học tập
Cả hai lo i đào t o dựa vào m ng internet và m ng nội bộ đều được lưu trữ
trong một máy tính và truy cập bằng cách sử dụng m ng máy tính. Hai lo i hình đào
t o này sử dụng công nghệ tương tự. ự khác biệt chính là truy cập vào m ng nội bộ
bị h n chế dành cho nhân viên của một công ty. (Raymond A Noe, 2005, Employee
Training and Development)
1.3.2.4 Đào t o tr c tuyến On in L rning Tr ining
Đào t o trực tuyến ( nline Learning/Training là hình thức đào t o có sử
dụng kết nối m ng để thực hiện việc học
Các mô hình đào t o trực tuyến - learning:
a. M h nh LM

L rning M n g nt y t m

Mô hình LM (Learning Management ystems là phần mềm ứng dụng trên
máy chủ (server based có chức năng chính là quản lý các vấn đề về học tập trong
các hệ thống đào t o từ xa. LM được phát triển từ mô hình đào t o trên máy tính
(CBT- Computer

ased Training , khác với C T ở chỗ: C T là hệ thống đào t o

trên cơ sở cung cấp nội dung học tập mà không hỗ trợ quản lý các khóa học, học
viên cũng như không hỗ trợ việc tổ chức các khóa học và thời gian học. LM hỗ trợ

11

sắp xếp, tổ chức và quản lý học tập, ví dụ như hỗ trợ đăng ký học, đưa ra danh sách
các khóa học, lịch học, các dịch vụ thanh toán, quản lý học viên, tổ chức các nhóm
học riêng.

goài ra LM c n có các chức năng mở rộng để hướng dẫn các k năng

khai thác thông tin và quản lý thông tin cá nhân cho người d y và người học.
Các chức năng chính của LM :
-

Các chức năng tương tác với người quản trị:
+ Thiết lập khóa học
+ Đăng ký thành viên
+ T o báo cáo

-

Các chức năng tương tác với học viên
+ Truy cập vào các khóa học
+ Xem bài giảng
+ iểm tra kết quả
+ Lập báo cáo

b. M h nh LCM

L rning Cont n M n g m nt y t m

hái niệm LCM

(Learning Content Management

ystem : Là hệ thống

được sử dụng để t o ra, lưu trữ, tổ chức và phân phối nội dung học tập, quản lý việc
chỉnh sửa trong cơ sở dữ liệu, đảm bảo cho người dùng truy vấn và dùng l i thông
tin dễ dàng dựa trên các đối tượng như: Learning bjects, Meta-tagging, Workflow
Services.
Các đối tượng trong LCM
-

L s (Learning bjects là các đối tượng học tập như:
+ hương tiện học tập (Content

ssets : là các phương tiện hỗ trợ học tập như

hình ảnh, các ví dụ minh họa, biểu đồ, ảnh động, các ile audio và video, các tài
liệu văn bản…
+ Các đối tượng thông tin có khả năng sử dụng l i (R

s- Reusable Information

Objects như các khái niệm, sự kiện, phương thức và thủ tục được biểu diễn
bằng metadata.


12

+ Các đối tượng học tập có khả năng sử dụng l i (RL s- Reusable Learning

bjects là tập hợp các đối tượng thông tin có khả năng sử dụng l i trong giảng
d y ví dụ như các bài giảng… Đây chính là một ưu điểm giúp cho người học có
thể trau dồi k năng học tập sau khi học.
+ Cấu trúc bài học: Là các đối tượng học tập như các khóa học, các bài học ở
nhiều mức độ khác nhau.
+ Môi trường học tập: Là sự kết hợp cấu trúc bài học với các công cụ truyền
thông.
+ Meta-tagging:Hỗ trợ việc t o metadata bằng các công cụ có khả năng chuyển
đổi dữ liệu tự động. Các lo i metadata:
Metadata cung cấp các thuộc tính của đối tượng dữ liệu như thời gian t o dữ
liệu, dung lượng và lo i dữ liệu…
Metadata cung cấp thông tin về cách thức sử dụng dữ liệu
+ Work lo services là dịch vụ hỗ trợ phát triển nội dung học tập linh ho t theo
các yêu cầu và chức năng tùy chọn của người dùng.
Yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các dịch vụ là người dùng phải đăng ký dịch vụ
trước khi được quyền truy nhập thông tin.
-

Tích hợp Work lo services và Learning bject

-

Cung cấp tất cả các chức năng quản lý nội dung truyền thống trong học tập như:

-

T o/ upload, chỉnh sửa, sao ch p, di chuyển, liên kết.

-

Điều khiển, ghi chú, báo cáo

-

Điều khiển việc truy nhập của các thành viên, quản lý các tài liệu cá nhân.

-

Các chức năng tìm kiếm.

-

Hỗ trợ nhập/ xuất và chuyển đổi các dữ liệu khác nhau.

-

hân phối các dữ liệu dựa trên các chuẩn về e-Learning như
Industry

CBT

Committee),

SCORM

(Sharable

CC ( irline

Content

Object

Reference Model), IMS (Instructional Management System).
Một phần nữa rất quan trọng là các công cụ t o nội dung. Hiện nay, chúng ta có
2 cách t o nội dung là trực tuyến (online , có kết nối với m ng nternet


13

và offline (ngo i tuyến , không cần kết nối với m ng nternet.
như hệ thống quản trị nội dung học tập (LCM

hững hệ thống

– Learning Content

Management ystem cho ph p t o và quản lý nội dung trực tuyến. Các công cụ
so n bài giảng (authoring tools giáo viên có thể cài đặt ngay trên máy tính cá
nhân của mình và so n bài giảng. ới những nước và khu vực mà cơ sở h tầng
m ng chưa tốt thì việc dùng các công cụ so n bài giảng là một sự lựa chọn hợp
lý. Một hệ thống t o nội dung mềm dẻo thường cho ph p kết hợp giữa so n bài
giảng online và o line
ới các trường và cơ sở có quy mô lớn, cần phải quản lý kho bài giảng lớn và
muốn chia sẻ cho các trường khác thì phải nghĩ đến giải pháp kho chứa bài
giảng.

ho chứa bài giảng này cho ph p lưu trữ, quản lý thông tin về các bài

giảng (thường dùng các chuẩn về metadata của

, M , và C RM . Hơn

nữa, thường có engine tìm kiếm đi k m, tiện cho việc tìm kiếm các bài giảng
(hoặc tổng quát hơn là đối tượng học tập . Đôi khi các LCM cũng đủ m nh để
thực hiện việc quản lý này hoặc cũng có các sản phẩm chuyên biệt cho nhiệm
vụ này
1.3.2.5 Đào t o t

Di t nc L rning

Đào t o từ xa (Distance Learning là hình thức đào t o trong đó người d y và
người học không ở cùng một chỗ, thậm chí không cùng một thời điểm
Có 2 lo i hình cung cấp giáo dục từ xa:
-

Hướng dẫn đồng bộ: đ i hỏi phải có sự tham gia đồng thời của tất cả học sinh và
giáo viên hướng dẫn

- Hướng dẫn không đồng bộ: không đ i hỏi sự tham gia đồng thời của tất cả học
sinh và giáo viên hướng dẫn. Học sinh không cần phải được tập hợp l i với nhau
trong cùng một vị trí cùng một lúc. Thay vào đó, sinh viên có thể chọn khung
thời gian giảng d y của mình và tương tác với các tài liệu học tập và giảng theo
lịch trình của họ


14

1.4

Nh ng n t đặc tr ng c

-learning

Theo Raymond A Noe (2005, Employee Training and Development), Elearning có những n t đặc trưng sau:

Các n t đặc trưng của e -learning bao gồm nội dung, liên kết đến các tài
nguyên, kiểm soát đào t o, sự hợp tác và chia sẻ, quản trị và hình thức phân phối. Elearning không chỉ liên quan đến việc cung cấp cho các học viên nội dung, mà nó
c n có thể cung cấp cho người học khả năng kiểm soát những gì họ thực hành luyên
tập.

goài ra, e -learning cho ph p học viên cộng tác hoặc tương tác với các học

viên và các chuyên gia khác , và cung cấp các liên kết đến nguồn học tập khác như
tài liệu tham khảo, các trang

eb công ty, và các chương trình đào t o khác.

ăn

bản, video , đồ họa , âm thanh đều có thể được sử dụng để trình bày nội dung khóa
học.

-learning cũng có thể bao gồm các khía c nh khác nhau của quản lý đào t o

như: tuyển sinh khóa học, thử nghiệm và học viên đánh giá và giám sát quá trình


15

học tập . Các phương pháp truyền tải khác nhau có thể được kết hợp vào e -learning
bao gồm cả đào t o từ xa , CD - R M , và m ng internet.
ghiên cứu “ -learner experences: key questions to ask when considering
implementing e-learning” của

ndre

ttinger,

iki Holton và

ddie

lass năm

2006 đã đưa ra một số nhận định về điểm tương đồng và khác biệt giữa e-learning
và đào t o truyền thống như sau:
hững điểm tương đồng giữa e -learning và các phương pháp đào t o truyền
thống bao gồm :
- Qu thời gian dành cho cho e-learning (hoặc cho việc đào t o nói chung luôn là
một điều khó khăn. Tuy nhiên , yếu tố này đối với e -learning có sự tác động lớn
hơn do hình thức đào t o này phụ thuộc nhiều hơn vào động cơ cá nhân
- Dành thời gian để lên kế ho ch cẩn thận và thiết kế sẽ giúp ích rất nhiều cho việc
đào t o, điều này đặc biệt quan trọng đối với e -learning.

hiều tổ chức cho rằng

việc dành thời gian chuẩn bị, thiết kế, lên kể ho ch đào t o một cách cẩn thận chính
là một yếu tố thành công của họ
ự khác biệt giữa e - learing và phương pháp đào t o truyền thống bao gồm :

- Đối với phương pháp truyền thống, một vấn đề nhỏ về chương trình đào t o ít khi
ảnh hưởng m nh mẽ đến người học.

hưng đối với e -learning , những khó khăn

nhỏ có thể có một tác động tiêu cực rất lớn đối với học viên.
- ội dung chất lượng và công nghệ sử dụng rất quan trọng hơn đối với e -learning
- E -learning đ i hỏi một sự thay đổi văn hóa về cách d y và học xảy ra . Các tổ
chức thành công với e -learning là những người đánh giá cao mức độ thay đổi cần
thiết
1.5

Ưu điểm à nh

c điểm c a E-learning

1.5.1 Ưu điểm
Theo quan điểm của Raymond A Noe (2005, Employee Training and Development),


16

E-learning có những ưu điểm chính như sau:
- E-learning có thể hỗ trợ chiến lược kinh doanh và mục tiêu của công ty
- Việc đào t o có thể diễn ra bất cứ lúc nào và bất cứ nơi đâu
- Học viên có thể bao gồm nhân viên và các nhà quản lý cũng như các nhà cung cấp
và khách hàng
- Đào t o có thể được chuyển giao nhanh hơn và đào t o nhiều nhân viên hơn trong
một khoảng thời gian ngắn
- Cập nhật dễ dàng

- Thực hành, phản hồi, đánh giá, và các tính năng tích cực khác của một môi trường
đào t o có thể được xây dựng thành chương trình. Đào t o được nâng cao thông qua
việc sử dụng nhiều phương tiện truyền thông (âm thanh, văn bản, video , đồ họa và
tương tác thực tập sinh
- Các văn bản, giấy tờ liên quan đến quản lý đào t o (tuyển sinh, đánh giá , vv có
thể được lo i bỏ
- E-learning có thể liên kết người học các nội dung khác , các chuyên gia , và các
đồng nghiệp
goài ra, Raymond

oe c n cho rằng E-learing có thể làm giảm thời gian

đào t o và cho ph p các công ty để đào t o thêm nhiều nhân viên trong một khoảng
thời gian ngắn hơn so với phương pháp đào t o truyền thống, do đó làm giảm chi
phí đào t o. E-learning có thể phân tán việc đào t o đến từng học viên t i các vị trí
riêng của họ, giảm chi phí đi l i liên quan đến việc đưa học viên đến một vị trí trung
tâm. Thay đổi có thể được thực hiện trên máy chủ lưu trữ các chương trình elearning.

hân viên trên toàn thế giới có thể truy cập chương trình cập nhật. Các

mô-đun quản lý cho ph p các công ty có thể giám sát nhân viên hoàn thành

-

learning.
ghiên cứu “ s e-learning delivering R
những lợi ích của việc thực hiện e –learning. Đó là:
- iúp doanh nghiệp sử dụng chi phí hiệu quả

” của

evin Young đã chỉ ra


17

- hương pháp hiệu quả hơn để đào t o và học tập
- Có thể được thực hiện trên nhiều trang eb
- Trao quyền cho các cá nhân / tự kiểm soát được tiến độ học tập
- Có thể được thiết kế riêng để phù hợp với từng tổ chức, doanh nghiệp
- Just-In-Time (JIT : Đúng sản phẩm - với đúng số lượng - t i đúng nơi - vào đúng
thời điểm cần thiết
- Thường xuyên cập nhật / khai thác được sức m nh của eb
- Có thể pha trộn với các phương pháp hiện có
1.5.2 Nh

c điểm

Theo Kevin Young (2002, Is e-learning delivering ROI?): H n chế lớn nhất
của e -learning chính là cơ sở h tầng về công nghệ thông tin. Mối lo ng i của mọi
tổ chức khi áp dụng e-learning là khả năng công nghệ thông tin của tổ chức đó có
thể hỗ trợ có hiệu quả các chương trình e –learning hay không? Các vấn đề về cơ
sở h tầng công nghệ thông tin không phải là một vấn đề có thể nhanh chóng giải
quyết
- Mối liên hệ, tương tác giữa giảng viên và học viên bị h n chế
- Yêu cầu ý thức của học viên cao hơn
Trong đề tài nghiên cứu “ s e-learning delivering R

” của

evin Young năm

2002, ông cũng đưa ra một số lý do không nên thực hiện e-learning:
- Hình thức đào t o này c n quá mới, chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về nó
- hông đủ ngân sách để thực hiện
- Thiếu công nghệ thông tin
- hông phải một phần của chiến lược của công ty
- hông thể đào t o một số k năng trên eb
- E-learning sẽ là một mối đe dọa cho bộ phận đào t o
- Các học viên thích cách đào t o truyền thống hơn


18

1.6

T nh h nh hát triển à ứng dụng e-learning t i Vi t Nam
Cùng với sự bùng nổ của công nghệ thông tin và truyền thông, đào t o trực

tuyến (ĐTTT đang là một lo i hình cần được nhân rộng nhằm t o cơ hội cho người
học có thể tự học, tự nghiên cứu và trau dồi kiến thức.
ới việc iệt am gia nhập WT và hội nhập vào nền kinh tế thế giới ngày
càng sâu rộng, giáo dục iệt am đang đứng trước những thách thức đào t o những
công dân tương lai có đầy đủ năng lực, trí tuệ, khả năng tự học, tự nâng cấp mình
trong môi trường c nh tranh ngày càng khốc liệt.
Hình thức ĐTTT không c n xa l trên thế giới. Theo Cyber Universities, gần
0% trường ĐH t i ingapore sử dụng phương pháp ĐTTT và ở Mĩ con số này là
hơn 80%. T i iệt am, sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin k o theo
số người sử dụng nternet tăng vọt. Cùng với sự phát triển nhanh chóng này, cách
làm việc, học tập, giải trí của người sử dụng nternet t i

iệt

am cũng thay đổi

theo những công thức mới.
Ở

iệt

am hiện nay có thể tìm thấy chương trình ĐTTT với 3 kênh chính:

của các trường đ i học trong nước, các chương trình từ nước ngoài đưa vào

iệt

am và của các công ty lập ra.
Tuy nhiên ĐTTT ở nước ta hiện nay mới đang ở mức sơ khai, số lượng và
chất lượng chưa cao, ph m vi và đối tượng tham gia c n h n chế, thiếu cơ sở vật
chất cần thiết. Tỷ lệ giờ online trực tiếp giữa giáo viên và học viên trên m ng c n
thấp, việc trả lời hướng dẫn phải được thực hiện nguội, thiếu phương pháp và đội
ngũ cán bộ giảng d y. Hiện nay vẫn c n không ít học viên chưa có hoặc chưa biết
sử dụng máy vi tính, m ng nternet. Đây là một thực tế vô cùng khó khăn trong quá
trình học tập.
hương pháp và k năng tự học là một trong những nhân tố quan trọng đem
l i hiệu quả của lo i hình đào t o này. ên c nh đó, việc nâng cao nhận thức, tăng