Nghiên cứu thực trạng và giải pháp công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty cổ phần thế giới truyền thông

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN QUÍ GIA

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA: 13 (2013-2017)
HỆ: ĐẠI HỌC CHÍNH QUY

TP. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2017


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN QUÍ GIA

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA: 13 (2013-2017)
HỆ: ĐẠI HỌC CHÍNH QUY
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TH.S LƯỢNG VĂN QUỐC

TP.Hồ Chí Minh tháng 5 năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo này, người viết xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh
Đạo Công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông và đặc biệt là Giám đốc Lê Công
Thành đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để người viết hoàn thành khóa thực
tập tại công ty. Cảm ơn các anh/ chị trong Công ty đã hướng dẫn cũng như chia sẻ
với người viết rất nhiều kinh nghiệm làm việc và đời sống, điều đó giúp người viết
rất nhiều trên con đường sự nghiệp tương lai.
Tiếp theo, người viết xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Lượng Văn Quốc đã
hướng dẫn tận tình và cho những lời khuyên xác đáng trong quá trình thực hiện
chuyên đề tốt nghiệp
Cuối cùng, người viết xin chân thành cảm ơn trường Đại học Tài ChínhMarketing đã tổ chức khóa học này để tạo điều kiện tiếp cận với thực tế, học hỏi,
nâng cao kỹ năng cũng như kiến thức cho công việc tương lai. Người viết cũng xin
tỏ lòng biết ơn đến các quý thầy cô đã truyền đạt kiến thức trong những năm học
tập tại trường. Với vốn tiếp thu trong quá trình học tập không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu mà còn là hành trang giúp người viết bước vào đời một cách
chắc chắn và tự tin.
Xin chân thành cảm ơn!

i

LỜI CAM ĐOAN
..........................................................................
Người viết xin cam đoan rằng báo cáo thực tập “Nghiên cứu thực trạng và giải
pháp công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thế Giới
Truyền Thông” là công trình nghiên cứu của bản thân người viết, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong bài báo cáo là trung thực. Các dữ liệu lấy từ nguồn
khác đều được ghi rõ nguồn gốc.

Sinh viên thực hiện
Trần Quí Gia

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2017
Xác nhận của cơ quan thực tập

iii


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2017
Giảng viên hướng dẫn

iv


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
TP.HCM Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2017
Giảng viên phản biện

v


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................... 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 2
1.5 BỐ CỤC ..................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................... 4
2.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .. 4
2.1.1 Bản chất của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp ..................................................................................................... 4
2.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ... 5
2.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ..... 7
2.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.................................................................................................................... 9

2.1.5 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên .................................................................................................. 10
2.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................... 11
2.2.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.................................................................................................................. 11
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên ......................................................................................................... 12
vi


2.2.3 Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............ 15
2.2.4 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân việc ........ 16
2.2.5 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ..................... 20
CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI
TRUYỀN THÔNG ................................................................................................ 23
3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG
TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG .............................................. 23
3.1.1 Giới thiệu công ty .............................................................................. 23
3.1.2 Lịch sử hình thành ............................................................................. 25
3.1.3 Quá trình phát triển............................................................................ 25
3.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN
THÔNG.............................................................................................................. 26
3.2.1 Các yếu tố nguồn lực ......................................................................... 26
3.2.2 Sản phẩm của công ty........................................................................ 32
3.2.3 Thị trường .......................................................................................... 32
3.2.4 Bộ máy tổ chức.................................................................................. 33
3.3 SƠ NÉT KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ............................................ 36
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI
TRUYỀN THÔNG ................................................................................................ 38
4.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÊ GIỚI
TRUYỀN THÔNG ............................................................................................ 38
4.1.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại công ty................................................................................................ 38

vii


4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại công ty ....................................................................................... 39
4.1.3 NGUYÊN TẮC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY .................................... 47
4.1.4 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty .......................... 50
4.2 TÁC ĐỘNG HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH
DOANH CỦA CÔNG TY ................................................................................ 54
4.3 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ ....................................................................... 55
4.3.1 Nhận xét ............................................................................................ 55
4.3.2 Đánh giá ............................................................................................ 55
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG ........................................................ 57
5.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI .............................................................................................. 57
5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ....... 59
5.2.1 Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác phân tích công

việc .................................................................................................................. 59
5.2.2 Xây dựng mục tiêu cá nhân ............................................................... 60
5.2.3 Đầu tư nhiều hơn nữa các nguồn lực vào công tác đánh giá ............. 62

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Nội dung đầy đủ
Quản trị nhân lực
Quản lý tổ chức
Trách nhiệm hữu hạn

Từ viết tắt
QTNL
QLTC
TNHH

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê cơ sở vật chất của công ty năm 2015 – 2016 ......................... 27
Bảng 3.2: Quy mô về tài sản của công ty cổ phần thế giới .................................... 28
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................... 28

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................... 29
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 30
Bảng 3.6: Quy mô về nguồn vốn của công ty cổ phần thế giới truyền thông trong
giai đoạn 2014-2016 (đơn vị: triệu đồng) ............................................................... 31
Bảng 3.7: Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn ........................... 36
Bảng 4.1: Nhận xét của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá ..................................... 40
Bảng 4.2: Nhìn nhận của nhân viên về vấn đề xét thưởng của công ty.................. 43
Bảng 4.3: Kết quả khảo sát tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với nhân viên
công ty..................................................................................................................... 45
Bảng 4.4: Nhìn nhận của nhân viên về mục đích đánh giá thực hiện công việc .... 45
Bảng 4.5: Nhận xét của cán bộ nhân viên về việc lựa chọn người đánh giá .......... 52
Bảng 5.1: Chỉ tiêu kế hoạch năm 2017 của công ty cổ phần thế giới truyền thông 59
Bảng 5.2: Biểu mẫu đăng ký mục tiêu cá nhân ...................................................... 61

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của công ty .............................. 20
hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thế giới ................................. 33
hình 3.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính – nhân sự ................................. 34
hình 4.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của công ty............................... 50

x


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Năm 2016 được đánh giá là một năm khá phức tạp với nhiều chuyển biến lớn về
kinh tế chính trị thế giới. Trong bối cảnh đó, kinh tế Việt Nam tiếp tục bộc lộ
những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Tốc độ tăng
trưởng kinh tế giảm sút vì vấn đề vùng biển Miền Trung cùng với thiên tai, hạn
hán xảy ra tại miền Nam và Tây Nguyên. Hàng loạt các thay đổi về kinh tế - chính

trị thế giới ảnh hưởng rất lớn đến kinh tế toàn cầu, Việt Nam cũng không nằm
ngoài ảnh hưởng đó. Vì vậy, những khó khăn trong năm 2016 có thể sẽ tiếp tục
diễn ra trong năm 2017, thậm chí với mức độ lớn hơn, đặt ra thách thức lớn đối với
điều hành chính sách kinh tế vĩ mô nhà nước cũng như của doanh nghiệp
Chính vì nền kinh tế gặp nhiều khó khăn nên môi trường cạnh tranh trở nên gay
gắt, khốc liệt hơn. Để có thể tồn tại trên thị trường, các doanh nghiệp buộc phải
cắt giảm chi phí, điều chỉnh bộ máy tổ chức, tìm nguồn lực mới để đầu tư sao cho
đạt hiệu quả cao. Để giải quyết vấn đề đó, nhân lực chính là chìa khóa vàng để đưa
doanh nghiệp đạt được mục đích của mình. Chính vì vậy, yếu tố nhân lực đang
ngày càng được coi trọng không chỉ ở các doanh nghiệp Việt Nam mà còn trên thế
giới
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoại trừ việc chú trọng vào công tác
tuyển dụng đầu vào còn phải chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên. Đây là cơ sở cho các quyết định về bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ công nhân
viên. Thực hiện tốt công tác đánh giá không chỉ giúp tổ chức nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh mà còn đem lại đội ngũ nhân viên tài giỏi, nhiệt tình, tận tâm
với công việc, trung thành và gắn bó với tổ chức. Nhận thấy tầm quan trọng cùng
với với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông, người viết đã chọn đề tài “Nghiên cứu
thực trạng và giải pháp công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông” làm chuyên đề tốt nghiệp của
mình.
1


1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực trạng công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên tại công ty, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề xuất
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc,

giúp cho công ty có đội ngũ nhân viên đạt chất lượng cao, hoạt động hiệu quả, phát
triển hoạt động động kinh doanh

1.3 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm việc trực tiếp tại Công ty Cổ
phần Thế Giới Truyền Thông

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào vấn đề đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và thực tiễn
công tác này tại công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông. Các số liệu và thông tin
thu thập từ các phòng ban công ty trong giai đoạn 2014 - Nay

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Nghiên cứu các thông tin về công ty cũng như
các lý thuyết về công tác đánh giá
Phương pháp so sánh: So sánh hoạt động thực tế của công ty với lý thuyết về
công tác đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp phân tích: Phân tích các số liệu công ty cung cấp, từ đó đưa ra các
nhận xét
Phương pháp quan sát: Quan sát hành vi, thái độ của cán bộ nhân viên công ty
Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát nhân viên thông qua phiếu khảo sát
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu, dữ liệu quan sát, phân tích được, từ đó
rút ra các kết luận về ưu, nhược điểm, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

2


1.5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên
Chương 3: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông
Chương 4: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông
Chương 5: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế Giới Truyền Thông

3


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN
2.1.1 Bản chất của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các
yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều
lĩnh vực của đời sống, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng
định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh
tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra
những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang
phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, theo kịp sự phát triển của thời
đại, các doanh nghiệp cần hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực
một cách hiệu quả, trong đó công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là
hoạt động doanh nghiệp cần phải quan tâm, đặc biệt trong thời buổi hiện nay.

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về đánh giá thực hiện công việc. Theo PGS.TS.
Trần Kim Dung, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là việc xác định mức
độ hoàn thành công việc của tập thể hay của cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra
hoặc so sánh với kết quả thực hiện công việc của cá nhân hay tập thể khác cùng
thực hiện công việc. Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà, đánh giá thực hiện công việc là
sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của chính
người lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức. Nhìn chung, các quan điểm này
có nội dung tương tự nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học và chính thống của hệ
thống đánh giá, mối quan hệ tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ hoàn thành
của người lao động, đặc biệt là tiêu chuẩn so sánh và kết quả đánh giá đó cần được
thỏa thuận và thống nhất giữa hai phía: Tổ chức và người lao động.
4


Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn
tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công
việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hằng
ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các
nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh
giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao
động của từng người lao động được đánh giá theo khoảng thời gian được quy định
với sự sử dụng những phương pháp đánh giá được thiết kế một cách có lựa chọn,
tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh
giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện
công việc của mình và hiểu được cách thức làm việc tốt hơn

2.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi
cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú
trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công

việc. Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau
như sau:
Cải tiến hiệu quả công tác và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Mục
tiêu tổng quát của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá
nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa là cấp trên nhận
định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên) nhằm nâng cao và cải thiện hiệu
quả công tác của nhân viên, giúp nhân viên nhận ra những điểm sai, những nguyên
nhân đẫn đến những sai lệch đó, từ đó có biện pháp chỉnh sửa khắc phục. Nếu
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tốt thì năng suất và hiệu quả
làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện, từ đó góp phần nâng cao kết quả hoạt
động của toàn cơ quan, xí nghiệp.
Giúp lãnh đạo hoạch định tài nguyên nhân sự. Thông qua việc đánh giá thực
hiện công việc, doanh nghiệp sẽ thu thập được các dữ kiện, giúp họ phát hiện ra
những nhân viên có khả năng vượt trội trong công việc, có nhiều tiềm năng và tài
năng chưa được khai thác đúng, từ đó có kế hoạch đề bạt lên vị trí cao hơn trong
5


công việc và có tính trách nhiệm hơn. Qua đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các
kế hoạch về nhân sự trong lương lai, đặc biệt trong hàng ngũ cấp quản trị. Mức
thang điểm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể giúp doanh nghiệp
dự báo khả năng hoàn thành công tác cũng như năng lực của nhân viên hiện tại.
Điều này làm cơ sở cho doanh nghiệp có thể thực hiện các quyết định tuyển dụng
sau này cũng như thuyên chuyển, sa thải nhân viên…
Đánh giá sự hoàn thành công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo
dục và phát triển đối với công nhân viên. Nhờ công tác đánh giá này, cấp quản trị
sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếm khuyết của nhân viên, từ đó giám
đốc nhân sự sẽ đề ra các chính sách, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự
nhằm cho họ tối thiểu hóa các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của họ. Cũng
nhờ các dữ kiện khi đánh giá công việc, các nhà quản trị sẽ đánh giá được các

điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiềm năng nhân viên. Từ đó giúp họ phát triển và
thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp.
Là cơ sở để ấn định lương bổng và đãi ngộ. Dựa vào công tác đánh giá thực
hiện công việc, các cấp quản trị sẽ có các chính sách lương, thưởng phù hợp cho
nhân viên. Với những nhân viên đạt kết quả đánh giá cao, doanh nghiệp có thể
trao tặng huy chương hay các danh hiệu cao quý, vinh danh trước tập thể lao
động… đồng thời nhà lãnh đạo có thể bày tỏ lòng biết ơn, ngưỡng mộ trước họ.
Những chính sách này giúp tạo động lực tinh thần rất lớn cho nhân viên có thành
tích cao, đồng thời khuyến khích những nhân viên khác cố gắng phấn đấu trong
công việc. Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế
và thực hiện một hệ thống đánh giá công bằng và từ đó có những chính sách tưởng
thưởng cho các nhân viên có kết quả làm việc tốt.
Thúc đẩy mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Quá trình đánh giá thực hiện
công việc là cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn
đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả,
hai bên sẽ hiểu nhau hơn, mối quan hệ trở nên tốt đẹp hơn.

6


2.1.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
2.1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đối với các hoạt động trong quản trị
nguồn nhân lực. Về cơ bản, nhiều hoạt động quản trị nguồn nhân lực sử dụng kết
quả của đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở. Vì vậy, đánh giá thực hiện công
việc giúp doanh nghiệp có cở sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân
sự, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu đề ra của tổ chức.
Kết quả thực hiện công việc là cơ sở để quan trọng để nhà quản trị ra các quyết
định đúng đắn về nhân lực hay điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp. Trong
quá trình đánh giá thực hiện công việc hay trao đổi với nhân viên, nhà quản trị sẽ

thu thập được những thông tin về sự cố gắng của cá nhân hay tập thể, những sở
trường và năng lực của từng cá nhân hay những yếu tố gây ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của người lao động. Đây là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết
định đúng đắn về thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng cao đãi ngộ đối với người lao
động có thành tích làm việc tốt, sa thải những nhân viên yếu kém hay đề ra những
chính sách tuyển dụng, triển khai đào tạo để nâng cao năng lực của người lao động
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lý đánh giá được
mức độ thành công của hệ thống chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Qua quá
trình đánh giá, nhà quản lý sẽ đánh giá được năng lực chung của đội ngũ nhân viên
và mức độ phù hợp của họ đối với công việc. Nếu kết quả đánh giá cho thấy hiệu
quả làm việc của người lao động chưa cao thì nhà quản trị cần phải xem xét và
hoạch định lại các chính sách nhân sự để có thể cải thiện hiệu quả công việc cũng
như đề ra những biện pháp phòng ngừa tình huống xấu xảy ra.
Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến bầu tâm lý của tổ chức, tinh thần
của người lao động. Phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc
của người lao động là yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động. Chính mức độ hợp lý và sự công bằng trong đánh giá sẽ tạo ra bầu
không khí tốt đẹp của tập thể bởi sự hài lòng với kết quả đánh giá, những bất bình
trong nội bộ doanh nghiệp sẽ không xảy ra, nhờ đó mà hiệu quả công việc sẽ cao
hơn.
7


Đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng tạo động lực cho người
lao động và tập thể hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Khi công tác đánh giá
thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giá gắn liền với kết
quả thăng tiến, định mức lương bổng và phúc lợi sẽ tác động tạo động lực làm việc
cao. Đồng thời thông qua đó mà người lao động có thể khẳng định được bản thân,
thúc đẩy động lực làm việc, tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển.

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý hiểu nhân viên hơn. Muốn quản
lý được nhân viên một cách hiệu quả, trước tiên nhà quản lý phải hiểu được họ.
Nhìn vào kết quả đánh giá, cán bộ quản lý không những biết được tiến độ, kết quả
thực hiện công việc mà còn phần nào đánh giá được những tác động chủ quan,
khách quan và ý thức, thái độ của khi làm việc của họ. Cùng với việc thảo luận,
phỏng vấn đánh giá, nhà quản lý có thể hiểu hơn về năng lực, tính cách, nguyện
vọng của nhân viên, để từ đó có thể đánh giá sự phù hợp của nhân với công việc,
nhanh chóng giải quyết những khó khăn vướng mắc cũng như tạo cơ hội cho nhân
viên trong tương lai. Với sự quan tâm đúng mức trong quá trình đánh giá và phỏng
vấn thảo luận, mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên sẽ tốt đẹp hơn, tạo cảm giác
an tâm và thoải mái cho người lao động

2.1.3.2 Đối với người lao động
Nếu không biết rõ được vấn đề sai lệch ở điểm nào thì không thể cải thiện hay
giải quyết được vấn đề đó. Đánh giá thực hiện công việc là cơ hội giúp cho người
lao động nhận biết những mặt yếu kém, những vấn đề sai lệch khi thực hiện công
việc cũng như những điểm mạnh của bản thân. Qua trao đổi với người lãnh đạo bộ
phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn các biện pháp, cách thức để
khắc phục các nhược điểm đó, giúp họ thực hiện công việc trong tương lai tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động khẳng định bản thân và vai
trò của mình trong tổ chức. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng định
mình, muốn mình được tôn trọng và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè,
đồng nghiệp và nhà lãnh đạo. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo và
đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng về những nỗ lực và thành công của người
8


lao động, tạo ra động lực làm việc cao. Đó còn là cơ hội để người lao động được
đề bạt, thăng tiến trong tương lai.
Việc đánh giá công khai, minh bạch giúp nhân viên có tâm lý tốt khi đối diện

với các quyết định của quản lý. Công tác đánh giá còn là cơ sở để nhân viên phản
hồi với quản lý về các quyết định nhân sự và quyền lợi của mình. Thông qua
phỏng vấn đánh giá, người lao động có thể thẳng thắn trao đổi trực tiếp với lãnh
đạo và cấp trên về công việc, đồng thời có thể nói lên tiếng nói, suy nghĩ của họ và
bảo vệ quyền lợi của bản thân nếu quyền lợi đó bị xâm phạm.

2.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên
2.1.4.1 Đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò rất quan trọng.
Nếu không có đánh giá việc thực hiện công việc thì doanh nghiệp không có cơ sở
để thiết lập mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp nói chung và của nguồn nhân lực
nói riêng. Nếu các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp bị sai lệch hay không phù
hợp thì sẽ dẫn đến hậu quả nghiệm trọng về sản xuất kinh doanh và vận hành của
doanh nghiệp.
Nếu thiếu công tác đánh giá việc thực hiện công việc thì doanh nghiệp không có
cơ sở khách quan để phê bình nhân viên. Nếu nhà quản lý phê bình theo cảm nhận,
chủ ý chủ quan của mình thì họ sẽ không đánh giá được chính xác năng lực, nhân
viên sẽ cảm thấy áp lực và bất mãn với quản lý, có ấn tượng xấu với doanh nghiệp.
Như vậy nhân viên sẽ không phát huy được tính sáng tạo, có tâm lý thù hằn, thậm
chí có thể gây mâu thuẫn với cấp quản lý, ảnh hưởng đến hiểu quả làm việc và tâm
lý chung của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc còn giúp doanh nghiệp tránh
được các vấn đề không mong muốn về nhân lực như tình trạng nghỉ việc đột xuất....

2.1.4.2 Đối với người lao động
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng đối với người lao động.
Nếu không có đánh giá thực hiện công việc thì người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi
như: Không nhận ra sai sót trong thực hiện công việc, không biết những điểm yếu
của mình, từ đó người lao động sẽ không thể khắc phục dẫn đến năng suất lao
9

động thấp, hiệu quả làm việc sẽ không cao, doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả.
Nếu không nhận ra được điểm mạnh của bản thân thì người lao động sẽ không biết
phát huy, từ đó có thể đánh mất cơ hội được xem xét, đề bạt thăng chức trong sự
nghiệp tương lai.
Việc trao đổi, tiếp xúc và tạo dựng mối quan hệ giữa cấp quản lý và người lao
động tạo nhiều thuận lợi cho cả hai bên, vì thế vấn đề này cần được đẩy mạnh
trong doanh nghiệp. Nếu không có công tác đánh giá thực hiện công việc thì đồng
nghĩa với việc người lao động mất đi một cơ hội trao đổi với quản lý, không biết
mình làm việc có hiệu quả hay không, có đúng với tiêu chuẩn đã đề ra hay không,
lo sợ mất việc không rõ nguyên nhân. Nếu người lao động bị sa thải một cách đột
ngột mà không biết vì lý do gì thì sẽ dễ gây ra một tâm lý thù hằn của người lao
động đối với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến bầu không khí trong doanh nghiệp, dẫn
đến hiệu quả làm việc không cao. Cùng với đó, người lao động sẽ mất đi cơ hội để
trình bày về nguyện vọng bản thân cũng như đưa ra những kiến nghị, khiếu nại,
bức xúc khi quyền lợi của mình bị xâm phạm.

2.1.5 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong
quản trị tài nguyên nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm
định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên
trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp công ty có cơ sở để hoạch
định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự cũng như đền bù đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp có đánh giá đúng mức tình
hình thực hiện công việc của nhân viên hay không.
Nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong thời buổi kinh tế phát triển như
hiện nay, nó không chỉ đơn thuần là một yếu tố bắt buộc để tiến hành sản xuất kinh

doanh mà còn là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Khi sự phụ
thuộc của sản xuất vào máy móc đang giảm dần thì yếu tố con người lại ngày càng
quan trọng, nhà quản trị cần phải có sự đầu tư thích đáng để xây dựng đội ngũ
10


nhân sự thành công. Chính vì sự quan trọng đó mà việc đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên lại ngày càng trở nên cần thiết. Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay
đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng
hoàn thiện sự thực hiện công việc và phát triển người lao động để nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thi trường

2.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1 Cơ sở khoa học của công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên
2.2.1.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc
Muốn đánh giá được nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả hay không,
doanh nghiệp cần phải có các tiêu chuẩn thực hiện và thực tế thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để thực hiện
các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả yêu cầu về chất lượng cũng như số
lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc
của người lao động. Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được kết quả và hành vi
cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Người đánh giá cần sử dụng các
phương pháp đo lường sự thực hiện công việc công việc của người lao động thông
qua việc so sánh kết quả, thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn thực hiện.
Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ. Đồng thời các kết quả đánh giá được được cung cấp tới các
bộ phận nguồn nhân lực, được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các

quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà
mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện công việc của người lao động.

2.2.1.2 Mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp, phòng ban
Tương tự các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mục tiêu đặt ra đối với doanh
nghiệp, phòng ban hay cá nhân người lao động cũng chính là cơ sở để doanh
nghiệp đánh giá nhân viên. Dựa vào những mục tiêu được giao hàng tháng, quý mà
người quản lý có thể nắm được nhân viên nào có thực lực, nhân viên nào cần phải
11


đào tạo thêm. Nếu không có mục tiêu đặt ra thì kết quả thực hiện khó có thể đo
lường một cách dễ dàng. Việc ấn định mục tiêu rõ ràng cho doanh nghiệp, phòng
ban hay người lao động giúp người lao động có có một định hướng để nỗ lực phấn
đấu đạt mục tiêu. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chỉ là cái khung cố định để đánh
giá, nếu chỉ dựa vào đó thì nhân viên có nỗ lực hay không chỉ dựa vào tính tự giác
và suy nghĩ của bản thân họ. Ngược lại, nếu có mục tiêu đặt ra thì tiềm năng và
năng lực của họ có thể được bộc lộ, từ đó doanh nghiệp vừa có thể nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất, vừa có thể đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên
2.2.2.1 Môi trường bên trong
Công tác phân tích công việc. Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng
trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Thông qua việc phân tích công việc,
người ta mới thiết lập được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Như
đã nói trên, tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở để đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên. Vì vậy, để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của
nhân viên thì trước hết, cần phải xác định chính xác các tiêu chí làm việc phù hợp
với nhân viên, muốn xác định chính xác các tiêu chí làm việc thì nhất định phải

thực hiện tốt công tác phân tích công việc. Nếu công tác phân tích công việc xảy ra
vấn đề thì không chỉ không đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân
viên mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.
Trình độ của cán bộ đánh giá và cán bộ phòng nhân sự. Công tác đánh giá thực
hiện công việc cũng vậy, thành công hay không phụ thuộc rất lớn vào ý kiến chủ
quan và trình độ của người đánh giá. Người đánh giá càng có kinh nghiệm, chuyên
môn cao bao nhiêu thì quá trình đánh giá sẽ gặp càng ít lỗi bấy nhiêu. Trình độ,
kinh nghiệm của người đánh giá sẽ ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả đánh
giá tình hình thực hiện công việc của người lao động. Bên cạnh người đánh giá,
trình độ lẫn kinh nghiệm của cán bộ phòng nhân sự cũng ảnh hưởng rất nhiều đến
công tác đánh giá thực hiện công việc. Đây là nhân tố có ảnh hưởng quyết định bởi
phòng nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá,
12


xây dựng quy trình đánh giá và áp dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc
vào các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức. Bất cứ một sai sót nào trong
hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá,
ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá.
Nhận thức, thái độ của cán bộ cũng như người lao động về đánh giá thực hiện
công việc. Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng,
nhất là đối với tổ chức. Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của mình
một cách tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất. Cán bộ quản lý và nhân viên có
nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá thì mọi người sẽ có
sự thống nhất, có thái độ tích cực, giúp tổ chức phát triển và người lao động hoàn
thiện mình hơn. Nếu tại doanh nghiệp công tác đánh giá thực hiện công việc được
quan tâm chú trọng thì các kết quả đánh giá sẽ trung thực, rõ ràng, chi tiết, mang
tính phân loại cao, dễ dàng phát huy tác dụng giúp người lao động và nhà quản lý
đạt được mục đích của mình.
Văn hóa, quy mô, hình thức, lĩnh vực sản xuất… của DN. Mỗi doanh nghiệp có

những đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất, do
đó sẽ có những hình thức đánh giá khác nhau. Chẳng hạn, quy mô doanh nghiệp
nhỏ với số lượng nhân viên ít thì doanh nghiệp sẽ lựa chon phương pháp đánh giá
nào cụ thể và chi tiết, ngược lại nếu quy mô doanh nghiệp lớn với số lượng nhân
viên nhiều thì việc đánh giá chi tiết sẽ mất nhiều thời gian. Một ví dụ khác, ở các
công ty chú trọng nhiều tới ý thức, sự đúng giờ thì công tác đánh giá thực hiện
công việc sẽ tập trung nhiều vào việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hơn.
Môi trường làm việc của DN. Môi trường làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nếu như môi trường làm việc quá
tệ thì nhân viên sẽ khó khăn trong việc thực hiện công việc. Điều này sẽ ảnh hưởng
đến năng suất làm việc của nhân viên, khiến họ không thể làm việc đúng theo năng
lực của mình, từ đó kết quả đánh giá sẽ không đúng với năng lực của nhân viên

2.2.2.2 Môi trường bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh. Cạnh tranh hiện nay ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có chính sách giữ nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, các
13