Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại ủy ban nhân dân quận 10 0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 10
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô và các bạn, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hảo – học viên
cao học khóa 22, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10” là công trình nghiên cứu
của tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn được
thực hiện nghiêm túc và trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng
chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tôi xin chịu trách nhiệm đối với cam đoan của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hảo


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài -------------------------------------------------------------------------------------1
2. Mục tiêu nghiên cứu ---------------------------------------------------------------------------------2
3. Câu hỏi nghiên cứu ----------------------------------------------------------------------------------3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu----------------------------------------------------------------3

5. Phương pháp nghiên cứu --------------------------------------------------------------------------3
6. Cấu trúc của luận văn ------------------------------------------------------------------------------3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG---------------------------------------------------------------------------------------- 4
1. 1. Khái niệm về động lực làm việc --------------------------------------------------------------4
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc -------------------------------------------------------4
1.2.1. Thuyết nhận thức---------------------------------------------------------------------- 4
1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam -------------------------------------------------- 5
1.2.1.2. Thuyết mong đợi của Vroom -------------------------------------------------- 6
1.2.2. Thuyết E-R-G của Alderfer (1972) ------------------------------------------------- 8


1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S. Kovach (1987) -------8
1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach -----------------------------------------------------------------------------------------------------10
1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach vào Ủy
ban nhân dân Quận 10 ---------------------------------------------------------------------------------12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 ---------------------------------------------- 18
2.1 Giới thiệu về UBND Quận 10 -------------------------------------------------------------------18
2.1.1. Giới thiệu chung ---------------------------------------------------------------------- 18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức------------------------------------------------------------------------- 18
2.1.3. Kết quả thực hiện một số nhiệm vụ ------------------------------------------------ 20
2.1.4. Mục tiêu của UBND Quận 10 ------------------------------------------------------- 20
2.1.5. Cơ cấu, trình độ người lao động năm 2016---------------------------------------- 21
2.2. Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------22
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ----------------------------------------------------------------- 22
2.2.3. Nghiên cứu định tính ----------------------------------------------------------------- 24
2.2.3. Nghiên cứu định lượng --------------------------------------------------------------- 24
2.3. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại UBND Quận 10 --------------26

2.3.1. Đối với yếu tố Bản chất công việc -------------------------------------------------- 26
2.3.2. Đối với yếu tố Lãnh đạo ------------------------------------------------------------- 27
2.3.3. Đối với yếu tố Khen thưởng --------------------------------------------------------- 29
2.3.4. Đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi ----------------------------------------------- 30
2.3.5. Đối với yếu tố Điều kiện làm việc -------------------------------------------------- 32
2.3.6. Đối với yếu tố Điều kiện phát triển ------------------------------------------------- 34


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 10 ----------------------------------------------------------- 39
3.1. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Bản chất
công việc --------------------------------------------------------------------------------------------------39
3.2.Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Lãnh đạo -------41
3.3. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Khen
thưởng ------------------------------------------------------------------------------------------------------42
3.4. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Thu nhập
và phúc lợi ------------------------------------------------------------------------------------------------45
3.5. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Điều kiện
làm việc ----------------------------------------------------------------------------------------------------46
3.6. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Điều kiện
phát triển---------------------------------------------------------------------------------------------------50
HẠN CHẾ ------------------------------------------------------------------------------------------ 53
KẾT LUẬN ---------------------------------------------------------------------------------------- 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1.

UBND: Ủy ban nhân dân

2.

TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

3.

SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): chương trình phân tích
thống kê khoa học

4.

EFA (Exploring Factor Analysing): Phân tích nhân tố khám phá

5.

Anova: Analysis of variance – phân tích phương sai

6.

KMO: hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

7.

Sig (Observed significance level): mức ý nghĩa quan sát

8.

VIF: hệ số nhân tố phóng đại phương sai

9.

E-R-G (Existence – Relation – Growth): Tồn tại – Mối quan hệ – Phát triển


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu -------------------------------------------------------- 23
Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Bản chất công việc ------ 26
Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Lãnh đạo ------------------ 27
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Khen thưởng ------------- 29
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi ---- 30
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc ------ 32
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Điều kiện phát triển ----- 34
Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Động lực chung ---------- 36
Bảng 2.9: Thống kê về động lực làm việc ------------------------------------------------------ 37


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Ví dụ lý thuyết mong đợi của Victor Vroom --------------------------------------- 7
Hình1.2: Thuyết E-R-G của Alderfer ----------------------------------------------------------- 8
Hình 1.3: Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) --------------- 10
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ---------------------------------------------------------- 16
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND Quận 10 ---------------------------------------------- 19
Hình 2.2: Trình độ chuyên môn của người lao động tại UBND Quận 10 ------------------ 21
Hình 2.3: Qui trình thực hiện nghiên cứu------------------------------------------------------- 23
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ------------------------------------------------------ 25
Hình 2.5: Trình độ lý luận chính trị của người lao động năm 2016 ------------------------- 35

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được
dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các
ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao
động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để
kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông
qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết
được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử
dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy
và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen
thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến.
Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.


1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao
giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một
yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn
đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình
khi người lao động làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động

lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên được
coi như là điều đầu tiên với bất cứ tổ chức nào và đối với cơ quan nhà nước thì còn
quan trọng hơn, bởi vì nếu người lao động tại các cơ quan nhà nước không có động
lực làm việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của cơ quan nhà nước và có tác
động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà
nước. Tuy nhiên, không phải cơ quan nhà nước nào cũng có kế hoạch chiến lược
đối với tạo động lực cho nhân viên.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ người lao động tại các cơ quan nhà nước có đủ năng lực, trình
độ và động lực làm việc. Đội ngũ người lao động là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để
đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn
lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, họ là người đề ra các quy định và họ
cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của người
lao động có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành


2

chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ người lao động có năng lực, trình độ chưa hẳn
đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người người
lao động thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính

nhà nước, trước hết cần phải nâng cao động lực làm việc cho họ.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện
chia 24 quận, huyện thành 4 cụm để thuận tiện cho việc theo dõi hoạt động và chấm
điểm thi đua. UBND Quận 10 thuộc cụm thi đua I. Tuy nhiên, những năm gần đây,
thứ hạng điểm thi đua của UBND Quận 10 trong cụm chưa cao. Kết quả này là do
nhiều nguyên nhân khách quan như: đặc điểm vị trí địa lý, đặc điểm dân cư…
Nhưng nguyên nhân chủ yếu là do người lao động thiếu động lực làm việc thể hiện
qua thái độ thiếu tích cực, chán nản trong công việc của người lao động, chưa chấp
hành tốt giờ giấc đi làm, sao nhãng với công việc, chậm trễ trong giải quyết hồ sơ, ít
đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao dẫn đến nhiều sai sót trong công việc. Ủy
ban nhân dân Quận 10 đã ban hành văn bản gửi đến các phòng, ban chuyên môn
thuộc quận về việc kiểm tra, chấn chỉnh hoạt động công vụ tại các cơ quan, đơn vị
trên địa bàn quận, nhắc nhở các đơn vị nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, thời gian
làm việc, chịu trách nhiệm pháp luật về tính chính xác, trung thực của các thông tin,
tài liệu hồ sơ công việc. Sau một thời gian ngắn thì mọi việc đâu vẫn hoàn đấy.
Từ thực trạng trên, tác giả thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10” với mong muốn đóng góp một số
ý kiến nhằm đảm bảo chất lượng công việc, cũng như cải thiện thứ hạng điểm thi
đua trong cụm của UBND Quận 10.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nhận biết các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc và thực
trạng động lực làm việc tại UBND Quận 10, nêu những hạn chế và nguyên nhân của
vấn đề này.


3

- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại UBND Quận 10.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động là gì?
- Các yếu tố đó tác động đến động lực làm việc như thế nào?
- Thực trạng động lực làm việc tại UBND Quận 10, nêu những hạn chế và
nguyên nhân của vấn đề này là gì?
- Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
UBND Quận 10 là gì?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND Quận 10. Đối
tượng khảo sát là người lao động làm việc tại UBND Quận 10.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và người lao động tại
các phòng, ban nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình có đầy đủ và
hợp lý đối với thực trạng tại UBND chưa để có sự điều chỉnh phù hợp.
Nghiên cứu định lượng: khảo sát trực tiếp nhân viên các phòng, ban thông
qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các dữ liệu
đã thu thập được.
6. Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
UBND Quận 10
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
UBND Quận 10


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. 1. Khái niệm về động lực làm việc
Các nhà quản trị làm việc với con người, và thông qua họ để đạt được mục
tiêu. Đây là một công việc khó khăn vì con người thường phức tạp và không phải
lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. Đặc biệt rất khó để hiểu một cách chính xác
tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết quản trị đều dành nhiều công sức
để giải thích các động lực đã thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải thích
các động lực mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau và những biện
pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của con
người vào sự nghiệp chung.
Động lực làm việc thể hiện qua sự sẵn sàng cố gắng của một người ở mức độ
cao để hướng tới hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện một số nhu cầu
của họ được thỏa mãn (Robbins, 1998).
Khi con người có nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy họ
suy nghĩ, lựa chọn cách thức hành động. Điều này có vẻ như là sự tự nguyện nhưng
thực chất họ đang bị chính áp lực của nội tâm thúc đẩy hành động.
Tuy nhiên, động lực làm việc và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn nhất định còn sự thỏa mãn là sự
toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1. Thuyết nhận thức
1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động lực làm việc đã trở nên phổ
biến nhờ công trình của giáo sư trường Đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams. Lý
thuyết này cho rằng sự bất công nhận thấy được là một động lực. Khi một người tin
rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác, thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự
bất công đó. Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu

5

vào trên đầu ra. Đầu vào của công việc (quyền lợi cá nhân) gồm có tiền công, sự công
nhận, việc đề bạt, và các khoản phụ cấp. Đầu ra đối với một công việc (Sự đóng góp
cá nhân) gồm có kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực. Và họ cũng có xu hướng so
sánh công sức, sự đóng góp của họ với những quyền lợi mà họ nhận được với của
những đồng nghiệp trong tổ chức.
Quyền lợi của những người khác

Quyền lợi cá nhân
=
Sự đóng góp của cá nhân

Sự đóng góp của những người khác

Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì
nỗ lực làm việc của mình.
Khi quyền lợi cá nhân lớn hơn sự đóng góp cá nhân, vượt quá mong đợi của
họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc.
Tuy nhiên, khi quyền lợi cá nhân thấp hơn sự đóng góp cá nhân, họ có xu
hướng từ bỏ công việc đó; thay đổi đầu vào được dành cho công việc đó, chẳng hạn
như làm việc ít hơn hay thường xuyên vắng mặt hơn; thay đổi những kết quả đầu ra
bằng cách yêu cầu và nhận một mức tiền công cao hơn, hay yêu cầu và nhận những
khoản phụ cấp thêm; thay đổi cách nhận thức những kết quả công việc đã thu được.
Một người có thể xem phần được đền đáp của mình lớn hơn hẳn so với khi so sánh
đầu tiên.
Và một khi nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi hơn đồng nghiệp, họ sẽ có những
phản ứng tiêu cực như lười biếng, thiếu tự giác, thậm chí là chống đối.
1.2.1.2. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Lý thuyết mong đợi đã được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 qua quan

điểm của nhà tâm lý học Vroom xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa
chọn. Vroom cho rằng trong khi làm việc các cá nhân có động cơ để lựa chọn trong
số những hành vi khác nhau - chẳng hạn như cường độ của sự nỗ lực làm việc. Một
người có thể lựa chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay với nhịp độ tăng tốc.
Việc lựa chọn là do cá nhân đó thực hiện. Nếu một người tin tưởng rằng sự nỗ lực
làm việc của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng, thì nỗ lực đó sẽ có động cơ


6

thúc đẩy; kết quả lựa chọn sẽ là làm việc làm sao để có thể nhận được phần thưởng
mong muốn. Logic của động cơ mong đợi là các cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt
được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn.
Ba biến quan trọng hàng đầu của lý thuyết mong đợi là sự lựa chọn, mong
đợi và các sở thích.
Sự lựa chọn xác định quyền tự do của cá nhân trong việc lựa chọn một trong
số những phương án hành động. Ví dụ, một người có thể làm việc nhanh hay chậm,
tích cực hay cầm chừng, công nhân viên có thể ở nhà hay đi làm. Trong một số
trường hợp làm việc nhanh có thể dẫn đến nhiều tiền công hơn, nếu chế độ thù lao
được xây dựng căn cứ theo số đơn vị sản phẩm làm ra.
Mong đợi sẽ bằng không, nếu người đó tin rằng không thể nào làm được.
Các sở thích mà Vroom cũng còn gọi là các hóa trị, là những giá trị mà
người đó gán cho các kết quả khác nhau (các phần thưởng và hình phạt).
Một vấn đề nữa cũng nằm trong mô hình mong đợi là phương tiện – xác suất
mà người đó quy cho mối liên kết kết quả thực hiện - kết quả nhận được. Đó chính là
xác suất để cho mức độ thực hiện cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả nhận được nhất định.
Muốn dự đoán xem một người sẽ lựa chọn con đường A hay B, cần phải xem
xét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó. Động lực làm việc
được biểu diễn bằng công thức sau:
M=EIP

Trong đó:
M là Động lực làm việc;
E là Kết quả của mong đợi;
I là Phương tiện (Xác suất);
P là Sở thích.


7

Ví dụ định hướng theo công việc
Tiền thưởng

Đường A
Nỗ lực cao

Thành tích xuất sắc

Ban lãnh đạo công nhận
Đồng nghiệp tẩy chay

Người lựa chọn
mức độ nỗ lực

Môi trường xung
quanh
Quan hệ thân
thiện của
đồng nghiệp

Nỗ lực vừa phải

Thành tích vừa phải

Đường B

Tăng lương bình quân

Hình 1.1: Ví dụ lý thuyết mong đợi của Vroom

Động cơ

Động cơ
(Nguồn: Vroom V.H, 1964. Work and Motivation, New York: Wiley)

Vroom cho rằng hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở
một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn
người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Do đó, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục
tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Trước tiên,
công ty phải đưa ra những phương hướng, chính sách và truyền thông nó trong tổ
chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêu cao nhất và với
kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực
của họ. Nằm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để
đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng
những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng
thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.

8

1.2.2. Thuyết E-R-G của Alderfer (1972)
Alderfer cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu và con
người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ,
và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho nhu cầu
tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân.
Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn
trọng).
Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát
triển cá nhân. Nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng và tôn trọng người).
Điều khác biệt của thuyết này là: Alderfer cho rằng cùng một lúc theo đuổi
việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm
của Maslow. Hơn nữa, Thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở
và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa
mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải
thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ
giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
quan hệ

Nhu cầu
phát triển

Hình1.2: Thuyết E-R-G của Alderfer
(Nguồn: Alderfer C.P, 1972. Existence, relatedness and growth: human needs in
organizational setting, New York: Free Press)


9

Trong cùng một thời điểm, con người có thể có nhiều nhu cầu. Và nếu một
nhu cầu ở mức cao hơn không được thỏa mãn, họ sẽ trở lại những nhu cầu ở mức
thấp hơn nhưng dễ thỏa mãn hơn.
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Có thể thấy, việc nhu cầu được thỏa
mãn là mục đích hành động của con người. Vì vậy, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người.
1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố tạo động lực làm
việc, bao gồm các yếu tố sau:
Công việc thú vị: là công việc phù hợp với năng lực. Các thử thách, mới lạ
trong công việc sẽ là cơ hội để người lao động phát huy các kỹ năng cũng như thể
hiện năng lực cá nhân.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Sự tự chủ trong công việc: nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến
công việc và đưa ra những sáng kiến.
Công việc ổn định: không phải lo lắng mất việc làm. Tình trạng bấp bênh

trong công việc sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và sự tự tin của người lao động.
Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi
hoàn thành tốt công việc.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: những chính sách thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp rõ ràng, công khai, minh bạch sẽ tạo động lực làm việc cho
nhân viên.
Điều kiện làm việc tốt: được thể hiện qua môi trường làm việc tốt, được
trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ công việc, an toàn với các thiết bị bảo hộ,
vệ sinh lao động.


10

Sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên: Cấp trên luôn quan tâm, lắng
nghe ý kiến của nhân viên khiến họ cảm thấy mình được tôn trọng và tin cậy, là một
thành viên quan trọng của tổ chức.
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình, kỷ luật nhân viên.
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của
nhân viên.
Công việc thú vị

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc tốt

Được công nhận

Tự chủ trong công việc

Công việc ổn định

Lương cao

Động
lực làm
việc

Gắn bó của cấp trên

Xử lý kỷ luật khéo léo

Sự giúp đỡ của cấp trên

Hình 1.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
(Nguồn: Kovach K.A, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors
give different answers, Business Horizons, September – October 1987, 58 – 65)
1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach
Lê Thị Bích Phụng (2011), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu
nghiên cứu là xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực


11

làm việc của nhân viên; đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm
việc; đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên

tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu đối
với mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc gồm: (1) Thương hiệu và văn hóa
công ty, (2) Công việc, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập
và phúc lợi, (6) Đồng nghiệp.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012), thực hiện xây dựng thang đo động viên
nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng
và kiểm định thang đo động viên nhân viên; xem xét mức độ quan trọng của thang
đo tác động đến việc động viên nhân viên; đề xuất kiến nghị nhằm phát huy hiệu
quả ứng dụng động viên nhân viên trong đơn vị. Kết quả nghiên cứu đã xây dựng
được thang đo với các nhân tố gồm: (1) Các quy định chung, (2) Thương hiệu, (3)
Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ làm việc, (5) Lương, thưởng, (6) Công việc, (7)
Phúc lợi xã hội.
Ngô Thị Hoàng Fin (2013), nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho nhân viên công ty TNHH Sài Gòn may mặc xuất khẩu. Mục tiêu nghiên
cứu là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân
viên trong công ty TNHH Sài Gòn may mặc xuất khẩu; đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty trong điều kiện các
nguồn lực có giới hạn. Kết quả nghiên cứu đối với mô hình các yếu tố tạo động lực
làm việc gồm: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Thu nhập, (3) Văn hóa công ty, (4) Điều
kiện làm việc và thăng tiến.
Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí
Minh. Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên; kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách
về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty. Kết
quả nghiên cứu đối với mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc gồm: (1) Thương


12

hiệu và văn hóa công ty, (2) Công việc, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi
ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Đồng nghiệp.
Có thể thấy mô hình mười yếu tố của Kovach sau khi được công bố đã được
phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach vào Ủy
ban nhân dân Quận 10
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
của Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Tuy nhiên, nếu đem kết quả
đó ứng dụng trong một tổ chức cụ thể là UBND Quận 10 để đưa ra các giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho người lao động thì sẽ chưa chính xác và hiệu quả.
Vì vậy, cần phải xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người
lao động tại UBND Quận 10. Từ đó mới có thể đưa ra giải pháp hợp lý.
Dựa trên cơ sở thang đo gốc của Kovach (1987), sẽ tiến hành nghiên cứu sơ
bộ bằng phương pháp định tính, kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 đối tượng là lãnh
đạo và người lao động tại 10 phòng, ban thuộc UBND Quận 10. Bảy biến độc lập
được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) và
kết quả nghiên cứu định tính. Mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội
dung khá tương đồng. Việc đặt lại tên cho các nhân tố này cũng như những khía
cạnh nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân
tố đó. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong
bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. Bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động như sau:
(1) Bản chất công việc: Thực tế cho thấy một công việc phù hợp với chuyên
môn, được yêu thích sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn, nhiệt tình hơn
và đạt kết quả cao hơn. Bởi vì, đó là những công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức nên đã tạo cơ hội để người lao động sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng
lực của mình.

13

Theo Hackman và Oldman (1976) cho rằng nếu công việc được thiết kế hợp lý
sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo sự thỏa mãn nói chung và tạo được
hiệu quả công việc.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
(2) Chính sách khen thưởng và công nhận:
Các chính sách khen thưởng rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm
việc của người lao động. Những chính sách này nếu thực hiện đúng sẽ phát huy
được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên và nếu không thực hiện được
những gì đã cam kết sẽ gây nên sự không tin tưởng và dẫn đến mất động lực làm
việc của người lao động.
Công nhận thành tích: là sự công nhận và đánh giá cao sự đóng góp của tổ
chức dành cho người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc.
Người lao động sẽ không có động lực làm việc nếu tổ chức không thừa nhận
hiệu suất làm việc của họ. Yếu tố này cũng được thể hiện rõ trong thuyết mong đợi
của Vroom (1964)
Giả thuyết H2: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động.
(3) Cảm giác được tham gia: thể hiện người lao động được quyền kiểm soát
và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định
liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến. Người lao
động thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào họ. Từ đó, họ sẽ có trách
nhiệm và nỗ lực cao nhất trong công việc.
Hiệu suất tăng lên khi người lao động tham gia vào việc lập kế hoạch và đưa
ra các mục tiêu cho mình. Họ hiểu rằng công việc của mình đóng góp vào mục tiêu
và chiến lược phát triển của tổ chức, họ luôn nhận được thông tin về tình hình của
tổ chức và được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ.
Giả thuyết H3: Cảm giác được tham gia ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động.


14

(4) Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập là số tiền mà người lao động có được từ việc làm, đầu tư, kinh
doanh … Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, trợ cấp,
thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng…
Phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định,
nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, du lịch
hàng năm … Có thể thấy đó là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người
lao động và tạo điểu kiện để tái sản xuất sức lao động.
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu tồn tại trong thuyết E-R-G của
Alderfer (1972). Một chính sách thu nhập tốt thể hiện ở mức lương phù hợp năng
lực và đóng góp của người lao động. Một chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
thể hiện sự quan tâm đến người lao động và làm cho họ hài lòng.
Giả thuyết H4: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
(5) Đào tạo và thăng tiến: mục đích của đào tạo là thăng tiến, nâng cao khả
năng, hiệu quả làm việc của người lao động. Khi quen với chức danh hiện tại thì nó
không có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc.
Khi người lao động không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong
tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Khi được trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều
thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo học thuyết E-R-G của Alderfer (1972) thì yếu tố này
nằm trong nhu cầu phát triển. Tổ chức có thể tạo cơ hội phát triển cá nhân, chính
sách thăng tiến rõ ràng, công khai, công bằng sẽ tạo động lực cao cho người lao
động.

Giả thuyết H5: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
(6) Điều kiện làm việc: là tập hợp các yếu tố thời gian làm việc, địa điểm làm
việc, phương tiện làm việc… Với điều kiện làm việc khó khăng sẽ ảnh hưởng đến


15

sức khỏe của người lao động, hiệu suất làm việc giảm cũng như thiếu động lực làm
việc. Ngược lại, điều kiện làm việc tốt thì người lao động sẽ phát huy được năng lực
của mình trong công việc.
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
(7) Lãnh đạo: động lực làm việc thường phát sinh khi người lao động có một
nhà quản lý mà họ nể trọng, tin tưởng và có mối quan hệ tốt đẹp. Mỗi hành động
của lãnh đạo đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động về cả mặt
tích cực và tiêu cực. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không
tốt giữa lãnh đạo và người lao động làm giảm động lực làm việc.
Lãnh đạo nên là người cung cấp thông tin phản hồi khách quan, khéo léo trong
vấn đề phê bình để cải thiện hiệu suất làm việc, lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp
của người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tôn trọng cấp dưới cũng
như những mục tiêu cá nhân của họ, hướng dẫn giúp đỡ họ khi khó khăn.
Giả thuyết H7: Lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.
Biến phụ thuộc là động lực làm việc được đo lường bằng 6 biến quan sát: (1)
Cơ quan truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc, (2) Tôi tự nguyện nâng cao
kỹ năng để làm việc tốt hơn, (3) Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn
thành công việc, (4) Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất, (5) Tôi luôn cảm
thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại, (6) Tôi thấy có động lực làm việc.
Mô hình thể hiện ở hình 1.4 dưới đây không phải mô hình nghiên cứu của đề

tài mà là mô hình của nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc cho nhân viên kết hợp với thảo luận tay đôi, để xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10.
Khi đó, mô hình nghiên cứu sẽ gồm có n thành phần được trình bày như sau: