Giải pháp động viên nhân viên tại công ty cổ phần lâm sản và xuất nhập khẩu tổng hợp bình dương đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG
HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG
HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ CÔNG TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Giải pháp
động viên nhân viên tại Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng
Hợp Bình Dương đến năm 2020” là kết quả làm việc của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của Thầy PGS.TS Vũ Công Tuấn. Các số liệu dùng để phân
tích, đánh giá trong luận văn hoàn toàn là trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ
ràng, cụ thể.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày..... tháng….. năm…..
Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Nhung


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 4
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ........................................................ 4
3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 4

4.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 5
4.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp ........................................................................... 5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ
CHỨC .................................................................................................................... 7
1.1 Khái niệm động viên nhân viên .................................................................... 7
1.1.1. Định nghĩa ......................................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa động viên nhân viên ............................................................ 8
1.1.3. Đặc điểm động viên nhân viên .......................................................... 9
1.2 Lý thuyết về động viên nhân viên trong tổ chức ......................................... 10
1.2.1. Học thuyết động viên về nhu cầu ...................................................... 10
1.2.2 Học thuyết về nhận thức .................................................................... 14
1.2.3 Học thuyết củng cố ............................................................................ 17


1.3 Một số mô hình đo lường yếu tố ảnh hưởng động viên nhân viên ............ 18
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................... 18
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước ................................................................... 25
1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ............................................ 29
1.3.3.1 Căn cứ đề xuất...................................................................... 29
1.3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................ 35
1.3.3.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát .................................... 36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CP LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH
DƯƠNG THỜI GIAN QUA ................................................................................ 39
2.1 Giới thiệu chung về công ty GENIMEX ...................................................... 39
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ..................................................................... 39
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 39
2.1.2.1 Quá trình hình thành ............................................................. 39

2.1.2.2 Quá trình phát triển .............................................................. 40
2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự ...................................................................... 41
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức ........................................................................ 41
2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ..................................................................... 43
2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty 2013-2015 ...................................... 44
2.2 Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công ty ......... 45
2.2.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 45
2.2.2 Kết quả khảo sát ................................................................................. 46
2.2.2.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................ 46
2.2.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................... 47
2.2.2.3 Phân tích nhân tố EFA của thang đo yếu tố động viên ........ 48
2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc “Động
viên nhân viên” ................................................................... 49
2.2.3 Kết luận ............................................................................................. 49
2.3 Đánh giá thực trạng về động viên nhân viên trong công ty ....................... 49


2.3.1 Yếu tố “Tính chất công việc” ............................................................. 51
2.3.2 Yếu tố “Thu nhập mong muốn” ........................................................ 52
2.3.3 Yếu tố “Điều kiện làm việc” .............................................................. 55
2.3.4 Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ...................................... 56
2.3.5 Yếu tố “Lãnh đạo quan tâm”.............................................................. 58
2.3.6 Yếu tố “Đồng nghiệp chia sẽ”............................................................ 60
2.3.7 Thành tựu và nguyên nhân ................................................................. 61
2.3.8 Hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP
LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM
2020 ........................................................................................................................ 65
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp ............................................................................... 65
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 .................................. 65

3.1.2 Mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty .......................................... 65
3.1.3 Quan điểm đề xuất giải pháp.............................................................. 66
3.2 Một số giải pháp đề xuất................................................................................ 66
3.2.1 Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp...66
3.2.2 Giải pháp 2: Chăm lo vấn đề thu nhập mong muốn .......................... 69
3.2.3 Giải pháp 3: Chú trọng vấn đề lãnh đạo quan tâm ............................. 72
3.2.4 Giải pháp 4: Cải thiện điều kiện làm việc .......................................... 73
3.2.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện tính chất công việc ...................................... 74
3.2.6 Giải pháp 6: Quan tâm vấn đề đồng nghiệp chia sẽ ........................... 76
3.3 Kiến nghị ........................................................................................................ 77
3.3.1 Đối với cấp chủ quản ......................................................................... 77
3.3.2 Đối với nhà nước................................................................................ 78
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TIẾNG ANH

STT

Từ viết tắt

Nghĩa

Nội dung
Asia-Pacific Economic

Diễn đàn Hợp tác Kinh tế

Cooperation

châu Á – Thái Bình Dương

1

APEC

2

EFA

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

3

EU

European Union

Liên minh châu Âu

4

FTA

Free Trade Agreement

Hiệp định thương mại tự do

5

GDP

Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

6

ILO

7

KPI

8

TPP

9

10

International Labour
Organization

Tổ chức Lao động Quốc tế

Key Performance Indicator

Chỉ số đo lường kết quả

Trans-Pacific Partnership

Hiệp định đối tác kinh tế

Argeement

xuyên Thái Bình Dương

VCS

Visual Control System

Hệ thống kiểm tra bằng mắt

WTO

World Trade Organization

Tổ chức thương mại thế
giới


TIẾNG VIỆT
STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

CB-NV

Cán bộ nhân viên

2

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

3

GENIMEX

4

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

5

LNST

Lợi nhuận sau thuế

6

UBND

Ủy ban nhân dân

7

VLXD

Vật liệu xây dựng

8

XNK

Xuất nhập khẩu

Công ty Cổ phần Lâm sản và Xuất
Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên ........................................... 29
Bảng 1.2: Thang đo và biến quan sát đề xuất ...................................................... 36
Bảng 2.1: Số lượng nhân viên công ty GENIMEX ............................................. 43
Bảng 2.2: Trình độ nhân viên công ty GENIMEX .............................................. 44
Bảng 2.3: Tình hình tài chính công ty .................................................................. 44

Bảng 2.4: Thống kê thông tin mẫu khảo sát ........................................................ 46
Bảng 2.5: Kết quả độ tin cậy Cronchbach’s Alpha của các thang đo .................. 47
Bảng 2.6: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ....... 50
Bảng 2.7: Thống kê mô tả yếu tố tính chất công việc .......................................... 51
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn ...................................... 52
Bảng 2.9: Hệ số lương công ty ............................................................................. 53
Bảng 2.10: Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc......................................... 55
Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp................. 56
Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo ................................................................ 57
Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố lãnh đạo quan tâm......................................... 58
Bảng 2.14: Thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp chia sẽ ...................................... 60
Bảng 3.1: Cơ cấu bảng lương đề xuất .................................................................. 71


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Abraham Maslow ........................................................ 11
Hình 1.2: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................... 13
Hình 1.3: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên ...................... 15
Hình 1.4: Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh xã hội ....................... 17
Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman .................... 19
Hình 1.6: Mô hình động cơ thúc đẩy Porter và Lawler ..................................... 20
Hình 1.7: Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach ........................ 22
Hình 1.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên .................. 23
Hình 1.9: Mô hình động viên nhân viên bán hàng tại Malaysia ........................ 24
Hình 1.10: Mô hình động viên nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại biển Piran
của Slovenia ....................................................................................................... 25
Hình 1.11: Mô hình động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty
Lilama................................................................................................................. 26
Hình 1.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các

doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM................................................................... 27
Hình 1.13 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM ..................... 28
Hình 1.14: Mô hình động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Sài Gòn may
mặc xuất khẩu .................................................................................................... 28
Hình 1.15: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 35
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty GENIMEX ................................................... 41
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 45


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
viên nhân viên của công ty GENIMEX, từ đó đề xuất các giải pháp động viên nhân
viên tại công ty.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên nước ngoài và trong nước, tác giả đã xác
định 06 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên GENIMEX. Sau đó tiến hành
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính tiến hành
qua thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động viên
nhân viên. Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua khảo sát 200 nhân viên đang
làm việc tại GENIMEX nhằm đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo
và đánh giá giá trị thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của
công ty GENIMEX bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (2) Thu nhập
mong muốn, (3) Lãnh đạo quan tâm, (4) Điều kiện làm việc, (5) Tính chất công
việc, (6) Đồng nghiệp chia sẽ. Dựa trên phân tích thực trạng động viên nhân viên
của công ty GENIMEX và xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động
viên nhân viên, tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện động viên nhân viên tại công
ty GENIMEX.

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã và đang tích cực tham gia, phát huy vai trò trong các tổ chức
kinh tế quốc tế như: APEC, WTO, FTA Việt Nam-EU đã đem lại những lợi thế như
tạo điều kiện tăng GDP, thu hút nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài, tự do hóa thương
mại… Tuy nhiên cũng chịu sức ép rất lớn về việc mở cửa thị trường. Trong một thế
giới phẳng toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp rất khốc liệt có thể
dẫn tới phá sản ở các doanh nghiệp có năng lực yếu kém, không được chuẩn bị kỹ
cho việc hội nhập. Để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thúc đẩy sự
sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, phát huy nguồn lực của chính mình mà con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể phát huy tối đa sức mạnh của các
nguồn lực khác. Đối với Việt Nam khi mà tiềm lực tài chính, công nghiệp hóa chưa
cao thì nguồn lực con người càng thể hiện sự quan trọng.
Tuy nhiên có một số thực trạng đang diễn ra ở các doanh nghiệp nước ta hiện
nay là:
-

Tình trạng nhân viên nhảy việc cao ở các doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến

năng suất chung, làm tốn thêm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng và đào tạo
hoặc vô tình tiếp thêm sức mạnh cho đối thủ cạnh tranh.
-

Năng suất lao động của người Việt Nam còn thấp, theo số liệu của các tổ

chức thế giới, năng suất lao động của người Việt Nam năm 2013 bằng 1/18 năng
suất lao động của Singapore, 1/6.5 so với Malaysia, 1/3 so với Thailand. Trong khu

vực Asean Việt Nam chỉ hơn Myanmar, Campuchia và đang xấp xỉ với Lào (ILO:
Trends Econometric Models, Jan. 2014; World Bank: World Development
Indicators, 2013).
Từ những thực trạng trên đã tác động không nhỏ đến sức cạnh tranh của các
doanh nghiệp trong nước. Làm sao phát huy tối đa nguồn lực con người, tạo đội ngũ


2

lao động có năng lực và nhiệt tình, trung thành là nhu cầu cấp thiết đối với các nhà
quản trị nhân sự và lãnh đạo của doanh nghiệp trong nước?
Theo Holladay, Miguel A Quinones (2009) để phát huy hiệu quả việc sử dụng
nguồn nhân lực thì trước hết các nhà quản lý phải hiểu được động cơ làm việc của
nhân viên và hành vi thực hiện công việc nhằm hướng các mục tiêu cá nhân vào
mục tiêu tổ chức. Theo Gary Jon Springer (2011) đã cho rằng động viên trong công
việc có mối tương quan thuận chiều với kết quả công việc và sự kết hợp giữa động
viên, sự thỏa mãn công việc được xem như có tính chất dự báo một cách rõ rệt cho
kết quả công việc. Theo Richard L.Draft (2011) thì động viên là yếu tố ảnh hưởng
bên trong hay bên ngoài một người nào đấy nhằm khơi dậy niềm đam mê, nhiệt tình
để theo đuổi một công việc đã chọn. Theo Richard M.Hodgetts (1994) động viên là
tiến trình mà những mong muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực
dẫn dắt nhân viên phấn đấu để đạt được mục tiêu mong đợi.
Vì vậy vấn đề động viên nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp,
việc áp dụng đúng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, nó
thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, phát huy sự sáng tạo, khả năng của mình,
luôn tin tưởng và trung thành với công ty. Do đó, hiệu suất và hiệu quả làm việc của
nhân viên sẽ cao hơn giúp công ty phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh
gay gắt ngày nay.
Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng Hợp Bình Dương hoạt

động trong lĩnh vực sản xuất chế biến lâm sản, khai thác khoáng sản, xây dựng đang
gặp phải nhiều cạnh tranh gay gắt đặc biệt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Một trong những cạnh tranh lớn nhất là nguồn nhân lực ở cả hai đối tượng:
Công nhân và nhân lực chất lượng cao. Hiện nay công ty đang gặp phải vấn đề
trong công tác quản lý nhân sự. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên tăng đều qua các
năm 2011-2015 và tăng mạnh vào năm 2015: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bộ phận
khối sản xuất là 15%, khối văn phòng là 8% trong đó nhân viên có kinh nghiệm


3

chiếm tỷ lệ cao. Hầu hết các nhân viên nghỉ việc chuyển sang công ty đối tác và đối
thủ với chế độ lương, đãi ngộ tốt hơn. Trong năm 2015, công ty đã mất đi một
lượng khách hàng đáng kể, đền bù một số hợp đồng do việc chậm trễ tiến độ vì
không đáp ứng đủ nguồn lực. Hơn thế sự tín nhiệm của khách hàng đối với công ty
giảm đi, gây mất niềm tin cho đối tác. Ngoài ra công ty cũng đã thay đổi cơ cấu làm
việc do chuyển từ công ty từ nhà nước sang cổ phần. Vì thế môi trường làm việc áp
lực hơn do vấn đề cạnh tranh, đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ chuyên
môn, thích nghi với môi trường kinh tế ngày nay. Tuy nhiên với sự thay đổi này
công ty vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên về các chính
sách lương, chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển. Chính vì điều này mà khiến cho
nhân viên giảm động lực làm việc, tâm lý chán nản, không tập trung trong công việc
dẫn đến hiệu suất không cao ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Do đó
vấn đề cấp bách đặt ra cho công ty hiện nay là xác định nguyên nhân chính yếu ảnh
hưởng đến động viên nhân viên trong công việc và từ đó đưa ra các giải pháp động
viên kịp thời để gắn kết đội ngũ nhân viên với công ty, phát huy được năng lực, tạo
được niềm tin cho nhân viên, hiệu suất làm việc cao đem lại sự phát triển cho tổ
chức trong phạm vi giới hạn về nguồn tài nguyên.
Xuất phát từ những lý do thực tế trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải
pháp động viên nhân viên tại Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng

Hợp Bình Dương đến năm 2020”. Với nghiên cứu này, tác giả mong muốn sẽ giúp
ban lãnh đạo công ty nhận biết được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động
viên nhân viên nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác động viên nhân
viên để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và
lòng trung thành với công ty giúp cho công ty phát triển, nâng cao sức cạnh tranh.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp động viên nhân viên làm việc
tại công ty GENIMEX.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:


4

Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố động viên nhân viên tại công ty

-

GENIMEX dựa trên tình hình thực tế tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.

-

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
-

Đối tượng nghiên cứu: Động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.

-

Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX.

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Công ty GENIMEX. Thời gian khảo sát thực hiện 02 tháng từ 7/2016 đến
8/2016.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu: Đa dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Gồm các báo cáo hoạt động kinh doanh, thông tin

-

nhân sự do công ty GENIMEX cung cấp. Dữ liệu này dùng để phân tích thực
trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 nhân viên làm việc tại công ty

-

GENIMEX. Dữ liệu này nhằm kiểm định mức độ tác động của các thành phần
ảnh hưởng đến động viên nhân viên của công ty GENIMEX.

4.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp với phương
pháp định lượng.
-

Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin, tổng hợp, diễn giải, thống kê mô
tả, phân tích và quy nạp. Thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia (n=10) để
xây dựng bảng khảo sát thống kê chính thức.

5

-

Nghiên cứu định lượng: Sử dụng mô hình mười yếu tố động viên của
Kovach. Phương pháp xử lý:
+ Phát triển và điều chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
+ Khảo sát nhân viên bằng bảng câu hỏi.
+ Kiểm định sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, EFA.
+ Mô tả thống kê thang đo: Đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn của các
thành phần ảnh hưởng đến động viên nhân viên để tìm hiểu thực trạng
động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.
+ Xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động động viên
nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên làm việc tại
công ty GENIMEX. Từ đó đưa ra một số giải pháp động viên nhân viên tại công ty
để nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo cấp cao của công ty tham khảo và áp dụng trong
giai đoạn 2016 – 2020 nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo sự gắn bó nhân
viên để công ty phát triển một cách bền vững.

6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm các phần và chương sau:
Phần mở đầu.
Lý do chọn đề tài.
Mục tiêu nghiên cứu.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Kết cấu của luận văn.


6

Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX
thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp động viên nhân viên tại công ty GENIMEX đến năm
2020.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm động viên nhân viên
1.1.1 Định nghĩa
Theo Robbins (1998): Động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao
nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan
trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu.
Theo McCelland (1985): Mỗi cá nhân có khuynh hướng phát triển theo chiều

hướng được động viên nhất định trong môi trường văn hóa làm việc và những
khuynh hướng này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận công việc của họ.
Theo Mitchell (1982): Động viên là quá trình tâm lý nhằm khơi gợi, hướng
dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu.
Theo Pinder (1988): Động viên là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong
và bên ngoài tạo nên nhằm dẫn dắt và duy trì liên quan đến công việc của con
người.
Theo Dubrin (1995): Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu
cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để
đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức.
Theo Richard M.Hodgetts (1994): Động viên là tiến trình mà những mong
muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực dẫn dắt và định hướng nhân


8

viên phấn đấu đạt mục tiêu mong đợi nhằm thỏa mãn những mong muốn hay nhu
cầu đó.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2012): Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu
cá nhân.
Các học thuyết trên cùng đề cập chung một vấn đề là động viên nhân viên
nhằm hướng đến mục tiêu nâng cao năng suất lao động sự gắn bó của nhân viên với
công ty. Việc tìm hiểu động viên thông qua các học thuyết giúp các nhà quản trị xây
dựng chiến lược, mục tiêu của quá trình động viên nhằm sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực.

1.1.2 Ý nghĩa động viên nhân viên
Động viên có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý nguồn lực và sự tồn tại
của tổ chức. Động viên không những cần thiết đối với người lao động để tạo hiệu

quả trong công việc mà còn có ý nghĩa giúp tổ chức tồn tại. Sau đây luận sẽ phân
tích sâu vào ý nghĩa của động viên tác động đến từng đối tượng.
-

Đối với người lao động:
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý thúc đẩy người lao động làm việc hăng say nhiệt huyết với công việc
hơn mặt khác khi không nhận được sự động viên thì hiệu suất lao động khó có thể
đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà
không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công
việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Động viên
vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Do đó
nhà quản lý cần phải động viên nhân viên thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm
việc.


9

Ngoài ra động viên còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi được động viên trong công việc, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ
để tự hoàn thiện mình. Động viên thực sự là vấn đề quan trọng đối với tất cả nhân
viên.
-

Đối với doanh nghiệp:
Hiện tại nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, nền kinh tế thị trường

mở, toàn cầu hóa nên sự cạnh tranh vô cùng gay gắt buộc các công ty phải cải tiến
nâng cao năng suất liên tục để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh
tranh này. Động viên là chìa khóa cải thiện kết quả làm việc. Vì vậy, nhà quản trị
cần phải hiểu rõ ý nghĩa của động viên nhằm kích thích nguồn nhân lực, phát huy
khả năng của nhân viên trong công việc góp phần vào sự phát triển chung của
doanh nghiệp.
Nhà quản trị muốn xây dựng tổ chức hay công ty vững mạnh thì phải xây
dựng một đội ngũ nhân viên hiệu quả và muốn thực hiện điều này đòi hỏi nhà quản
trị phải thực hiện tốt công tác động viên nhân viên. Sự động viên ngoài việc tăng
năng suất lao động mà còn tạo tạo được sự gắn kết giữa nhân viên với công ty, tăng
mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh
nghiệp, giữ được nhân viên giỏi và ngăn chặn sự chảy máu chất xám, nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1.3 Đặc điểm động viên nhân viên
Để có phương pháp động viên hiệu quả thì nhà quản trị cần phải am hiểu bản
chất và đặc điểm của động viên. Theo một số quan điểm thì động viên có những đặc
điểm sau:
-

Theo Richard L.Daft: Động viên là những nhân tố bên trong hoặc bên ngoài

nào đó kích thích sự đam mê, động lực theo đuổi một công việc đã chọn.


10

-

Động viên thường diễn ra trên hai phương tiện chính: Động viên vật chất và

động viên tinh thần. Động viên vật chất thông qua chế độ lương, thưởng, trả lương
theo sản phẩm, các hình thức lương thưởng theo chế độ, năng suất. Động viên tinh
thần là một hình thức cao hơn bao gồm môi trường làm việc, các chính sách phát
triển nghề nghiệp, được ghi nhận và thưởng khi có thành tích, được quan tâm đối xử
công bằng,…Từ hai hình thức động viên trên giúp nhà quản lý áp dụng các phương
pháp động viên phù hợp mang lại sự hài lòng của nhân viên trong công việc tạo sự
gắn bó và công việc đạt hiệu quả cao.
-

Động viên được gắn liền với một công viêc, một tổ chức và môi trường làm

việc cụ thể. Động viên luôn thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau, điều kiện
khác nhau thì động viên trong tổ chức sẽ khác nhau.

1.2 Lý thuyết về động viên nhân viên trong tổ chức
Theo Bartol và Martin (1988), các học thuyết về động viên được chia thành
ba nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết về nhận thức và thuyết củng cố.

1.2.1 Học thuyết động viên về nhu cầu
 Học thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình được
sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về quản trị động viên nhân viên, thông qua
việc hiểu biết nhu cầu của con người.
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và phong phú, để đáp ứng được nhu cầu
đó thì Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý phải hiểu được bản chất của nó và có
các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động nhằm tạo động lực làm việc.
Theo Maslow thì hành vi của con người bắt nguồn từ năm nhu cầu và được
sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, tầm quan trọng từ thấp đến cao theo biểu đồ bên dưới:

11

Nhu cầu
tự thể hiện

Cấp cao

Nhu cầu được tôn
trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Cấp thấp

Nhu cầu sinh học

(Nguồn: Motivation and Personality, 2nd Ed. By A.H.Maslow, 1970)

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow
Nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhằm duy trì cuộc sống, đảm bảo
mức tối thiểu cho con người có thể tồn tại bao gồm nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, duy
trì nòi giống. Nếu thiếu các nhu cầu cơ bản này còn người không thể tồn tại. Ông
quan niệm rằng nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì sự
sống thì những nhu cầu khác của con người không thể phát triển thêm được.
Nhu cầu về an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý được bảo đảm và đáp ứng đầy đủ,
một cá nhân thường có xu hướng đi tìm cho mình một hoàn cảnh sống an toàn ổn
định và được bảo vệ. Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì công việc sẽ

không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được liên kết với người khác khi những nhu cầu về
sinh lý, an toàn được đảm bảo. Đó là nhu cầu về tình yêu, tình bạn, gia đình, con


12

cái, sự quan tâm và chia sẽ nói cách khác là cá nhân lo sợ cô đơn, thiếu vắng tình
cảm và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành hai phần nhỏ đó là lòng
tự trọng và được tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn có được lòng tin, năng lực, bản
lĩnh, thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tôn trọng là được người khác
coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để
làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con người.
Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu muốn làm được mọi điều mà mình có khả
năng làm hướng đến sự tự chủ và sáng tạo của bản thân.
Maslow cho rằng trình tự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao, không thể bỏ
qua bậc thang cơ bản của nhu cầu. Trước tiên là thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, khi các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu
bậc ở cấp độ cao sẽ xuất hiện. Bản chất lâu dài của quá trình động viên là cần chú
trọng đến nhu cầu bậc cao.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì để khuyến khích và động viên nhân viên
thì nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình đang nằm ở cấp bậc nào từ hiểu biết đó giúp nhà lãnh đạo có biện pháp
hữu hiệu nhằm đáp ứng một cách hợp tạo động lực nhân viên để đảm bảo đạt đến
mục tiêu của tổ chức.

 Học thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)
Herzberg phát triển lý thuyết hai nhân tố động viên khi thực hiện việc nghiên
cứu gần 4,000 cuộc phỏng vấn. Sau cuộc điều tra ông đã phát triển lý thuyết động
viên gồm 2 nhân tố đó là: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.


13

Sự bất mãn công việc

Thuyết hai yếu tố của
Herberg

Sự thỏa mãn công việc

Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố
duy trì

Cải thiện các nhân tố
động viên làm tăng sự
thỏa mãn công việc

Bị ảnh hưởng bởi các nhân
tố động viên

 Điều kiện làm việc
 Quan hệ đồng nghiệp

Cải thiện các nhân tố duy

trì làm giảm sự bất mãn
trong công việc

 Sự thành đạt
 Sự công nhận

 Chính sách và quy tắc

 Trách nhiệm

 Chất lượng giám sát

 Bản chất xã hội

 Lương cơ bản

 Sự thăng tiến
 Tăng trưởng cá nhân

(Nguồn: www.slideshare.net/oeconsulting/motivation-theories-by-operational-excellenceconsulting)

Hình 1.2: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên (motivator factor): Là nhân tố thỏa mãn như cảm giác
về thành tựu, công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự hấp dẫn công việc, điều
kiện làm việc, thu nhập hay phát triển cá nhân. Các nhân tố thỏa mãn trong nội
dung công việc càng nhiều thì động viên công việc càng cao. Nếu giải quyết tốt thì
tạo ra sự thỏa mãn, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì (hygiene factor): Là điều kiện làm việc, nội quy, quy chế
đơn vị, quan hệ giữa các cá nhân trong quá trình làm việc, các chính sách và cách
điều hành tổ chức và cơ sở tiền lương, tiền thưởng, chất lượng giám sát kỹ thuật.

Các nhân tố duy trì liên kết với sự bất mãn của cá nhân trong công việc, sự bất mãn


14

tăng lên khi các nhân tố duy trì đi xuống. Khi các nhân tố này được giải quyết tốt thì
không bất mãn, nhưng chưa chắc là thỏa mãn.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhấn mạnh muốn động viên nhân viên phải
áp dụng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và động viên, không nên coi nhẹ bất cứ
nhóm nào. Nhà quản trị phải đảm bảo các nhân tố duy trì để không gây ra sự bất
mãn, chán nản, thờ ơ đối với công việc và đảm bảo nhân tố động viên để tạo nên sự
thỏa mãn, hưng phấn trong công việc.

 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)
McClelland và các cộng sự (1961) đã nghiên cứu và phân tích ba nhu cầu cơ
bản tại nơi làm việc là: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết.
Nhu cầu thành tựu: Thể hiện mong muốn làm điều gì đó tốt hơn hay hiệu suất hơn
để giải quyết vấn đề hay muốn vượt qua khó khăn, trở ngại thích công việc mang
tính thách thức. Người có nhu cầu thành tựu cao thích thể hiện tài năng của họ vào
công việc, chấp nhận rủi ro, sẵn lòng làm việc một mình.
Nhu cầu quyền lực: Thể hiện sự mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến môi
trường làm việc của người khác, ảnh hưởng hành vi của mình tới người khác. Người
có nhu cầu quyền lực cao được động viên để cư xử theo cách có tác động rõ ràng
trên người khác.
Nhu cầu về liên kết: Thể hiện sự mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ
thân hữu và tình cảm với người khác. Người có nhu cầu liên kết cao có xu hướng
thích công việc liên quan với con người và đem lại các cơ hội nhận được sự chấp
thuận của xã hội.

1.2.2 Học thuyết về nhận thức

 Học thuyết kỳ vọng Vrom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964 không tập
trung nhiều vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg
nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm