Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên in và văn hóa phẩm, hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
------------------------

TRẦN THỊ BÍCH THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN IN VÀ VĂN HÓA PHẨM, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
------------------------

TRẦN THỊ BÍCH THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN IN VÀ VĂN HÓA PHẨM, HÀ NỘI

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp
Mã Số: 60620115

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ TRỌNG HÙNG

Hà Nội, 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi.
Tất cả các nội dung và số liệu trong đề tài này là do tôi tự tìm hiểu, nghiên
cứu và xây dựng, số liệu thu thập là đúng và trung thực. Các thông tin trích
dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu trong luận
văn chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước nhà trường và những quy định
của pháp luật.
Ngày …. tháng 03 năm 2014
Học viên

Trần Thị Bích Thủy


ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian 2 năm học ở Trường, em đã được Quý Thầy, Cô
giáo của Trường Đại học Lâm nghiệp truyền đạt những kiến thức xã hội và
kiến thức chuyên môn vô cùng quý giá cả về lý thuyết và thực tiễn. Những
kiến thức hữu ích đó sẽ là hành trang giúp em trưởng thành và tự tin bước vào
cuộc sống.
Với tất cả lòng tôn kính, em xin gửi đến Quý Thầy, Cô giáo của
Trường Đại học Lâm nghiệp lòng biết ơn sâu sắc. Đặc biệt em xin chân thành
cảm ơn PGS.TS. Lê Trọng Hùng đã tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn tận
tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để em có thể hoàn thành
Luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lañ h đa ̣o và toàn thể cán bộ
công nhân viên Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm đã nhiệt tình giúp
đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp của
mình.
Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắ c tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Ngày …. tháng 03 năm 2014
Học viên

Trần Thị Bích Thủy


iii

MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan ................................................................................................................i

Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Mục lục .......................................................................................................................iii
Danh mục các từ viết tắt.............................................................................................vi
Danh mục các bảng ..................................................................................................vii
Danh mục các sơ đồ và các biểu đồ ..............................................................viii
ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 4
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................ 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực ............................................................... 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 6
1.2. Các chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 6
1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................... 7
1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ................................................................. 7
1.3.2. Phân tích công việc ................................................................................. 7
1.3.3. Tuyển mộ và tuyển dụng ......................................................................... 8
1.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................. 10
1.3.5. Công tác định mức lao động ................................................................. 11
1.3.6. Công tác quản lý tiền công và tiền lương ............................................. 12
1.3.7. Công tác đảm bảo phúc lợi cho người lao động ................................... 16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........... 16
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài....................................................... 17
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức ............................... 19


iv

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................... 21
1.5.1. Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân ............................................. 21
1.5.2. Chỉ tiêu sử dụng chi phí tiền lương ....................................................... 21

1.5.3. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương ................................................................. 22
1.5.4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên .................................. 22
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực ..................................... 23
1.6.1. Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo kết quả hoạt động ................ 23
1.6.2. Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo chất lượng nguồn nhân lực . 23
1.7. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của Việt
Nam ................................................................................................................. 24
CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY TNHH MTV IN VÀ VĂN HÓA PHẨM
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .....................................................................27
2.1. Đặc điểm hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV In và . ............ 27
2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV In và Văn hóa Phẩm. ................... 27
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty. .... 29
2.1.3. Cơ cấu tài sản cố định của công ty........................................................ 30
2.1.4. Tình hình tổ chức, sản xuất kinh doanh của công ty. ........................... 31
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty............................ 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 39
2.2.1 Phương pháp chung . .............................................................................. 39
2.2.2 Phương pháp cụ thể. ............................................................................... 39
2.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu phân tích công tác quản trị nhân lực. ................. 41
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIEN CỨU..................................................................42
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. ................................................... 42
3.1.1. Đặc điểm xã hội của người lao động .................................................... 42
3.1.2. Tình hình biến động lao động của Công ty. .......................................... 44
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. ...................... 47


v

3.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công tyError! Bookmark not
defined.

3.2.1.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ...................................................... 49
3.2.1.2. Công tác tuyển mộ lao động .............................................................. 52
3.2.1.3. Thông báo tuyển dụng, nhận và xử lý hồ sơ ...................................... 54
3.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc .................................................... 58
3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty . ................... 61
3.5. Công tác tiền lương, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực và văn hóa công ty ......66
3.5.1. Công tác tiền lương ............................................................................... 66
3.5.2. Phụ cấp: ................................................................................................. 71
3.5.3. Trợ cấp: ................................................................................................. 72
3.5.4. Công tác khen thưởng và kỷ luật trong công ty .................................... 72
3.5.5. Tình hình thực hiện chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ của công ty..................76
3.5.6. Văn hóa công ty .................................................................................................87
3.6. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty...............................................81
3.7. Kết quả điều tra về công tác quản trị nhân lực tại công ty ................................87
3.8. Những nhận xét chung .........................................................................................90
3.8.1. Những ưu điểm ..................................................................................................90
3.8.2. Một số tồn tại .....................................................................................................93
3.9. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty. .....94
3.9.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 ................................ 94
3.9.2. Một số giải pháp .................................................................................... 95
3.9.3. Một số kiến nghị với Nhà nước .......................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

LĐPT

Lao động phổ thông

LĐPT

Lao động phổ thông

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Tên bảng

Trang

2.1

Các ngành nghề của Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm

30

2.2

Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu năm 2010, 2011, 2012

37

3.1

Đặc điểm giới tính người lao động

42

3.2

Trình độ lao động và độ tuổi lao động của công ty

44

3.3

Tình hình biến động lao động của Công ty

46

3.4

Bảng thời gian giao động trung bình của một công nhân

49

3.5

Bảng thống kê nhu cầu nhân lực được phê duyệt của công ty

52

3.6

Bảng kết quả tuyển mộ nguồn nhân lực của công ty

54

3.7

Bảng thống kê phân loại hồ sơ năm 2012 tại công ty

55

3.8

Kết quả tuyển dụng lao động của công ty năm 2012

57

3.9

Bảng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty

60

3.10 Bảng chi phí đào tạo của công ty năm 2012

63

3.11 Bảng kết quả đào tạo tại công ty qua các năm

65

3.12 Thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty

69

3.13 Bảng kết quả khen thưởng định kỳ của tập thể, cá nhân công ty

75

3.14 Bảng mức khen thưởng đối với danh hiệu

76

3.15 Bảng tình hình đóng BHXH của công ty

77

3.16 Bảng đánh giá năng suất lao động bình quân của công ty

81

3.17 Bảng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của công ty

83

3.18 Bảng thu nhập bình quân của nhân viên công ty

84

3.19 Bảng đánh giá hiệu suất tiền lương của công ty

85

3.20 Bảng khả năng sinh lời của một nhân viên trong công ty

86

3.21 Bảng kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho nhân viên

88

3.22 Bảng kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho công nhâ

89


viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ CÁC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ

TT

Trang

3.1

Giới tính lao động của công ty qua các năm

43

3.2

Đội ngũ lao động của công ty

43

3.3

Trình độ lao động năm 2010, 2011, 2012

45

3.4

Độ tuổi lao động năm 2012

45

3.5

Tỷ trọng biến động lao động của công ty qua các năm

47

Tên sơ đồ
2.1
3.1
3.2

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV in và phân hóa phẩm
Quy trình tuyển chọn nhân viên trong Công ty TNHHMTV In

và Văn hóa phẩm
Quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty

34
48
50


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong một doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, hoàn cảnh cá nhân. Và trong
bất kỳ một tổ chức nào, người lao động là yếu tố quan trọng và trung tâm
nhất. Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó không kể vai trò của họ là gì với trí lực và thể
lực của mình. Trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc sử dụng và tận
dụng thể lực và trí lực của người lao động một cách có hiệu quả là một đòi hỏi
khách quan. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu công tác quản trị nhân lực.
Trong nền kinh tế luôn biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay,
để tồn tại và phát triển bền vững thì doanh nghiệp phải có tầm nhìn, sứ mệnh
và mục tiêu rõ ràng. Nhưng để đạt được những gì đặt ra thì con người lại là
yếu tố quyết định. Một hệ thống nhân sự mạnh và bền vững sẽ thực hiện mục
tiêu chiến lược đặt ra, đưa doanh nghiệp đi đến thành công. Khi doanh nghiệp
phát triển, mở rộng quy mô sản xuất và nhân sự tăng lên. Điều đó khiến cho
hệ thống nhân sự cồng kềnh và khó kiểm soát. Số lượng tăng lên, nhưng chất
lượng nhân sự lại giảm xuống. Lúc này, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tư
duy tổng thể về quản trị nhân sự.

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang
trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào.
Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội
Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực
của Việt Nam vẫn còn thấp chưa ngang tầm khu vực, chưa đáp ứng được nhu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vẫn còn khoảng cách giữa trình độ tay


2

nghề của học sinh mới ra trường và nhu cầu của các doanh nghiệp. Nhân lực
phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng
cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là
nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao.
Do sức ép của cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường, đặc biệt là khi
nước ta là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), để tồn tại và phát
triển, các tổ chức, các doanh nghiệp phải xây dựng lực lượng lao động tinh nhuệ
vừa đảm bảo hiệu quả trong công tác và khả năng cạnh tranh cao cho tổ chức.
Đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Một thành viên
In và Văn hóa phẩm Hà Nội nói riêng, công tác quản lý nhân sự cần phải đặt
lên hàng đầu. Quản trị nhân lực tốt đồng nghĩa với việc công ty có nhiều khả
năng tồn tại và phát triển mạnh trên thị trường và ngược lại, nhất là điều kiện
kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt và việc ra đời các khu công nghiệp
ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Thực tế đòi hỏi công ty
luôn phải đổi mới công nghệ cũng như nâng cao năng lực nguồn nhân lực để
theo kịp thời đại và đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của thị trường. Vì vậy, tôi
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Một Thành Viên In và Văn hóa phẩm, Hà Nội ” để làm
luận văn thạc sỹ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên In và Văn hóa phẩm, Hà Nội.
2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


3

- Đánh giá được thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt đông liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác quản trị nhân lực
- Về không gian: Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm.
- Về thời gian: Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV In và Văn hóa Phẩm, trong 3 năm 2010-2012.
4. Nội dung nghiên cứu
Chương I: Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Đặc điểm Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà
Nội và phương pháp nghiên cứu.
Chương III: Kết quả nghiên cứu.

4

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Về cơ bản quản trị nhân lục bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức
nhằm thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ và bảo toàn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất
lượng cũng như số lượng.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật tuyển chọn con người mới và sử
dụng nhân viên cũ với hiệu quả cao nhất nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ
chức. Như vậy có thể nói rằng quản trị nhân lực gắn liền với bất kỳ tổ chức
nào dù đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, dù đó là một doanh nghiệp
kinh doanh hay một tổ chức nào đó.
Quản trị nhân lực là một cấu thành quan trọng và không thể thiếu được
của quản trị kinh doanh. Nó có gốc rễ và nhánh ở khắp nơi trong một tổ chức.
Bất kỳ cấp quản lý nào cũng có nhân viên và vì thế đều tham gia quản trị nhân
lực. Con người là yếu tố tạo nên một tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự sống còn của một tổ chức. Không có hoạt động nào mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản trị nhân lực. Như vậy sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một đòi
hỏi và là mục tiêu của công tác quản trị nhân lực.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn

lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách


5

khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân
viên của tổ chức, vừa là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt
động vừa là động lực của tổ chức đó.
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nhà kinh tế và là nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow đã
khẳng định:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là
những con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học
vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có
hiệu quả”.
Từ các khái niệm trên, quản trị nhân lực được hiểu như sau “Quản trị
nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra
mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu đề ra”.
Có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng, khả năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn
bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, “ tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng
lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một con người của một
quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế
đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng
và cơ cấu”.

Tiềm năng về thể lực là năng lực thể chất của con người là nền tảng và
cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực


6

là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn hiện có, cũng như khả năng tiếp thu
trí thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân
cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó
được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách
đặc trưng của con người lao động trong các quốc gia đó.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Rõ ràng là quản trị nhân lực có một vai trò đặc biệt quan trọng. Tuy
nhiên, không phải tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều nhận thức được
vai trò có tính quyết định của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực (QTNL) thường là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại
của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân
lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
- Chức năng hình thành nguồn nhân lực: thu hút, tuyển chọn và bố trí
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức (doanh nghiệp) có đủ lực lượng lao động
cả về số lượng và chất lượng, bố trí đúng công việc và trình độ nhằm đạt được
hiệu quả cao nhất.
- Chức năng đào tạo và phát triển : nâng cao năng lực của lực lượng lao

động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để
hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy
hết năng lực của mình. Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ
quản lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ.


7

- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: tập trung chủ yếu vào
các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức. Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực
hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong tổ chức.
1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực
của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu này. Đó là toàn
bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước mắt và các chiến lược trong tương lai.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trong có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có vai trò như là hòn đá tảng đầu tiên để thực hiện
các chức năng khác của quản trị nhân lực. Kết quả của phân tích công việc
được sử dụng như là một thông tin đầu vào quan trọng cho:
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí lao động.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ

thống tiền lương, tiền thưởng.
- Xác định các yêu cầu và vị trí về cải thiện điều kiện làm việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo.
Thông qua phân tích công việc, người quản lý giúp người lao động hiểu
được một cách cặn kẽ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc
cũng như những cơ hội mà họ có thể có.


8

1.3.3. Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần
tuyển lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để
tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được nhân viên tốt nhất.
Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc
nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc
và đúng thời điểm.
1.3.3.1. Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong
nội bộ tổ chức. Đối với các vị trí quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có
những ưu điểm vượt trội.
Các ưu điểm cơ bản của nguồn tuyển mộ bên trong:
- Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
làm việc và tinh thần trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức.
- Giảm chi phí đào tạo.
- Nhanh chóng và thuận lợi cho công việc tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá đúng ứng cử viên.
- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên lao động, kích thích họ

làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.
Tuy nhiên cũng có những điểm yếu của nguồn lao động này:
- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
- Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với công việc cũ đã quen với cách làm
việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó.
- Khó khăn cho tổ chức khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như
thay đổi chiến lược kinh doanh. Các nhà quản lý cũ không phải là những
người sẵn sàng thay đổi một cái gì đó. Đây là một hạn chế đối với nguồn
tuyển mộ bên trong.


9

Thông tin về các ứng cử viên từ nội bộ tổ chức sẽ có được từ hồ sơ
nhân lực tại bộ phận phụ trách về lĩnh vực này. Những thông tin này có thể
được lưu trữ trên máy tính hoặc bằng tay, thường được sử dụng để xác định ai
có thể được thăng chức hay phù hợp với công việc mới.
1.3.3.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính:
- Bạn bè của người làm việc trong tổ chức
Ứng cử viên nộp đơn xin việc là bạn bè của những người đang làm việc
trong tổ chức. Theo kênh này, các ứng cử viên được giới thiệu thường có khả
năng đáp ứng yêu cầu cao và có chất lượng tốt. Điều dễ hiểu là nếu những
người lao động trong tổ chức có công việc ổn định và thích công việc của họ,
thì họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. Chính
vì thế, mà nhiều tổ chức, tổ chức tại các nước hiện đại khuyến khích công
nhân bạn bè và họ hàng vào làm việc.
- Người lao động cũ của tổ chức
Lực lượng lao động cũ của tổ chức là một nguồn tuyển mộ bên ngoài
tốt. Nhiều trường hợp lực lượng lao động của tổ chức thực hiên tốt vai trò của

mình nhưng có thể rời bỏ tổ chức do một số nguyên nhân như: muốn tìm miền đất
mới hay có mâu thuẫn với đồng nghiệp.
- Những người tự nộp đơn xin việc.
Những người tự ý đến tổ chức để nộp đơn xin việc. Để gây được thiện
cảm ban đầu, tổ chức cần đón tiếp họ nhiệt tình và chu đáo. Có như vậy tiếng tăm
của tổ chức sẽ tốt hơn. Hồ sơ của họ sẽ được giữ lại dù họ được tuyển dụng hay
không. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho tổ chức
khi có cơ hội tuyển người hoặc tổ chức đang gấp rút tìm người. Tuy nhiên không
phải tất cả các ứng viên tự nguyện là loại người mà tổ chức cần tuyển.
- Các cơ sở đào tạo.
Với số lượng trên 170 trường đại học và cao đẳng của nước ta đã và đang
trở thành nguồn cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các tổ chức đặc biệt


10

là các tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay. Tuy là những người mới ra trường,
kinh nghiệm là việc còn hạn chế nhưng với nhiệt huyết và khát vọng làm việc,
nguồn lực lao động này cần được bổ sung cho các tổ chức.
- Lao động từ các tổ chức khác.
Với thị trường lao động ngày càng phát triển, việc tuyển mộ lao động
của các tổ chức khác là một khả năng. Nhiều tổ chức cho rằng đây là con
đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì tổ chức không phải chi phí cho nghiệp
vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. Đây là
phương pháp phổ biến ở các nước có thị trường lao động phát triển khi mà lao
động thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài
hạn. Tuy nhiên, theo các tuyển mộ này các tổ chức cũng sẽ có nhiều kẻ thù vì
thu hút lực lượng lao động của họ.
- Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do.
Người thất nghiệp hay những người làm nghề tự do cũng là một nguồn

tuyển mộ có giá trị. Họ có thể là những người có trình độ tay nghề cao và do
nhiều nguyên nhân khác nhau mà trở thành thất nghiệp hay làm việc không
cho tổ chức nào cả. Nếu biết khai thác nguồn này, các tổ chức cũng có thể
tuyển mộ người giỏi vào làm việc.
1.3.4. Đào tạo và phát triển
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, khoa học công nghệ và các nguồn
tri thức phát triển nhanh chóng. Một tất yếu là các tổ chức phải thường xuyên cập
nhật thông tin mới. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức là thường
xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với môi trường mới
và giữ vững khả năng cạnh tranh của mình. Việc đào tạo và phát triển sẽ giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và tạo sự
gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động và
đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn


11

thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết
năng lực của mình. Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản
lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ.
Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ
bản: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức của người
lao động để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục thường cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau như các
kiến thức thuộc khối giáo dục đại cương.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện

công việc hiện hành của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kĩ
năng để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm chuẩn bị người lao động cho những công việc
mới dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Thông thường
các hoạt động phát triển thường tập hợp vào nhiều nhóm kỹ năng hoặc các
vấn đề rộng mang tính quản lý nhiều hơn.
1.3.5. Công tác định mức lao động
Lao động là điều kiện cần thiết và cơ bản cho sự tồn tại và phát triển xã
hội. Cùng với sự phát triển của xã hội tính tập thể trong lao động ngày càng
cao. Do đó đòi hỏi thường xuyên phải cải tiến tổ chức lao động và tổ chức sản
xuất một cách hợp lý và khoa học. Để làm được điều này điều cần thiết là
phải biết được lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành từng công việc
trong quá trình sản xuất. Tức là phải nhờ đến định mức lao động. Chỉ có định


12

mức lao động mới xác định được lượng lao động hao phí trên mà Mác gọi là
thời gian làm việc.
Như vậy định mức lao động là sự qui định lượng lao động sống hao phí
cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc
nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Để qui định được lượng
lao động sống trên thì cần phải sử dụng các phương pháp định mức, các dụng
cụ đo đạc thời gian, các phương pháp tính toán và phân tích tài liệu khảo sát.
1.3.6. Công tác quản lý tiền công và tiền lương
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận được ghi
trong hợp đồng.

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài
ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động,... và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng
năng suất lao động....
Đặc điểm của tiền lương:
- Là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất
hàng hóa.
- Là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra.
Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận
chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác
định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
- Là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công
nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
Về cơ bản, trong các tổ chức hiện nay có hình thức trả lương cơ bản là:
trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.


13

* Trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với viên chức
Nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong
lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,…, hay công nhân sản xuất làm những
công việc không có định mức lao động.
Cơ sở để tính tiền lương trong trả lương theo thời gian là mức tiền công
đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế
đã làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
tối thiểu đã được xây dựng trước. Lương thời gian có thể là lương tháng, tuần

hoặc ngày.

TLtcni 

Ltt
(Kcni  K p ).Ti (đồng/tháng)
TGlv

Trong đó:
- TLtcni : tiền lương theo thời gian của công nhân i,
- Ltt

: mức tiền lương tối thiểu một tháng,

- Kcni

: hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhân i,

- TGlv : Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng),
- Ki

: tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng,

- Ti

: số ngày làm việc của công nhân i.

Trả lương theo hình thức này có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Dễ áp dụng, dễ quản lý

- Dễ hiểu và dễ tính toán.
Nhược điểm:
- Dùng thời gian làm việc làm thước đo để trả lương nên không phân
biệt được cống hiến của từng người.


14

- Lấy lương hiện đang hưởng của người lao động để xác định mức
lương ngày nên không xác định chính xác chất lượng lao động để trả lương.
- Sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu
của công việc cần được thực hiện nên hạn chế động lực hoàn thành vượt mức
công việc.
* Trả lương theo sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động
còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động dựa
trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được nghiệm thu và đơn giá sản
phẩm thống nhất cho từng loại sản phẩm.
Công thức:

n

TLsp =

 ĐG xQ
i

i

1

Trong đó:
- TLsp : tiền lương sản phẩm trả cho công nhân,
- ĐGi : đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i,
- Qi

: số lượng sản phẩm i do của công nhân hoàn thành được nghiệm thu.

Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số
đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong
một giờ (mức sản lượng) hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ
định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm (mức thời gian).
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao
động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian
được phép hao phí cho một sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường
và thường được xác định bằng cả phương pháp nghiên cứu thời gian
(chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu
chuyển động.


15

Khi sử dụng mức lương tối thiểu thì đơn giá tiền lương thống nhất trả
cho sản phẩm i được xác định theo biểu thức sau đây:
ĐGi 

Ltt
. ( Kcvi  K p ) . M ti (đồng/sản phẩm)
TGlv

Trong đó:
- ĐGi : đơn giá tiền lương cho sản phẩm i
- Ltt

: mức tiền lương tối thiểu một tháng,

- Kcvi : hệ số tiền lương cấp bậc của công việc i,
- TGlv : thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng)
- Mti: Mức thời gian tổng hợp của nhóm cho một đơn vị sản phẩm i
Ưu điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm:
- Người ta sử dụng số lượng sản phẩm hợp quy cách làm thước đo để
trả lương nên xác định được số lượng lao động thực tế mà người lao động đã
bỏ ra, có tác đụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ
nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn
mạnh mẽ nâng cao thu nhập.
- Khi trả lương theo sản phẩm, tiền lương mà công nhân nhận được
hoàn toàn phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, phụ
thuộc vào kết quả lao động mà họ đã đạt được.
- Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm sẽ thúc đẩy công nhân làm
việc tự giác, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật và nâng cao trình độ lành nghề. Đồng thời cũng thúc đẩy cải tiến tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động và không ngừng tăng năng suất lao động.
- Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ
dàng đối với người lao động.
Nhược điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm:
- Trả công theo sản phẩm cũng có thể dẫn tới tình trạng người lao động
ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử