Đề xuất dự án triển khai làm việc theo nhóm tại chi nhánh vietinbank nguyễn trãi

Quản trị hành vi tổ chức

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Môn học

: QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC (OB)

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm
làm việc cho tổ chức hiện nay bạn đang làm việc.
NHTMCPCTVN(Vietinbank) là một trong bốn NHTM lớn nhất Việt
nam có mạng lưới rộng khắp trong nước và thế giới.Với phương châm hoạt động
của Vietinbank là : Vì sự thành đạt của mọi người , mọi nhà , mọi doanh nghiệp , với
cam kết : Cung cấp những sản phẩm , dịch vụ ngân hàng hiện đại , nhiều tiện ích với chất
lượng đã cam kết cho khách hàng ; Đáp ứng các yêu cầu và cải tiến thường xuyên hiệu lực
của hệ thống quản lý chất lượng. CN Nguyễn Trãi (Vietinbank Nguyễn Trãi) là một

trong những chi nhánh của hệ thống NHTMCP CT Việt Nam, chi nhánh có trụ
sở tại Toà nhà VINACOX9 LÔ HH2-2- Đường Phạm Hùng - Hà Nội. Chi nhánh
gồm 62 cán bộ nhân viên, được phân ra: 7 phòng ban nghiệp vụ, 1 phòng giao
dịch loại 1, 1 phòng giao dịch loại 2, tất cả đang nỗ lực phấn đấu để đạt được
mục tiêu chung của Vietinbank là : Phát triển – An toàn – Hiệu quả .
Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng,
canh tranh toàn cầu trở nên thách thức lớn nhất cho sự tồn tại và phát triển của
các tổ chức và đây cũng là thách thức lớn nhất đối với quản lý hiện nay và sau
này .Sự toàn cầu hoá hiện nay tác động đến hoạt động của nhiều ngành kinh
doanh , trong đó có hệ thống Ngân Hàng thương mại nói chung và Chi nhánh
NHTM CP CT Nguyễn Trãi nói riêng sẽ phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách
thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều NHTM khác trên cùng địa bàn,do sản
phẩm dịch vụ còn mang tính truyền thống chưa có sự khác biệt, còn hạn chế
trong việc cung cấp các sản phẩm mang tính khép kín trọn gói hàm chứa nhiều
giá trị gia tăng cũng như các sản phẩm ngân hàng hiện đại, đặc biệt đội ngũ cán

1


Quản trị hành vi tổ chức
bộ còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu
gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc. Vì vậy, để
đạt được mục tiêu trên đòi hỏi chi nhánh không chỉ quan tâm tiềm lực về vốn,
công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến các sản phẩm dịch vụ của mình, mà còn liên
tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế, trong đó
có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp
đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp và là một
trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo
ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển
một nền văn hoá mạnh- Văn hoá Vietinbank
Tuy nhiên, hiện nay do nhận thức chưa đầy đủ của từng cán bộ về văn
hóa doanh nghiệp cũng như mục tiêu kinh doanh đặt ra đối với Chi nhánh mới
chỉ tập trung chủ yếu tới văn hóa trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, chứ chưa
chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá
trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của
toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình
huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các
vấn đề văn hóa. VĂN HÓA TỔ CHỨC trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò
cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ
chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng quát như sau:
Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin
chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là
những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người dựa
vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá trị là

những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng.
2


Quản trị hành vi tổ chức
Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới.
Nội dung văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niểm tin, giá trị và những giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa cũng như văn hóa chi phối. Một số
tiểu văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các
giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy trì các
tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Chúng cũng là nguồn gốc
của các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi.
Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát
của một văn hóa tổ chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại
về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa
của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất
tinh tế và thường mơ hồ.
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình
thái kiểm soát xã hội. Nó còn là “chất keo dính xá hội” gắn kết mọi người với
nhau và khiến họ cảm thấy như một phần trong tổ chức. Cuối cùng văn hóa
doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có
văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ
chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối
kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng nên
có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và
ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.
Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ
đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể

xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung đột mang
tính xây dựng.
3


Quản trị hành vi tổ chức
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự
thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất
văn hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt.
Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc
tạo ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ
bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang hướng tới.
Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng
lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một
lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội
hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi
xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong
tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội
dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm
việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền
tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột
giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thông tin và thu hút lẫn
nhau. Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến
hội chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa
công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc. Để
quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước
công việc thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá
trình RJPs cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích

cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc. Các tác nhân xã hội hóa
cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.
4


Quản trị hành vi tổ chức

Qua các vấn đề nêu trên về môn học, soi dọi vào thực tế tại cơ quan, tôi
thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức vào
thực tiễn tại cơ quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của chi
nhánh. Vì vậy, riêng tôi, tôi sẽ có ý tưởng lập kế hoạch áp dụng những vấn đề cơ
bản về văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại Chi nhánh Vietinbank Nguyễn
Trãi do tôi phụ trách, hy vọng nó sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần
cho hoạt động kinh doanh đạt kết quả tốt, cụ thể như sau:
Tổ chức các buổi thảo luận riêng về:
- Các hiện tượng của văn hóa: Có thể kể lại các câu chuyện vui về giai
thoại cơ quan mình thời xưa đã xảy ra, do tôi là cán bộ lâu năm của chi nhánh
chứng kiến thời bấy giờ để mọi người thưởng thức và cùng bàn luận.
- Hoặc nói đến nghi thức thì không chỉ là nghi thức của một cuộc họp
hay cuộc đón tiếp khách cấp cao, đón khách hàng mà nó còn bao hàm cả các
nghi thức của cuộc sống hàng ngày, như bao lâu thì lãnh đạo xuống thăm nhân
viên, bữa cơm trưa của cán bộ nhân viên như thế nào…
- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: Có thể đưa ra các tình
huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng của ứng xử có văn hóa.
- Giá trị xã giao không đại diện cho văn hóa tổ chức, chỉ là hình ảnh của
lãnh đạo chi nhánh muốn thể hiện với bên ngoài; Giá trị thực sự là những giá trị
đang được sử dụng, nó định hướng cho các quyết định cá nhân và những hành vi
tại nơi làm việc.
- Tiểu văn hóa; Sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ
quan trong môi trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh.

Đặc biệt trong buổi thảo luận sẽ lồng ghép tới các đề tài hót nhất hiện nay để
tăng sự sôi nổi của buổi thảo luận như: đề tài về TIỀN, TÌNH CẢM …
5


Quản trị hành vi tổ chức

3. Đưa ra bản đánh giá mức độ ưa thích văn hóa doanh nghiệp đối với
các cá nhân để giúp tôi xác định được một văn hóa doanh nghiệp kiểu mẫu phù
hợp với các giá trị và giả thiết cá nhân của từng người hay không.
Kế hoạch triển khai:
- Từ nay đến hết tháng 12/2011: Chuyển tải những kiến thức cơ bản về
văn hóa tổ chức tới toàn thể cán bộ nhân viên; Nắm bắt ý kiến phản hồi của cán
bộ về văn hóa doanh nghiệp; Đưa ra kế hoạch lộ trình thực hiện của từng cán bộ
nhân viên toàn chi nhánh ; đề xuất với ban lãnh đạo NHTMCPCT VN những
vấn đề liên quan đến thực hiện văn hóa tại doanh nghiệp. Ban lãnh đạo và đội
ngũ chủ chốt của chi nhánh là những người tiên phong gương mẫu trong quá
trình thực hiện.
- Từ năm 2012 trở về sau: Thực hiện và duy trì thường xuyên nền nếp văn hóa
doanh nghiệp đã được xây dựng; Sơ kết, tổng kết vào các dịp 6 tháng đầu năm
và cuối năm để có hình thức khen thưởng xứng đáng.
Cuối cùng hãy phát huy tối đa sức mạnh tập thể qua việc cùng xem xét,
chia xẻ, trao đổi, học hỏi, định hướng đúng đắn về hành vi của tổ chức mình để
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn hành vi tổ
chức nói chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu
hơn về các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên trong của
một tổ chức. Môn học sẽ giúp tôi làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được
những thành công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của
Vietinbank.vn.

6