Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại trường đại học công đoàn việt nam

BÀI LÀM:
Trong sự nghiệp cách mạng ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh coi “cán bộ
là cái gốc của mọi công việc”, “công việc hoàn thành hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”. Để có cán bộ tốt thì công tác tuyển dụng là điều rất quan trọng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và với yêu cầu bài ra
như trên, tôi chọn chủ đề phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại trường Đại
học Công Đoàn Việt Nam, nơi tôi đang công tác.
Bài viết của tôi xin được đề cập tới các nội dung sau:
I. Cơ sở lý thuyết của công tác tuyển dụng
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trường Đại học Công Đoàn Việt
Nam
III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Trường Đại
học Công Đoàn Việt Nam.
I. Cơ sở lý thuyết của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù
hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ xin tuyển vào làm công
việc ở một tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng từ bên trong và từ bên ngoài. Tuyển dụng
bên trong chính là việc đề bạt nhân viên trong nội bộ. Vấn đề tuyển dụng liên quan
tới môi trường tuyển dụng cũng như các vấn đề pháp lý.
1. Các yêu cầu liên quan tới tuyển dụng
Muốn công tác tuyển dụng có hiệu quả cần tuân thử các yêu cầu:
+ Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai


Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở
tương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc
hiện tại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy
phù hợp với yêu cầu của công việc trong các bước phát triển sau này. Cần có định
hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng
những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó.

+ Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng
Tìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc mà
công ty cần tìm người đảm nhiệm. Xác định rõ loại người nào phù hợp nhất với
công việc này. Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển
dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định
sẵn.
+ Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Không chỉ dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa
ứng viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp
với công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí
đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh
giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.
+ Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều
Người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho
công ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy.
Nhưng lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Căn cứ vào
tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người
phù hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ công ty. Ngược


lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến công ty tốn
nhiều chi phí và thời gian.
+ Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng
Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường
hợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Con số này
bao gồm phí tuyển dụng, huấn luyện, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi
người mới bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ.
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Lập kế hoạch nhân sự năm.

+ Tìm kiếm ứng viên.
+ Hồ sơ tuyển dụng và xét lọc hồ sơ.
+ Thi tuyển và kỹ năng ra đề thi.
+ Sử dụng nhân sự tuyển dụng
II. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Trường Đại học Công Đoàn
Việt Nam
1. Giới thiệu về Trường Đại học Công Đoàn Việt Nam
Trường Đại học Công Đoàn Việt Nam được thành lập ngày15/5/1946, đến
nay đã có lịch sử hơn 60 năm xây dựng và trưởng thành. Trường đã phát triển từng
bước từ sơ cấp, trung cấp đến cao cấp và ngày 19/5/1992 đã chính thức được Chủ
tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) đổi tên thành Trường Đại
học Công Đoàn Việt Nam.


Trường Đại học Công Đoàn Việt Nam là trường đại học đa ngành, đa cấp
trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và chịu sự quản lý về chuyên môn
của Bộ giáo dục và đào tạo.
Trong những năm qua, trường Đại học Công Đoàn Việt Nam luôn chú trọng
đến việc cải tiến bộ máy tổ chức, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhằm đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của Nhà trường. Tổ chức bộ máy của trường đã được
cải tiến dần từng bước theo yêu cầu của một trường đại học, phù hợp với đặc điểm
và tình hình phát triển của Nhà trường. Hiện nay nhà trường có 12 khoa, 5 bộ
môn, 10 phòng ban và phân hiệu tại TP Hồ Chí Minh. Trường Đại học Công Đoàn
là trường đầu ngành trong hệ thống các trường công đoàn khu vực, các trường cao
đẳng, trung cấp nghề và các trung tâm đào tạo giới thiệu việc làm tại các LĐLĐ
tỉnh, thành phố, công đoàn ngành nghề toàn quốc.
2. Tổ chức bộ máy và nhân sự
a. Tổ chức bộ máy
Bộ máy quản lý và điều hành nhà trường gồm có:
+ Ban Giám hiệu: Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng

+ Các Hội đồng: Hội đồng khoa học – đào tạo, hội đồng tuyển sinh, hội đồng
lương, hội đồng thi đua khen thưởng,…
+ Các Khoa: Lý luận và nghiệp vụ Công Đoàn, Kế toán, Tài chính, Bảo hộ lao
động,…
+ Các Bộ môn: Kinh tế, Khoa học cơ bản, Ngoại ngữ, Tin học,…
+ Các Phòng ban: Tổ chức, Đào tạo, Thông tin tư liệu, Công tác sinh viên,…
+ Đoàn thể: Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên.
b. Nhân sự:


Do quy định và cơ chế đặc thù của Trường, nhân sự của Trường bao gồm
hai nhóm. Nhóm thứ nhất bao gồm các chuyên viên, nhân viên thuộc các Phòng
ban và nhóm thứ hai bao gồm các giảng viên thuộc các Khoa và Bộ môn.
Trong phạm vi bài viết này, tôi chỉ đề cập tới nhân sự của bộ phận giảng
viên giảng dạy. Hiện nay, Trường có đội ngũ giảng viên cơ hữu với 73% có trình
độ trên đại học và gần 200 giảng viên thỉnh giảng, cộng tác viên là các Giáo sư,
Tiến sĩ, cán bộ khoa học có trình độ cao ở các trường Đại học, viện nghiên cứu,
các cấp Công Đoàn.
3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng
a. Tình hình tuyển dụng
+Nhân lực của Trường được hình thành từ 2 nguồn:
++ Điều chuyển từ các đơn vị khác tới như Tổng liên đoàn Lao động Việt
Nam, Liên đoàn lao động các tỉnh, các trường Đại học và Cao đẳng trên cả
nước…: các vị trí chủ yếu (Hiệu trưởng, Hiệu phó, lãnh đạo các Khoa và Bộ môn,
các giảng viên có kinh nghiệm lâu năm …)
++ Tuyển dụng từ bên ngoài: Sinh viên mới tốt nghiệp cả trong và ngoài
nước loại giỏi trở lên; các đối tượng khác phải có bằng Thạc sỹ trở lên và có kinh
nghiệm giảng dạy….
+Công tác tuyển dụng cũng theo hai hinh thức:
++ Tuyển công khai đăng báo (thành lập Hội đồng tuyển dụng).

++ Tuyển theo các mối quan hệ.
b. Đánh giá công tác tuyển dụng:
Với hình thức tuyển dụng và nguồn tuyển dụng như trên, Trường đã đạt
được những kết quả nhất định trong công tác tuyển dụng như:
+ Đã tuyển được nhân sự đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu và giảng dạy
của Nhà trường.


+ Tận dụng được thế mạnh của nhân sự từ các nguồn khác nhau.
Tuy nhiên, trong công tác tuyển dụng của Nhà trường còn nhiều hạn chế,
như:
+ Nhân sự tuyển dụng còn chưa đúng chuyên môn yêu cầu, phải bố trí công
tác không phù hợp chuyên môn đào tạo. Có những giảng viên được tuyển giảng
dạy không đúng chuyên môn đào tạo của mình.
+ Chưa có kế hoạch tuyển dụng lâu dài và bền vững.
+ Chất lượng công tác tuyển dụng chưa thực sự cao.
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên có thể là do:
+ Quản trị nhân sự chưa thực sự được quan tâm đúng mức.
+ Mục đích tuyển dụng không rõ ràng.
+ Quy trình tuyển dụng không bài bản.
+ Tuyển dụng khá phổ biến theo mối quan hệ…
III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Trường Đại
học Công Đoàn Việt Nam.
+ Củng cố, kiện toàn bộ phận nhân sự
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngắn hạn, dài hạn.
+ Xác định mục đích tuyển dụng rõ ràng. Tránh điều chuyển, tuyển dụng nhân sự
không đúng chuyên môn.
+ Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự khoa học, công khai, khách quan.
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định trong hoạt

động của mọi tổ chức. Bất cứ tổ chức nào nếu không có những người biết làm
việc, biết dùng người vào những vị trí phù hợp với trình độ, khả năng của người


đó thì khó có thể thành công. Dù nói cách này hay cách khác, đều cho thấy rằng
ngày nay các tổ chức đều đánh giá rất cao vai trò của nguồn nhân lực. Nhận thức
được điều đó, hầu hết các tổ chức đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác
quản trị nguồn nhân lực. Một trong những hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng nguồn nhân lực.
Với kiến thức đã được học tập và nghiên cứu môn Quản trị nhân lực tôi đã
phân tích và chỉ những mặt còn hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại
trường Đại học Công Đoàn Việt Nam. Trên cơ sở đó tôi cũng đã mạnh dạn đưa ra
một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân sự tại
Nhà trường để đưa trường Đại học Công Đoàn phát triển hơn nữa và thực sự trở
thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học lớn, uy tín và chất lượng.
Tài liệu tham khảo
•
•
•
•
•

Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs
Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân.
Các tài liệu của trường Đại học Công Đoàn Việt Nam
Các thông tin về tuyển dụng đăng tải trên internet
Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Angelo S.Denisi và Ricky
W.Griffin – Đại học Texas – Hoa kỳ do Viện quản lý châu A – AIM dịch.

• Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.