Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại công ty TNHH kiến trúc ACT việt nam

BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI
Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại Công ty TNHH Kiến trúc ACT
Việt Nam. Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và từ đó đề xuất một số giải
pháp khắc phục?

BÀI LÀM
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của
người lao động đối với xã hội. Một cơ chế trả thù lao phù hợp có tác dụng nâng
cao năng suất và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được
những cán bộ và nhân viên giỏi là một trong những yếu tố quyết định khả năng
cạnh tranh.


Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người
lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên
cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không
hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng
trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình
làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà
còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng…
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui
vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
Chúng ta cùng nghiên cứu hiện trạng trả thù lao lao động tại Công ty Kiến
trúc ACT Việt Nam và trên cơ sở ứng dụng những kiến thức về môn học quản
trị nguồn nhân lực để xem xét những hạn chế của nó và tìm biện pháp khắc
phục.
1. Giới thiệu sơ lược về Giới thiệu sơ lược về công ty MD và chức năng
bộ phận nhân sự.
Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam (ACT Architects Vietnam Co.,
Ltd.) là doanh nghiệp thành viên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt


Nam (VCCI). Tên gọi của Công ty thể hiện lĩnh vực kinh doanh tư vấn thiết kế
kiến trúc chuyên nghiệp, thể hiện sự kế thừa và phát triển giá trị của thương
hiệu ACT và thể hiện niềm tự hào là một công ty được xây dựng bởi trí tuệ
Việt. Để đảm bảo chất lượng tư vấn thiết kế, chúng tôi luôn đặt ra các yêu cầu
khắt khe đối với cán bộ, nhân viên. Bạn sẽ luôn phải chịu áp lực lớn để hoàn
thành công việc được giao theo đúng tiến độ và chất lượng yêu cầu. Hai tố chất
cần thiết nhất để bạn có thể thích hợp được với môi trường làm việc tại đây là:
- Năng lực chuyên môn (được hình thành từ kiến thức cơ bản, kinh nghiệm,
sự ham học hỏi, tinh thần làm việc chăm chỉ và lòng yêu nghề);
- Khả năng tự tổ chức, quản lý công việc (biết cách làm việc khoa học với
tinh thần trách nhiệm cao, tuân thủ tuyệt đối nội quy làm việc và kế hoạch công
tác, biết phối hợp và giúp đỡ đồng đội).
Các cá nhân được thử thách để theo đuổi mục tiêu của mình, để phát triển
nghề nghiệp và duy trì sự cân bằng về phát triển nghề nghiệp và thu nhập cá
nhân. Chúng tôi luôn tìm kiếm, phát triển và thăng tiến các cá nhân dựa trên sở
trường và ý thức của họ:
"Nếu một cá nhân làm việc không tốt, có hai khả năng xảy ra: Một là anh

ta không muốn làm việc, hai là anh ta chưa được làm việc đúng sở trường của
mình" - Đó là văn hóa trong chiến lược nhân sự của ACT.

2. Thực trạng trả thù lao lao động tại Công ty TNHH Kiến trúc
ACT Việt Nam
a. Yêu cầu cơ bản
Hệ thống tiền lương của công ty luôn tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và
phải thể hiện tính công bằng trong trả lương.


Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp
của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty.
b. Các hình thức tiền lương chủ yếu.

Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp trả lương căn cứ vào đơn giá hoàn
thành công việc và số lượng đơn vị hay công việc đã được thực hiện. Đây là
hình thức trả lương mang tính chất kích thích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, được sử dụng phổ biến đối với công ty chúng tôi.
Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với nhân viên thực hiện các công việc
không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của sản
xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được
chất lượng sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. Tiền lương được tính
trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian.
Trả lương theo định giá: đây là cách tính lương ổn định trong tương lai.


c. Mức lương khi làm thêm giờ vào ban ngày:
Tất cả nhân viên của ACT phải sẵn sàng làm thêm giờ theo yêu cầu tiến độ
dự án. Công ty có chế độ nghỉ bù và trả tiền làm thêm giờ theo đúng quy định

của pháp luật
* Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ
của ngày làm việc bình thường
* Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương
của ngày làm việc bình thường và vào ngày lễ được trả lương ít nhất bằng
300% của tiền lương của ngày làm việc bình thường
Trường hợp người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử
dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ của ngày
làm việc bình thường, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, bằng 100%, nếu
làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.
* Đối với người được trả lương theo sản phẩm, sau khi hoàn thành định mức
số lượng, khối lượng sản phẩm tính theo giờ tiêu chuẩn, nếu người sử dụng lao
động có yêu cầu làm thêm thì đơn giá những sản phẩm làm thêm ngoài định
mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50%, nếu sản phẩm được làm thêm vào
ngày thường; 100% nếu sản phẩm đựợc làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
hoặc ngày lễ.
Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 150% hoặc
200%
d. Mức lương khi làm việc vào ban đêm.


* Mức ít nhất 35% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường
hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong một tháng không
phân biệt hình thức trả lương.
* Mức ít nhất 30% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho các
trường hợp làm việc vào ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.
* Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán nếu làm việc vào
ban đêm thì đơn giá tiền lương được tăng thêm ít nhất 30% hoặc ít nhất 35% so
với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày

Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương giờ làm thêm được
tính trả như làm thêm giờ vào ban ngày, cộng với tiền lương trả thêm khi làm
việc vào ban đêm.
Cách tính tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm:
Tiền lương trả thêm = Tiền lương giờ x Số giờ làm việc ban đêm x ít nhất
30% hoặc ít nhất.
e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức
thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức
rõ quyền lợi của họ theo nhóm.
3. Phân tích hạn chế
Hạn chế thứ nhất: Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì
nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh
giữa các nhân viên trong công ty. Việc trả lương theo giờ khi làm thêm việc là
phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một
giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ
mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty
chưa đo lường sản xuất cụ thể. Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên


thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường được
yếu tố gắn kết và hiệu quả.
Hạn chế thứ hai: Việc trả lương thưởng theo nhóm yêu cầu số thành viên
trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, họ có thể thúc đẩy nhau làm
việc. Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít
thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy,
nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là
những thành viên mới, chưa có nhiều kinh nghiệm khó được nhóm chấp nhận,
có thể dẫn đến mâu thuẫn và có những nhân viên được trả lương rất thấp.
Hạn chế thứ ba: Việc trả lương theo định giá có hạn chế là người lao động
chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ.

4. Đề xuất biện pháp khắc phục
Trên cơ sở áp dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực vào thực tế
tại Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam tác giả đề xuất một giải pháp khắc
phục hạn chế đã nêu ở phần trên đó là xây dựng hệ thống thang lương theo “giá
trị công việc” (job value).
Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết
công nhân tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt
động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương
khác nhau. Sau đây là giải pháp có thể khắc phục được những hạn chế đã nêu ở
trên.
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Công ty cần phải dự báo chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu
là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ


sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương
khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, công ty cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất,
mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi
cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo
các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn,
kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực
trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, công ty cần
xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh, cần cân nhắc kỹ
lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý
giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà
bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể

áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực
tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách
tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm
tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng
sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể
trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết
quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù
hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng


nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ
có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích
người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử
phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần
xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao
động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc
được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm
việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như
0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là
căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc
tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ
được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường

hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ,
lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành
chính thức, công ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều
công ty, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn
đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh


thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí mật
nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết công ty
trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ
cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích,
đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, phải luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính
sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá
và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi
cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài. Lương thưởng luôn
có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn hay bất mãn đối với mọi nhân viên trong
công ty. Phần lớn mọi người đều đồng ý rằng, các nhân viên nên được trả công
xứng đáng cho những công việc họ làm thực sự tốt


Kết luận, trên đây chỉ là một phương pháp xây dựng tiền lương mà hiện nay
nó được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến, ngoài ra có một phương pháp xây
dựng hệ thống lương tiên tiến khác mà doanh nghiệp có thể sử dụng đó là Hay
value. Tuy nhiên, dù là phương pháp nào nó cũng đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của
các cấp quản lý doanh nghiệp trong việc áp dụng và không ngừng cải tiến.