CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH xây DỰNG HOÀ BÌNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HOÀ BÌNH
1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào cũng
bao gồm các bước sau đây:
Một là. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Đây là bước có tính chất định
hướng và quyết định đối với công tác đào tạo và phát triển của tổ chức. Việc xác định
nhu cầu đào tạo phải được thực hiện mọt cách chính thức, nghiêm túc và có hệ thống
thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích đối tượng được đào tạo.
Hai là. Xác lập các mục tiêu cụ thể về đào tạo và phát triển: Công tác đào tạo
phải có mục đích lâu dài và các mục tiêu cụ thể. Các mục tiêu và mục đích này phải
thống nhất và trên cơ sở của mục tiêu chiến lược của tổ chức. Các mục tiêu đặt ra phải
cụ thể, đo lường được, có tính khả thi, hiện thực và phải có giới hạn về thời gian
(SMART).
Ba là. Lựa chọn các phương pháp đào tạo, phát triển và hệ thống giảng dạy:
Các hình thức đào tạo phát triển bao gồm đạo tạo tại chỗ thông qua tư vấn huấn luyện,
đào tạo tập trung dưới dạng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và đào tạo chính thức theo
hệ thống bằng cấp quốc gia (Như cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ, tiến sỹ). Các phương pháp
đào tạo áp dụng tại các khóa tập trung và phi tập trung có thể bao gồm phương pháp
truyền thống (Giáo viên giảng, học viên tiếp thu) hay các phương pháp hiện đại như sử
dụng bài tập tình huống, thảo luận trao đổi thông tin đa chiều giữa giảng viên và học
viên và giữa các học viên với nhau. Các phương pháp hiện đại có xu hướng được lựa
chọn do tính hiệu quả thông tin và tăng hứng thú cho người học.
Bốn là. Thực hiện chương trình đào tạo phát triển : Các nhà quản lý phải thuyết
phục được người tham gia về lợi ích của chương trình, phải có định hướng hành động.
Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu công
việc. Các giảng viên phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn và có mức độ sáng tạo
cao.
Năm là. Đánh giá các chương trình đào tạo phát triển : Có đạt được các mục
tiêu đã nêu hay không và có thực sự ảnh hưởng tới hiệu quả công việc hay không để

1


xác lập thước đo về hiệu quả đầu tư từ đó đánh giá lại chương trình đào tạo và phát
triển.
Trong khuôn khổ của bài viết này, tôi xin được trao đổi về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm định chất lượng công trình xây dựng
Hoà Bình nơi tôi hiện đang công tác.
2.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH
CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HOÀ BÌNH.
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm kiểm định chất lượng công trình xây
dựng Hoà Bình :
Trung tâm kiểm định chất lượng công trình xây dựng Hoà Bình được thành lập
ngày 26/9/2005 theo Quyết định số : 41/QĐ-UBND của UBND tỉnh Hoà Bình trực
thuộc Sở Xây dựng. Là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần kinh phí; thực
hiện chức năng hoạt động kiểm định chất lượng các công trình xây dựng, thí nghiệm
vật liệu xây dựng kết cấu xây dựng, giám định chất lượng công trình xây dựng, quản lý
chất lượng các công trình xây dựng trên địa bàn, Tư vấn xây dựng bao gồm khảo sát
địa hình, địa chất; thiết kế bản vẽ thi công, giám sát kỹ thuật thi công và thực hiện các
nhiệm vụ do Uỷ ban nhân dân Tỉnh giao.
2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm
định chất lượng công trình xây dựng Hoà Bình :
Trung tâm kiểm định chất lượng công trình xây dựng Hoà Bình đơn vị trực
thuộc Sở Xây dựng tỉnh Hoà Bình. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức là 65 người,
hầu hết các cán bộ tốt nghiệp đại học các chuyên ngành xây dựng, giao thông, thuỷ lợi.
Với chức năng, nhiệm vụ rất quan trọng đã được Uỷ ban nhân dân tỉnh Hoà
Bình giao cho Trung tâm nêu trên, Trung tâm luôn quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Một số thuận lợi chính của công tác này tại Trung tâm đó là
- Sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Sở Xây dựng tỉnh Hoà Bình ;

- Là cơ quan hoạt động khoa học kỹ thuật và cầm cân nảy mực trong lĩnh vực
xây dựng nên yêu cầu về trình độ cán bộ là khá cao, cán bộ chuyển công tác về Trung
tâm phải có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
vững vàng, am hiểu về ngành, lĩnh vực dự kiến được đến nhận công tác.
Đóng góp vào thành tích và sự phát triển của Trung tâm từ khi thành lập đến
nay có sự đóng góp quan trọng của công tác nhân sự nói chung và công tác đào tạo,

2


phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Điều này khẳng định sự thành công của công tác
tổ chức nhân sự của cơ quan trong việc xây dựng và phát triển một đội ngũ cán bộ có
năng lực, từng bước nắm bắt và làm tốt các nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh những thuận lợi, đứng dưới góc độ chuyên môn về quản trị nhân sự,
có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm còn có một số
hạn chế. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này
làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên quy
trình đào tạo lý thuyết gồm 5 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, xác lập mục tiêu
đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển, thực hiện chương trình đào tạo và
đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo như sau:
a) Xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm kiểm định chất lượng công
trình xây dựng Hoà Bình :
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Trung tâm chưa được thực hiện một cách bài
bản, khoa học mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Việc đánh giá nhu cầu thông
thường chỉ được thực hiện qua trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý cộng
với đánh giá chủ quan và phòng tổ chức. Mặc dù hàng năm, cơ quan đều có phiếu
đăng ký nhu cầu đào tạo trong năm gửi Sở Xây dựng để đề nghị. Tuy nhiên, việc thực
hiện tổng hợp, đánh giá hết sức hình thức, thực tế không bố trí đào tạo được so với nhu
cầu đăng ký.

Phòng tổ chức cán bộ bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo
như: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Do mỗi giai đoạn,
mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà Phòng tổ
chức cán bộ không tham mưu được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ
thể và chi tiết. Phòng tổ chức cán bộ chỉ đưa ra những nét nhu cầu chính cho các nhóm
công việc tiêu biểu trong cơ quan theo tính chất đặc thù, mà không có được một danh
sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho
công tác đào tạo đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các
phòng nghiệp vụ.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại cơ quan còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất. Cơ quan còn chưa có định hướng dài hạn rõ ràng cho công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chi tiết về cơ cấu trình độ đội ngũ theo thời

3


gian. Điều này là do Trung tâm chưa xây dựng và ban hành Chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Thứ hai. Mặc dù cơ quan đã có xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm căn cứ
vào các khối kiến thức yêu cầu cho các đối tượng khác nhau, từ lãnh đạo đến nhân
viên. Tuy nhiên, việc thực hiện các kế hoạch này trong thực tế còn nhiều bất cập. Có
hiện trạng này là do nhiều nguyên nhân như do xung đột kế hoạch với các hoạt động
khác; chưa phản ánh được nhu cầu thực sự của từng học viên nên khoá học không thiết
thực làm giảm động lực tham gia của mọi người…
b) Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển :
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Trung tâm để mỗi cán bộ, công chức
phải là những người có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao, am hiểu về ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách, theo dõi, bồi
dưỡng các cán bộ đạt trình độ tiến sĩ, thạc sĩ. Tham dự đào tạo và phát triển tại các cơ
sở đào tạo, nghiên cứu nước ngoài hoặc phối hợp với nước ngoài để đào tạo nhằm đáp

ứng yêu cầu công tác và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm.
Hiện tại, mục tiêu đào tạo chỉ phản ánh ở mức chung chung là nâng cao trình
độ, kiến thức hoặc kỹ năng về một mảng nào đó mà thiếu tính cụ thể có thể lượng hóa
được. Đó là do cơ quan chưa có được một đánh giá nhu cầu đào tạo đầy đủ dựa trên
phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên và dựa trên chiến lược
phát triển dài hạn.
c) Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo :
Các hình thức đào tạo được áp dụng tại Trung tâm bao gồm:
- Đào tạo tại chỗ thông qua các công việc cụ thể, những có kinh nghiệm hỗ trợ
đào tạo các cán bộ mới thuyên chuyển để nhanh chóng tiếp cận công việc; Đây được
coi là một phương pháp phù hợp, kể cả các cán bộ đã có kinh nghiệm làm việc ở cơ
quan, tổ chức khác nhưng do đặc thù công việc tại Trung tâm nên vẫn cần phải đào tạo
lại theo yêu cầu công việc cụ thể ở đây.
- Tổ chức hoặc cử các cán bộ tham gia các khóa chính thức theo kế hoạch;
- Khuyến khích các cán bộ đi học các lớp đào tạo sau đại học như cao học và
nghiên cứu sinh.
d) Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển : Đối với các khóa đào tạo
chính thức, Trung tâm thường phối hợp với các Học viện đào tạo cán bộ ngành xây

4


dựng, Viện khoa học công nghệ xây dựng và các Trường Đại học để cử cán bộ tham
gia đào tạo. Hiện nay đã cử được một cán bộ đang theo học cao học tại Trường đại học
Côn Minh, Trung Quốc chuyên ngành kết cấu công trình dân dụng.
Những khóa học như vậy có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tiếp xúc, trao
đổi kinh nghiệm đa dạng với các học viên bên ngoài. Tuy nhiên, cách thức này cũng có
hạn chế là không giải quyết được những vấn đề cụ thể đặt ra.
Đối với các khóa đào tạo không chính thức, ngắn hạn, Trung tâm thường mời
các chuyên gia, giáo viên có nhiều kinh nhiệm về giảng dạy, trao đổi từng công việc cụ

thể. Những khoá học như thế này sẽ giải quyết được các vấn đề cụ thể. Tuy nhiên sẽ
tạo ra một tiền lệ xấu cho cán bộ là không sáng tạo và dễ ỷ lại.
e) Đánh giá hiệu quả đào tạo :
Sau khi cử cán bộ, nhân viên đi học về cơ quan có yêu cầu báo cáo thu hoạch,
tuy nhiên các báo cáo này chỉ mang tính hình thức. Đối với một số lớp theo đơn đặt
hàng, cơ quan cũng yêu cầu bên tổ chức đào tạo lấy ý kiến đóng góp của học viên tuy
nhiên hầu hết còn chưa phản ánh thật sự kết quả do ngại va chạm. Hiện cơ quan chỉ
nhận được một số thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất qua ý kiến phản hồi của
học viên về cảm nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức
giáo viên giảng dạy trên lớp. Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở đó, không có các
mức độ đánh giá cao hơn như đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, đánh giá thay đổi
về hành vi người học và đánh giá hiệu quả công việc của người học sau đào tạo để
xem xét mức độ đạt được mục tiêu đào tọa và phát triển. Do vây, có thể nói việc đánh
giá mức độ học tập của người học chỉ mang tinh hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo
không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị
hạn chế. Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn
diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư,
và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp
cho có lợi hơn.
3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TRUNG TÂM
KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HOÀ BÌNH TRONG
THỜI GIAN TỚI :

5


Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc do
Trung tâm đảm nhận, Trung tâm cần thực hiện một số giải pháp cụ thế sau đây:
Thứ nhất. Qui hoạch cán bộ, dự kiến sắp xếp cán bộ chủ chốt vào một số vị trí

lãnh đạo, vị trí các trưởng phó phòng chuyên môn, các vị trí nghiên cứu.
Thứ hai. Nhanh chóng xây dựng một chiến lược đầo tạo và phát triển dài hạn,
Một chiến lược đúng đắn, phù hợp sẽ là cơ sở tốt để Trung tâm xây dựng các kế hoạch
đào tạo, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba. Trên cơ sở chiến lược phát triển dài hạn này, Trung tâm cần lập và phê
duyệt kế hoạch dài hạn nhằm quản lý có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có thông
qua quá trình tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực cho Trung tâm.
Thứ tư. Để cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp cụ thể sau đây với mục tiêu
tạo ra động lực thực sự cho mỗi vị trí công tác:
- Xem xét thực hiện việc đào tạo bồi dưỡng để đề bạt và bổ nhiệm một số cán
bộ có năng lực và tâm huyết trong công việc chuyên môn mà họ đã thực hiện tốt trong
những năm vừa qua.
- Xây dựng và điều chỉnh lại các quy chế nội bộ theo hướng quy định rõ ràng
hơn các nội dung tác nghiệp cho từng vị trí công tác để làm cơ sở cho quá trình đánh
giá năng lực thực hiện của từng vị trí công tác.
- Thực hiện chính sách phân quyền rõ ràng từ trên cao xuống tới tận cơ sở, từ cá
nhân giữ cương vị Lãnh đạo tới từng cán bộ và nhân viên, đảm bảo các ý kiến của họ
được sử dụng một các độc lập.
- Thực hiện chính sách khen thưởng và kỷ luật kịp thời với năng lực và đóng
góp tại mỗi vị trí công tác sau khi đã có đánh giá một cách khách quan và công bằng
cho mỗi vị trí công tác.
Thứ năm. Hoàn thiện các quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo
hướng toàn diện phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, bao gồm:
- Chính thức hóa đánh giá nhu cầu đào tạo, có thể mời chuyên gia để tư vấn.
- Chuyên nghiệp hóa qúa trình thiết kế chương trình đào tạo, đặc biệt là các
khóa học mở theo nhu cầu cụ thể đặc biệt. Xây dựng sự nhạy cảm nhằm tạo ra môi
trường làm việc hiệu quả.

6

- Tăng cường hiệu quả và hoàn thiện quá trình thực hiện đào tạo, kết hợp giữa
đào tạo tại chỗ, đào tạo bồi dưỡng chính thức và cử cán bộ đi đào tạo theo bằng cấp
chính thức (cao học, nghiên cứu sinh trong và ngoài nước).
- Chính thức hóa việc đánh giá hệ thống và hiệu quả đào tạo theo các mức độ
phản ứng từ học viên; thái độ học tập của học viên; mức độ tiếp thu của học viên; thay
đổi hành vi của học viên sau đào tạo; và có đạt được mục tiêu đào tạo và hiệu quả công
việc của học viên sau đào tạo.
2. KẾT LUẬN
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong sự phát triển của Trung tâm. Tuy nhiên, thực tế công tác này còn gặp phải nhiều
hạn chế như đã nêu. Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm trên cơ sở đó đưa ra một số các giải pháp tiếp
tục hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này.
Để tiếp tục hoàn thiện và phát triển, bảo đảm cho Trung tâm hoàn thành xuất
sắc các nhiệm vụ được Uỷ ban nhân dân tỉnh và Sở Xây dựng giao, Lãnh đạo Trung
tâm cần phải quan tâm hơn nữa sự ủng hộ và cam kết với công tác này, hoàn thiện
chiến lược phát triển của Trung tâm hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và năng lực cán
bộ, trên cơ sở đó sẽ triển khai làm tốt hơn các bước của quy trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
____
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sĩ kinh doanh
quốc tế.
2. Quản trị nguồn nhân lực - TS.Trần Kim Dung - Nhà xuất bản Thống kê 2006

3. Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp - Nguyễn Tấn Thịnh - Nhà
xuất bản KHKT.

7