TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY SECOIN – THỰC TRẠNG, hạn CHẾ và GIẢI PHÁP

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà
các anh/chị đang làm việc :
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cở sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục .
BÀI LÀM
Tôi đang làm việc tại Công ty Secoin, một doanh nghiệp chuyên về sản xuất vật
liệu xây dựng không nung với những sản phẩm gạch, ngói làm từ xi măng và sản
phẩm

gỗ

công

nghiệp.

Đề

tài

tôi

lựa

chọn

để

phân

tích

là

“ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SECOIN – THỰC
TRẠNG, HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP “
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY :
Secoin là một trong những công ty TNHH đầu tiên tại Việt Nam được thành lập
ngày 22/3/1989, sau quá trình 20 năm hình thành và phát triển theo những thăng
trầm của nền kinh tế Việt Nam, Secoin hiện nay đang tập trung vào hai lĩnh vực
sản xuất kinh doanh chính đó là :
Sản xuất vật liệu xây dựng không nung đặc biệt là những sản phẩm gạch, ngói
làm từ xi măng với hệ thống gồm năm nhà máy sản xuất gạch ngói không nung tại
Hà nội( Hà tây cũ), Hưng Yên, Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh với trang
thiết bị hiện đại của Châu Âu. Sản phẩm gạch, ngói mang thương hiệu Secoin

Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 1 / 8


không chỉ chiếm lĩnh thị trường Việt Nam mà còn được tiêu thụ trên nhiều quốc
gia tại khắp các Châu lục. Hình ảnh rõ nét nhất về Secoin “vua gạch ngoài trời “
mà Bộ Xây dựng và Hội Vật liệu xây dựng Việt nam đánh giá là người tiên phong
và là người góp phần tạo ra và phát triển ngành vật liệu xây dựng không nung tại
Việt nam.
Sản xuất gỗ công nghiệp, trồng rừng và cung cấp các sản phẩm sinh học với ba
Công ty thành viên, một nhà máy sản xuất ván dăm tại Hưng yên và hai trang trại

với gần 1.000 ha rừng trồng tại Quảng ninh và Hà tĩnh. Đây là một hướng phát
triển mới của Secoin bên cạnh sản xuất vật liệu xây dựng không nung và là một
trong hai hướng phát triển chính của Secoin trong thời gian tới.
Như vậy Secoin hiện nay với một trụ sở lớn tại Hà nội, hệ thống với 9 công ty
thành viên, 6 nhà máy sản xuất, 2 trang trại trồng rừng với tổng diện tích nhà
xưởng, đất đai, văn phòng, kho tàng lên tới gần 15.000.000 m 2 cùng số lượng nhân
viên trên 700 người.
Với một hệ thống lớn và trải dài trên nhiều Tỉnh thành của Việt nam như vậy vấn
đề nguồn nhân lực luôn được Secoin coi trọng hàng đầu. Chúng tôi cho rằng để
mở thêm một nhà máy tại một địa phương, chúng tôi dễ dàng trang bị được công
nghệ sản xuất phù hợp với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin, thiếu vốn đầu tư
chúng tôi đã có các ngân hàng hay các tổ chức tín dụng sẵn sàng hỗ trợ nhưng nếu
thiếu CON NGƯỜI – nhà máy đó không thể tồn tại và phát triển .
Đặc điểm về nguồn nhân lực của Secoin là :
 Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên nguồn nhân lực
chủ yếu là công nhân làm việc trực tiếp tại Nhà máy. Trong số 700 cán bộ,
công nhân viên trong hệ thống Secoin thì: 550 công nhân trực tiếp, 100 cán bộ
nghiệp vụ và 50 cán bộ quản lý.
 Do đặc điểm ngành hàng sản xuất của Secoin chủ yếu là gạch, ngói và gỗ công
nghiệp nên lực lượng công nhân phổ thông chiếm chủ yếu tới 50% lượng
công nhân sản xuất trực tiếp. Do vậy trình độ công nhân chủ yếu là tốt nghiệp
PTTH. Theo các con số thống kê về trình độ văn hóa và chuyên môn trong hệ
Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 2 / 8


thống nguồn nhân lực của Secoin:280 công nhân trình độ PTTH (chiếm
37,3%), 270 người là công nhân đào tạo có tay nghề (chiếm 36%), 170 cán bộ
có trình độ kỹ sư, cử nhân (chiếm 22,7%) và 30 cán bộ có trình độ sau ĐH,
Thạc sỹ, Tiến sỹ và Giáo sư ( 4%).

 Do địa điểm sản xuất của Secoin nằm chủ yếu ở các tỉnh, do vậy lực lượng lao
động tại các Nhà máy Secoin đều là lao động nông dân, chưa qua đào tạo về
tay nghề và công nhân công nghiệp. Hơn nữa tính kỷ luật của họ không cao, có
thể nghỉ việc hoặc bỏ việc bất cứ lúc nào.
II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY SECOIN :
1.

Nhu cầu tuyển dụng :

Nhu cầu tuyển dụng của các nhà máy của Secoin luôn luôn tồn tại do :
 Secoin luôn có chiến lược phát triển sản phẩm mới, mua thêm nhà máy, mở
rộng các phân xưởng sản xuất do đó cần thiết phải tuyển thêm các lao động
mới - nhu cầu này thường có kế hoạch trước.
 Lực lượng lao động hay thay đổi do tính chất lao động cũng như tính chất sản
phẩm của Secoin – tuyển dụng để thay thế, lấp chỗ trống .
2.

Lập kế hoach và các phương pháp tuyển dụng :

Dựa trên các nhu cầu trên, mỗi nơi thường tự lập kế hoạch tuyển dụng cho công
ty hoặc nhà máy của mình và khi tuyển dụng không cần có báo cáo với công ty
mẹ. Tuy nhiên các vị trí chủ chốt, quan trọng trong Ban Giám đốc công ty, Bộ
phận điều hành nhà máy đều được báo cáo và phê duyệt của Hội đồng quản trị
công ty .
Trưởng các bộ phận sẽ lập danh sách các vị trí cần tuyển dụng của bộ phận mình
đệ trình lên Ban Giám đốc. Sau khi được phê duyệt sẽ được chuyển cho Phòng
Hành chính nhân sự để lên kế hoạch tuyển dụng .
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của từng thời kỳ, Phòng nhân sự sẽ lựa chọn các
phương pháp tuyển dụng phù hợp. Các phương pháp tuyển dụng thường áp dụng
trong hệ thống Secoin là :

 Thông báo tuyển dụng nội bộ trên các bản tin của công ty: những người
mới xin vào làm việc theo sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc. Ưu
Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 3 / 8


điểm của phương pháp này là thông qua người giới thiệu những người mới đã
tìm hiểu trước cơ chế, chế độ làm việc của công ty và bản thân người giới
thiệu cũng phải thận trọng trước khi giới thiệu để tránh mang tiếng nên ít
nhiều đã có sự tin cậy đối với các đối tượng này. Cũng có thể luân chuyển
nhân viên từ bộ phận khác sang vị trí cần tuyển dụng nếu phù hợp.Việc luân
chuyển này vừa giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu vừa giúp cho
người lao động đỡ nhàm chán với công việc, tạo nên hứng khởi mới với công
việc mới.
 Đăng tin tuyển dụng trên báo chí, liên kết với các bộ phận việc làm của một
số báo như Báo lao động : phương pháp này mở rộng các đối tượng đến với
công ty nhưng các hồ sơ thường nhiều, không tập trung, bộ phận nhân sự
thường phải làm công tác sơ tuyển.
 Tham gia các Hội chợ việc làm ; phương pháp này ít hiệu quả đối với các vị
trí cần kinh nghiệm, chỉ phù hợp khi tuyển lao động thủ công.
 Ký hợp đồng dịch vụ với một số công ty tuyển dụng chuyên nghiệp : ưu điểm
của phương pháp là các công ty đã tuyển chọn sơ bộ các ứng viên theo yêu
cầu công ty tuy nhiên có nhược điểm là chi phí cao đồng thời các công ty
tuyển dụng còn có nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng các chuyên ngành nên
nhiều ứng viên được giới thiệu đến nhưng sau khi phỏng vấn ở các bước sau
mới phát hiện ra không phù hợp .
 Đăng tuyển trên trang web của công ty: phương pháp này hiện nay được coi
là rất phù hợp do sự phát triển của công nghệ thông tin đã giúp con người tiết
kiệm thời gian trong mọi lĩnh vực. Một ưu điểm là đăng tuyển dụng trên trang
web của công ty là luôn gắn liền với hình ảnh của công ty do đó dễ cuốn hút

các ứng viên phù hợp do họ đã được tìm hiểu công ty thông qua trang web và
chỉ gửi hồ sơ dự tuyển khi thấy công việc phù hợp với mình. Tuy vậy, phương
pháp này không phải là không có nhược điểm khi tình trạng nhẩy việc ” đang
rất phổ biến tại các công ty. Rất nhiều hồ sơ và đơn xin việc được gửi đến bộ
phận nhân sự qua e-mail nhưng khi được mời đến công ty để nộp hồ sơ gốc
và khai vào bản khai xin việc theo mẫu của công ty thì không đến .
 Tuyển dụng nhân sự làm việc bán thời gian : hiện công ty có tuyển thêm một
số nhân sự làm việc cho công ty theo từng vụ việc cụ thể hay tham gia vào
các công việc của công ty theo dạng bán thời gian. Cách làm này giúp cho

Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 4 / 8


công ty vẫn sử dụng được các nhân sự phù hợp nhưng do tính chất công việc
lại không cần đến họ 100% thời gian.
 Tuyển dụng từ sinh viên các trường đại học sau khi tốt nghiệp: do Chủ tịch
hội đồng quản trị của công ty xuất thân là một nhà giáo nên hiện vẫn được
mời tham gia hướng dẫn một số sinh viên làm đồ án tốt nghiệp. Những sinh
viên này trong thời gian làm đồ án đã đến công ty để làm việc nên sau khi tốt
nghiệp, nếu thấy có khả năng và có nguyện vọng sẽ được tiếp nhận vào làm
việc tại công ty .
3.

Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ :

Những ứng viên đến nộp hồ sơ đều phải điền vào Bản khai xin việc theo mẫu.
Tùy từng vị trí tuyển dụng, từng địa phương sẽ có Bản khai mẫu riêng. Bộ phận
nhân sự sẽ hướng dẫn các ứng viên điền đủ các thông tin trong Bản khai xin việc
cũng như các hồ sơ cá nhân cần có. Một số vị trí phải làm các bài kiểm tra ngắn

như Bài tập tiếng Anh đối với vị trí kinh doanh xuất nhập khẩu hay thương mại
điện tử, Bài tập kế toán đối với vị trí kế toán. Riêng đối với lái xe sau vòng
phỏng vấn sơ bộ phải thử tay lái. Toàn bộ hồ sơ và bài tập sau khi được tập hợp
và phân loại sẽ được chuyển cho bộ phận yêu cầu tuyển dụng để xem xét tính
phù hợp. Dựa trên các tiêu chí cẫn thiết đối với các ứng viên, bộ phận nhân sự
chỉ phân loại giữa những hồ sơ đáp ứng yêu cầu và không đáp ứng yêu cầu theo
các tiêu chí đã đề ra chứ không loại bỏ các hồ sơ đó. Các hồ sơ sơ tuyển để bước
vào vòng tiếp theo sẽ do Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng quyết định.
4.

Phỏng vấn và tuyển chọn :

Bộ phận nhân sự sẽ thu xếp các cuộc phỏng vấn trực tiếp các ứng viên . Tham
gia phỏng vấn sẽ là trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng và bộ phận nhân sự. Kết
quả qua trình vấn được điền vào vào bản “Kết quả phóng vấn “theo mẫu . Với
các vị trí tuyển dụng thông thường, bộ phận yêu cầu tuyển dụng kết hợp với bộ
phận nhân sự ra quyết đinh, không cần có phê duyệt của Hội đồng quản trị .
Những vị trí chủ chốt thường được quyết định bởi cấp thẩm quyền cao hơn nên
những ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sẽ đựoc hẹn để phỏng vấn tiếp tục.
5.

Tạm tuyển :

Các ứng viên phù hợp được nhận vào làm thử việc với thời gian tối đa là 60
ngày( 2 tháng ) theo đúng qui định của Luật lao động . Trong thời gian thử việc,
nhân viên sẽ được giao các công việc cụ thể ( ghi trong quyết định tạm tuyển)
Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 5 / 8

và được đào tại tại chỗ từ chuyên môn đến các nội qui, qui định, qui trình làm
việc tại công ty. Họ sẽ được đào tạo không những bởi trưởng phòng mà còn bởi
các đồng nghiệp. Sau thời gian thử việc, căn cứ theo kết quả làm việc (được ghi
trong Phiếu nhận xét kết quả thử việc), các Trưởng phòng sẽ đề xuất tiếp nhận
hay không tiếp nhận những nhân viên này. Những nhân viên được đề nghị tiếp
nhận làm đơn xin tiếp nhận chính thức đề đạt lên Ban Giám đốc . Quyết định
tiếp nhận chính thức và Hợp đồng lao động được ký bởi Giám đốc sẽ kết thúc
qúa trình tuyển dụng. Người lao động chính thức trở thành thành viên của đại
gia đình Secoin.
III. MỘT SỐ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SECOIN :
 Chưa có chiến lược tuyển dụng nhân lực gắn liền với tầm nhìn và mục
tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng mang tính tự phát, khi
nào cần thì tuyển, không có hoạch định nguồn nhân lực cho hệ thống .
 Không có cán bộ phụ trách nhân sự chuyên biệt và đủ năng lực: hiện nay
vị trí này ở Secoin chỉ là bán bộ kiêm nhiệm của Phòng Hành chính nhân sự
và họ chỉ đủ khả năng quản lý hồ sơ nhân sự về mặt hành chính, trong khi nhu
cầu Secoin cần là một Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp, đủ năng lực để quản
lý, lập kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân sự có chất
lượng và phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. Tại các nhà máy, công
tác tuyển dụng, quản lý và phát triển nhân lực còn kém hơn, thông thường là
kiêm nhiệm và không đủ năng lực quản lý nhưng cũng không được đào tạo.
 Chưa dành một khoản kinh phí dành cho công tác tuyển dụng để có thể
tuyển dụng được những nhân tài cho công ty. Công ty chưa sử dụng các
hình thức các phương pháp khác thay thế cho việc tuyển dụng như thuê ngoài,
sử dụng nhân viên cho thuê của các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp mà mới
chỉ sử dụng nhân viên ngoài biên chế .
 Chưa có các biện pháp và chính sách giữ người dẫn đến nhiều nhân viên
sau một thời gian làm việc ở công ty lại chuyển sang đơn vị khác . Bắt đầu
từ năm 2009, Secoin bắt đầu áp dụng Chương trình cổ phiếu thưởng nhân viên

ESOP ( Employee Stock Ownership Plan ) nhằm tạo điều kiện cho các
Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 6 / 8


các cán bộ, công nhân viên Secoin cùng chia sẻ sự phát triển và thành công
của Công ty tương ứng với mức độ đóng góp của thành viên thông qua việc
hưởng cổ tức từ cổ phiếu thưởng và có cơ hội được sở hữu cổ phần công ty.
Chương trình ESOP là công cụ của Ban quản trị công ty dùng để thu hút, lưu
giữ các nhân viên chủ chốt tâm huyết, giàu năng lực và kinh nghiệm của Công
ty. Tạo động lực cho các nhân viên này có điều kiện phấn đấu liên tục, cùng
góp sức vào công cuộc phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh và cùng hưởng
những kết quả này với tư cách là cổ đông của Công ty.
 Không kết hợp chặt chẽ giữa Tuyển dụng và Đào tạo. Các nhân viên sau
khi được tuyển dụng vào công ty tuy có được đào tạo nội bộ hay gửi ra bên
ngoài đào tạo nhưng việc đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể gắn liền với định
hướng phát triển của nhân viên .
 Do các Nhà máy và các Công ty trực thuộc Secoin nằm trải dài từ Bắc vào
Nam nên việc liên kết hệ thống trong công tác tuyển dụng gặp khó khăn .
Các nhà máy trong hệ thống ở cách xa nhau nên không thể hỗ trợ cho nhau khi
nhân lực thiếu tạm thời .
IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ TRONG
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY SECOIN :
 Xây dựng bộ phận phụ trách tuyển dụng kết hợp với đào tạo và phát
triển mạnh. Cần bổ nhiệm một Giám đốc nhân sự có năng lực, tâm huyết với
công ty tại Trụ sở chính và các cán bộ giúp việc chuyên dụng tại các đơn vị
thành viên để triển khai công viêc.
 Hàng năm cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng . Dựa trên dự đoán nhu cầu,
xây dựng kế hoạch nhân sự sẽ làm cho bộ phận nhân sự chủ động hơn . Cuối
năm cần có đánh giá hiệu quả

 Tìm kiếm các nguồn nhân lực sẵn sàng cung ứng khi cần . Để làm được
điều này bộ phận nhân sự cần mở rộng phạm vi cung ứng nguồn nhân lực, kết
hợp chặt chẽ với các công ty cung cấp nhân sự chuyên nghiệp. Tại các nhà

Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 7 / 8


máy không thụ động ngồi chờ mà có thể nhờ sự giúp đỡ của chính quyền và
đoàn thể địa phương để có được các lao động khi cần .
 Gán kết chặt chẽ giữa tuyển dụng và đào tạo,thậm chí cả thù lao lao động
Bộ phận nhân sự phải trở thành cánh tay phải của Ban Giám đốc luôn đề xuất
các chế độ chính sách biện pháp thu hút nhân tài và giữ người trong tổ chức .
KẾT LUẬN : Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa
trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công
lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng
lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả,
tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết
quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource
Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd
edition. 2004). Với một công ty có hệ thống mạng lưới các đơn vị thành viên rộng
lớn và đang trên đà phát triển như Secoin thì việc tuyển dụng kết hợp với đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định tới sự
thành bại. Để thành công trong công việc này cần có một quyết tâm cao từ các vị
lãnh đạo cao nhất trong hệ thống tới mọi thành viên của Secoin.

Đinh Hoài Giang- Gamba01.M03 - Bài tập cá nhân môn Quản trị Nguồn nhân lực
Trang 8 / 8