Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại vụ kế hoạch bộ VHTT

ĐỀ BÀI:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc :
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
Lựa chọn đề bài: Phân tích thực trạng về Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Vụ Kế hoạch, Tài chính- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
BÀI LÀM:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VỤ KẾ HOẠCH, TÀI CHÍNH- BỘ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH
LỜI MỞ ĐẦU

Bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải coi trọng quản trị
nguồn nhân lực. Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, do vậy muốn tổ
chức mình hoạt động tốt, phát triển bền vững thì phải làm tốt các khâu trong quản
trị nguồn nhân lực, đó là tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
đánh giá thực hiện công việc;thù lao lao động.
Trong bài tập này, tập trung vào phạm vi của một bước trong quy trình trên,
đó là đánh giá thực hiện công việc. Trong đó, nêu một số vấn đề về lý luận về đánh
giá thực hiện công việc và phân tích làm ví dụ về thực trạng về đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch (trong bài này gọi tắt là Vụ KH,TC). Qua đó rút kinh nghiệm, đề xuất đối với
quản trị nguồn nhân lực của Vụ KH,TC.
I.Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức
1.Một số Khái niệm cơ bản
Quản trị thực hiện công việc là qua trình trao đổi liên tục dựa trên mối quan hệ
qua lại giữa người quản lý và nhân viên. Quá trình này bao gồm việc xây dựng các

yêu cầu, mục tiêu rõ ràng và sự nhận thức về nhân viên của tổ chức, bao gồm:
nhiệm vụ, chức năng; mối quan hệ công việc giữa người quản lý và nhân viên thế
nào cho hiệu quả; đo lường kết quả công việc của các thành viên trong tổ chức;
thành tích đạt được và những khó khăn, giải pháp tháo gỡ.


Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá
kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm. Một hệ thống hiệu quả sẽ đánh giá
đúng những kết quả chính xác về thành tích cũng như những hạn chế của tổ chức
hay cá nhân trong quá trình thực hiện. Qua đó, đưa ra được các mục tiêu tổng thể,
cụ thể và kế hoạch cho việc phát triển của tổ chức đạt hiệu quả.
Quản lý kết quả thực hiện công việc bao gồm tất cả các quy trình của tổ chức
nhằm xác định xem các nhân viên, nhóm và quan trọng nhất là toàn bộ tổ chức hoạt
động hiệu quả như thế nào.
Một tổ chức cần có một số công cụ để đánh giá mức độ hiệu quả của một cá
nhân hoặc một nhóm làm việc nhằm đưa ra được các kết quả phát triển phù hợp cho
tổ chức của mình. Tuy nhiên, việc đánh giá thực hiện luôn gặp thách thức, đặc biệt
là văn hóa của mỗi tổ chức đó. Hầu hết các nhà quản lý không muốn làm việc này
do phải ’’ động chạm’’ tới mọi người. Nhân viên không muốn bị đánh giá vì dễ bị
tập trung vào những nhược điểm của mình.
Việc đánh giá muốn đạt khách quan, hiệu quả cần phải có được thông tin nhiều
chiều. Tìm được bản chất mặt mạnh và yếu của hoạt động của mỗi cá nhân và của tổ
chức, qua đó mới có thể đưa ra các quyết định khắc phục, sửa chữa những hạn chế
của đơn vị mình; khuyến khích các nhân tố tích cực và có kế hoạch đào tạo kịp thời
theo yêu cầu phát triển của tổ chức mình.
2.Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
Để đánh giá nhân viên trong một tổ chức cần theo quy trình và nội dung sau :
2.1.Lập kế hoạch;Xác định mục tiêu đánh giá:
- Lập kế hoạch tổng thể cho việc đánh giá thực hiện nhân viên: làm rõ được
phạm vi, giới hạn của việc đánh giá, mục tiêu, thời gian, nguồn lực, phương pháp..

- Xác định mục tiêu: kết quả đầu ra đánh giá là gì ? nhằm mục đích gì cho ngắn
hạn và dài hạn của tổ chức mình.
2.2.Xác định trách nhiệm đánh giá; Đối tượng đánh giá:
Làm rõ nội dung của các thành viên trong việc đánh giá: Người giám sát trực
tiếp;Người đánh giá;Người được đánh giá; cấp đánh giá (đồng nghiệp, ngang cấp,
các thành viên trong tổ chức); Tự đánh gía ;Đánh giá của khách hàng (hay đối tác
trực tiếp)
2.3.Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá ;Chu kỳ đánh giá ; lựa chon
phần mềm đánh giá
2.3.1- Xác lập tiêu chí đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Các tố chất; Hành
vi; Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu; Tiềm năng phát triển
2.3.2.Phương pháp đánh giá
Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực,có 11 phương pháp đánh giá, bao gồm:
Đánh giá 360 độ; Thang điểm đánh giá; Ghi chép các sự kiện quan trọng; Bài luận;
2


Tiêu chuẩn trong công việc; Xếp hạng;So sánh theo cặp;Tỷ lệ phân bố bắt
buộc;Thang điểm đánh giá theo hành vi (BARS); Hệ thống đánh giá dựa vào kết
quả; Các trung tâm đánh giá.
2.3.3.Chu kỳ đánh giá :
Lựa chọn khoảng thời gian (tháng, quý, năm, một số năm, hoặc cu kỳ của công
việc theo quy trình,công nghệ ; theo sự kiện..)và thời điểm đánh giá phù hợp với đặc
điểm của tổ chức.
2.3.4. Sử dụng phần mềm
cần lựa chọn phần mềm thích hợp để cớ sự phân tích lôgich, kịp thời và đảm bảo
tính hệ thống.
2.4.Tổ chức và thực hiện đánh giá
Tiến hành việc đánh gía. Xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện
đánh giá: Cảm giác không thoải mái của người đánh giá; Thiếu tính khách quan; Lỗi

do tác động khách quan; dễ dãi/khắt khe;Xu hướng trung bình;Thành kiến về những
hành vi trong thời gian gần đây; Thiên vị cá nhân; Thao túng quá trình đánh giá; Sự
lo lắng của nhân viên.
2.5.Tổng hợp, phân tích kết quả đánh giá
2.6. Phỏng vấn đánh giá, thảo luận về mục tiêu, kế hoạch cho giia đoạn tiếp theo.
Phỏng vấn một số nhân viên, người liên quan để đảm bảo tính khách quan của
kết quả đánh giá thực hiện
II.Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Vụ kế hoạch,Tài
chính- Bộ Văn hóa,Thể thao và Du lịch
1.Giới thiệu về Vụ kế hoạch,Tài chính
Năm 2008, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch được thành lập trên cơ sở nhập 03
cơ quan: Bộ Văn hóa- Thông tin, Ủy ban Thể dục Thể thao, Tổng cục Du lịch. Vụ
KH,TC được thành lập tại Quyết định số 24/2008/QĐ-BVHTTDL ngày 31 tháng 3
năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa,Thể thao và Du lịch Ban hành quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Vụ Kế hoạch,Tài chính;
1.1.Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Vụ KH,TC :
Tham mưu cho Lãnh đạo Bộ VH,TT & DL về các lĩnh vực sau :
- Chiến lược, quy hoạch phát triển; lập kế hoạch dài hạn và hàng năm; Quản lý
các doanh nghiệp thuộc Bộ VH,TT&DL ; tổng hợp thống kê ngành văn hóa,thể thao
và du lịch; Đầu mối Chương trình mục tiêu Quốc gia về văn hóa;
- Chủ trì, xây dựng chính sách về kế hoạch, đầu tư, tài chính, dịch vụ công trong
lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch; Chủ trì trong xúc tiến đầu tư FDI vào lĩnh vực
văn hóa, thể thao và du lịch; đàm phán và tổ chức triển khai các dự án hội nhập
quốc tế, các dự án ODA trong lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch;
- Chủ trì thẩm định, lập kế hoạch và hướng dẫn triển khai thực hiện các dự án
đầu tư XDCB thuộc Bộ VH,TT &DL là chủ quản
3


- Tổng hợp, lập kế hoạch thu, chi và triển khai thực hiện ngân sách các đơn vị

thuộc Bộ VH,TT&DL;
- Kiểm tra, phê duyệt thanh, quyết toán thu chi các nguồn ngân sách do Bộ
VH,TT&DL là chủ quản
1.2.Cơ cấu tổ chức của Vụ KH,TC
Lãnh đạo Vụ: Vụ trưởng, 03 phó Vụ trưởng
05 phòng, gồm ;
- Phòng Kế hoạch, quy hoạch và tổng hợp
- Phòng Dịch vụ công
- Phòng Xây dựng cơ bản
-Phòng ngân sách – sự nghiệp
-Phòng Kiểm tra quyết toán
1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Vụ KH,TC
Vụ KH,TC gồm 42 người: tất cả đều trình độ đại học ( chủ yếu vào các chuyên
ngành tài chính, ngoại thương, kinh tế, quản trị doanh nghiệp, xây dựng). Trong đó
có 01 tiến sĩ; 12 người thạc sĩ; 01 chuyên viên cao cấp; 12 chuyên viên chính; tất cả
CV đều đạt trình độ tin học văn phòng; 50% đạt trình độ tiếng anh C. Thâm niên
công tác trong ngành trung bình khoảng 10 năm. Người thâm niên nhiều nhất là 30
năm, người ít nhất là 03 năm công tác trong lĩnh vực kế hoạch, tài chính.
1.4. Tình hình thực hiện công tác chuyên môn của Vụ KH,TC
Qua gần 02 năm thành lập Vụ KH,TC theo cơ cấu tổ chức mới, Vụ KH,TC đã
kiện toàn tổ chức. Hình thành các phòng, biên chế nhân sự các phòng thực hiện
đúng các chức năng, nhiệm vụ của Vụ. Công tác tổng hợp kế hoạch của Bộ Văn
hóa,Thể thao và Du lịch đã đảm bảo đúng tiến độ, chất lượng; việc tổ chức thực
hiện và quản lý các nguồn ngân sách đã đúng các quy định của pháp luật; trình lãnh
đạo Bộ phê duyệt nhiều đề án, dự án thuộc thẩm quyền. Vụ đã chủ trì trình nhiều
chính sách, các văn bản quy phạm pháp luật quản lý ngành do Bộ VH,TT&DL quản
lý; trình nhiều dự án quy hoạch phát triển ngành.
2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Vụ Kế
hoạch, Tài chính
2.1 Mục tiêu đánh giá

Đánh giá nhân viên Vụ KH,TC nhằm cơ cấu, phân công nhiệm vụ của mỗi nhân
viên khi tổ chức cấp phòng và xác định năng lực của nhân viên theo trách nhiệm
được giao nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung của Vụ. Qua việc đánh giá, sẽ có điều
chỉnh về việc phân công nhiệm vụ hoặc đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên để có đủ
năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, qua kết quả đánh giá cũng xác định
những điểm bất cập của công nghệ tổ chức quản lý trong Vụ để có điều chỉnh cho
thích hợp.
2.2. Đối tượng đánh giá
4


- Người đánh giá: Lãnh đạo Vụ (Vụ trưởng, phó Vụ trưởng) đánh giá trực tiếp
nhân viên thuộc mình phụ trách
- Người được đánh giá: nhân viên toàn Vụ
2.3 Tiêu chí và phương pháp đánh giá
2.3.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá
Do các nhân viên đã làm việc với nhau nhiều năm, hiểu nhau nhiều về cá tính,
hoàn cảnh, tố chất nên trong việc đánh giá chủ yếu chỉ tập trung vào 3 tiêu chí là:
Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu; Tiềm năng phát triển.
2.3.2.Phương pháp đánh giá:sử dụng thang điểm đánh giá
2.4 Chu kỳ đánh giá.
Trong thời gian qua đã đánh giá nhân viên theo theo 2 thời điểm:
-Thời điểm tháng 3 năm 2009: đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cơ cấu tổ chức
các phòng trong Vụ theo cơ cấu tổ chức mới.
- Thời điểm tháng 12/2008: đánh giá theo chu kỳ hàng năm theo quy định của
nhà nước.
2.5 Phỏng vấn đánh giá
Sau khi đánh giá các chuyên viên thông qua phiếu đánh giá từng cá nhân, lãnh
đạo Vụ KH,TC đã thảo luận về việc đánh giá nhân viên của Vụ; trực tiếp phỏng vấn
nhân viên được dự kiến cơ cấu vào một số vị trí chuẩn bị cho quy hoạch phát triển

cán bộ cấp phòng. Lãnh đạo Vụ cũng đã tham khảo từ các báo cáo liên quan của
đoàn thể như Công đoàn Vụ KH,TC, Đoàn thanh niên CSHCM của Vụ; trao đổi với
một số đối tác thường xuyên của Vụ KH,TC (Cục, vụ, viện, các đơn vị sự nghiệp
liên quan trong Bộ và địa phương) để có thêm thông tin cho việc đánh giá nhân viên
của mình.
3. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Vụ kế hoạch,Tài chính
Hiện nay, nhà nước chưa có những quy định cụ thể về đánh giá thực hiện công
việc. Việc đánh giá chủ yếu vẫn thông qua các mẫu biểu kê khai, tự đánh giá đã lạc
hậu, không mang tính khách quan và đánh giá đúng kết quả thực hiện. Công tác
đánh giá thực hiện các nhân viên của Vụ KH,TC chủ yếu là do lãnh đạo Vụ chủ
động chọn phương pháp và tiêu chí đánh giá, do vậy còn có những hạn chế nhất
định. Việc sử dụng thang điểm đánh giá tuy lượng hóa một số tiêu chí nhưng theo
văn hóa của người Việt Nam, do ‘’ngại va chạm’’ nên việc đánh giá còn nể nang, né
tránh. Công tác quản lý nhà nước là việc trừu tượng khó lượng hóa kết quả công
việc nên thang điểm không tránh khỏi được hạn chế về kết quả mong đợi.
III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Vụ kế hoạch,Tài chính

5


Công tác đánh giá thực hiện là công việc quan trọng với một tổ chức. Trong bối
cảnh hiện nay, khi môi trường pháp lý còn thiếu các công cụ để đánh giá công chức
nhà nước thì việc chủ động, sáng tạo để thực hiện công tác này là yêu cầu đối với
lãnh đạo đơn vị. Tuy nhiên, nếu lựa chọn sai phương pháp, tiêu chí đánh giá sẽ dễ
gây những phản ứng từ nhân viên. Những kết quả không khách quan sẽ triệt tiêu sự
cố gắng của nhân viên. Do vậy, để khắc phục những hạn chế này Lãnh đạo Vụ
KH,TC cần có nghiên cứu đầy đủ, hệ thống các tiêu chí đánh giá và phương pháp
đánh đảm bảo tính khoa học, hợp lý với bối cảnh của Vụ. Phải nâng cao nhận thức

của nhân viên về việc đánh giá thực hiện công việc. Tạo sự công khai về việc xây
dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá để nhân viên cũng như lãnh đạo có sự hợp
tác trong triển khai đánh giá nhân viên.

6