Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại agribank

I. Cơ sở lý luận
1.1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thế các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
- Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham
gia một công việc nào đó.
Tuy nhiên, trong khuôn khổ bài viết này, người viết hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng
lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.


- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động:
kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…
Từ đó cho thấy,
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người

lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó.

1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Có người cho rằng:
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được
một công việc nhất định


- Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa
trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của
mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ
sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ
vọng của con người.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan
tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục
tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.

II. Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam (Agribank)
Agribank là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, có mạng lưới rộng
khắp trên toàn quốc với hơn 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch được kết nối
trực tuyến. Năm 2010, Agribank bắt đầu mở rộng mạng lưới ra nước ngoài khi


chính thức khai trương chi nhánh đầu tiên tại Vương quốc Campuchia.
Với vai trò trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, chủ đạo chủ lực trên thị
trường tài chính nông nghiệp, nông thôn, Agribank chú trọng mở rộng mạng
lưới hoạt động rộng khắp xuống các huyện, xã nhằm tạo điều kiện cho khách
hàng ở mọi vùng, miền đất nước dễ dàng và an toàn được tiếp cận nguồn vốn
ngân hàng. Hiện nay, Agribank có số lượng khách hàng đông đảo với trên 10
triệu hộ nông dân và 30 nghìn doanh nghiệp. Mạng lưới hoạt động rộng khắp
góp phần tạo nên thế mạnh vượt trội của Agribank trong việc nâng cao sức cạnh
tranh trong giai đoạn hội nhập nhưng nhiều thách thức.
Trong điều kiện đó, Agribank luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và
là tài sản quý giá của Ngân hàng. Chính vì vậy, chính sách nhân sự tại đây được
xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh
hàng đầu của Agribank trong tương lai không xa. Chính sách nhân sự của
Agribank là đặt mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân viên là trung tâm của
chính sách, với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của Agribank luôn đồng hành
với sự thoả mãn về công việc và lợi ích của nhân viên
2.2. Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank
2.2.1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank

Agribank luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng
đầu trong quản lý nguồn nhân lực và là một hình thức đầu tư chiến lược. Chính
vì vậy, ngay từ đầu Agribank đã thực hiện xây dựng đề án “Vườn ươm nhân
tài” trong chính sách đào tạo và phát triển của mình.


Các khóa đào tạo của Agribank bao gồm cả đào tạo trong nước và đào
tạo nước ngoài, đặc biệt Agribank chú trọng đến đào tạo con em cán bộ nhân
viên của Ngân hàng.
Thông qua việc đào tạo, nhân viên sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ
nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho
bản thân nhân viên và Ngân hàng. Đồng thời, qua quá trình đào tạo, nhân viên
cũng xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát
triển của Ngân hàng.
Các khóa đào tạo của Agribank được thiết kế một cách hiệu quả dựa trên
yêu cầu thực tiễn kinh doanh của Ngân hàng nhằm đảm bảo việc Nhân viên có
thể áp dụng được tối đa những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo vào trong
công việc. Từ đó, làm tăng niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên, thúc
đẩy nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn
để tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân.
Các khoá đào tạo của Agribank bao gồm:
- Các khóa đào tạo về kỹ năng nâng cao: Kỹ năng truyền đạt, thuyết
trình. Kỹ năng đàm phán. Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định...
- Các khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn: Phân tích báo cáo tài
chính. Quản lý các khoản vay và thu hồi nợ. Quản lý rủi ro trong thanh toán
quốc tế...
- Các khóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý
sự thay đổi. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc. Nâng cao hiệu quả

quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực...
Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả nhân viên Agribank sẽ được
đánh giá, xếp hạng để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương
lai.
2.2.2. Những vấn đề còn tồn tại
Với xu thế phát triển dịch vụ bán lẻ, có thể thấy các vị trí thiếu hụt nguồn
nhân lực quan trọng nhất hiện nay là giao dịch viên, chuyên viên quan hệ khách
hàng và chuyên viên phân tích tín dụng chuyên nghiệp. Với vị trí công tác này,
Ngân hàng vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng và kỹ năng nghề
nghiệp chuyên môn. Nguồn nhân lực khả dụng nhất cho các vị trí công tác này
hiện nay được cung cấp chủ yếu bởi các cơ sở đào tạo chuyên ngành tài chính –
ngân hàng của các trường đại học.
Hiện cả nước có khoảng 40 sở sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng,
trong đó có 24 trường đại học với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng
11.000; 16 cơ sở đào tạo bậc cao đẳng với số lượng sinh viên ra trường mỗi
năm khoảng 7.000. Tuy nhiên, không phải toàn bộ số sinh viên (cao đẳng và đại
học) nói trên đều có thể tuyển dụng làm việc tại Agribank. Theo một điều tra
mới đây của một tổ chức nghiên cứu chuyên nghiệp, trung bình cứ 20 – 30 tân
cử nhân nộp đơn xin việc thì chỉ có 1 người nhận được việc làm. Ngay cả với tỷ
lệ chọn lọc như vậy nhưng để có thể làm việc được, cán bộ tân tuyển dụng vẫn
cần ít nhất 4-6 tuần đào tạo tân hội nhập mới có thể bắt tay vào việc ở một số
công đoạn nhất định.
Rõ ràng, chất lượng nguồn nhân lực tân cử nhân của các cơ sở đào tạo
chuyên nghiệp còn có một khoảng cách khá xa so với yêu cầu thực tế. Kết quả


khảo sát của Trung tâm Đào tạo và tư vấn ngân hàng (BTC) thực hiện trong
năm 2009 phần nào làm rõ thêm nhận định này khi đề cập về trình độ và năng
lực của tân cử nhân tại các trường đại học Việt Nam:

- Thiếu hụt kiến thức về ngân hàng như một ngành kinh doanh;


- Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm
việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây là các kỹ năng
quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng. Đa số các
tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàng được bố trí là cán bộ quan hệ khách
hàng, các giao dịch viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản
phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng. Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào?
Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ của ngân hàng mình mà
không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ với tân cử
nhân.
- Thiếu khả năng sáng tạo, thụ động trong suy nghĩ, dẫn đến gặp khó
khăn khi bị đặt vào các tình huống cần chủ động đưa giải pháp;

- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi bị đặt vào tình huống
giải quyết với khách hàng khó tính hoặc các mâu thuẫn về lợi ích;

- Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu cơ bản nếu phải phục vụ khách
hàng nước ngoài tại quầy. Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây
là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân
hàng. Đa số các tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàng được bố trí là cán
bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm
vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng. Nhưng bán cho ai?
Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ của
ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đề rất
bỡ ngỡ với tân cử nhân.


- Nhiều tân cử nhân không biết ngân hàng kiếm tiền từ đâu, không rõ tầm
quan trọng của khách hàng, không biết vì sao lợi nhuận luôn đi kèm với rủi
ro…
 Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí công
việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu năng công việc
không cao, ở một chừng mục nhất định đã hạn chế tính năng động sáng tạo

trong công việc được được giao.
Gạt bỏ tính chất chủ quan của các nhận định trên vẫn có thể tìm thấy
phần lớn sự thật về chất lượng của NNL tiền tuyển dụng khi mà hầu hết các
trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn
(chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/năm) (1). Điều
này đặt ra yêu cầu khá nặng đối với các chương trình đào tạo cán bộ tân tuyển
dụng của các ngân hàng.
2.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Trong khuôn khổ bài viết này, người viết không xem xét đến các nguyên
nhân khác như nguyên nhân từ chính sách đào tạo của hệ thống giáo dục Việt
Nam hay nguyên nhân từ phía các trường đại học và các cơ sở đào tạo, mà chỉ
xem xét các nguyên nhân trong phạm vi nội bộ Ngân hàng.
Do chưa có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị sử dụng lao động –
ngân hàng với cơ sở đào tạo dưới hình thức “đặt hàng”. Quan niệm đào tạo ra,
sẽ có người sử dụng, ngân hàng chờ “sản phẩm” từ các cơ sở đào tạo này. Hai
bên gần như không tạo mối liên hệ bằng cơ chế trách nhiệm và quyền lợi, có
chăng chỉ mang tính cá biệt, tự phát. Do kinh phí hạn hẹp ( phần ngân sách
Nhà nước cấp, học phí của người học, phần thu dịch vụ đào tạo), ngành ngân
hàng gắn chặt chẽ với việc ứng dụng công nghệ tin học( từ nghiệp vụ cho vay,
thẩm định, quản lý khách hàng , các dịch vụ ngân hàng hiện đại, đến quản trị tài


sản nợ tài sản có…) nhưng hầu hết học trên …giáo trình/ bài giảng của thầy/ cô,
nếu có phòng thực hành, thì đó chỉ là phòng máy tính, chưa phải là ngân hàng
thực hành đúng nghĩa. Tài liệu tham khảo cũng rất hạn chế, kết hợp với cách
giảng dậy của giáo viên nên chưa buộc sinh viên coi trọng tự học, tự nghiên
cứu. Các ngân hàng thiếu chủ động trong việc tham gia vào quá trình đào tạo
của nhà trường như góp ý chương trình giảng dạy, báo cáo thực tế cho giáo
viên và sinh viên, giúp sinh viên thực tập tốt nghiệp…Về vấn đề này, cả ngân
hàng và cơ sở đào tạo luôn có hàng chục lý do để biện minh cho việc chưa có

sự phối hợp hiệu quả.

III. Một số giải pháp đề xuất
3.1. Đối với Ngân hàng Nhà Nước
Ngân hàng Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành. Với vai trò quản lý nhà nước đối với toàn ngành,
đang quản lý song trùng hai cơ sở đào tạo đại học và một số phân hiệu đào tạo
trung cấp, cao đẳng của ngành, NHNN cần:
- Xây dựng chiến lựợc phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn trên cơ
sở chiến lược phát triển của cả hệ thống Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030, trong đó có nguồn nhân lực cho NHNN
- Xây dựng cơ chế với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng trong việc huy
động chuyên gia/ cán bộ giỏi ở các ngân hàng, các trung tâm/ trường trong Hệ
thống tham gia công tác đào tạo ( chính khóa và ngoại khóa) với các Đại học/
Học viện.


- Coi việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tại các ngân hàng là nhiệm vụ
của mỗi ngân hàng. Khuyến khích các ngân hàng hàng năm căn cứ vào nhu cầu
cần tuyển dụng đặt hàng cho các Đại học/ học viện ( khi chưa có cơ chế đào tạo
theo đơn đặt hàng), đào tạo theo đơn đặt hàng với số lượng chất lượng và mức
kinh phí kèm theo. NHNN coi việc đảm bảo chất lượng đầu ra theo yêu cầu
“đơn đặt hàng” của ngân hàng là một trong những tiêu chuẩn đánh giá sự nỗ lực
của các Đại học/ học viện trong hệ thống.
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, ngân hàng Nhà
nước cần nhanh chóng chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ ở các vị trí trong yếu trong
hoạt động ngân hàng, trong đó phải chú trong đến tiêu thức cấp độ kiến thức
phải đạt được./.

3.2. Đối với Agribank

- Đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản theo cơ chế thị
trường cho nguồn cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và
chịu áp lực cạnh tranh ngày càng lớn của môi trường kinh doanh.

-

Truyền bá rộng rãi nhận thức về văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh

nghiệp; nhận diện, định hình và tôn vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc
trưng làm nền tảng tư tưởng và nền tảng tinh thần của văn hoá kinh doanh Việt
Nam nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng nhằm tạo nên bản sắc văn hoá


kinh doanh hiệp hội, đối phó hiệu quả với sự xâm thực của các lực lượng cạnh
tranh quốc tế.

-

Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản

lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo
cơ chế thị trường, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải tổ, cải cách và
chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. 

- Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao
dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các phòng giao dịch nhằm tạo
dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có
của mạng lưới bán lẻ. Phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ
tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc và khai thác
tối đa các nguồn lực hiện có trong ngân hàng.

- Song song với việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần quan tâm
thích đáng tới việc đào tạo trình độ ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) ở các phòng
giao dịch đóng tại các trung tâm đô thị lớn để đón trước thời cơ mở rộng hoạt

động giao dịch với người nước ngoài khi nền kinh tế đã thẩm thấu sâu vào kinh
tế thế giới, cũng như tăng cường khả năng quan hệ giao dịch với các ngân hàng
nước ngoài ở Việt Nam và các nước khác trên thế giới.

- Trong một khoảng thời gian khá lâu nữa, chất lượng tân cử nhân ngành
tài chính ngân hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc
đào tạo bài bản cho cán bộ tân tuyển dụng vẫn là những chương trình trọng
điểm kèm theo các khoản chi phí lớn mới có thể sử dụng lực lượng này vào
những công việc cụ thể. Trong một chừng mực nào đó, các nhà tuyển dụng
không thể đòi hỏi quá nhiều về tính khả dụng tức thì của NNL mới tốt nghiệp từ
các trường đại học và cao đẳng. Các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp này vẫn cơ
bản chỉ xuất xưởng các sản phẩm thô. Hoạt động đào tạo sau tuyển dụng vẫn
phải đảm nhiệm vai trò gia công tiếp tục quá trình sản xuất để biến các sản


phẩm thô đó thành những sản phẩm tinh luyện phù hợp với từng vị trí công việc
theo yêu cầu của nhà tuyển dụng. Điều cần nhấn mạnh ở đây là việc gia cố “sản
phẩm đào tạo” đó không phải chỉ diễn ra tại các trung tâm, các trường đào tạo
thuộc doanh nghiệp mà phải được tiến hành ở nhiều khâu, nhiều địa chỉ, đặc
biệt là tại địa chỉ của người sử dụng lao động trực tiếp.

- Trong tương lai xa hơn, việc đào tạo phải được thực hiện theo phương
pháp “vết dầu loang” – đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn
việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại chỗ nhằm nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo. Phải coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển
dụng là quy chế bắt buộc, là nội dung của văn hoá tổ chức nhằm không ngừng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ phục vụ cho việc triển khai mạng
lưới bán lẻ một cách hiệu quả.
- Bên cạnh đó, cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng
đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng
của người học về kiến thức, về không gian và thời gian. Về lâu dài, nên từng
bước xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí

công tác làm cơ sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các cấp
độ đào tạo khác nhau. Đây là thông lệ phổ biến của các NHTM trên thế giới
nhưng lại chưa có tiền lệ ở Việt Nam./.


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010
2. Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp
TPHCM
3. />

4. />5. Hội thảo khoa học” Phát triển dịch vụ bán lẻ tại các NHTM Việt Nam” –
Bài “Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ tại
các NHTM”, PGS.,TS Nguyễn Văn Hiệu, Vietinbank, tháng 11 năm
2009
6. Báo cáo khảo sát tân cử nhân tài chính ngân hàng của Công ty tư vấn và
đào tạo ngân hàng – năm 2009
7. />