Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCPCT việt nam

Phân tích thực trạng về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCPCT Việt Nam (Vietinbank). Những hạn chế và một số giải pháp để
khắc phục.
Bài làm:
I.GIỚI THIỆU

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng
vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực ( NNL ) có
trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh
tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các
nguồn lực khác mới phát huy tác dụng . “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay
không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”,
Nhận định này đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự
phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc
liệt.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh
nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Trong đó ngành Ngân hàng cũng
không ngoại lệ và đặc biệt là các Ngân hàng muốn có thể cạnh tranh được thì một
trong những yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng canh tranh đó chính là
nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ngân hàng TMCPCT Việt Nam (Vietinbank) là
một trong bốn Ngân hàng thương mại lớn nhất Việt nam , với số lượng chi
nhánh/phòng giao dịch rải đều các tỉnh, thành phát triển của cả nước. Trong suốt
quá trình hoạt động, Vietinbank không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng
lực chuyên môn, tác phong công sở cho nhân viên. Vietinbank luôn coi đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu. Đây là hoạt động thường xuyên


được Vietinbank tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hiện đại hóa ngành Ngân hàng

trong thời kỳ hội nhập.
II- MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (NNL)

1. Khái niệm :
Các khái niệm giáo dục , đào tạo , phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự : quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức , học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân . Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có
các phương pháp tương tự , được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao kiến thức , kỹ năng thực hành . tuy nhiên , đào tạo có định hướng vào
hiện tại , chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân , giúp các cá nhân có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại .Còn phát triển nhân viên
nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức , doanh nghiệp . Khi một
người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức , kỹ năng
mới theo yêu cầu mới của công việc . Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các
cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức kỹ năng cần thiết đó
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
*Với tổ chức, doanh nghiệp:
Đây là giai đoạn mà chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến năng lực
canh tranh của chính tổ chức đó, quyết định đến khả năng tồn tại và phát triển của
chính tổ chức đó trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động.
Thông qua hoạt động này thì trình độ chuyên môn nghề nghiệp cũng như các kỹ
năng của người lao động cũng như các thành viên trong tổ chức đều được nang lên,
từ đó làm cho năng suất cá biệt tăng lên, góp phần cho năng suất lao động chung
của tổ chức, doanh nghiệp tăng lên. Và do đó hiệu quả của việc thực hiện các công
việc của tổ chức cũng như chất lượng của thực hiện công việc cũng sẽ tăng lên.
*Với người lao động:
Thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ… đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động tạo sự gắn bó, cũng như thể hiện được

sự quan tâm giữa doanh nhiệp và người lao động. làm cho người lao động hứng thú
hơn trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hiệu quả từ đó cũng sẽ được
nâng lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần cập nhật những kiến,
thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho người lao động
góp phần tăng tính chuyên nghiệp của người lao động. Những kiến thức mà người
lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh
nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy


khả năng và sự sáng tạo của người lao động khi chỉ trong công việc mà ngay cả
trong cuộc sống hàng ngày của họ.
*Đối với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng với
tổ chức, người lao động mà nó còn thể hiện được vai trò quan trọng đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội. Đặc biệt là trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay. Ở Việt
nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát
triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất
rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân
lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và
biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp
nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động.
Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể
cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả
trong nước và ngoài nước.Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung,

và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng
được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập
ASEAN, BAT và WTO.
3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng
sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có
thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào
yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có


tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là
đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Những nhân viên có
kỹ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Mặc dù biết vậy nhưng
việc tổ chức đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt hơn cho doanh
nghiệp thường bị xem nhẹ do hạn chế về thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt là các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa là doanh nghiệp phải cử nhân
viên đến các điểm chuyên đào tạo ngoài doanh nghiệp một vài ngày thậm chí một vài
tuần cho một khoá đào tạo nào đó; hoặc mời các chuyên gia đào tạo tới doanh nghiệp để
dạy cho nhân viên theo dạng khoá học. Mặc dù phương pháp đào tạo theo kiểu lên lớp
này vẫn tồn tại, phát triển và khá hiệu quả nhưng nó thường nằm ngoài khả năng của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam do số lượng nhân viên trong các doanh nghiệp này
không nhiều nên khi cử nhân viên theo học các khoá đào tạo, công việc của doanh nghiệp
thường bị ùn tắc; và hơn nữa chi phí cho các khoá học thường rất cao.
4.Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1Xác định nhu cầu đào tạo
-Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá các nguồn lực các mục tiêu ngắn hạn

và chiến lược
-Phân tích công việc: phân tích các phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu cầu
cần thiết đáp ứng từng công việc được phân tích cụ thể.
-Phân tích con người: Trên cơ sở phân tích tổ chức, công việc doanh nghiệp
sẽ sàng lọc lực lương lao động hiện có để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
4.2Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, doanh nghiệp tiến hành xác định các
mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động, doanh nghiệp sẽ xác định các
mục tiêu trước mắt , các mục tiêu ngắn hạn và các mục tiêu dài hạn, gắn với từng
giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
4.3Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng và
nội dung đào tạo cho phù hợp.
4.4Lựa chọn phương pháp đào tạo
Tùy theo nhu cầu mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, doanh nghiệp tiến
hành lựa chọn nội dung đào tạo cho phù hợp.Sau đây là một số phương pháp phổ
biến mà các doanh nghiệp thường áp dụng


a) Đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyên công việc.
b) Đào tạo ngoài doanh nghiệp
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Các bài giảng hội nghị hội thảo
- Cử đi học các trường chính quy
- Đào tạo theo kiểu mô hình hóa

- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
c) Các hình thức đào tạo khác
- Phương pháp phụ đạo
- Phương pháp đào tạo nội bộ
- Phương pháp chia sẻ thông tin
- Đào tạo kỹ năng
4.5Đánh giá chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của
học viên sự tiến bộ về kiến thức kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng
vào thực tế. Việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng
cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả
làm việc sau đào tạo…
III.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NNL TẠI Vietinbank

Là một trong bốn ngân hàng thương mại, cổ phần Nhà nước lớn nhất tại Việt nam
hiện nay, Vietinbank có hệ thống mạng lưới rộng khắp các tỉnh thành trong cả nước với
đội ngũ cán bộ , nhân viên quy mô lớn hoạt động trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng,
cung cấp đa dạng các dịch vụ Ngân hàng hiện đại như: Đầu tư, Cho vay, Bảo lãnh, Tài
trợ thương mại, Thanh toán, thẻ….. Do đó vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn được đặt lên hàng đầu để toàn hệ thống phát triển đồng bộ nguồn nhân lực, đáp ứng
phương châm: “ Phục vụ khách hàng tốt nhất để phát triển ”, giữ vững uy tín, tôn vinh
thương hiệu mạnh của mình. Có thể nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại hệ thống Vietinbank là rất bài bản, quy mô và chuyên nghiệp, vận dụng xuất phát từ


cơ sở lý luận ở trên kết hợp với đặc thù của ngành hoạt động tạo một nét riêng văn hóa
Vietinbank
Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân Hàng Công Thương Việt Nam
(VietinBank Human Resource Development and Training School) được thành lập kể từ

ngày 1/10/2008 trên cơ sở nâng cấp Trung tâm Đào tạo VietinBank. Trường có Trụ sở tại
số 133 Kim Mã, Q. Ba Đình, Hà Nội. Mô hình tổ chức của Trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) là mô hình mở, gồm: Ban giám đốc, Phòng Tổ chức hành
chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế, Ngân
hàng thực hành, Bộ môn chuyên môn, 2 Phân viện tại Tp. Huế và tại Tp. HCM. Trường
là đơn vị thuộc VietinBank, có con dấu riêng, tài khoản riêng, tổ chức và hoạt động theo
Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường do VietinBank ban hành.
Trường ĐT&PTNNL được thành lập dựa trên những đòi hỏi cấp bách nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và trình độ quản lý cho cán bộ nhân viên của
VietinBank trong thời kỳ hội nhập; yêu cầu nghiên cứu khoa học phục vụ công tác quản
trị điều hành và phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới,… Các bước đi cơ bản trong
lộ trình xây dựng và phát triển của Trường bao gồm: năm 2009 thành lập Phân viện Huế
và Tp. Hồ Chí Minh, thành lập Ngân hàng thực hành; năm 2010 xây dựng các Bộ
môn/Trung tâm, từng bước thực hiện công tác hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu
khoa học, liên kết chuyển giao công nghệ đào tạo ở các cấp độ, thành lập bộ phận thông
tin thư viện, phân tích dự báo; Tiến tới khẳng định vị thế và thương hiệu của Trường – cơ
sở đào tạo và nghiên cứu khoa học tài chính - ngân hàng chất lượng cao.Thành lập
Trường ĐT&PTNNL VietinBank là một hướng đi đúng đắn, một giải pháp toàn diện và
lâu dài trong chiến lược củng cố và phát triển nguồn nhân lực của VietinBank. Với việc
đầu tư thành lập một Trường ĐT&PTNNL quy mô và bài bản, VietinBank đã có bước đi
quyết định, chủ động giải quyết bài toán nguồn nhân lực trong đổi mới và hội nhập kinh
tế quốc tế, chắc chắn sẽ tạo sự đột phá và góp phần quan trọng vào quá trình xây dựng và
phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam.


Ngày 16/11/2008, Hội đồng quản trị NHCT VN đã ban hành quy chế tổ chức và hoạt
động của trường với 4 chức năng cơ bản đó là: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của
Vietinbank; Quản lý và tổ chức nghiên cứa khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấn về tài chính –
ngân hàng. Tổ chức hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu khoa học. Với những chức
năng đó, nhiệm vụ đặt ra cho trường trong những năm trước mắt và định hướng phát triển

lâu dài hết sức nặng nề đòi hỏi sự cố gắng nỗ lực của toàn bộ cán bộ nhân viên và của toàn
hệ thống. Ban lãnh đạo nhà trường đã định hình một chiến lược phát triển toàn diện trên tất
cả các mặt: Tổ chức quản lý, xây dựng đội ngũ giảng viên, nâng cấp cơ sở vật chất, mở rộng
quy mô và địa bàn hoạt động, nâng cao năng lực đào tạo và nghiên cứu khoa học.
*Cụ thể:
-Công tác tổ chức cán bộ và xây dựng đội ngũ: sẽ củng cố và ổn định công tác cán
bộ tại các bộ phận, xây dựng các bộ môn nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức,
thành lập bộ phận quản lý ngân hàng thực hành. Từng bước tiêu chuẩn hóa cán bộ ở những
vị trí chủ chốt; thành lập trung tâm thông tin và thư viện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
khi trường chuyển về cơ sở mới ở Vân canh.
-Công tác xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và điều kiện phục vụ đào tạo: Cải tạo hệ
thống phòng học, lắp đặt trang thiết bị cần thiết phục vụ lớp học, tổ chức khai thác tối đa các
phòng Lab, phòng học đa năng, bổ sung đầu sách, tài liệu cho tủ sách tham khảo của giảng
viên và cán bộ, giảng viên kiêm chức.
-Hoạt động đào tạo: Xây dựng các modul kiến thức với các cấp độ đào tạo khác
nhau, chuẩn hóa quy trình đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch và thực hiện theo hướng chuyên
nghiệp, dần dần hình thành đầu mối tập trung các hoạt động đào tạo của toàn hệ thống tại
Trường trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các Phòng ban tại Trụ sở chính, Sở giao dịch và các
chi nhánh. Tập trung nguồn lực đẩy mạnh các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ
năng nghề nghiệp ở các cấp độ khác nhau cho cán bộ, nhân viên của Hệ thống, đồng thời
từng bước mở rộng sự phối hợp, liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước đáp ứng
nhu cầu hội nhập và phát triển.


-Từng bước đa dạng hóa sản phẩm đào tạo, kết hợp giữa hình thức đào tạo truyền
thống với phương thức đào tạo hiện đại – E leaning. Từng bước thực hiện tư vấn tài chính
Ngân hàng cho ban lãnh đạo và cung cấp dịch vụ.
- Hoạt động nghiên cứu khoa học: Hình thành đội ngũ nghiên cứu nòng cốt và coi đó
là nhiệm vụ trọng tâm của trường trong quá trình phát triển. Thực hiện một số hoạt động
khoa học độc lập như hội thảo, thông tin khoa học, viết báo đăng tạp chí chuyên ngành, trang

tin điện tử của trường và NHCT. Dần dần chuẩn hóa và coi nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ
bắt buộc của giảng viên cơ hữu và kiêm chức.
-Hoạt động hợp tác quốc tế: kết nối trên cơ sở khai thác và tranh thủ các mối quan hệ
sẵn có của hệ thống kết hợp với nỗ lực khai thác và tìm kiếm từ phía trường, liên kết để cung
cấp các dịch vụ cao cấp.
-Đào tạo và phát triển NNL để phục vụ cho việc phát triển dịch vụ bán lẻ là xu

hướng tất yếu của các ngân hàng thương mại (NHTM) trên thế giới và Việt Nam trong
thời gian gần đây. Xu hướng này không chỉ nảy sinh từ áp lực cạnh tranh khốc liệt giữa
các ngân hàng (trong nước và nước ngoài) mà còn được hậu thuẫn bởi sự phát triển vượt
bậc của hạ tầng kỹ thuật công nghệ cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21. Theo đó, với sự hỗ trợ
của công nghệ mới, các ngân hàng có điều kiện đa dạng hóa các dịch vụ, tiện ích đáp ứng
nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Công nghệ mới cho phép kết nối toàn hệ
thống, xử lý các giao dịch gần như tức thì, tối thiểu hoá chi phí và tối đa hoá lợi nhuận kể
cả với các món huy động và cho vay khiêm tốn nhất. Suy cho cùng, nền tảng khách hàng
vững chắc nhất vẫn là phân khúc thị trường khách hàng dân cư và doanh nghiệp (đặc biệt
là các doanh nghiệp vừa và nhỏ). Sớm nhận thức ra điều này, ngay cả những ngân hàng
có hạng trên thế giới như HSBC, Citibank cũng lấy bán lẻ làm điểm xuất phát khi thâm
nhập vào thị trường Việt Nam.
*Những hạn chế và một số giải pháp định hướng chiến lược trong công tác đào tạo ,phát
triển nguồn nhân lực tại Vietinbank :

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc
liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong


nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm
hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước trong đó có Vietinbank đã chú trọng vào

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác
này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản
nhất là chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu
một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch,
thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận
nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
Với xu thế phát triển dịch vụ bán lẻ, có thể thấy các vị trí thiếu hụt NNL quan
trọng nhất hiện nay là giao dịch viên, chuyên viên quan hệ khách hàng và chuyên viên
phân tích tín dụng chuyên nghiệp. Với vị trí công tác này, hầu hết các NHTM vừa thiếu
về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn. NNL khả
dụng nhất cho các vị trí công tác này hiện nay được cung cấp chủ yếu bởi các cơ sở đào
tạo chuyên ngành tài chính – ngân hàng của các trường đại học. Hiện cả nước có khoảng
40 sở sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng, trong đó có 24 trường đại học với số lượng
sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 11.000; 16 cơ sở đào tạo bậc cao đẳng với số lượng
sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 7.000. Tuy nhiên, không phải toàn bộ số sinh viên
(cao đẳng và đại học) nói trên đều có thể tuyển dụng làm việc tại các NHTM. Theo một
điều tra mới đây của một tổ chức nghiên cứu chuyên nghiệp, trung bình cứ 20 – 30 tân cử
nhân nộp đơn xin việc thì chỉ có 1 người nhận được việc làm. Ngay cả với tỷ lệ chọn lọc
như vậy nhưng để có thể làm việc được, cán bộ tân tuyển dụng vẫn cần ít nhất 4-6 tuần
đào tạo tân hội nhập mới có thể bắt tay vào việc ở một số công đoạn nhất định. Rõ ràng,
chất lượng NNL tân cử nhân của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp còn có một khoảng
cách khá xa so với yêu cầu thực tế về trình độ và năng lực của tân cử nhân tại các trường
đại học Việt Nam:


- Thiếu hụt kiến thức về ngân hàng như một ngành kinh doanh;
- Thiếu tự tin trong giao tiếp dẫn đến thiếu khả năng trình bày, gây ảnh hưởng và thuyết
phục;
- Thiếu khả năng sáng tạo, thụ động trong suy nghĩ, dẫn đến gặp khó khăn khi bị đặt vào

các tình huống cần chủ động đưa giải pháp;
- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi bị đặt vào tình huống giải quyết với
khách hàng khó tính hoặc các mâu thuẫn về lợi ích;
- Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu cơ bản nếu phải phục vụ khách hàng nước ngoài
tại quầy;
- Nhiều tân cử nhân không biết ngân hàng kiếm tiền từ đâu, không rõ tầm quan trọng của
khách hàng, không biết vì sao lợi nhuận luôn đi kèm với rủi ro…
Gạt bỏ tính chất chủ quan của các nhận định trên vẫn có thể tìm thấy phần lớn sự thật về
chất lượng của NNL tiền tuyển dụng khi mà hầu hết các trường đại học đang theo đuổi
chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ
khoảng 5-6 triệu đồng/năm) (1). Điều này đặt ra yêu cầu khá nặng đối với các chương
trình đào tạo cán bộ tân tuyển dụng của các ngân hàng.
NNL sẵn có đối với các ngân hàng có nguồn gốc từ NHTM quốc doanh cũng không được
kỳ vọng nhiều khi đặt trước chiến lược chuyển đổi mô hình hoạt động để có thể trở thành
ngân hàng bán lẻ. NNL này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt
hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, NNL này cần có thời gian để tiếp cận tư
duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm
tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, năng lực quản lý và
phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho
những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng như marketing, kỹ năng
bán hàng và bán chéo, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ
năng giải quyết xung đột, kỹ năng đàm phán… lại chưa được chú trọng đúng mức nên
việc mở rộng mạng lưới bán lẻ và thu hút khách hàng bị hạn chế. Thực trạng này cũng


đặt ra yêu cầu không kém phần cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có
ở mọi cấp độ, đặc biệt là đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng
chuyên nghiệp.
Với những phân tích trên đây, để có thể thực hiện thành công chiến lược phát triển trở
thành tập đoàn tài chính hàng đầu Việt nam của Vietinbank , hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực trước mắt (và có thể cả trong khoảng thời gian khá dài nữa) cần tập
trung vào những trọng điểm sau đây:
1. Đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản theo cơ chế thị trường cho
nguồn cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh
tranh ngày càng lớn của môi trường kinh doanh.
2. Truyền bá rộng rãi nhận thức về văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp; nhận diện,
định hình và tôn vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc trưng làm nền tảng tư tưởng
và nền tảng tinh thần của văn hoá kinh doanh Việt Nam nói chung và từng doanh nghiệp
nói riêng nhằm tạo nên bản sắc văn hoá kinh doanh hiệp hội, đối phó hiệu quả với sự xâm
thực của các lực lượng cạnh tranh quốc tế.
3. Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và
cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý theo cơ chế thị trường, tạo tiền
đề cho việc triển khai các kế hoạch cải tổ, cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp
điều hành và cấp thực hiện.
4. Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và
chuyên viên quan hệ khách hàng tại các phòng giao dịch nhằm tạo dựng phong cách kinh
doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của mạng lưới bán lẻ. Phải coi
trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến
thức thành hiệu quả công việc và khai thác tối đa các nguồn lực hiện có trong các ngân
hàng.
5. Song song với việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần quan tâm thích đáng tới
việc đào tạo trình độ ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) ở các phòng giao dịch đóng tại các


trung tâm đô thị lớn để đón trước thời cơ mở rộng hoạt động giao dịch với người nước
ngoài khi nền kinh tế đã thẩm thấu sâu vào kinh tế thế giới, cũng như tăng cường khả
năng quan hệ giao dịch với các ngân hàng nước ngoài ở Việt Nam và các nước khác trên
thế giới.
6. Trong một khoảng thời gian khá lâu nữa, chất lượng tân cử nhân ngành tài chính ngân
hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán

bộ tân tuyển dụng vẫn là những chương trình trọng điểm kèm theo các khoản chi phí lớn
mới có thể sử dụng lực lượng này vào những công việc cụ thể. Trong một chừng mực nào
đó, các nhà tuyển dụng không thể đòi hỏi quá nhiều về tính khả dụng tức thì của NNL
mới tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng. Các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp này
vẫn cơ bản chỉ xuất xưởng các sản phẩm thô. Hoạt động đào tạo sau tuyển dụng vẫn phải
đảm nhiệm vai trò gia công tiếp tục quá trình sản xuất để biến các sản phẩm thô đó thành
những sản phẩm tinh luyện phù hợp với từng vị trí công việc theo yêu cầu của nhà tuyển
dụng. Điều cần nhấn mạnh ở đây là việc gia cố “sản phẩm đào tạo” đó không phải chỉ
diễn ra tại các trung tâm, các trường đào tạo thuộc doanh nghiệp mà phải được tiến hành
ở nhiều khâu, nhiều địa chỉ, đặc biệt là tại địa chỉ của người sử dụng lao động trực
tiếp(Các chi nhánh trong toàn hệ thống Vietinbank)
7. Trong tương lai xa hơn, việc đào tạo phải được thực hiện theo phương pháp “vết dầu
loang” – đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác (đào tạo tiểu giáo viên), gắn
việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo. Phải coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng là quy chế bắt
buộc, là nội dung của văn hoá tổ chức nhằm không ngừng nâng cao chất lượng NNL tại
chỗ phục vụ cho việc triển khai mạng lưới bán lẻ một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, cần đa
dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào
tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về không gian và
thời gian. Về lâu dài, nên từng bước xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi
chức danh, vị trí công tác làm cơ sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo


các cấp độ đào tạo khác nhau. Đây là thông lệ phổ biến của các NHTM trên thế giới
nhưng lại chưa có tiền lệ ở Việt Nam.
8. Cần quan tâm hơn đến việc luân chuyển vị trí cán bộ nhân viên, để tạo cơ hội học hỏi
và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả năng sáng tạo… đặc biệt là luân chuyển
giữa các phòng ban chức năng hỗ trợ tại Trụ sở chính với các đơn vị kinh doanh, luân
chuyển giữa các vị trí khác nhau trong từng đơn vị kinh doanh…
9. Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công tác đạo tạo

huấn luyện lại cho người khác và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự.
10. Kết hợp với các Trường đại học có uy tín trong nước và các Trường đại học quốc tế
để hợp tác giảng dạy và đào tạo
IV.KẾT LUẬN:

Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành
tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày càng
nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát
triển của ngân hàng. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng, kỹ
năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp được với những biến
động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là chìa khóa thành công của ngân hàng
trong tương lai. xuất phát từ cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp bổ sung cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã giúp cho chúng ta cái nhìn tổng quan
và sát thực nhất về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó là một mắt khâu quan
trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mọi doanh
nghiệp hoạt động trong mọi lĩnh vực cũng như của Vietinbank nói riêng để toàn hệ thống
phấn đấu trở thành Tập đoàn tài chính – Ngân hàng hàng đầu của Việt nam . Chính là từ yếu
tố nguồn nhân lực – con người.

Cac tài liệu
-

tham khảo :
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường Griggs
Quản trị nguồn nhân lực – PGS . TS . Trần Kim Dung
tailieu.vn/.../dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.319641.html
www.doanhnhan360.com/.../Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/
www.vietinbankschool.edu.vn/