Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực của một tổ chức( Công ty, xí nghiệp, cơ quan nhà nước...)
là số lượng cán bộ, nhân viên cùng cơ cấu về trình độ chuyên môn , kỹ thuật,
tuổi và giới tính có trong danh sách của một tổ chức, cùng làm việc theo mục
tiêu chung của tổ chức và được trả lương...Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết
định nhất trong các nguồn lực của tổ chức( nguồn nhân lực, nguồn lực về tài
chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu...).Nhân tố con
người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, tổ chức.
Đặc biệt, ngày nay lý thuyết phát triển kinh tế hiện đại cho rằng vai trò của kinh
tế tri thức gắn liền với khoa học công nghệ và nguồn lao động chất lượng cao là
nhân tố cơ bản của sự phát triển; trong nền kinh tế tri thức,nhiều nhà khoa học
đã chỉ rõ trên 70% vốn là vốn về con người.. Nhân lực vừa là nguồn lực mang
tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản lý con người vừa là khoa học đồng thời cũng là
nghệ thuật - nghệ thuật gây ảnh hưởng, thuyết phục thu hút sự nỗ lực của mọi
người hướng tới đến một mục tiêu chung của doanh nghiệp… Do đó, Quản trị
nguồn nhân lực là lĩnh vực rất quan trọng trong quản lý, là chìa khóa thành công
của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay .Tổ chức
quản trị nguồn nhân lực là nội dung hàng đầu, đóng vai trò quan trọng nhất trong
quản lý vận hành mọi tổ chức ...
Quản trị nhân lực gồm rất nhiều khâu công việc cơ bản như: hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên; phát triển tài nguyên nhân sự; lương bổng và
đãi ngộ; giao tế nhân sự. Trong đó, quản lý và đánh giá kết quả thực hịên công
việc là khâu công việc rất trọng yếu. Bởi nó “ là chìa khoá giúp cho công ty có
cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng
như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự. Quản trị tài


nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng
thành tích công tác của nhân viên hay không” [1]

Tôi hiện đang là Bí thư Tỉnh Đoàn Quảng Ninh vừa là người đứng đầu cơ
quan và đứng đầu tổ chức, do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cho sự phát
triển bền vững của cơ quan và tổ chức đối với tôi là công việc hệ trọng, thường
xuyên, hàng ngày. Tôi đã từng trải qua chức vụ Trưởng Ban tổ chức Tỉnh Đoàn(
cơ quan chuyên trách, giúp việc Ban thuờng vụ Tỉnh Đoàn về công tác quản lý
nhân sự) suốt 6 năm liền, đúc kết được một số kinh nghiệm và cũng phải đối mặt
với nhiều thử thách trong tham mưu công tác nhân sự cho tổ chức. Nay được
nghiên cứu một cách có hệ thống môn học quản trị nguồn nhân lực tôi thấy rất
bổ ích. Trong bài tập cá nhân này tôi muốn đề cập đến vấn đề đánh giá thực hiện
công việc- một vấn đề còn khá nhìêu bất cập hiện nay trong tổ chức của tôi với
mong muốn áp dụng những nguyên lý lý thuyết đã học vào thực tiễn công tác,
đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình, góp phần nâng cao chất
lượng, hịệu quả công việc của đội ngũ cán bộ.

I. Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức:
Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh
giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm. Một hệ thống đánh giá hiệu
quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát
triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể, minh
bạch, công bằng đối với mọi chức danh là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao
cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Một tổ chức cần phải có một số phương tiện để đánh giá mức độ hiệu quả của
một cá nhân hoặc một nhóm làm việc nhằm đưa ra được các kế hoạch phát triển
phù hợp
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài
liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ
đánh giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên

cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một
bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Thông qua việc đánh giá khẳng định năng lực, khả năng của
nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển
nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù
lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức
lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức
thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ quan/ doanh nghịêp.
Cũng như mọi quá trình quản trị khác, Quá trình quản trị hiệu quả làm
việc của nhân viên cũng có bốn chức năng chính là: hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát. Bốn chức năng chính nêu trên đã thể hiện rõ rằng quá trình quản
trị thành tích và năng lực của nhân viên cần phải được hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát như thế nào để đảm bảo kết quả cuối cùng như mong muốn
Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh
giá đúng mức công sức đóng góp của nhân viên. Việc đánh giá không được tuỳ
tiện, ngẫu hứng, nhà quản trị cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, việc đánh
giá bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và môi trường bên ngoài, phải xác
định rõ mục đích trước khi thực hiện đánh giá để từ đó xác định được mục tiêu,
đối tượng, chu kỳ của việc đánh giá cũng như phương pháp và tiêu chí đánh giá.
Việc nghiên cứu các tiêu chí phải dựa trên sự hiểu biết về công việc đang đánh
giá. Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng,

phương pháp so sánh cặp, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, ghi chép vụ


việc, phương pháp quản trị bằng mục tiêu…, trong quá trình thực hiện nên kết
hợp cả phương pháp phỏng vấn, phương pháp này giúp cho cấp trên và cấp dưới
hiểu nhau và thoả thuận để hoàn thành công việc tốt hơn cũng như tốt hơn cho
công tác hoạch định.
Đối tượng của quá trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả hai khía
cạnh: Kết quả và năng lực hay kỹ năng của nhân viên. Quá trình đánh giá thực
hiện công việc sẽ tác động đến việc hoạch định, thiết lập mục tiêu công việc cho
nhân viên, theo dõi, chấn chỉnh - kèm cặp, hướng dẫn. Đánh giá hiệu quả, bao
gồm kết quả và năng lực thực hiện, khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề
nghiệp. Chính vì vậy các mục tiêu phải rõ ràng, định lượng được (đo lường
được), khả thi, thực tế, và có mốc thời gian hoàn thành cụ thể (thường gọi là
mục tiêu SMART). Sau khi thiết lập mục tiêu và xác định các năng lực cần có
rồi thì không phải đợi đến cuối năm (hay cuối thời kỳ) mới đánh giá kết quả mà
phải có sự thường xuyên theo dõi, giám sát của cấp trên trực tiếp để phản hồi và
chấn chỉnh tức thời cho những sai lệch hoặc yếu kém có thể có trong quá trình
làm việc. Việc theo dõi, phản hồi này thường được thực hiện với chu kỳ hàng
tháng, hàng quý, hoặc bất kỳ khi nào có sai lệch, yếu kém nghiêm trọng, thông
qua đối thoại trực tiếp giữa cấp trên với nhân viên từ đó có hướng dẫn để nhân
viên khắc phục kịp thời những sai lệch, yếu kém được phát hiện trong quá trình
làm việc. Việc đánh giá thường do nhân viên tự cho điểm dựa vào kết quả thực
hiện từng mục tiêu và mức độ năng lực xây dựng hoặc cải thiện được, sau đó
cấp trên cho điểm và giải thích cho nhân viên kết quả cho điểm của mình. Nếu
có sự chênh lệch quá xa giữa hai ý kiến, cấp trên cao hơn có thể xem xét lại kết
quả đánh giá để phê chuẩn. Cấp trên có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên
để lắng nghe nguyện vọng của họ, đồng thời dựa vào kết quả đánh giá cũng như
yêu cầu tương lai của tổ chức để vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp cho
từng nhân viên, trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chương trình đào

tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu phát triển nghề nghiệp của
mình.


Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc trong hầu hết các tổ chức hiện
nay thường sử dụng các tiêu chuẩn bao gồm : 1- các tố chất; 2- Hành vi; 3- Năng
lực; 4- Mức độ đạt mục tiêu; 5- Tiềm năng phát triển
Có rất nhiều phương pháp đánh giá, các tổ chức có thể lựa chọn, áp dụng
tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá. Các phương pháp đánh giá bao gồm:
1- Đánh giá 360O ; 2- thang điểm đánh giá; 3- Ghi chép các sự kiện quan trọng;
4- Bài luận; 5- Các tiêu chuẩn công việc; 6- Xếp hạng; 7- So sánh theo cặp; 8Tỷ lệ phân bổ bắt buộc; 9- Thang đánh gái theo hành vi ( BARS); 10- Hệ thống
đánh giá dựa vào kết quả; 11- Các trung tâm đánh giá.
* Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Biểu diễn mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc như sau:
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công
việc

Tiêu chuẩn thực hiện công
việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên


II-Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tỉnh
Đoàn Quảng Ninh
II.1. Giới thiệu về cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh:
* Chức năng, nhiệm vụ của Cơ quan Tỉnh Đoàn:
Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh có chức năng nghiên cứu, tham mưu, phục
vụ Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn về công tác Đoàn- Hội- Đội và
phong trào thanh thiếu nhi. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các Nghị quyết,
chương trình, kế hoạch công tác của Ban chấp hành, Ban thường vụ Tỉnh Đoàn.
Tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình hoạt động công tác Đoàn và phong trào
thanh thiếu nhi; chuẩn bị các báo cáo về công tác Đoàn và phong trào thanh
thiếu nhi; tổ chức công tác thông tin trong toàn hệ thống phục vụ công tác của
Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn. Tập hợp, đề xuất, tham mưu với
Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân Tỉnh về công tác thanh thiếu nhi
toàn Tỉnh. Xây dựng, quản lý, sử dụng tổ chức bộ máy, biên chế cán bộ, cơ sở
vật chất kỹ thuật bảo đảm hoạt động của cơ quan theo quy định của Đảng, nhà
nước
* Cơ cấu tổ chức và đặc diểm nguồn nhân lực: Cơ quan Tỉnh Đoàn hiện
có 51 cán bộ dược cơ cấu công tác ở 7 phòng, ban trực thuộc, nữ chiếm
hơn 60% , được bố trí như sau:
- Ban lãnh đạo cấp cao : 03 người.
- Hệ thống phòng ban gồm 48 người được cơ cấu vào 07phòng ban

- 100% Cán bộ có trình độ đại học trở lên, với sự đa dạng về chuyên môn
nghề nghiệp. Độ tuổi trung bình khoảng 28,3 tuổi, đây là một trong những điểm
mạnh của cơ quan Tỉnh Đoàn. Bởi sự phát triển nhanh của thanh niên, yêu cầu
nâng cao chất lượng hệ thống chính trị của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoáhiện đại hoá đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải trẻ hoá, có trình độ và khả năng nhạy
bén nắm bắt thông tin nhanh chóng kịp thời và khả năng vận dụng khoa học kỹ
thuật, công nghệ thông tin tốt để đáp ứng yêu cầu công tác


II.2.Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan
Tỉnh Đoàn Quảng Ninh:
Với mục đích đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xây dựng mới tiêu chuẩn
chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối
tượng cán bộ; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch,
khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu,
người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ theo Nghị Quyết hội nghị lần thứ ba,
Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII.
Với mục tiêu xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu
điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm chất
chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, quy hoạch,
bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễm nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Trên cơ sở đánh giá thực hiện công
việc để mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu, khuyết điểm, điểm
mạnh, điểm yếu về chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất, lối sống… từ đó
tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy những điểm mạnh đồng thời nhanh
chóng sửa chữa, khắc phục những điểm hạn chế, yếu kém để hoàn thành tốt mọi
chức trách nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.
Tại cơ quan Tinh Đoàn Quảng Ninh hiện đang áp dụng song song hai
phương pháp đánh giá cán bộ. Gồm:
A- Phương pháp đánh giá theo nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15

tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức.
1-Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ công chức hàng năm( được thực
hiện vào cuối năm ):
*Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức:
- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận
xét ưu, nhược điểm trong công tác;


- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý. Ý
kiến được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên cấp quản lý trực tiếp đánh giá,
quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo
biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo quản lý đang làm việc.
*Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức kjông giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý:
- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;
- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh
giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công
tác;
- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý . Ý
kiến được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại
công chức tại cuộc họp đáng giá công chức hàng năm.
2- Trình tự, thủ tục đánh giá công trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân
chuyển, biệt phái:
Việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch,
điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái
quy trình thủ tục các bước cơ bản giống như đánh giá cán bộ công chức hàng

năm.
3- Tiêu chí đánh giá bao gồm: Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; khả năng quy tụ và ảnh
hưởng trong trong thanh thiếu nhi và trong nhân dân; sức khoẻ, sở trường và
triển vọng, chiều hướng phát triển …của cán bộ.
4- Phân loại đánh giá kết quả công tác theo bốn loại: hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn
thành nhiệm vụ. ( căn cứ vào số lượng cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
để chọn ra 20% chiến sỹ thi đua cấp cơ sở)


*Những ưu điểm và hạn chế của phương pháp đánh giá trên đây là:
*Về ưu điểm: phát huy được nguyên tắc tập trung, dân chủ trong đánh
giá cán bộ, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất trong toàn hệ thống trong đánh
giá cán bộ. Tập trung quyền lực vào người đứng đầu trong đánh giá cán bộ
nhằm nâng cao trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ dưới quyền của thủ
trưởng cơ quan…
*Hạn chế: việc đánh giá chỉ thực hiện vào cuối năm, tần suất 1 lần/ năm
là quá ít; không cập nhật được đầy đủ thành tích cũng như khuyết điểm hàng
ngày, hàng tuần, hàng tháng của cán bộ công chức; tập thể cán bộ công chức
thường xuyên biến động nên không đưa ra được những nhận xét, góp ý thực
sự xác đáng; nếu đoàn kết nội bộ không tốt cuộc họp góp ý, bình xét cuối
năm thường xảy ra những xung đột, căng thẳng theo kiểu “cộng sổ, trả đũa
nhau”. Thủ trưởng cơ quan nếu không công tâm dễ áp đặt chủ quan, thiếu
dân chủ trong đánh giá. Hệ thống đánh giá này không hướng vào đánh giá
tiềm năng của nhân viên mà đi sâu đánh giá công việc trong quá khứ…Vì
vậy, bên cạnh hệ thống đánh giá theo quy định của pháp luật Việt Nam, cơ
quan tôi còn mạnh dạn đổi mới xây dựng và triển khai áp dụng một hệ thống
đánh giá kết quả công tác nội bộ theo tiêu chuẩn ISO nhằm khắc phục những
hạn chế của phương pháp đánh giá trên như sau:

B- Phương pháp đánh giá nội bộ theo hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001-2000:
1-Tiêu chí và phương pháp đánh giá:
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho nguồn nhân lực của cơ
quan Tỉnh Đoàn được triển khai và áp dụng theo hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001-2000. Cách thức thực hiện và xây dựng các yếu tố của hệ thống, quy
trình triển khai đánh giá… được hoàn thiện và tư vấn bởi tổ chức QUACERT và
TUVNORD. Những yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá bao gồm:
+ Hệ thống chức năng nhiệm vụ: căn cứ vào ngành nghề lĩnh vực hoạt động,
điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có và mô hình tổ chức, chức năng nhiệm


vụ của mỗi phòng ban được xây dựng chi tiết và cụ thể mô tả chi tiết công việc
của từng vị trí.
+ Các chuẩn mực thực hiện công việc cho mỗi vị trí và tiêu chí cho đánh
giá: thực hiện thông qua việc xây dựng các quy trình cho từng nhiệm vụ cụ thể
và để ra mực tiêu chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ như: chất lượng hoàn
thành, thời gian, khối lượng…
+ Phương pháp, chính sách và các nguyên tắc khi đánh giá: sử dụng
phương pháp tự đánh giá, đánh giá bởi lãnh đạo trực tiếp, xếp hạng, tỷ lệ hoàn
thành…trong từng phòng, ban đánh giá bởi hội đồng đánh giá. Tần suất đánh
giá: hàng tháng, 6 tháng đầu năm, cuối năm. Việc đánh giá được thực hiện theo
nguyên tắc: Dựa trên kết quả công việc, tính sáng tạo, trách nhiệm của từng
thành phần nhiệm vụ cụ thể.
+ Hệ thống biểu mẫu đánh giá áp dụng đồng bộ, cụ thể ở từng cấp
+ Các chế tài áp dụng: thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm, phạt, tăng
lương, nâng bậc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, sa thải, luân chuyển…
Tiêu chí đánh giá:
Thông qua bản mô tả công việc, các tiêu chí được xây dựng theo các nội
dung như sau: Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, trách nhiệm với công việc,

phong cách làm việc, Chấp hành kỷ luật lao động và xây dựng tập thể vững
mạnh, xây dựng cơ quan văn hoá. Các nội dung được chia theo nhiều tiêu chí :
+ Hàng tháng mỗi cán bộ, mỗi phòng/ban đều phải lập chương trình công
tác. Chương trình công tác này được thủ trưởng cơ quan, hội đồng cơ quan đánh
giá thông qua và phê duyệt.
+ Hoàn thành chức năng nhiệm vụ được giao - phân công theo mục tiêu yêu cầu các nội dung: tham mưu - đề xuất, triển khai thực hiện, chấp hành - tuân
thủ các quy trình quy định nhiệm vụ được giao, được phân công theo chỉ đạo của
phòng, ban.
+ Tinh thần chủ động năng động - sáng tạo, đổi mới tư duy, đổi mới cách
nghĩ, cách làm đáp ứng tiến độ - thời gian - yêu cầu của công việc, năng suất
chất lượng công việc, có sáng kiến cải tiến.


+ Có tinh thần tập thể phối hợp công việc đối với đồng nghiệp trong
phòng ,ban và cơ quan trong thực hiện các nhiệm vụ và nghĩa vụ, thực hiện
cải cách hành chính; đổi mới, cải tiến tác phong, lề lối làm việc, tính kỷ luật
kỷ cương, tuân thủ chấp hành.
+ Chấp hành tốt, không vi phạm các nội quy lao động của cơ quan,
đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, nhà nước
+ Luôn giữ vững đoàn kết, thống nhất về nhận thức và hành động đối với
công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao, được phân công
+ Tích cực học tập lý luận, ngoại ngữ,chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao
năng lực trình độ, thực hiện tốt các công việc khác của cơ quan.
Phương pháp đánh giá:
+ Cho điểm: Thường mỗi tiêu chí đánh giá được chia làm 4 mức, các chỉ
tiêu xét hoàn thành nhiệm vụ , hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt,
hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ: Tổng số điểm: tối đa 100
điểm. Trong đó:
+ Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn: tối đa 40 điểm.
+ Trách nhiệm đối với công việc: tối đa 15 điểm.

+ Phong cách làm việc: tối đa 15 điểm.
+ Chấp hành kỷ luật nội quy lao động, xây dựng tập thể vững mạnh: tối
đa 30 điểm.
Điểm số từng chỉ tiêu được tính bằng điểm đánh giá nhân với điểm hệ số với
các tiêu .
Tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Tổng số điểm đạt từ 95 điểm trở lên.
- Không có chỉ tiêu nào bị 0 điểm.
- Không bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động về
thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ 2 lần trở lên, không gây
mất đoàn kết nội bộ, không bị phản ánh về thái độ, tác phong làm việc hoặc mối
quan hệ tại nơi cư trú.
Tiêu chuẩn hoàn thành tốt nhiệm vụ:


- Tổng số điểm đạt từ 90 điểm trở lên.
- Không có chỉ tiêu nào bị 0 điểm.
- Không bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động về
thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ 3 lần trở lên, không gây
mất đoàn kết nội bộ, không bị phản ánh về thái độ, tác phong làm việc hoặc mối
quan hệ tại nơi cư trú.
Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ:
- Tổng số điểm đạt từ 75 -90 điểm và có ít hơn 3/16 chỉ tiêu bị 0 điểm.
- Có thời gian làm việc thực tế trong năm từ đủ 8 tháng trở lên (nghỉ thai
sản, nghỉ ốm … không được tính vào thời gian làm việc trong năm).
Tiêu chuẩn chưa hoàn thành nhiệm vụ:
- Là các cá nhân, tập thể không đủ điều kiện để được xếp vào một trong 3 loại
trên. Ngoài ra còn thực hiện ghi chép các sự kiện quan trọng: ghi chép lại các sự
kiện tích cực hoặc tiêu cực nhằm đánh giá nhân viên trong cả quá trình (thời
gian dài), như một dạng chứng cứ chứng minh...

Phân bổ chỉ tiêu: Mỗi mức độ đánh giá chỉ được một tỷ lệ % nhất định.
cụ thể như:
• Việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của từng Phòng, Ban trong đơn vị căn
cứ vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại của tập thể và do Lãnh đạo gồm Bí thư, Phó
bí thư Tỉnh Đoàn, Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch công Đoàn, Bí thư Đoàn thanh niên,
Thanh tra nhân dân cơ quan xem xét, quyết định.
• Đối với việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân trong Phòng, Ban
căn cứ vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại của Phòng và do Lãnh đạo phòng xem
xét quyết định và đề nghị lên thủ trưởng cơ quan phê duyệt
• Tỷ lệ xếp loại chỉ tính của chuyên viên (bao gồm cả cán sự, nhân viên) tại
các Phòng/ ban tính trên tổng số chuyên viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn xếp loại
hoàn thành nhiệm vụ.
• Căn cứ mức độ hoàn thành nhiệm vụ và kết quả tự đánh giá, xếp loại của
từng Phòng/ ban trong đơn vị, việc xem xét xếp loại đối với cá nhân theo tỷ lệ
sau đây:


Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- 100% cán bộ lãnh đạo phòng/ ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Tối thiểu 30% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Tối thiểu 50% cán bộ lãnh đạo phòng/ ban được XL HT xuất sắc nhiệm
vụ.
- Tối thiểu 20% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành nhiệm vụ:
- Tối thiểu 30% cán bộ lãnh đạo phòng được xếp loại hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ.
- Tối thiểu 10% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc, tối thiểu 30%
chuyên viên xếp loại hoàn thành tốt.
Đối với Phòng/ ban xếp loại chưa hoàn thành nhiệm vụ: Không có cán bộ

lãnh đạo phòng/ ban được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không có
chuyên viên nào được xếp loại hoàn thành xuất sắc, chuyên viên xếp loại hoàn
thành tốt.
*Chu kỳ đánh giá:
Việc đánh giá đối với cá nhân được thực hiện theo định kỳ hàng tháng để
xét thưởng . Thực hiện đánh giá 06 tháng/ lần và cuối năm để tổng kết rút
kinh nghiệm, điều chỉnh kế hoạch và thực hiện đánh giá năm để đánh giá
tổng kết thi đua khen thưởng, phân loại cán bộ, công chức.
*Đối tượng đánh giá: là toàn bộ CBCNV có tên trong bảng lương tại từng thời
điểm cụ thể của cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh
*Ưu điểm và hạn chế của hệ thống:
Lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc là rất rõ ràng:
+ Thể hiện rõ các yêu cầu của người quản lý và khả năng đáp ứng của
nhân viên.
+ Tạo điều kiện khích lệ và phát hiện nhân viên.
+ Không để xảy ra tình trạng nhân viên không bao giờ được biết người
quản lý được mong đợi điều gì ở họ.


+ Hỗ trợ hệ thống đánh giá theo quy định chung của Nhà nước để có
thông tin chính xác, đầy đủ phục vụ việc ra quyết định quản lý, sử dụng tốt đội
ngũ cán bộ.
Tại cơ quan Tỉnh Đoàn mô hình đánh giá được cho là khá linh hoạt, công
tác đề bạt, mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ, có năng lực giữ các vị trí chủ chốt tốt
hơn trước. Hệ thống đánh giá đã góp phần thực hiện trong việc cơ cấu lại mô
hình tổ chức, sắp sếp lại nhân sự phù hợp, kết quả công tác có những chuyển
biến đáng kể, hàng năm luôn hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề ra. Song hệ thống
cũng còn bộc lộ một số nhược điểm do đôi khi cả nể bởi thói quen suy nghĩ “ dĩ
hoà vi quý” , việc nhận định chưa có hệ thống, đánh giá trên kết quả công việc
còn chung chung. Công tác định biên và phân bổ lương chưa triển khai triệt để

vẫn tồn tại xu hướng cào bằng nên chưa tạo được động lực và khai thác triệt để
công suất và năng lực sở trường công tác. Công tác đánh giá thực hiện chưa
được thường xuyên đổi mới và việc kiểm tra giám sát chưa được triển khai
quyết liệt, các chế tài thưởng phạt chưa cụ thể rõ ràng. Một số cá nhân thường
né tránh điểm hạn chế trong tự đánh giá về bản thân.
III.Một số giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ
quan Tỉnh Đoàn:
Làm cho nhân viên hiểu rõ về sứ mệnh, mục tiêu, ưu thế của cơ quan; tin
tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng, dân chủ, công khai,
khoa học; động viên, tạo mọi thuận lợi để họ tích cực, chủ động tham gia vào
quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện
công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan, thấu tình, đạt lý theo tôi cần
chú ý một số giải pháp sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên, liên tục,
đúng bộ tiêu chí đã xây dựng, loại bỏ những khuyết điểm mang tính chủ quan
khi đánh giá, kịp thời tăng bậc lương, bổ nhiệm chức vụ cho những nhân tố mới,
hàng tháng phải tổng kết, khen thưởng, xử phạt phân minh đối với nhân viên có
thành tích xuất sắc hoặc vi phạm khuyết điểm. Các thông tin về quá trình đánh


giá thực hiện công việc phải luôn được cập nhật, lưu giữ và được sử dụng hiệu
quả trong cơ quan.
2. Làm tốt hơn nữa công tác tuyên truyền, giáo dục để mọi nhân viên nắm
vững bộ tiêu chí đánh giá; mục đích đánh giá là vì lợi ích của họ và hỗ trợ đạt
mục tiêu của cơ quan
3. Cán bộ quản lý nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm
đến công việc của nhân viên được đánh giá; thật sự công tâm, công bằng trong
đánh giá; xây dựng niềm tin tưởng, sự gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ quản lý nhân sự trong công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên đạt trình độ chuyên nghiệp hơn. Nhằm loại bỏ

những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên
5. Phải hoàn thiện hệ thống phản hồi thông tin đánh giá kết quả công tác
kịp thời với nhân viên, tạo điều kiện cho họ tự định hướng đúng và nâng cao khả
năng thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác thù lao lao
động. Xây dựng hệ số thưởng rõ ràng phân biệt nhằm tạo động lực, phát huy và
ghi nhận những cá nhân có tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc tốt. Xây
dựng các chỉ tiêu cần cụ thể và chi tiết có thể đánh giá định lượng và so sánh
được phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác, khi bảng đánh giá thực hiện
công việc được hoàn thiện, đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì
các hệ số đó sẽ tiếp tục được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương
năng suất cho cán bộ, công chức. Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản
ánh được chính xác mức độ đóng góp của người lao động thì việc trả lương sẽ
chính xác hơn, góp phần thực hiện tốt công tác quản lý của tổ chức. Áp dụng
những kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong công tác nâng
bậc, nâng ngạch để phát huy hết những tác dụng của công tác đánh giá. Các kết
quả này còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời
hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo đúng
quy định hiện hành. Ngoài ra nên áp dụng cả cơ chế khuyến khích như: phân


chia lợi nhuận, phân chia các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng để thực sự khuyến
khích nhân viên thực sự có cống hiến, đóng góp, căn cứ các hệ số hoàn thành
công việc xếp loại cho nhân viên, quy định những hình thức khen thưởng tương
xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động.

KẾT LUẬN
Nhận thức rõ mục đích chính của quá trình đánh giá thực hiện công việc là
giúp nhân viên cải thiện kết quả thực hiện công việc và trau dồi, phát huy khả

năng của bản thân, đóng góp vào hoạt động của tổ chức; cung cấp một công cụ
định hướng cho những nỗ lực của cá nhân/ bộ phận vì mục tiêu chung của tổ
chức. Quản trị thực hiện công việc muốn đạt hiệu quả cao phải xây dựng được
mối quan hệ trung thực, cởi mở hai chiều, tin cậy lẫn nhau giữa người quản lý và
nhân viên. Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do tổ chức/
doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực
hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự: như tuyển
mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng
cường hiệu quả quản lý nhân sự.
Triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả là
một việc làm hết sức khó khăn, nếu không nói là tiến trình khó khăn nhất trong
tiến trình quản trị nhân sự, bởi tiến trình này là cơ sở quan trọng cho các nhà
quản lý hoạch định và xây dựng các kế hoạch pháp triển trong tương lai. Công
tác đánh giá thực hiện công việc nếu không khách quan, chính xác, không
nghiêm túc sẽ không khuyến khích được người lao động mà có khi thậm chí
còn khiến cho người lao động không nhiệt tâm thậm trí là bất mãn hoặc từ bỏ
công việc khiến cho cơ quan, tổ chức/ công ty khó khăn trong việc ổn định tổ
chức, không giữ được các tài năng và sớm muộn cũng sẽ phá sản và ngược lại
hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác hiệu quả và hợp lý sẽ khuyến
khích các thành viên của công ty tận tâm cống hiến, hăng say lao động, tạo ra
văn hóa doanh nghiệp/ cơ quan, góp phần cho hoạt động doanh nghiệp đi đúng
mục tiêu và xây dựng cơ quan/ công ty ngày một phát triển thịnh vượng.


Đó cũng là mục đích trọng tâm của việc đánh giá thực hiện công việc: “ Cơ
quan/Doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực
hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của cơ quan/doanh nghiệp”.
------------------------------------DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của

Đại học Griggs - Hoa Kỳ.
2. Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự,9, NXB Lao động – Xã hội, Hà
Nội
3. Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội.
4. Một số trang Web về quản trị nhân lực trên internet
[1] Nguyễn Hữu Thân(2008, P 317)