Phân tích thực trạng chi trả tiền lương của nhà máy chế tạo phụ tùng ô tô xe máy DETECH

Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra một số hạn chế và
giải pháp khắc phục
BÀI LÀM

A. CỞ SỞ LÝ LUẬN:
I. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả
người lao động nói chung.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực hiện
cơng việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra được quyết
định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật ...Quá
trình đánh giá thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng thiết kế cơng việc
và có những tác động cơ bản tới tổ chức. Do đó, ngồi việc giúp cho người quản lý
nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá giúp cho bộ phận
quản lý nguồn nhân lực và lãnh dạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi của hoạt động
như tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác,
kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ đó có các phương
hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng
các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động
có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của
người lao động và bầu khơng khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.
3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
1

Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:
-

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực
Biểu mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

4. Trình tự đánh giá thực hiện cơng việc:
Qua mơ hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng ta

thấy quá trình đánh giá thực hiện cơng việc được diễn ra theo trình tự sau:
- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường sự
thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công
việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm thực sự thực
hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận
quản lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao động làm cơ sở
để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc của người lao
động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của
người lao động.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

2


Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong
phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc
của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao. Các tiêu
chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có
liên quan khơng trực tiếp đến cơng việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng
và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các
đặc trưng được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ
lực làm việc....
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo u cầu của cơng việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình
hình thực hiện cơng việc của nhân viên B
Bảng đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên theo phương pháp

cho điểm

2- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu.
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các bộ
phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các cơng việc khó đo lường. Nhược điểm
3


của phương pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra khong phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời
gian của doanh nghiệp; các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp
sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số
lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên
khác trong từng cặp.
Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị
đánh giá kém nhất.
4- Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục
trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời
gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của
nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải
quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn
luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện cơng việc của nhân
viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót
của họ trong thực hiện cơng việc.
5- Phương pháp định lượng:

+ Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
+ Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu,
kém. Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng. VD đối với yêu cầu chăm sóc
tốt khách hàng thì khá là khơng có khiếu nại, xuất sắc là khơng có khiếu nại và được
khách hàng cảm ơn
4


+ Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
6. Phương pháp quy định tỷ lệ bắt buộc:
7. Phương pháp đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ hoặc 270 độ:
III- Ai là người đánh giá?
• Nhà quản trị hoặc người giám sát
➢ Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được xem
xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn.
• Tự đánh giá thực hiện công việc:
➢ Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường
đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.
• Nhân viên đánh giá cán bộ:
➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán
bộ
• Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá:
• Đánh giá theo nhóm:
➢ Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn thành tích của cá
nhân.
• Khách hàng đánh giá:
➢ Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngồi.
IV- Thời điểm đánh giá.
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể 6 tháng hoặc 1 năm
V- Tiêu chuẩn đánh giá

- Quay lại với bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: các tiêu chuẩn phải phản
ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân.
- Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường được và ổn định.
- Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường.
B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)

5


được chính thức thành lập theo Quyết định số 115/CP do Hội đồng chính phủ
ban hành ngày 30/10/1962 trên cơ sở tách ra từ Cục quản lý ngoại hối trực thuộc
Ngân hàng trung ương (nay là Ngân hàng nhà nước Việt Nam) kể từ ngày 1/4/1963.
Với quyết định này, Vietcombank hoạt động với vai trò là ngân hàng chuyên doanh
hàng đầu và duy nhất tại Việt Nam ở thời điểm đó trong hoạt động kinh tế đối ngoại.
Ngày 21/09/2006, được sự ủy quyền của Thủ tướng chính phủ, Thống đốc Ngân hàng
nhà nước đã ký Quyết định số 286/QĐ-NH5 về việc thành lập lại Vietcombank theo
mơ hình tổng cơng ty 90,91 được quy định tại Quyết định số 90/QĐ-TTG ngày
07/03/1994 của Thủ tướng chính phủ. Kể từ 1/05/2008, Vietcombank đã chính thức
chuyển đổi cơ chế hoạt động sang hình thức Ngân hàng thương mại cổ phần.
Trải qua hơn 45 năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank đã phát triển
lớn mạnh theo mơ hình Ngân hàng đa năng với hơn 71 chi nhánh, 1 Sở giao dịch, 269
Phòng giao dịch và 4 cơng ty con trực thuộc trong tồn quốc, 2 văn phịng đại diện và
1 cơng ty con trực thuộc tại nước ngồi. Ngồi ra, Vietcombank cịn góp vốn liên
doanh liên kết với nhiều đơn vị trong và ngoài nước hoạt động trong các lĩnh vực như
kinh doanh bảo hiểm, bất động sản, quỹ đầu tư.
2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Vietcombank:
• Phương pháp đánh giá:

Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của
Vietcombank theo 2 bảng tiêu chuẩn đánh giá: Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
và bảng tiêu chuẩn đánh giá lãnh đạo (theo bảng phụ lục đính kèm).
Trong bảng đánh giá có sự kết hợp phương pháp thang đo đồ họa có cho điểm
từng chỉ tiêu với phương pháp định lượng và phương pháp quy định tỷ lệ bắt buộc.
Trong phần đánh giá nhân viên có sử dụng phương pháp 360 độ và phương pháp 270
độ (sử dụng khách hàng để đánh giá nhân viên giao dịch). Với việc sử dụng kết hợp
những phương pháp này tạo ra cho người đánh giá và người được đánh giá dễ thực
hiện cơng việc đánh giá của mình.
• Người đánh giá:
Việc đánh giá tại Vietcombank được thực hiện như sau: vào cuối tháng cán bộ
nhân viện thực hiện việc đánh giá và chấm điểm sau đó gửi cho trưởng phòng/ phụ
trách phòng nhận xét, đánh giá và chấm lại và cho điểm. Sau khi có kết quả điểm
Trưởng phòng gửi bảng tiêu chuẩn đánh giá lên phòng Hành chính Nhân sự để chấm
điểm và tổng hợp trình Ban lãnh đạo (tuy nhiên việc đánh giá này vẫn theo tỷ lệ quy
định bắt buộc).

6


Đối với lãnh đạo phòng việc đánh giá được thực hiện như sau: căn cứ kết quả
thực hiện công việc của phòng (về khối lượng và chất lượng...) Ban lãnh đạo sẽ chấm
điểm cho từng lãnh đạo phòng theo tỷ lệ bắt buộc
• Thời điểm đánh giá:
Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện vào cuối tháng, sau khi các cá
nhân chấm điểm đánh giá, lãnh đạo phòng chấm lại có sự phản hồi với nhân viên rồi
gửi về phòng Tổ chức Cán bộ và Đào tạo tổng hợp. Sau 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng và
cuối năm có tổng kết để chia thưởng theo kết quả đạt đươc.
• Tiêu chuẩn đánh giá:
Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc có đầy đủ các tiêu chuẩn để

đánh giá nhân viên, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá tích chất
cơng việc, đánh giá kỹ năng, khả năng thực hiện công việc và thái độ thực hiện công
việc của nhân viên (về khối lượng công việc, chất lượng công việc, sự phức tạp của
công việc, thái độ thực hiện công việc, khả năng và hiểu biết, tinh thần hợp tác và đa
dạng với công việc và ý thức tổ chức kỹ luật). Tuy nhiên hầu hết các tiêu thức đều
mang tính định tính, chưa cụ thể hóa bằng định lượng. Bên cạnh đó tỷ trọng điểm cho
từng chỉ tiêu cũng chưa có căn cứ khoa học rõ ràng chủ yếu sử dụng bằng kinh
nghiệm....
3. Kết luận
Việc đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank chỉ mới được thực hiện
trong 2 năm gần đây tuy nhiên nó đem lại rất yếu tố tích cực trong hoạt động kinh
doanh của Vietcombank. Trước đây khi chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc, việc chia lại quỹ lương kinh doanh được thực hiện theo thâm niên công
tác chứ khơng tính đến hiệu quả thực hiện cơng việc. Từ khi có bảng tiêu chuẩn đánh
giá thực hiện cơng việc và đặc biệt khi ban hành quy chế chi trả tiền lương mới đã
giúp cho các bộ hăng say làm việc để tạo ra nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu về mọi
mặt hoặt động để cuối năm có được kết quả tốt nhất cho đơn vị.
Mặc dù nó đem lại nhiều mặt tích cực nhưng bản thân bản đánh giá thực hiện
cơng việc cịn một số bất cấp trong q trình thực hiện:
- Bảng tiêu chuẩn có nhiều chỉ tiêu định tính dễ gây ra sai lầm trong đánh giá
(đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá).
- Các chỉ tiêu đánh giá không gắn nhiều với thực tế công việc nên chưa thực
sự đánh giá đúng tình hình thực hiện cơng việc....
Do Vietcombank mới chính thức áp dụng bản đánh giá thực hiện công việc
được gần 2 năm trong khi đó từ trước đến nay chưa có bảng đánh giá thực hiện cơng
7


việc nên không tránh được những hạn chế trong công tác xây dựng bảng tiêu chuẩn
và hạn chế trong việc đánh giá dẫn đến ít kinh nghiệm cho nên việc đánh giá nhân

viên địi hỏ phải có sự minh bạch, công khai và kịp thời. Mặt khác đặc thù của ngành
nghề là ngân hàng tài chính cho nên việc đính lượng những chi tiêu đánh giá là công
việc hết sức khó khăn đồi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu. Trong thời gian
tới,, chúng tôi cũng sẽ tập trung vào nghiên cứu để đưa ra những tiêu chí phù hợp với
thực tế và đo lường được những tiêu chí để khắc phục những hạn chế hiện tại.
Đồng thời với việc nâng cao ý thức và trách nhiệm cho nhân viên, thì bản thân
Ban lãnh đạo Vietcombank cần thường xuyên đổi mới các tiêu thức đánh giá, các
hình thức đánh giá làm sao để cho đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng thể và khách
quan hơn trong cơng việc của mình cũng như đồng nghiệp để từ đó tự nâng cao ý
thức trách nhiệm của bản thân.
Với kinh nghiệm gần của những cán bộ đã được đào tạo bài bản về lao động
tiền lương của trường Đại học KTQD Hà Nội và với những kết quả thu được trong 2
năm thực hiện đánh giá thực hiện công việc, trong thời gian tới, Vietcombank chắc
chắn sẽ còn nâng cao và phát triển hơn nữa về nhiều mặt đặc biệt là cơng tác quản trị
nhân sự, trong đó có việc đánh giá nhân viên sẽ được đặt lên vị trí quan trọng. Và tôi
hy vọng rằng với đội ngũ nhân viên đầy năng lực và nhiệt huyết của Vietcombank,
trong thời gian tới chúng tôi sẽ là một tập thể mạnh và đoàn kết.

8


PHỤ LỤC 1

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
(Áp dụng trong việc đánh giá nhân viên)

STT

Tiêu thức
đánh giá

Nội dung

Điểm tối đa

I Chỉ tiêu chất lượng cơng việc

25

Mức 5

Hồn thành xuất sắc cơng việc

25

Mức 4

Hồn thành tốt cơng việc được giao

22

Mức 3

Hồn thành cơng việc ở mức độ khá

18

Mức 2

Hồn thành cơng việc ở mức độ bình thường

14

Mức 1

Chưa hồn thành công việc được giao

0

II Chỉ tiêu khối lượng công việc

II

III

IV

20

Mức 5

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao

20

Mức 4

Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao

18

Mức 3

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá

16

Mức 2

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung bình

12

Mức 1

Thực hiện cơng việc với khối lượng ở mức độ thấp

0

Mức độ phức tạp của cơng việc

15

Mức 5

Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong thực hiện
công việc

15

Mức 4

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp địi hỏi rất nhạy
bén, có vận dụng kiến thức ngồi hoặc tạo ra quy trình, quy
chế có chất lượng

13

Mức 3

u cầu tính độc lập và có sáng tạo trong cơng việc

10

Mức 2

Cơng việc địi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công việc trong
khuôn khổ quy định

8

Mức 1

Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn

6

Thái độ làm việc

10

Mức 5

Rất tích cực trong cơng việc

Mức 4

Tích cực trong cơng việc

8

Mức 3

Có trách nhiệm trong cơng việc

6

Mức 2

Có trách nhiệm trong cơng việc, tuy nhiên đơi khi thiếu tập
trung

4

Mức 1

Chưa tích cực trong cơng việc

0

10

Khả năng hiểu biết

12
9


STT
1

2

V

VI

Tiêu thức
đánh giá

Nội dung

Điểm tối đa

Trình độ học vấn cơ bản

4

Mức 4

Trình độ trên đại học

4

Mức 3

Trình độ Đại học và tương đương

3

Mức 2

Trình độ Cao đẳng và tương đương

2

Mức 1

Trình độ trung học phổ thơng

1

Hiểu biết trong cơng việc

8

Mức 4

Rất có hiểu biết trong cơng việc thực hiện

8

Mức 3

Hiểu biết tốt trong cơng việc

6

Mức 2

Có hiểu biết trong cơng việc, đổi khi cần có hướng dẫn khi
thực hiện cơng việc

4

Mức 1

Có hiểu biết cơng việc ở mức độ vừa phải, thỉnh thoảng cần có
sự hướng dẫn khi thực hiện công việc

2

Tinh thần hợp tác và đa dạng trong công việc

10

Mức 5

Có thể thực hiện xuất sắc cơng việc của người khác và luôn
sẵn sàng khi cần thiết

Mức 4

Đảm nhiệm tốt cơng việc của người khác

8

Mức 3

Có thể thực hiện cơng việc của người khác đơi khi cần có sự
hướng dẫn

6

Mức 2

Có thể thực hiện cơng việc của người khác nhưng chất lượng
công việc thấp

4

Mức 1

Không thể thực hiện công việc của người khác

0

10

Ý thức tổ chức kỷ luật

8

Mức 5

Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao
động

8

Mức 4

Thực hiện tốt nội quy lao động

6

Mức 3

Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt khơng có
lý do

4

Mức 2

Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ

2

Mức 1

Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ,
khơng có ý thức tổ chức kỷ luật

0

10


PHỤ LỤC 2

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ
(Áp dụng trong việc đánh giá cán bộ quản lý)

STT
I

II

III

IV

Tiêu thức
đánh giá

Nội dung

Điểm tối đa

Chỉ tiêu chất lượng công việc

20

Mức 5

Hồn thành xuất sắc cơng việc

20

Mức 4

Hồn thành tốt cơng việc được giao

18

Mức 3

Hồn thành cơng việc ở mức độ khá

16

Mức 2

Hồn thành cơng việc ở mức độ bình thường

12

Mức 1

Chưa hồn thành cơng việc được giao

0

Chỉ tiêu khối lượng công việc

20

Mức 5

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao

20

Mức 4

Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao

18

Mức 3

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá

16

Mức 2

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung bình

12

Mức 1

Thực hiện cơng việc với khối lượng ở mức độ thấp

0

Mức độ phức tạp của công việc

20

Mức 5

Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong thực
hiện công việc

20

Mức 4

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp địi hỏi rất nhạy
bén, có vận dụng kiến thức ngồi hoặc tạo ra quy trình, quy
chế có chất lượng

18

Mức 3

u cầu tính độc lập và có sáng tạo trong cơng việc

16

Mức 2

Cơng việc địi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý cơng việc
trong khn khổ quy định

12

Mức 1

Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn

8

Thái độ làm việc

10

Mức 5

Rất tích cực trong cơng việc

Mức 4

Tích cực trong cơng việc

8

Mức 3

Có trách nhiệm trong cơng việc

6

Mức 2

Có trách nhiệm trong cơng việc, tuy nhiên đôi khi thiếu tập
trung

4

10

11


STT

Tiêu thức
đánh giá
Mức 1

Nội dung
Chưa tích cực trong cơng việc

V

Khả năng hiểu biết

1

Trình độ học vấn cơ bản

2

VI

VII

Điểm tối đa
0

12
4

Mức 4

Trình độ trên đại học

4

Mức 3

Trình độ Đại học và tương đương

3

Mức 2

Trình độ Cao đẳng và tương đương

2

Mức 1

Trình độ trung học phổ thông

1

Hiểu biết trong công việc

8

Mức 4

Rất có hiểu biết trong cơng việc thực hiện

8

Mức 3

Hiểu biết tốt trong cơng việc

6

Mức 2

Có hiểu biết trong cơng việc, đổi khi cần có hướng dẫn khi

thực hiện cơng việc

4

Mức 1

Có hiểu biết cơng việc ở mức độ vừa phải, thỉnh thoảng
cần có sự hướng dẫn khi thực hiện cơng việc

2

Kỹ năng quản lý

10

Mức 4

Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ phức tạp (>5 người)

Mức 3

Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ thường nhật (3 - 5 người)

8

Mức 2

Quản lý nhóm nhỏ, các nhiệm vụ phức tạp ( > 3 người)

6

Mức 1

Độc lập trong công việc

4

10

Ý thức tổ chức kỷ luật

8

Mức 5

Gương mẫu về ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động

8

Mức 4

Thực hiện tốt nội quy lao động

6

Mức 3

Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt khơng
có lý do

4

Mức 2

Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ

2

Mức 1

Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ.

0

+ Hoàn thành xuất sắc

:

86  Đj  100

+ Hoàn thành tốt

:

70  Đj  85

+ Hồn thành nhiệm vụ

:

51  Đj  69

+ Khơng hoàn thành nhiệm vụ

:

Đj 50

 Đj: là điểm hoàn thành công việc từng tháng của người thứ j.

12