THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại CÔNG TY CP NÔNG sản QUỐC tế

Đánh giá thực hiện công việc

Page 1 of 7

Bài làm
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP
NÔNG SẢN QUỐC TẾ
Trong bối cảnh kinh tế có sự cạnh tranh khốc liệt, Doanh nghiệp muốn phát triển, có
chỗ đứng trên thị trường cần có nguồn lực mạnh và phương châm kinh doanh đúng đắn.
Vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu khai thác tốt nguồn nhân lực sẽ mang lại kết quả
tốt. Trong đó công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Công
ty CP nông sản quốc tế thành lập năm 2005, viết tắt là INTER-AGRI chuyên kinh doanh
nông sản và các nguyên liệu, phụ gia cho sản xuất thức ăn chăn nuôi. Công ty đã có đội
ngũ nhân viên làm việc khá đông và hiệu quả, chất lượng công việc hoàn thành khá tốt. Có
thể nói với đội ngũ nhân viên như thế Công ty đã xây dựng riêng cho mình một quy trình
đánh giá kết quả thực hiện công việc và mang lại hiệu quả rõ rệt.
1. Nội dung đánh giá công việc tại Công ty
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu
đề ra. Công ty cổ phần Nông sản quốc tế luôn coi trọng công tác đánh giá thực hiện công
việc vì:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản, dựa vào đó, các Công ty đưa ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của
nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều
mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực
hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp
các thông tin này cho nhân viên.

Đánh giá thực hiện công việc

Page 2 of 7

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước.
B1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
B2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của
nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh
giá thực hiện công việc khác nhau.
B3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện
công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá
việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của
công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp
vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các
nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần
thiết.
2. Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
2.1. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số
lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất

Đánh giá thực hiện công việc

Page 3 of 7

đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân
viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của
công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên. Trích mẫu bảng đánh giá
- Họ tên nhân viên
- Công việc
- Bộ phận
- Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………..
Các yếu tố

Điểm đánh giá

Ghi
chú

Tốt
Khối lượng công việc hoàn thành

Khá
Trung bình
Kém
Tốt

Chất lượng thực hiện công việc

Khá
Trung bình
Kém
Tốt

Hành vi, tác phong trong công việc

Khá
Trung bình
Kém
Tốt

Tổng hợp kết quả

Khá
Trung bình
Kém

2.2. Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc ...


Đánh giá thực hiện công việc

Page 4 of 7

Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao

nhất, lần lượt đến người kém nhất.
2.3. So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất
lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh
giá kém nhất.
2.4. Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc
liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6
tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên,
nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các
rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ


Đánh giá thực hiện công việc

Page 5 of 7

đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê
bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1.

Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .

2.

Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là

một đại lượng.
3.

Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,

phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích
bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ
ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh
chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
3. Hạn chế trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Chưa phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá,
trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất
sắc. Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất
sắc, khá, trung bình và kém. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Một số cán bộ nhân sự có đánh giá chung, việc thực hiện công việc
của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính
nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có
người xuất sắc, cũng không có người quá kém.


Đánh giá thực hiện công việc

Page 6 of 7

- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách
quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Một số cán bộ có định kiến với nhân viên thì nhận xét không tốt về họ,
sự khác biệt về cá nhân như tuổi tác, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công
việc.
4. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và
họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu
quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự
cần chú ý một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được nhân
viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi,
hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và
họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của
nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách
nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc
hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi
trong việc đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ
chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương
trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo người đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc

Page 7 of 7

có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh
giá thực hiện công việc.