Phân tích thực trạng về “thù lao lao động” tại ngân hàng TMCP công thương việt nam những hạn chế và một số giải pháp

Phân tích thực trạng về “Thù lao lao động” tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Những hạn chế và một số giải pháp khắc phục.
BÀI LÀM
Nước ta hiện nay, vấn đề thù lao lao động trong các Doanh nghiệp nói chung, cũng như tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nói riêng còn có rất nhiều điều cần bàn tới, bởi vì
đó là một trong những vấn đề cấp thiết không những trong phạm vi vùng hay lãnh thổ của
một nước mà nó còn bao trùm lên toàn bộ các nước trên thế giới. Chính vì thế mà thù lao
cho người lao động tại các Doanh nghiệp nói chung cũng như của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam có nhiều yếu tố tác động. Nó bị tác động bởi một số những nhân tố chủ
yếu như chính sách kinh tế, chính sách quản lý nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước đối
với người lao động trong các giai đoạn phát triển của nền kinh tế.
Trên những cơ sở lý luận đã được học, tôi xin được đề cập đến một trong những chức năng
quan trọng của quản trị nhân sự đó là thù lao lao động. Từ thực tế chi trả thù lao lao động
của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp khắc phục
những hạn chế mà Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đang gặp phải trong quá trình
chi trả thù lao cho người lao động hiện nay.
1. Những vấn đề chung về thù lao lao động.
a. Khái niệm :
Thù lao lao động là tất cả các “ khoản “ mà người lao động được nhận thông qua
quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức nơi họ làm việc.
b. Đặc điểm của thù lao lao động:
Thù lao lao động gồm 2 phần chính là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
- Thù lao tài chính là những khoản do tổ chức chi trả cho người lao động bao gồm:
Thù lao trực tiếp chi trả cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, lợi nhuận
được chia .. và thù lao gián tiếp mà người lao động được hưởng như bảo hiểm, trợ cấp xã
hội, phúc lợi, an sinh xã hội ..
- Thù lao phi tài chính là những khoản không do tổ chức chi trả nhưng người lao
động sẽ được hưởng tại tổ chức đó như: Công việc phù hợp với bản thân, có cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, có môi trường làm việc tốt…

1

2.Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam.
a. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank) tiền thân là Ngân
hàng Công thương Việt Nam, được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam. Vietibank là một Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột
của ngành Ngân hàng Việt Nam hiện nay. Vietinbank chính thức hoạt động theo mô hình
Ngân hàng cổ phần với tên gọi là Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
từ ngày 01/07/2009.
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, vượt qua nhiều khó khăn thử thách, Vietinbank
đã tích luỹ được rất nhiều bài học và kinh nghiệm, đến nay đã đạt được nhiều thành tựu và
kết quả nổi bật. Vietinbank đã trở thành một ngân hàng lớn mạnh với mạng lưới kinh doanh
phân bố rộng khắp trên tất cả các tỉnh, thành phố trong cả nước bao gồm: 01 Trụ sở chính,
01 Sở giao dịch, 150 chi nhánh, trên 1000 phòng giao dịch, điểm giao dịch; ngoài ra
Vietinbank còn có 2 chi nhánh mở tại Đức và Lào. VietinBank sở hữu 4 Công ty con kinh
doanh các lĩnh vực như: Chứng khoán, Thuê mua tài chính, Quản lý khai thác tài sản và bảo
hiểm; 3 đơn vị sự nghiệp gồm: Trung tâm thẻ, Trung tâm công nghệ thông tin và Trường
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; là liên doanh sáng lập ngân hàng INDOVINA; góp
vốn trong 7 Công ty hoạt động trên các lĩnh vực khác. VietinBank thiết lập quan hệ đại lý
với hơn 800 ngân hàng, định chế tài chính tại trên 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế
giới.
Mục tiêu của Vietinbank trở thành tập đoàn tài chính hàng đầu Việt Nam và trở thành ngân
hàng tầm cỡ quốc tế ở khu vực trong thời gian tới.
b. Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại Vietinbank:
Ở Vietinbank hiện nay, việc trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức
chù yếu là tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Tiền lương theo sản phẩm
là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm công
việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã qui định và
đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó. Tiền lương tính theo

sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
- Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp tạo ra
sản phẩm.

2


- Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp: là tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp
cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận
gián tiếp phục vụ , bộ phận này hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận
trực tiếp làm ra sản phẩm.
- Tiền lương theo sản phẩm có thưởng: là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do Ngân hàng qui định như: thưởng chất
lượng sản phẩm, thưởng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí,.... được tính cho từng người
lao động hay tập thể người lao động.
- Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến: là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
- Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
từng người lao động hay tập thể người lao động nhận khoán, tiền lương khoán được áp dụng
đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
- Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng: Đây là cách tính tiến bộ nhất vì nó gắn
trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. Như
vậy trong trường hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao
động không thuộc chi phí mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí
hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định.
Mặt khác, Vietinbank còn có các hình thức lương như: Chia lương theo cấp bậc công việc và
thời gian làm việc thực tế của từng người lao động, kết hợp với việc bình công chấm điểm
của từng người lao động trong tập thể đó. Chia lương theo bình công chấm điểm hàng ngày

cho từng người trong tập thể đó.
3. Phương pháp thực hiện việc trả lương hay thù lao lao động tại Vietinbank
Tại Vietinbank hiện nay, việc trả lương linh hoạt phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực tại
Vietinbank đã được xây dựng thành qui chế, trong đó cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn
bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả
lương hay quy chế tiền lương. Các bước xây dựng được tiến hành theo một trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Lập kế hoạch dự báo cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao
nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định

3


lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay kết
quả hoạt động.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Việc xây dựng hệ thống chức danh chính là liệt kê nhóm các công việc có cùng tính chất,
mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Để làm tốt công việc này đòi
hỏi cần phải có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các
nhóm yếu tố cơ bản. Nhóm có thể căn cứ vào trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn,
kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các
công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm
tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí
chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương
Mỗi một công việc, mỗi bộ phận trong hệ thống có thể áp dụng một cách tính trả lương riêng
cho phù hợp với công việc và nộ phận đó. Việc trả lương cố định có thể áp dụng cho các vị
trí quản trị hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí công việc có tính chất giản
đơn và mang tính thời vụ. Mặt khác có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có
phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Vấn đề cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc
hoàn thành là phải xác định rõ một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp cho công việc đó, làm
sao đem lại động lực và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Người nào có mức độ hoàn
thành công việc tốt hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và
khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt
Để bảo đảm tính khuyến khích và công bằng trong việc trả lương cho người lao động thì
phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, việc này đòi hỏi bản
mô tả công việc phải xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch
làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,5 - 0,7-0,9 1,0 và tối đa là 1.1, các hệ số này tương ứng với việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc
như: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì được hưởng hệ số cao nhất là 1,1; tiếp theo là hoàn
thành tốt nhiệm vụ, .. và cuối cùng là không hoàn thành nhiệm vụ thì chỉ đạt hệ số 0,5. Hay

4


nói một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số
lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm, cách tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Quy chế chỉ rõ cho người lao động biết quy trình tính lương và thời điểm họ được nhận
lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cũng xác định rõ các trường hợp trả lương trong
thời gian người lao động được Ngân hàng cử đi học, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao
động nữ, lương thêm giờ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế:
Sau khi quy chế tiền lương được chính thức ban hành và áp dụng vào thực tế thì luôn cần
nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến và áp dụng trong suốt một
thời gian dài mà không có xem xét, điều chỉnh cho phù hợp với môi trường bên ngoài. Quy
chế chi trả lương cho người lao động cần phải thường xuyên, liên tục được xem xét, đánh
giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và phù hợp với những hoàn cảnh thực

tế.
4. Những hạn chế và giải pháp khắc phục:
a. Những hạn chế trong công tác tiền lương tại Vietinbank:
- Quy chế tiền lương còn khá dài, phức tạp và mới chỉ phổ biến đến những bộ phận liên quan
đến công tác chi trả lương cho người lao động.
- Việc giao chỉ tiêu kế hoạch của từng bộ phận, từng chi nhánh trong hệ thống Vietinbank có
sự chênh lệch nhau rất lớn do có sự khác biệt về mặt địa lý hành chính, môi trường hoạt
động của từng bộ phận, từng chi nhánh. Điều này dẫn đến việc đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của người lao động ở từng bộ phận, chi nhánh có sự chênh lệch khá lớn.
b. Giải pháp khắc phục:
- Quy chế trả lương cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, phải phổ biến và lấy ý kiến đến từng người lao động trong hệ thống Vietinbank. Bởi vì
ở nhiều doanh nghiệp, người lao động không hiểu mình nhận được tiền lương, thưởng bao
nhiêu và tại sao lại nhận được nó, điều này là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu
thuẫn và mất đoàn kết trong tổ chức đó. Mặt khác nếu cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch
thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao, do vậy không nên giữ bí mật quy chế
lương hoặc viết đánh đố người đọc.

5


- Nên phân nhóm từng bộ phận, từng chi nhánh có tình hình hoạt động tương đồng nhau để
giao chỉ tiêu kế hoạch cho sát với tình hình thực tế. Có làm như vậy thì khi đánh giá mức độ
hoàn thành công việc vào thời điểm cuối năm mới chính xác, đảm bảo sự khách quan, công
bằng. Trên cơ sở đó, người lao động sẽ được hưởng lương đúng với mức độ hoàn thành công
việc của mình, không so bì, thắc mắc.
Trên đây là một số tồn tại và giải pháp khắc phục trong công tác tiền lương tại Vietinbank
hiện nay theo quan điểm của tôi. Trên cơ sở bài viết này, tôi mới chỉ đưa ra được một số nét
cơ bản về việc chi trả lương cho người lao động, việc thay đổi qui chế lương của mỗi doanh
nghiệp còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đó, tuỳ

thuộc vào mục tiêu, định hướng phát triển của người chủ doanh nghiệp.

Tài liệu tham khảo
-

Slide bài giảng Chương trình đào tạo Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ
Hoàng Ngân.

-

Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8) của PGS. TS Trần Kim Ngân do NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh phát hành.

-

Quy định tạm thời về Quản lý nguồn nhân lực và bảng lương tại Vietinbank.

-



6