Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện thành phố hà nội

Đề bài: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
Điện Thành phố Hà Nội
Doanh nghiệp của bạn là một tập hợp các Nguồn lực mà bạn đã tập trung lại nhằm đạt
được các mục tiêu kinh doanh:
•

Con người (bản thân bạn và nhân viên)

•

Tiền

•

Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu

•

Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ
tục)

Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn nhân lực
(HRM) chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn:
•

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của
doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của bạnbao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà
cung cấp và người cho vay như thế nào!

•

Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của mình và
cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng
như thành công của doanh nghiệp.

•

Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên kết chặt
chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn bạn
cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi những gì ở
họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các
mục đích chiến lược kinh doanh.

•

Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo ban quản
lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho
tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải tạo điều kiện để cán bộ
chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những
hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh
giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

Quản lý nguồn nhân lực là gì?

1


•

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với

nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu biểu đồ dưới đây để tự đánh giá xem
bạn xác định được tới đâu mong muốn của bạn và của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm
việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm
và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của
mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện
tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm
về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm

quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương,
nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
Chúng ta đã biết rằng quản trị nguồn nhân lực là cả một quy trình rất chặt chẽ, khoa
học và việc khi đã có nguồn nhân lực rồi thì làm sao chúng ta cần duy trì và phát triển để
hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. Để nâng cao hoạt động và đạt hiệu quả sản xuất
kinh doanh như mong muốn một khâu rất quan trọng đó là đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Với mục tiêu đề bài ra, chúng ta xem xét nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu Điện Thành phố Hà Nội để có thể nhìn nhận một phần nào đó
về vấn đề này với một đơn vị trong ngành bưu chính thủ đô kể từ khi chia tách bưu chính viễn thông của Tập đoàn VNPT kể từ năm 2007.
1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu Điện
Thành phố Hà Nội
Mặc dù đã xác định được tính chất quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, Bưu Điện Thành phố Hà Nội đã ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ trong hệ thống của mình. Trong đó quy định mục đích đào tạo là nhằm mục tiêu xây
dựng một đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của một
ngành bưu chính còn non trẻ mới tách ra khỏi ngành bưu chính viễn thông vốn dĩ đã có
truyền thống hơn 60 năm.
Hiện nay, Bưu Điện Thành phố Hà Nội có 28 đầu mối gồm: 8 trung tâm, 18 bưu điện
huyện thị, 01 xí nghiệp sửa chữa ô tô và 01 trường nghiệp vụ bồi dưỡng nghiệp vụ bưu điện

với tổng số cán bộ công nhân viên gần 2.500 người trong đó trình độ cao đẳng, đại học
chiếm 19%, trung cấp chiếm 10% và công nhân chiếm 71%.
2


2. Các hình thức đào tạo:
Căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo
cần thiết đối với cán bộ của mình. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, đề ra các loại hình đào tạo
thích hợp cho từng vị trí công việc. Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo tập trung: Chủ yếu là công nhân học tập tại cơ sở đào tạo của Bưu Điện Thành
phố Hà Nội tổ chức theo quy định để hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian theo
quy định của cơ sở đào tạo.
- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để hoàn thành từng
phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm và thời gian mỗi đợt do cơ sở
đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm bảo hoàn thành chương trình đào tạo
theo quy định.
- Bồi dưỡng kiến thức: gồm các khoá đào tạo ngắn hạn để hoàn thiện, nâng cao và hiện đại
hoá kiến thức cho cán bộ dưới hình thức tập huấn, hội thảo, thực tập, khảo sát, các khoá
ngắn hạn.
* Đào tạo nội bộ: Khoá học do Bưu Điện Thành phố Hà Nội hoặc do các đơn vị trong hệ
thống Bưu Điện Thành phố Hà Nội tổ chức thực hiện. Giáo viên là cán bộ thuộc trung tâm
đào tạo của Bưu Điện Thành phố Hà Nội hoặc do các đơn vị có nhu cầu đào tạo mời.
* Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ thống Bưu Điện
Thành phố Hà Nội tổ chức.
Ngoài ra quy chế đào tạo còn quy định cụ thể:
Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các đơn vị trong công tác đào tạo
Điều kiện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo.
Xử lý vi phạm.

3. Các mặt đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Qua nhiều hoạt động, công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp bước
đầu đã được thực hiện tương đối bài bản và hiệu quả:
- Ban lãnh đạo đã xác định đúng đắn nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Cho nên quá trình lập
kế hoạch cho đến thực hiện tổ chức các khoá học đều đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
- Việc phân bổ kinh phí hàng năm chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hàng năm tương đối hợp lý.
- Đầu vào cán bộ quản lý được tuyển chọn chất lượng cao nên trong quá trình thực hiện
đào tạo và phát triển gặp nhiều thuận lợi.
3


- Quá trình quản lý và cử cán bộ (chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất và giao dịch
viên, kiểm soát viên) đi học rất sát với từng vị trí công việc nên đối tượng được cử đi
học rất phù hợp.
Nhìn chung, chất lượng đào tạo và phát triển phục vụ cán bộ, công nhân viên trực tiếp
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh được phát huy tốt.
4. Một số hạn chế:
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu Điện Thành phố Hà Nội như
đã phân tích ở trên nhìn chung là có hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số hạn chế,
đó là:
- Việc thực hiện đào tạo đôi khi còn chưa kịp thời và chưa sát với thực tế cũng như việc đào
tạo nâng cao nhận thức của cán bộ, công nhân viên về các kiến thức quản trị cơ bản, cùng
với việc thay đổi tu duy khi là một doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ về bưu chính trong
bối cảnh cạnh tranh và hội nhập dẫn đến học viên sau khi được đào tạo có lúc không thể ứng
dụng vào thực tiễn công việc dẫn tới lãng phí và không đạt hiệu quả cao phục vụ mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Do có số lượng lớn công nhân nên việc đào tạo gặp nhiều khó khăn để nâng cao trình độ,
đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Trong khi đó cần một đội ngũ nhân viên am
hiểu về dịch vụ, giao tiếp, cách tiếp thị, bán hàng, chăm sóc khách hàng và tìm hiểu nhu cầu

của thị trường thì còn rất yếu và thiếu. Tính chuyên nghiệp trong phục vụ không cao.
- Cán bộ, công nhân viên sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất
lượng khoá học và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
- Đối tượng được cử đi học sau đại học gần như không có. Chủ yếu là cán bộ quản lý tự đi
học và tự trang trải kinh phí.
- Không quan tâm nhiều vào việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ.
5. Một số giải pháp:
- Công tác đào tạo và phát triển cần có chiến lược cụ thể, chi tiết cho từng giai đoạn, phù
hợp với bối cảnh thực tế và được tiến hành một cách khoa học để nâng cao hiệu quả một
cách rõ rệt.
- Phải có kế hoạch và bố trí nguồn kinh phí để cử cán bộ tham gia các khoá học cần thiết
như quản trị kinh doanh, nhân sự, quản lý bán hàng, .... Có thể phối hợp với các tổ chức
chuyên nghiệp bên ngoài để tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng tới từng đơn vị trực
thuộc.
- Phải đề ra quy định cán bộ sau khi được đào tạo về phải có báo cáo thu hoạch và cán
bộ đó phải phổ biến, triển khai đến những cán bộ chưa được đi học. Có chế độ thưởng,
4


phạt đối với những cán bộ thực hiện tốt và những cán bộ thực hiện chưa đạt yêu cầu
hoặc không thực hiện.
- Bổ sung thêm đối tượng để cử đi đào tạo sau đại học. Có chế tài cụ thể và rõ ràng hơn
đối với đối tượng bổ sung này. Ví dụ: Sau khi học thì phải có cống hiến như thế nào đối
với ngành ...
Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ các giao dịch viên
và các đối tượng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng bằng cách trích thêm kinh phí đào tạo
hàng năm, bắt buộc các đơn vị trong toàn doanh nghiệp tự tổ chức các khoá học. Kết quả
và ý thức học tập được tính vào mức độ hoàn thành công việc để căn cứ xếp lương,
thưởng…
- Thường xuyên tổ chức khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với toàn thể cán bộ.

6. Kết luận
Qua phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu
Điện Thành phố Hà Nội ta có nhận xét như sau: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị được thực hiện tương đối bài bản. Hiệu quả của hoạt động này chưa có bước
đột phá, trước mắt tạm thời đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng cán bộ.
Tuy còn một số hạn chế nhưng nếu sớm được khắc phục làm một cách chuyên
nghiệp đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động này sẽ có cơ hội
phát huy hiệu quả và có thể phục vụ đạt được các chiến lược mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua đó, giúp ngành bưu chính thủ đô có thể giữ vững truyền thống bưu chính viễn thông
suốt hơn 60 năm qua và có thể khẳng định vị trí tiên phong trong lĩnh vực bưu chính tại thủ
đô và các tỉnh lân cận./.
Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ĐH Griggs
- Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Tái bản lần 9 - NXB Lao động Xã hội
- Các nguồn khác từ internet, ...

5