Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại BQL EVN

Bài làm
Khi xây dựng một dự án công trình chất lượng cao rất cần có thiết bị tốt và kỹ
thuật tiên tiến. Nhưng thiết bị và kỹ thuật tiên tiến chỉ là điều kiện và biện pháp của dự
án công trình chất lượng cao. Đối với việc thực hiện mục tiêu của dự án, điều quan
trọng nhất đó là yếu tố con người. Cho dù là thiết bị tốt hay kỹ thuật tiên tiến đều do
con người điều khiển, cũng giống như nghệ sỹ đánh đàn piano vậy, nếu như chiếc đàn
có chất lượng cao đến đâu mà người nghệ sỹ thiếu tài năng thì không phát huy được
chất lượng âm thanh của cây đàn. Vì vậy vấn đề tuyển dụng, đạo tạo phát triển nguồn
nhân lực là một việc làm hết sức quan trọng mà mỗi tổ chức đều phải chú trọng. Để
làm rõ hơn các vấn đề nêu trên Sau đây em xin đi vào phân tích hiện trạng tuyển dụng
và đào tạo của cơ quan em là một đơn vị quản lý dự án xây dựng các nhà máy nhiệt
điện .
I-Phân tích thực trạng của công việc tuyển dụng.
1-Thành lập cơ cấu tuyển chon và quy định trình tự tuyển chọn.
Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm : 1 đ/c lãnh đạo cơ quan làm chủ tịch hội đồng và
các thành viên giúp việc Lãnh đạo phòng quản trị nhân lực, phòng kỹ thuật, đơn vị trực
tiếp quản lý lao động sau này . Hội đồng tuyển dụng sẽ nghiên cứu và đưa ra kế hoạch,
quy định tuyển dụng , tiến hành công bố các thông báo về tuyển chọn . Hồ sơ của các
ứng cử viên sẽ được bộ phận nhân sự tuyển chọn và chuyển những trường hợp đạt tiêu
chuẩn cho hội đồng tuyển dụng thẩm duyệt. Hội đồng thẩm định tiến hành kiểm tra
trắc nghiêm sau đó phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, có thể chọn hình thức phỏng vấn
trực tiếp kiểm tra và cho điểm, căn cứ vào số điểm để lựa chọn, sau đó bộ phận nhân
sự chính thức thông báo cho người trúng tuyển, đồng thời công bố kết quả tuyển dụng .
Sơ đồ tuyển dụng xem phụ lục1 kèm theo
1-Tuyển chon từ bên ngoài
Tuyển chọn từ bên ngoài là hình thức công khai thông báo tin tuyển dụng với các quy
định về yêu cầu như trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ, tuổi tác,
trước tiên người dự tuyển phải nộp sơ yếu lý lịch cho đơn vị tuyển dụng . Đơn vị tuyển
dụng chon ra một hội đồng thực hiện phỏng vấn kiểm tra . Phương pháp công khai
1

tuyển dụng này có lợi cho việc tận dụng triệt để nguồn nhân tài, các ứng của viên có
thể cạnh tranh một cách công bằng nghiêm túc.
Thông thường đối với Ban quản lý dự án – EVN hiện nay thường áp dụng tuyển chọn
bên ngoài cho các chức danh là nhân viên, hoặc các cán bộ cấp thấp. ( rất ít khi tuyển
chọng cán bộ từ bên ngoài )
2- Tuyển chọn từ bên trong .
Ngoài việc tuyển chon từ bên ngoài như đã nêu ở trên thì phương pháp bên trong vẫn
được áp dụng nhưng chủ yếu và tuyển chon cán bộ hoặc các vị trí quan trọng. Việc
tuyển chon từ bên trong thông qua một số các phương pháp sau:
a)Phương pháp đánh giá bình bầu :
Các thành viên trong đơn vị cùng thảo luận với nhau đánh giá bình bầu từng người để
chọn 1 người có thể đảm nhận nhiệm vụ cần tuyển. Công việc đanh giá mang tính cơ
sở này vừa dự trên các thành tích đã đạt được trọng học tập vừa dựa trên chuyên môn
năng lực công tác thực tế.
b)Phương pháp đánh giá hành động .
Tạo nên một số tình huống cấp bách trong quá trình thực hiện dự án để đối tượng ứng
tuyển xử lý, xem anh ta có lắm bắt được cốt lõi của vấn đề hay không, cuối cùng đánh
giá và kết luận xem anh ta có phù hợp với vị trí cấn tuyển dụng hay không.
c)Biện pháp đánh giá tâm lý trong các cuộc họp đánh giá
Người ứng cử được mời đến gặp mặt hội đồng tuyển dụng và các thành viên trong hội
đòng tiến hành kiểm tra trắc nghiêm về năng lực công tác thực tế tâm lý của người ứng
cử cuối cùng đưa ra đánh giá làm căn cứ lựa chọn
Trước khi tuyển dụng chính thức, các ứng cử viên cần phải trải qua thời kỳ thử việc
nhất định thường là 3 tháng , nếu đạt tiêu chuẩn mới chính thức tuyển dụng
II - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực.
Để có thể đào tạo được các nhân viên giỏi, nhà lãnh đạo tốt, hiệu quả có thể hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức mong muốn, thì trước khi thực hiện công việc đào tạo và phát
triển lãnh đạo cần thiết phải xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp và
hiệu quả. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đều

có các ưu điểm, nhược điểm riêng, tuỳ theo đặc thù công việc và kinh phí đào tạo của
tổ chức mà các nhà quản trị nhân lực phải lựa chọ phương pháp đào tạo cho phù hợp,
hiệu quả với đơn vị mình . Sau đây em xin trình bày một số phương pháp đào tạo, nội
2


dung tào tạo chính mà các Ban quản lý dự án xây dựng nhà máy nhiệt điện thường áp
dụng.
Sau khi tuyển dụng để các nhân viên mới dễ thích nghi với môi trường của tổ chức thì
người quản lý trực tiếp nhân lực giới thiệu, mô tả về nhiệm vụ sẽ giao cho nhân viên
mới, giới thiệu về sơ đổ tổ chức công ty, quan hệ giữa các phòng ban chức năng và các
quy trình ISO cần phải áp dụng cúng như các quy định của coq quan đề ra
1-Các phương áp đào tạo:
Trước hết cần phải hiểu rằng đối với đội ngũ quản lý dự án cần các kiến thức về
chuyên môn và nghiệp vụ. Các kiến thức về chuyên môn đã được các trường chuyên
nghiệp đào tạo, kiến thức này đã được trang bị trước khi vào Ban quản lý dự án, các
thành viên sẽ cập nhật những kiến thức mới trong quá trình làm việc.
Về nghiệp vụ như lắp bắt thông tin, xử lý thông tin, và đưa ra các hành động phù
hơp..v.v.. thì các trường chuyên nghiệp không đào tạo, vì vậy cần phải đào tạo bổ sung
nghiệp vụ . Hình thức đào tạo này tốt nhất thường áp dụng là :
- Cán bộ đào tạo phối hợp với các đơn vị chuyên môn chuẩn bị một số các yêu cầu về
chuyên đề, người được đào tạo phải tự học hỏi, nghiên cứu tài liệu và chuẩn bị các
chuyên đề (chuyên đề có thể giao cho một nhóm người hoặc 1 người thực hiện) sau khi
làm xong phòng quản lý nhân lực phối hợp với các phòng chức năng kiểm tra, tổ chức
thuyết trình và có đánh giá kết quả.
- Phương pháp đào tạo kèm cặp là giao công việc cho một nhóm làm việc người có
kinh nghiêm sẽ kèm cặp giúp đỡ người chưa có kinh nghiêm.
- Phương pháp đào tạo giao việc cụ thể, sau đó lãnh đạo phòng phải thường xuyên đôn
đốc và kiểm tra và hướng dẫn họ.
- Ngoài các phương pháp trên, một số nghiệp vụ có tính chất chuyên nghành và đòi hỏi

phải có cấp bằng mới được giao việc như đào tạo về quản lý đấu thầu, đào tạo về giám
sát….v.v. thì cán bộ tổ chức phải lập kế hoạch thuê các tổ chức chuyên nghành tham
gia đào tạo
2- Về Nội dung đào tạo.
Trước khi đài tạo cần phải xác định đào tạo cho cáp nào, đào tạo chuyên viên hay lãnh
đạo, nội dung chương trình đào tạo thường xây dựng dựa trên một số các yếu tố sau:
* Đào tạo tố chất kiến thức: Không hiểu chuyên môn nhiệp vụ thì rất khó thực hiện
một công việc cụ thể hoặc là điều hành một tổ chức . Nếu thiếu kiến thức chuyên môn
3


cơ bản thì khó có thể tác nghiệp được nhiệm vụ như lên kế hoạch, phối hợp có tính
chuyên môn tổng hợp phức tạp. Đương nhiên chúng ta không thể đòi hỏi mỗi cá nhân
phải biết hết tất cả các kiến thức chuyên môn nhưng cũng phải lắm được các kiến thức
cơ bản để có thể linh hoạt trong công tác .
- Mỗi thành viên trong tổ chức phải hiểu biết về kiến thức tổng hợp. Ngoài các kiến
thức cơ bản về toán học, vật lý, sinh học đồng thời mỗi cá nhân cần phải nắm được các
kiến thức khoa học, xã hội cần thiết bao gồm kinh tế học, quản lý học, tâm lý học và
pháp luật và khả nằng xử lý tốt ngôn từ .
* Tố chất năng lực: Trong tố chất tổng hợp bao gồm tố chất kiến thức, năng lực, phẩm
chất thì tố chất năng lực là yếu tố trọng tâm . Tố chất kiến thức, phẩm chất, cũng là các
yếu tố rất quan trọng
- Năng lực giao tiếp: là năng lực quan trọng đầu tiên mà bất cứ vị trí nào trong tổ chức
cũng cần có, năng lực này không tách rời năng lực giao tiếp trên giấy tờ cũng như nói
chuyện trực tiếp . Khả năng giao tiếp tốt :có thể giúp các cá nhân hiểu được mọi người
xung quanh . Phải có kế hoạch rèn luyện các cá nhân về tính sáng tạo, dám đương đầu
với mạo hiểm và giám đưa ra quyết định, đây là cơ hội tốt để các nhân viên học tập và
phát triển, có kế hoạch giúp đỡ nhân viên nhận thức được rằng trong quá trình phát
triển và học tập khó tránh khỏi các sai lầm nhưng không được có cảm giác e ngại trước
thất bại .

* Trong trường hợp đào tạo các lãnh đạo thì còn phải đào tạo khả năng quyết sách của
lãnh đạo: Người lãnh đạo có năng lực phải biết quyết sách kịp thời và đúng đắn, quyết
sách chính là đưa ra lựa chọn đối với những phương án của một phương châm làm việc
nào đó. Quyết sách là công tác trọng tâm của công tác kế hoạch, nếu không đưa ra
quyết sách thì kế hoạch sẽ không có mục đích mà chỉ mang tính phân tích và nghiên
cứu .
* Đào tạo phẩm chất : Tố chất phẩm cách là khái niệm dùng để chỉ các đặc trưng về
phương diện tư tưởng và nhận thức thể hiện trong các hành động cụ thể . Tố chất phẩm
cách có thể chia làm 2 loại là phẩm chất tính cách và phẩm chất đạo đức .
- Phẩm chất tính cách : Tính cách là bản chất bên trong của con người. Một nhân viên
tốt phải có tính cách tốt, tính cách quyết định một phần nào đó kỹ năng xử lý hành vi
và kỹ năng giao tiếp với mọi người, thậm chí nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việc
của họ, một nhân viên tốt, lãnh đạo thành công phải có các phẩm chất về tính cách sau
4


+ Tính tình cởi mở, giỏi giao tiếp.
+Tính cách hướng ngoại dề gần và dễ bao dung .
+ Có ý chí và có lập trường có thể chấp nhận thất bại và áp lực, không ngại khó khăn .
+ Kiên quyết và bình tĩnh khi xử lý công việc, không mềm yếu và cũng không quá xốc
nổi, có ý kiến độc đáo .
+ Làm việc linh hoat ứng biến không vi phạm nguyên tắc
- Về phẩm chất đạo đức : Quan niệm về đạo đức của con người quyết định nguyên tắc
xử lý hành vi của người đó, phẩm chất đạo đức gồm 2 phương diện phẩm chất đạo
đức xã hội và phẩm chất đạo đức hành vi cá nhân .
+ Phẩm chất đạo đức xã hội : Mọi cá nhân trong tổ chức cần được giáo dục về phẩm
chất đạo đức xã hội, có trách nhiệm với an ninh văn minh, tiến bộ phát triển kinh tế xã
hội .
+ Rèn luyên tính khách quan : Trong bất kỳ sự việc gì nên quan sát và tìm hiểu nguyên
nhân của sự việc mà không nên phụ thuộc vào tình cảm cá nhân.

C- Các mặt hạn chế và biện pháp khắc phục:
Hiện nay một số các Ban quản lý dự án của EVN chưa thấy được tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng và đào tạo nên chưa bố trí cán bộ chuyên trách cho công việc này
mà phần lớn là cán bộ kiêm nhiêm, không được đào tạo bài bản về quản lý nhân lực.
Vì vậy các kế hoạch, chương trình quản lý nhân lực thường sơ sài, thiếu tính sát thực
và hiệu quả nên kiến nghị các đơn vị phải bố trí cán bộ quản lý nhân lực chuyên trách
có năng lực về lĩnh vực này và phải tiến hành triển khai áp dụng phần mền quản lý
nhân sự trong EVN đây chính là công cụ quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo
phát triển nhân lực.
- Hàng năm các đơn vị có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực nhưng
không tiến hành tổng kết, đánh giá rút kinh nghiêm cho các năm sau. Nên kiến nghị
các đơn vị hàng năm phải có đánh giá tổng kết cho công việc này.
1- Các mặt hạn chế của công tác tuyển dụng và biện pháp khắc phục
- Do hội đồng tuyển dụng chỉ thành lập khi có nhu cầu tuyển dụng và giải thể ngay sau
khi tuyển dụng xong, thành phần của hội đồng tuyển dụng này gồm nhiều các thành
viên của các phòng chức năng trong đơn vị nên công tác chuẩn bị phỏng vấn thường
không chuyên nghiệp và có nhiều bất cập xảy ra như đưa ra các câu hỏi không sát thực,
thiếu phù hợp, máy móc có thể làm ức chế cho các thí sinh. Để giải quyết vấn đề này
5


trước khi phỏng vấn đề nghị phải xây dựng chương trình, nội dung và đưa ra các ngân
hàng câu hỏi để hội đồng cùng kiểm tra, thẩm định trước khi thực hiện phỏng vấn.
- Tại một số đơn vị công việc tuyển chọn thường không công khai trên các phương tiện
thông tin đại chúng nên số người tham dự tuyển chọn chủ yếu do quen biết giới thiệu
nên chất lượng của người được tuyển chọn sau này thường không cao và lại phải mất
rất nhiều công, chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng thấp. Vì vậy kiến nghị khi có nhu
cầu tuyển dụng cần thiết phải thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin như
báo, internet, đài….v v..
2- Các mặt hạn chế của công tác đào tạo và biện pháp khắc phục

-So với thời gian đào tạo của các đơn vị và nghành nghề khác thì thời gian đào tạo một
cán bộ quản lý dự án thường lâu hơn rất nhiều ( để trở thành một nhà quản lý dự án
vững thì thời gian làm việc, đào tạo, học hỏi phải mất từ 8-10 năm trong khi đào tạo
một vị trí vận hành quan trọng trong 1 nhà máy bất kỳ thường không quá 2 năm) Trong
khi hầu hết các chương trình đào tạo lại được xây dựng thời hạn là 1 năm là chưa hợp
lý vì vậy kiến nghị các Ban quản lý dự án cần xây dựng chương trình đào tạo dài hạn,
chương trình đào tạo hàng năm chỉ có thể xây dựng trên trương trình đào tạo dài hạn đã
được thống nhất.
- Thực trạng hiện nay ở một số Ban quản lý dự án sau khi tuyển người xong thì coi như
phòng quản trị nhân lực đã hết nhiệm vụ mà đẩy trách nhiệm đào tạo cho các đơn vị
quản lý trực tiếp nhân lực là chưa hợp lý . Để chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả
kiến nghị lãnh đạo các Ban quản lý dự án phải giao nhiêm vụ cho Phòng quản trị nhân
lực phải là đơn vị đầu mối, điều hành, đôn đốc và giám sát công tác đào tạo trong Bna
quản lý, trong quá trình thực hiện phải có sự kết hợp chặt trẽ giữa phòng quản trị nhân
lực đơn vị quản lý trực tiếp lao động thì trương trình đào tạo mới có thể thành công.
- Do số cán bộ có kinh nghiệm trong các Ban quản lý dự án không nhiều nên số người
có kinh nghiệm lại được giao rất nhiều việc, do vậy không có nhiều thời gian để kèm
cặp các kỹ sư chưa có kinh nghiệm dẫn đến việc đào tạo có thể đạt kết quả không được
như mong muốn. Để giải quyết vấn đề này kiến nghị Ban quản lý cần phải có chế độ
khuyến khích làm việc ngoài giờ, có đãi ngộ tốt đối với các kỹ sư được giao kèm cặp,
đồng thời khi giao nhiệm vụ cần bố trí công việc theo nhóm.
Ngày nay do sự thay đổi của khoa học, công nghệ và sự bùng nổ thông tin diễn
ra một cách nhanh chóng nên để phù hợp với hoàn cảnh mới thì các tổ chức cũng phải
6


thay đổi theo. Chúng ta có thể khẳng định rằng không có một tổ chức nào tồn tai và
phát triển mà lại không tuyển dụng đào tạo học tập một điều gì mới, khi thiếu vắng sự
đào tạo học tập thì tổ chức chỉ đơn giản lặp lại những thực tiễn cũ . Ý thức được vai trò
của đào tạo, hiện tại các cơ quan xí nghiêp đã có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo rất

bài bản. Tuy nhiên để công việc đào tạo ra các lãnh đạo tốt làm việc hiệu quả cần phải
xây dựng một chương trình tuyển dụng đào tạo bài bản kỹ lưỡng dựa trên các yếu tố
như năng lực quản lý, tổ chức, điều hành, tố chất tri thức, kinh nghiệm và nghệ thuật
lãnh đạo và một số các yếu tố khác như đã trình bày ở trên.
Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình quản trị nhân sự ( NXB lao động xã hội ).
- Tổ chức và điều hành dự án ( trung tâm ĐT và bồi dưỡng cán bộ)
- Peter B. Vail, (1993) “Lãnh đạo bằng tầm nhìn”. Trong Allan R. Cohen, The
Portable MBA in Management: Insights from Experts at the Best Business
Schools – Skills and Strategies for Leading any Organization to Success. John
Wiley & Son Inc. .
- John Kotter, (1996). Leading Change. Harvard Business School Press.
- Victor V. Room & Arthur G Jago, (1988). The New Leadership. Prentice Hall.
- Daniel Goleman, (2000). “Nghệ thuật lãnh đạo đạt thành quả”. Harvard Business
Review March-April

Xem Trang 7 sơ đồ tiến trình tuyển dụng

7


PHỤ LỤC 1 : SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH TUYỂN DỤNG

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC
ỨNG

TRẮC NGHIỆM
VIÊN

PHỎNG VẤN SƠ BỘ

8
BỊ