Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp

Chủ đề: Phân tích thực trạng về hoạt động TUYỂN DỤNG tại tổ chức anh/chị
đang làm việc. Nêu những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục.

LỜI MỞ ĐẦU
Bất kỳ người lãnh đạo hay nhà quản lý đều mong muốn duy trì và phát triển tổ
chức hay doanh nghiệp của mình và họ đều có chiến lược riêng để đạt được mục tiêu
đề ra. Để thực hiện thành công, doanh nghiệp cần rất nhiều yếu tố nhưng yếu tố về
nhân sự và quản trị nguồn nhân sự được đánh giá đặc biệt quan trọng, đặc biệt trong
môi trường cạnh tranh cao với công nghệ phát triển và xu hướng toàn cầu. Việc làm
thế nào để có được nguồn nhân lực đáp ứng điều kiện phát triển của doanh nghiệp và
xu hướng phát triển của xã hội là vấn đề rất sống còn đối với tất cả doanh nghiệp.
Nói như vậy, con người phải chăng là tài sản quan trọng nhất đối với doanh
nghiệp; Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhân lực của doanh nghiệp và
tính hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Việc làm thế nào để có
được nhân lực đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp cần rất nhiều yếu tố và
bước đầu phải bằng con đường tuyển dụng

PHẦN I: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1- Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Cùng với việc phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ và toàn cầu hóa việc
cạnh tranh trên thị trường nhân lực càng khốc liệt. Các doanh nghiệp không thể khi
muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của
mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người


được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải
lựa chọn.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần

tuyển. Tuyển dụng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho
doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định
hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực mà ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chiến lược của doanh nghiệp bởi khi doanh
nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp
với doanh nghiệp thì hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.

2- Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn
hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
2.1. Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà
họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,
tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân
lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì
được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi
được chất lượng nguồn nhân lực.


2.2. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Với nguồn nhân lực rộng lớn
này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo,
hướng dẫn... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.

3- Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực
tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.
4- Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp
đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển
dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình
tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
5- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp:
5.1. Các yếu tố bên ngoài: Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp bao gồm: Các yếu tố bối cảnh và khung cảnh nền
kinh tế, dân số, nhân lực lao động; các yếu tố pháp luật của nhà nước; các yếu tố văn
hóa – xã hội; các yếu tố chính quyền, đoàn thể; các đối thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa
học kỹ thuật; các vấn đề liên quan đến khách hàng và toàn cầu hóa.


5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Việc tuyển dụng nhân sự phụ thuộc hoàn
toàn vào yếu tố bên trong doanh nghiệp như: Chiến lược nhân sự và định hướng chiến
lược của doanh nghiệp; Tuyển dụng phù hợp với tính chất loại hình công việc và từ đó
đòi hỏi phẩm chất của từng cá nhân tuyển dụng; Phụ thuộc vào văn hóa từng doanh
nghiệp; Phụ thuộc vào người trực tiếp làm công tác tuyển dụng (Bộ phận Tổ chức
nhân sự); Sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự
định hướng rõ ràng, phù hợp của Lãnh đạo doanh nghiệp.

PHẦN II: PHÂN TÍCH

Trong bối cảnh mà các doanh nghiệp đều hiểu rằng nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng phục vụ cho chiến lược phát triển thì sự cạnh
tranh trên thị trường nhân lực càng khốc liệt hơn. Không phải doanh nghiệp nào khi
muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của
mình. Điều này càng được thể hiện rõ và khó khăn đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ,
mới thành lập chưa xác lập được chỗ đứng trong thị trường như Công ty cổ phần phân
phối – bán lẻ VNF1.

1- Giới thiệu doanh nghiệp:
Công ty Cổ phần Phân phối - Bán lẻ VNF1 (Công ty VNF1): Được thành lập
và đi vào hoạt động ngày 01/07/2008 theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ cho Tổng
Công ty lương thực miền Bắc về việc xây dựng hệ thống phân phối - bán lẻ. Nhiệm
vụ của Công ty VNF1 là đảm trách việc thiết lập hệ thống phân phối, bán lẻ chuyên
nghiệp, hiện đại; kinh doanh bất động sản; kinh doanh, xuất nhập khẩu và chế biến
lương thực - thực phẩm.
Từ những định hướng đó, Công ty VNF1 xây dựng tầm nhìn “trở thành công ty
chế biến, phân phối lương thực - thực phẩm, nông sản hàng đầu tại Việt Nam” đồng


thời xác định rõ sứ mệnh “Chỉ có thể thông qua việc tạo ra giá trị, đem lại sự hài lòng
cho khách hàng thì VNF1 mới tồn tại và phát triển”.
Chiến lược phát triển của Công ty VNF1 là tạo sự khác biệt, xác định song song
với việc mở rộng kênh siêu thị và cửa hàng tiện ích, trung tâm thương mại và kinh
doanh bất động sản, công ty VNF1cũng tập trung vào sản xuất, chế biến và phát triển
kênh phân phối gạo chất lượng cao, an toàn (tiêu chuẩn HACCP) theo mô hình phân
phối hiện đại.

Sơ đồ tổ chức của Công ty VNF1:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC

P. KINH
DOANH

P. TỔNG
HỢP

P. TỔ
CHỨC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

P. ĐẦU
TƯ

P. TCKT

P. BẤT
ĐỘNG
SẢN

P.
MARK
ETING

P.
IT


CHI NHÁNH
THANH HÓA

CHI NHÁNH
NGHỆ AN

CHI NHÁNH
BÁN LẺ

CHI NHÁNH
HẢI PHÒNG

CHI NHÁNH
SXCB GẠO

CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

2. Công tác tuyển dụng tại Công ty VNF1
Đối với một công ty vừa thành lập, việc ổn định tổ chức song song với quá
trình phát triển kinh doanh là vấn đề vô cùng khó khăn. Ngay từ ngày đầu thành lập,
Tổng công ty lương thực miền Bắc đã chủ động điều động những cán bộ chủ chốt vào

Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc. Định hướng kinh doanh bán lẻ là một trong
những định hướng kinh doanh mới đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối
với Công ty VNF1 nói riêng. Chính vì vậy, Công ty xem công tác nhân lực của doanh
nghiệp là thiết yếu để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Không
những thế, để phát huy tối đa lợi thế của các địa điểm đất là vốn góp của 15 đơn vị
thành viên trong Tổng công ty lương thực miền Bắc thì việc đầu tư, xây dựng tạo cơ
sở vật chất cho công ty và là bàn đạp cho phát triển hệ thống bán lẻ hiện đại là điều
hết sức cần thiết.
Để có thể phân tích sâu hơn và làm rõ hơn những khó khăn trong việc tuyển
dụng, trong bài này tôi chỉ xin đề cập đến công tác tuyển dụng nhân sự cho phòng
Đầu tư và Ban quản lý dự án.

Ngay sau khi thành lập, Công ty VNF1 đã ký hợp đồng tư vấn với công ty
GHC (là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực) để tư


vấn toàn diện cho công ty trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Cùng với công ty
GHC, bộ phận nhân sự đã xây dựng bản phân tích công việc, sau đó lập mô tả công
việc cho các vị trí chủ chốt, bản yêu cầu chuyên môn bao gồm các yêu cầu về trình độ
học vấn, đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm.
Hiện nay, công ty VNF1 đã trực tiếp tyển dụng mà không cần đến sự phối hợp
của công ty tư vấn.
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng:
Yếu tố bên ngoài: Thị trường xây dựng hiện nay phát triển rất nhanh và mạnh,
vì vậy tạo nên sự khan hiếm nhân lực chất lượng, đồng thời thù lao lao động cho
những nguồn nhân lực ở mức độ vừa phải, đáp ứng phần nào nhu cầu nhân lực đầu tư
xây dựng cho công ty VNF1 cũng đòi hỏi rất cao. Hơn nữa, để đáp ứng tiêu chuẩn
theo quy định của pháp luật (Nghị định 12/2009/NĐ-CP của Chính phủ năm 2009)
cho một số vị trí chủ chốt như Trưởng, Phó ban quản lý dự án là rất khó. Với nguồn
lực đầu tư xây dựng khan hiếm trong khi các công trình, dự án của công ty lại nằm ở

các tỉnh (Nghệ An, Thanh Hóa, Hải Phòng, Tuyên Quang …) thì việc tìm kiếm người
có đủ năng lực và chấp nhận làm việc xa Hà Nội càng khó khăn gấp bội.
Yếu tố bên trong: Là doanh nghiệp được thành lập từ nghành kinh doanh, chế
biến lương thực, không chuyên về xây dựng nên phần lớn các ứng viên đều không
thực sự muốn làm việc trong môi trường không chuyên. Đối với nguồn nhân lực xây
dựng thì ngoài việc có công việc mang lại nguồn thu nhập cao thì công tác chuyên
môn và phát triển nghề nghiệp lại càng quan trọng. Được làm việc trong môi trường
chuyên nghiệp thì cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến sẽ được đánh giá cao
hơn. Hơn nữa, Công ty VNF1 là doanh nghiệp mới được thành lập nên mọi việc đều
mới chỉ bắt đầu được thiết lập. Việc chưa có thương hiệu ảnh hưởng đến công tác
tuyển mộ và tuyển dụng của doanh nghiệp.
2.2. Nguồn tuyển dụng: Với đặc điểm là đơn vị không chuyên về đầu tư xây
dựng nên nguồn nhân lực của công ty tuyển mộ chủ yếu là từ bên ngoài.


2.3. Phương thức tuyển mộ: tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm, liên kết với Vietnamworks.com và thông qua website của công ty
vnf1jsc.vn.
2.4. Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng được bắt đầu từ hoạch định
nhân sự và đề xuất từ các phòng, ban trong công ty dựa trên kế hoạch phát triển từng
giai đoạn của dự án (Theo quy định thì thành lập Ban quản lý dự án thì phải có trưởng
ban nên để thành lập Ban theo quy định của pháp luật thì phải tuyển dụng được
trưởng Ban. Sau đó theo tiến độ của dự án có thể tuyển dụng phó ban và nhân viên
nhằm giảm thù lao lao động);
Trên cơ sở hoạch định theo từng thời kỳ, phòng Tổ chức thực hiện công tác
tuyển mộ. Sau khi tuyển mộ, phòng Tổ chức xem xét Hồ sơ các ứng viên. Hồ sơ yêu
cầu bao gồm:
+ Đơn xin dự tuyển viết tay (ghi rõ vị trí dự tuyển);
+ CV tóm tắt quá trình công tác và thành tích đạt được;

+ Sơ yếu lý lịch;
+ Bản sao ( công chứng) các bằng cấp, chứng chỉ liên quan; Bản sao kết quả
học tập đại học, cao học;
+ Giấy khám sức khỏe gần nhất ( không quá 3 tháng )
+ ảnh 4*6 mới chụp trong vòng 3 tháng.
Sau khi xem xét, đánh giá hồ sơ ứng viên, Phòng tổ chức gọi điện cho các ứng
viên để phỏng vấn qua điện thoại đồng thời thông báo thời gian và giới thiệu quy trình
phỏng vấn. Việc phỏng vấn được tiến hành 3 vòng và các ứng viên được đánh giá theo
từng vòng bằng bảng nhận xét của từng thành viên và của Hội đồng tuyển dụng.
+ Vòng 1: Lãnh đạo phòng Đầu tư và phòng Tổ chức phối hợp phỏng vấn và
đánh giá sơ bộ về hình thức, kiến thức, kinh nghiệm và sự phù hợp của các ứng viên
và đề xuất danh sách để phỏng vấn vòng 2;


+ Vòng 2: Phòng Tổ chức, Phòng Đầu tư và một số chuyên gia trong nghành
đầu tư xây dựng trực tiếp phỏng vấn về các vấn đề chuyên môn, xử lý tình huống và
đánh giá độ nhanh, nhạy của các ứng viên. Trong vòng 2, Hội đồng tuyển chọn đánh
giá, đàm phàn về thù lao lao động với những ứng viên có khả năng. Qua đánh giá
vòng 2, Hội đồng đánh giá và lựa chọn danh sách ngắn trình Ban Tổng giám đốc.
+ Vòng 3: Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc phụ trách đầu tư và phòng Tổ
chức gặp gỡ các ứng viên để kiểm tra lần cuối và qua đó có thể đánh giá được tính
cách của từng ứng viên.
Những ứng viên được lựa chọn sẽ được phòng Tổ chức thông báo bằng điện
thoại sau khi có kết luận cuối cùng của Ban Tổng giám đốc đồng thời yêu cầu hoàn
thiện Hồ sơ theo quy định.
3- Kết quả đạt được:
Sau hơn 2 năm thành lập với bộn bề công việc về ổn định tổ tức, kinh doanh và
phát triển hệ thống siêu thị, trung tâm thương mại và đầu tư xây dựng, đến nay công
tác nhân sự cho phòng Đầu tư và Các ban quản lý dự án đã tương đối ổn định và đi
vào hoạt động có quy cũ, nề nếp. Các cán bộ được tuyển dụng đã hiểu về công ty và

gắn bó với công ty lâu dài. Cụ thể:
- Phòng Đầu tư: hiện nay có 6 lao động. Trong đó: 1 trưởng phòng phụ trách
chung toàn bộ công việc liên quan đến đầu tư (hồ sơ thủ tục, quy trình đầu tư …); 01
phó phòng phụ trách các vấn đề kỹ thuật và 01 phó phòng phụ trách vấn đề dự toán,
thanh quyết toán và 3 nhân viên theo từng mảng công việc.
- Ban quản lý dự án: Hiện nay công ty đang đầu tư 5 dự án với tổng mức đầu tư
khoảng 1.650 tỷ đồng và đã thành lập 5 ban quản lý dự án. Cơ cấu tổ chức của mỗi
Ban bao gồm: 1 trưởng ban, 1-2 phó ban và một số nhân viên tương ứng với các bộ
phần cần thiết chỉ đạo trực tiếp trên công trường. Hiện nay định biên tối đa không quá
6 người/ban. Về cơ bản công ty đã tuyển dụng đủ số người cần thiết cho Ban hoạt
động.


4- Những hạn chế:
- Là doanh nghiệp không chuyên về đầu tư xây dựng, mới được thành lập và
chưa có tiếng tăm nên việc tuyển dụng nhân sự rất khó khăn. Một số nhân sự sau khi
được tuyển, nhất là trong thời gian đầu khi công việc còn chưa nhiều đã cảm thấy
không phù hợp nên đã tìm cơ hội nghề nghiệp khác.
- Việc tuyển dụng thông qua quảng cáo là phần lớn nên mức độ gắn bó với
doanh nghiệp chưa cao. Việc này công ty VNF1 đã khắc phục bằng hình thức thông
qua giới thiệu của người quen, doanh nghiệp và bạn bè. Tuy nhiên, thông qua việc
giới thiệu thì một số trường hợp chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty.
- Quy trình tuyển chọn của công ty qua rất nhiều vòng và gây nhiều áp lực
đối với nhân viên nên có thể nhiều ứng viên ưng ý nhưng trong quá trình tuyển chọn
đã có cơ hội làm việc ở công ty khác.
- Khâu tuyển mộ và phỏng vấn qua điện thoại có thể đánh giá không chính
xác nên việc này có thể làm mất nhiều ứng viên tiềm năng hay phù hợp.
- Các phòng chức năng chưa thực hiện phân tích công việc theo mục tiêu một
cách ký lưỡng và bài bản vì vậy dẫn tới chất lượng tuyển dụng giảm sút. Tỷ lệ nhân
sự không đạt yêu cầu phải rời bỏ công việc sau thời gian thử việc do không đáp ứng

được yêu cầu, không phù hợp với môi trường.
5- Đề xuất:
Với mục tiêu chiến lược công ty VNF1 đề ra, nhân sự đóng một vai trò vô cùng
quan trọng. Để khắc phục những hạn chế và tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu
cầu của công ty trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, tôi xin đề suất các giải pháp trong
công tac tuyển dụng của VNF1 cụ thể:
- Đào tạo lại cán bộ làm việc trong bộ phận nhân sự để có hiểu biết sâu sắc và
chuyên nghiệp hơn trong công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự.


- Xây dựng lại hệ thống thù lao lao động để động viên, khuyến khích nhân lực
trong Công ty VNF1 nói chung và trong bộ phận đầu tư xây dựng nói riêng. Hệ thống
thù lao lao động không quá phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước.
- Rút ngắn quy trình tuyển dụng và các cán bộ quản lý chức năng chuyên môn
tham gia từ đầu và trực tiếp vào quá trình tuyển dụng như: Phân tích công việc, mô tả,
yêu cần chuyên môn…cho tới quá trình kiển soát công việc và đặc biệt là việc tuyển
mộ nhằm tránh lãng phí nguồn ứng viên.
- Để tránh lãng phí nguồn ứng viên, phòng tổ chức phải phối hợp với các
phòng chuyên môn xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại. Việc soạn ra
những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp công ty VNF1 nhanh chóng xác định được
các ứng viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
- Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ
năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có
để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các
ứng viên khác.

- Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, sau thời gian hoạt động công
ty VNF1 phải soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các
vị trí chủ chốt - những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện các kế
hoạch kinh doanh nói chung của doanh nghiệp và đầu tư xây dựng nói riêng.

- Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ và là các nguồn có chất lượng phù hợp với mục
tiêu, yêu cầu của công ty.
- Nghiên cứu, sắp sếp các nhân sự mộtcách khoa học để phát huy tối đa năng
lực của họ.
- Hạn chế các phương thức tuyển dụng phi chính quy (Tuyển dụng không qua
phỏng vấn mà qua sự giới thiệu, nhờ vả, thiếu khách quan….) làm ảnh hưởng đến
chất lượng nhân sự.


PHẦN III: KẾT LUẬN

Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng là vần đề
vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, đặc biệt điều đó được
thể hiện trong sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường nhân lực. Nhân lực thực sự là tài
sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp đúng như Micheal Porter đã khẳng định “Con
người là nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp”.
Công việc tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong công tác quản trị nhân
sự và nó là chìa khóa để doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng phục vụ
cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy Công ty VNF1 đã đạt được những kết quả khả quan trong công tác tuyển
dụng mặc dù thời gian thành lập chưa lâu nhưng chất lượng của nhân viên được tuyển
dụng liệu đã đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty hay chưa? Việc tuyển dụng nhân
sự cho Công ty VNF1 nói chung và cho bộ phận đầu tư xây dựng, ban quản lý dự án
đã đạt được kết quả như ý muốn chưa? Quy trình tuyển dụng của công ty có cần phải
thay đổi và điều chỉnh linh hoạt hơn không? … Những câu hỏi này không chỉ dành
cho lãnh đạo công ty VNF1 và phòng tổ chức của công ty mà cho đại bộ phận các
doanh nghiệp hiện tịa của Việt Nam.

PHẦN IV: TÀI LIỆU THAM KHẢO

1- Tài liệu học tập “Quản trị nguồn nhân lực ” – Nguyễn Hữu Thân
2- Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần phân phối – bán lẻ VNF1
3-
4-


5- />6- www.vnf1jsc.vn
7- />