Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản việt nam

Page 1 of 13


Đề tài lựa chọn:“ Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp than-Khoáng sản Việt Nam
-VINACOMIN„
Bài làm
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con
người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển
nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm
vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất
nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.

Page 2 of 13


Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam (VINACOMIN) nơi Tôi
đang công tác đã nhận thức được vấn đề đó và đã thực hiện nhiều biện pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chiến lược đào tạo ...Tuy nhiên

trên thực tế hiệu quả của các công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực còn
nhiều hạn chế, đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc tại Tập đoàn chưa đồng bộ,
trình độ năng lực còn một số hạn chế và trong các hoạt động của doanh nghiệp thì
đào tạo và phát triển chưa thực sự được coi trọng điều đó đã làm cho Vinacomin
không tận dụng được hết khả năng của mình. Do vậy chú trọng đến vấn đề đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp là một yêu cầu đặt ra đối với các nhà quản lý và
đây cũng là một lý do mấu chốt tôi quyết định lựa chọn đề tài “ Giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công
nghiệp than-Khoáng sản Việt Nam-VINACOMIN „ tại doanh nghiệp nơi tôi đang
công tác trong bài tập cá nhân môn học này.
I/ Giới thiệu chung về doanh nghiệp:
Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam (VINACOMIN) được
thành lập theo quyết định số 345/2005/QĐ-TTg ngày 26/12/2005 của Thủ tướng
Chính Phủ trên cơ sở sáp nhập Tập đoàn Than Việt Nam và Tổng Công ty khoáng
sản Việt Nam và hoạt động theo Điều lệ được Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt tại
Quyết định số 228/2006/QĐ-TTg ngày 11/10/2006.
Vinacomin hiện nay là Tập đoàn kinh doanh đa ngành trên nền công nghiệp
than và khoáng sản hoạt động theo mô hình Công ty mẹ-Công ty con, từ ngày
1/7/2012 Vinacomin chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV
theo luật doanh nghiệp. Với 100% vốn sở hữu nhà nước , Vinacomin được giao
nhiệm vụ chính trong việc quản lý khai thác tài nguyên, khoáng sản của Việt Nam,
là doanh nghiệp nhà nước đầu tiên chuyển đổi thành Tập đoàn kinh tế đặt dưới sự
điều hành trực tiếp của Chính Phủ và là một trong ba Tập đoàn kinh tế nhà nước có
nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.

Page 3 of 13


Từ mục tiêu chiến lược đề ra, Vinacomin đã xây dựng cơ chế quản lý, mô
hình tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, tích cực đầu tư, đổi mới công nghệ.

Trên nền sản xuất than, Vinacomin đã sử dụng nguồn nhân lực sẵn có được tạo ra
từ than để đầu tư các ngành công nghiệp khác như: khoáng sản, luyện kim, cơ khí
chế tạo lắp ráp xe tải, đóng tàu thủy, xây dựng các nhà máy nhiệt điện, sản xuất vật
liệu nổ công nghiệp, tài chính-dịch vụ thương mại và các ngành nghề khác.
Chiến lược phát triển bền vững của Tập đoàn Vinacomin giai đoạn đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã đề ra phương châm phát triển :“Từ tài nguyên
khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh„ phương châm phát triển bền
vững, hiệu quả theo hướng đồng bộ, phù hợp với sự phát triển chung của các ngành
kinh tế khác, đảm bảo thân thiện với môi trường, thích ứng với biến đổi khí hậu, hài
hòa với địa phương và cộng đồng; hài hòa với đối tác và bạn hàng; hài hòa giữa các
Công ty thành viên và người lao động„ theo định hướng :“Tập đoàn Công nghiệpThương mại-Tài chính kinh doanh đa ngành có thương hiệu mạnh ở trong nước và
nước ngoài„ với mục tiêu:“Vì một Tập đoàn các Công ty Than-Khoáng sản Việt
Nam giàu mạnh-Thân thiện-Hài hòa„.
Để thực hiện thắng lợi chiến lược đó nhân tố hàng đầu có tính quyết định
nhất là đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
phục vụ cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn với mục tiêu :“Trí tuệ + Trung
thành + Kỷ luật + Đồng tâm = Thắng lợi„.
II/Thực trạng nguồn nhân lực và các cơ sở đào tạo của Vinacomin giai đoạn
2007-2011.
1- Hiện trạng nguồn nhân lực: Cùng với sự lớn mạnh của Tập đoàn, quy mô
nguồn nhân lực của Tập đoàn trong những năm qua không ngừng phát triển, bình
quân giai đoạn 2007-2011 tăng từ 4-6%/năm.

Page 4 of 13


TT

1
2

3
4
5

Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm 2011

Tổng số lao động:

2007
110.433

2008
114.116

2009
122.640

2010
128.142

129.500

Trong đó
LĐ chưa qua đào tạo
Công nhân kỹ thuật
Bậc thợ bình quân
Tốt nghiệp trung cấp
Tốt nghiệp cao đẳng-đại học
Tốt nghiệp trên đại học

3.060
79.875
3,86
10.424
16.960
114

2.960
83.453
3,83
10.668
16.027
108

1.978
89.642
3,81
13.774
17.124
122

1.156
95.739
3,83
11.570
19.545
132

945
97.160
3,86
11.760
19.500
135

Trích nguồn: Báo cáo Tổng kết Công tác đào tạo, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Vinacomin

Qua bảng biểu trên, lao động chưa qua đào tạo có xu hướng giảm, năm 2007
có trên 3.000 người đến năm 2011 lao động chưa qua đào tạo giảm chỉ còn 945
người. Số lượng cán bộ có trình độ Cao đẳng và đại học chiếm tỷ trọng 15,25%,
trên đại học 0,1% có xu hướng tăng so với cán bộ công nhân viên toàn ngành. Đây
là nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vài trò lãnh đạo chủ chốt ở các doanh nghiệp
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong sản xuất
kinh doanh nhưng mặt yếu hiện nay trình độ ngoại ngữ chưa hội nhập được giao
lưu quốc tế.
Nhu cầu lao động qua đào tạo tăng, Tập đoàn đã tập trung tuyển sinh đào tạo
tại các trường cao đẳng nghề thuộc Vinacomin để bổ sung kịp thời nguồn nhân lực
cho khối sản xuất than khoáng sản hàng năm.
Chỉ tiêu
Tổng số LĐ bổ sung

Trong đó:
Tuyển mới
Tuyển từ các trường đào tạo

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

2007
17.962

2008
10.019

2009
11.772

2010
10.410

2011
11.505

5.178

5.725

5.918
7.692

5.665
5.051

4.670
3.998

6.544
4.961

Page 5 of 13


Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Tập đoàn tập trung vào các lĩnh vực kinh
doanh chính: Công nghiệp Than-khoáng sản, Điện lực, Luyện kim, Vật liệu nổ
công nghiệp, Cơ khí..Phân theo nhóm ngành kinh tế quốc dân thì nhóm ngành công
nghiệp khai thác mỏ hiện nay là lĩnh vực có tỷ trọng lao động đông nhất chiếm 67%
với 85.883 người; ngành công nghiệp chế biến chiếm: 20,3% với 25.920 người;
ngành giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học công nghệ chiếm: 1,2% với 1.540 người.
2- Cơ sở đào tạo nguồn nhân lực : Tập đoàn hiện nay có 4 cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực, trong đó có 3 trường Cao đẳng nghề (Trường Cao đẳng
nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin-Trường Cao đẳng nghề mỏ Hữu Nghị VinacominTrường Cao đẳng nghề CN Việt Bắc Vinacomin), 01 trường Quản trị kinh doanh
Vinacomin. Quy mô đào tạo hàng năm khoảng 10.000 học sinh/năm. Các trường
của Tập đoàn tập trung đào tạo nghề bồi dưỡng cán bộ công nhân theo nhu cầu của
các doanh nghiệp trong ngành, ngoài ra còn đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội.
3-Nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:

Tập đoàn là đầu mối thống nhất hướng dẫn giám sát kiểm tra công tác tuyển
sinh để cho đi học nghề, quản lý một cách hệ thống công tác tuyển sinh đào tạo phù
hợp với kế hoạch phối hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cũng như
các dự báo kế hoạch dài hạn của Tập đoàn. Các doanh nghiệp phải là người đưa ra
được nhu cầu đào tạo nhân lực mà mình cần. Các trường có trách nhiệm tổ chức
đào tạo nhân lực theo yêu cầu của các doanh nghiệp và quy định của các Bộ ngành
có liên quan đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng. Văn phòng cơ quan Tập đoàn và
các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn tự chịu trách nhiệm nguồn nhân lực cho kế hoạch
phát triển kinh doanh của mình vì vậy phải chủ động tuyển dụng lao động phù hợp
theo nhu cầu thực tế.
III/Đánh giá kết quả thực hiện và những tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Vinacomin.
III.1/Đánh giá chung kết quả đào tạo cán bộ, công nhân:

Page 6 of 13


- Liên kết đào tạo trong nước và nước ngoài: Tập đoàn đã chủ động liên kết
đào tạo với các trường đại học nước ngoài như: Ba Lan, Trung Quốc, CHLB Đức,
Nhật Bản, CHLB Nga, Đại học trong nước: Bách khoa Hà Nội, Bách khoa
TPHCM, Mỏ-Địa chất..tuyển sinh đưa một số lượng lớn tu nghiệp sinh, nghiên cứu
sinh và sinh viên diện cán bộ, con em cán bộ, công nhân ngành than
đi đào tạo và tu nghiệp các chuyên ngành Tập đoàn đang cần. Tính đến năm 2011
số lượng cán bộ nghiên cứu sinh (NCS) hệ trên đại học: 545 NCS, hệ đại học: 128
sinh viên đã tốt nghiệp theo các chương trình liên kết, theo các dự án JCOAL (Nhật
Bản), RAME (CHLB Đức)
Kết quả trên được khẳng định và thể hiện qua đánh giá của các trường đại
học đối với lưu học sinh gửi về Vinacomin đề nghị Tập đoàn cấp học bổng hàng
năm, số lượng hàng năm được Vinacomin cấp học bổng đạt từ 90-95%. Số sinh
viên về nước chấp hành tốt quy chế đã cam kết và sẵn sàng vào các vùng dự án để

công tác đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho các dự án như Bauxit Nhôm Lâm
Đồng và một số sinh viên đã tình nguyện vào công tác ở khu vực có dự án mới của
Tập đoàn.
Các tu nghiệp sinh (TNS) tham gia các khóa học của dự án JCOAL, REMA:
852 TNS, sau khi tu nghiệp về nước trình độ cán bộ được nâng lên rõ rệt, tổng hợp
được kiến thức theo chuyên ngành đào tạo và gợi mở ra tư duy mới, đặc biệt là học
tập được tính làm việc khoa học và tác phong công nghiệp tính kỷ luật cao trong
lao động của người Nhật và các nước tiên tiến.
Việc tổ chức đào tạo để có nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự
nghiệp phát triển bền vững của doanh nghiệp và đây là xu thế tất yếu của thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cho nên việc tuyển chọn cử cán bộ đi đào
tạo bồi dưỡng ở trong nước và nước ngoài để có nguồn nhân lực chất lượng cao
phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp là hết sức cần thiết.
Tập đoàn đã thể hiện rõ vai trò là đầu mối hỗ trợ các doanh nghiệp về cơ chế
chính sách, các thủ tục cần thiết và một phần kinh phí để thực hiện chương trình
đào tạo có hiệu quả. Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng được
chú trọng, chi phí bình quân mỗi năm giai đoạn 2007-2011 thực hiện khoảng:
63.000 triệu đồng/năm.
Page 7 of 13


Các doanh nghiệp đã chủ động tạo mọi điều kiện thuận lợi gửi cán bộ công
nhân viên của đơn vị đi học tập tại các trường đại học trong và ngoài nước để
không ngừng nâng cao trình độ được thể hiện kết quả năm sau cao hơn năm trước.
Từ năm 2006-2011 đã có 524 cán bộ, công nhân các doanh nghiệp tốt nghiệp cao
học các chuyên ngành, trong đó: tiến sỹ 59 người, Thạc sỹ 465 người, và có 705
cán bộ chủ chốt các đơn vị tốt nghiệp Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Đây là lực lượng cán bộ có đủ bản lĩnh chính trị, có trình độ chuyên môn cao góp
phần quan trọng trong sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của Tập đoàn.
Thông qua đó với mô hình liên kết đào tạo giữa Vinacomin và các trường đại

học trong và ngoài nước hiện nay, Tập đoàn cùng các doanh nghiệp đã từng bước
phối kết hợp chặt chẽ trong công tác tuyển sinh, chọn chuyên ngành đào tạo mà
daonh nghiệp cần lên kế hoạch phù hợp với từng giai đoạn đưa cán bộ đi đào tạo sẽ
đạt hiệu quả cao hơn.
III.2/Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Vinacomin
- Chất lượng đào tạo của các trường hiện nay còn có những bất cập và khiếm
khuyết như:
+ Cơ sở vật chất trong những năm qua tuy các trường đã có nhiều cố gắng
nhưng chưa đáp ứng đủ chỗ ăn, ở và nơi thực tập để rèn nghề cho sinh viên.
+ Trình độ giáo viên chưa cập nhật kịp thời những đổi mới công nghệ hiện
nay của các doanh nghiệp đang áp dụng
+ Chất lượng tuyển sinh đầu vào chưa tốt làm ảnh hưởng đến chất lượng đào
tạo, khi ra trường chưa đáp ứng được với bậc thợ đào tạo để bố trí vào các
dây chuyền sản xuất chính.
- Công tác tuyển sinh đào tạo công nhân lò ngày càng gặp nhiều khó khăn, số
lượng học sinh tham gia học nghề mỏ ngày càng ít. Hiện nay vấn đề tuyển
sinh đang là một thách thức lớn đối với các Công ty nghành Than. Hiện nay
các doanh nghiệp và các trường phải tổ chức tuyển sinh tại các vùng sâu
vùng xa hoàn cảnh gia đình học sinh nghèo không đủ điều kiện cho các em
ăn học.

Page 8 of 13


- Trên thực tế tại một số doanh nghiệp công nhân khai thác và đào lò mới tốt
nghiệp về làm việc còn có những hạn chế:
+ Sức khoẻ của một số công nhân không đáp ứng được công việc nặng nhọc,
độc hại và nguy hiểm (một số công nhân đã xin chấm dứt hợp đồng lao
động)

+ Đa số tay nghề yếu, trình độ tay nghề không đồng đều
+ Tác phong công nghiệp kém, thói quen tuỳ tiện khá phổ biến (nghỉ làm
không lý do, vi phạm quy trình làm việc và an toàn lao động...)
- Phối hợp giữa nhà trường với các doanh nghiệp chưa đồng bộ, còn một số
doanh nghiệp chưa thể hiện rõ vai trò tự chủ nguồn nhân lực của mình còn
phó thác cho các trường trong công tác tuyển sinh đào tạo nhân lực.
- Công tác tuyên truyền quảng cáo và chế độ chính sách dành cho công tác
tuyển sinh chưa phù hợp trong giai đoạn hiện nay.
- Các lớp đào tạo ngắn hạn và cập nhật kiến thức mới cho cán bộ các cấp mở
tại trường quản trị kinh doanh-Vinacomin và các lớp mở tại doanh nghiệp
còn mang nặng tính hình thức nghèo về nội dung chương trình, đơn điệu
trong phương pháp tổ chức thực hiện.
- Bố trí cán bộ làm công tác đào tạo tại các doanh nghiệp, các trường còn thay
đổi nhiều về mặt tổ chức, năng lực cán bộ còn yếu chưa đủ tầm để tham mưu
cho lãnh đạo về phương pháp tổ chức để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao gây không ít lãng phí, không tạo được nguồn lực chất lượng cao để phục
vụ cho sự nghiệp phát triển bền vững của tập đoàn.
IV/ Các giải pháp khắc phục:
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012-2016 và định hướng 2020

Page 9 of 13


TT

1
2

Danh mục

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

Dự báo

Tổng số

2012
795

2013
929

2014
809

2015
788

2016
836

2020

3011

Trên đại hoc

106

143

113

112

113

348

Thạc sỹ

94

131

100

100

100

310

Tiến sỹ
Chuyên ngành mỏ
Chuyên ngành cơ khí,

12
381
248

15
432
286

13
396
235

12
408
232

13
442
241

38
1734
734

điện cho các nhà máy
3

điện
Chuyên ngành sản xuất

39

87

62

47

45

112

4

alumin và hóa chất
Chuyên ngành KT khác

127

124

116

101

108

431

Dự tính kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012-2016
Đơn vị tính: triệu đồng
TT

Danh mục

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

Dự báo

1

Cộng
Đào tạo công nhân kỹ

2012
178328
111048

2013
233177
154372

2014
213360
141915

2015
233692
162352

2016
241735
168740

2020
614025
367596

2

thuật các DN cần
Đào tạo cán bộ kỹ sư

67280

78805

71445

71340

72995

246430

22070

27000

25780

26980

25580

72500

các chuyên ngành
Trong đó: Đào tạo Thạc
sỹ, Tiến sỹ

Page 10 of 13


Từ biểu trên cho thây nguồn nhân lực cho nhu cầu của các doanh nghiệp nói
riêng và nhu cầu chung của Tập đoàn là rất lớn. Nhu cầu đào tạo cán bộ trên đại
học và kỹ sư chuyên ngành hàng năm khoảng từ 800-830 người/năm, trong đó trình
độ trên đại học 110-117 người/năm, kinh phí đào tạo dự tính khoảng 70-72 tỷ

đồng/năm.
Các giải pháp để thực hiện:
-Các doanh nghiệp của Vinacomin cần phải xác định rõ đưa ra được nhu cầu nhân
lực mình đang cần, chủ động bổ sung nhân lực cho mình từ nguồn lực xã hội đã
qua đào tạo, các doanh nghiệp cần liên kết chặt chẽ với các trường đại học, cao
đẳng và dạy nghề trong toàn quốc để tuyển dụng các sinh viên sau khi tốt nghiệp,
đặc biệt các ngành nghề đặc thù của ngành. Đồng thời cũng cần sàng lọc kỹ nguồn
lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thực sự có khả
năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.
-Giữ và thu hút lao động có trình độ, tay nghề (đặc biệt các chuyên gia tư vấn có
trình độ cao và nhân tài) như:
+ Giải pháp về nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động
+ Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động: như các chính sách về nhà
ở, phúc lợi để người lao động yên tâm công tác.
+ Có cơ chế khuyến khích đặc biệt với những cán bộ có tay nghề cao và các kỹ sư,
chuyên viên giỏi.
-Tăng cường liên kết phối hợp với các trường đại học liên kết với Tập đoàn tại
nước ngoài (Trung Quốc, Ba Lan, Nga, Đức, Mỹ, Anh...) để cử cán bộ đi đào tạo
đại học, sau đại học, ngoại ngữ tại nước ngoài, mời các chuyên gia phía bạn về đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý các đơn vị theo
chuyên ngành các doanh nghiệp đang cần.

Page 11 of 13


-Tiếp tục phối hợp với Trung tâm năng lượng than Nhật bản để duy trì có hiệu quả
dự án :“Nâng cao năng lực ngành than ở các nước sản xuất than„ để hàng năm cử
cán bộ quản lý và công nhân đi tu nghiệp tại Nhật bản theo dự án này, triển khai
hiệu quả thoả thuận hợp tác với Hiệp hội môi trường (Rame-Đức) và Hiệp đội điện
lực Nauy (Nec) trong việc đào tạo sau đại học các chuyên ngành mỏ, môi trường và

quản lý năng lượng.
-Tích cực tìm kiếm những học bổng các trường nước ngoài để gửi các tu nghiệp
sinh, nghiên cứu sinh và sinh viên là cán bộ ưu tú, các sinh viên đạt thành tích cao
trong các kỳ thi tuyển vào đại học trong nước được các doanh nghiẹp giới thiệu và
có đơn tình nguyện sau khi hoàn thành khoá học về phục vụ trực tiếp tại các doanh
nghiệp của Vinacomin.
-Tập đoàn cần giữ vai trò chủ đạo, là đầu mối thống nhất hướng dẫn, giám sát, kiểm
tra công tác tuyển sinh để cho đi học nghề, quản lý một cách hệ thống công tác
tuyển sinh đào tạo phù hợp với kế hoạch phối hợp sản xuất kinh doanh hàng năm
cũng như dự báo kế hoạch dài hạn của Tập đoàn.
-Đối với 4 cơ sở đào tạo nghề và bồi dưỡng cán bộ hiện nay của Tập đoàn, tiếp tục
củng cố nâng cấp các trường kể cả cơ sở vật chất lẫn bổ sung đội ngũ giáo viên để
nâng cao năng lực dạy nghề trước mắt đảm bảo được nguồn nhân lực cung cấp kịp
thời nhu cầu các doanh nghiệp hiện đang cần.
- Tiếp tục điều chỉnh một số quy chế về đào tạo, các chế độ chính sách cho phù hợp
với điều kiện thực tế, các trường tạo điều kiện thuận lợi nhất cho sinh viên, NCS
yên tâm học tập đạt kết quả tốt sau khi tốt nghiệp về phục vụ lâu dài cho Tập đoàn
Vinacomin.
V/ Kết luận

Page 12 of 13


Trong thời gian qua Vinacomin đã đạt được những thành công quan trọng
trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói
riêng. Tuy nhiên trong xu thế hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt
và khó khăn hơn, để có thể phát triển bền vững, lâu dài và thành công, Vinacomin
ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh cần phải chú trọng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực bởi vì đó là một trong những yếu tố hết sức quan trọng,
nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối

đồng bộ và vững chắc đối với Vinacomin nói riêng và cả nền kinh tế nói chung.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tài liệu môn học Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management) tái bản lần thứ 8, do nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ
Chí Minh ban hành-PGS.TS Trần Kim Dung.
2. Các bài giảng (slide) môn học Quản trị nguồn nhân lực của Đại học
Griggs
3. Các báo cáo tổng kết công tác đào tạo và quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực của Tập đoàn Vinacomin (Tài liệu lưu hành nội bộ)
4. Tài

liệu

tham

khảo

trên

internet:

website

;



Page 13 of 13