THỰC TRẠNG về hệ THỐNG TIỀN LƯƠNG tại CÔNG TY DV VIỄN THÔNG và IN bưu điện

Bài làm
I. LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
Như chúng ta đã biết con người luôn là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành
công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp càng sở hữu nhiều nhân
sự tài giỏi, có chuyên môn tốt, có kỹ năng cao thì doanh nghiệp đó càng có nhiều cơ
hội để tăng trưởng và phát triển. Do đó, ngày nay các doanh nghiệp luôn cạnh tranh
nhau trong quá trình săn tìm cho mình những nguồn nhân lực chất lượng. Họ sẵn
sàng chi trả những khoản thù lao hấp dẫn, mức đãi ngộ hậu hĩnh để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực mà họ mong muốn. Đó có thể là những con người đáp ứng được
kỳ vọng công việc của doanh nghiệp và cũng có thể đó là nguồn tài nguyên mà họ
đã mất công bấy lâu nay tìm kiếm.
Nói như vậy để chúng ta thấy nhân sự luôn là quan trọng đối với doanh nghiệp,
nhưng để có được nguồn nhân sự phù hợp, ngoài các yếu tố khác như: Thương hiệu,
quy mô và văn hóa doanh nghiệp, chúng ta phải xây dựng được hệ thống tiền lương
hợp lý
1. Khái niệm
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc
đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã có sự thay đổi. Tiền
lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù
giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, do đó từ chỗ tiền lương chỉ là
yếu tố của phân phối, thì nay tiền lương đã được coi là yếu tố của sản xuất. Tức là
chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho
người lao động.
2. Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ
Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ cho người lao động bao gồm có hai thành phần:
Phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính.
+ Phần thu nhập tài chính

Thu nhập tài chính gồm có thu nhập tài chính trực tiếp và thu nhập tài chính gián
tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền
thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: Chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương
khi vắng mặt. Trong đó:
Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Khu vực hành chính sự nghiệp: Tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thống
thang, bảng lương Nhà nước, để xếp vào một bậc lương nhất định đòi hỏi phải có:
-

Trình độ lành nghề

-

Kiến thức đầy đủ

-

Kinh nghiệm làm việc nhất định

Trên thực tế, người lao động trong khu vực Nhà Nước thường coi lương cơ bản
là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động, ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung
và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc
không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Các khoản tiền
phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền
phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những
điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Các doanh nghiệp
có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,
thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng về
hợp đồng mới, thưởng về lòng tận tâm và trung thành.
Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng.Thông thường các loại tiền thưởng được
xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh
nghiệp.
Các loại phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau.


Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, góp phần nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Ngoài ra phúc lợi cũng giúp thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi giúp cho xã hội giảm bớt gánh nặng
trong việc chăm lo cho người lao động. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
+ Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, BHTN
+ Phúc lợi tự nguyện: Gồm có BH sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất
khả năng lao động, bảo đảm hưu trí, trợ cấp giáo dục và đào tạo, mua cổ phần của
công ty
+ Phần thù lao phi vật chất:
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ
văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao nên người lao động
không chỉ mong muốn về các yếu tố về vật chất mà họ còn mong muốn có cả những
yếu tố phi vật chất trong cơ cấu lương của doanh nghiệp. Thù lao phi vật chất chủ

yếu được xây dựng căn cứ trên các yếu tố như:
1.

Bản thân công việc

-

Nhiệm vụ hứng thú

-

Công việc ổn định

-

Có trách nhiệm

-

Công việc đòi hỏi sự phấn đấu

-

Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích

-

Có cảm giác hoàn thành công việc

-

Có cơ hội được thăng tiến

2.

Môi trường công việc

-

Chính sách hợp lý

-

Đồng nghiệp hợp tính

-

Biểu tượng địa vị phù hợp

-

Điều kiện làm việc thoải mái

-

Giờ làm việc uyển chuyển

-

Chia sẻ công việc: Có thể làm công việc bán thời gian

-

Làm việc từ xa

-

Kế hoạch phúc lợi phù hợp

Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong
hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung mục tiêu của hệ thống thù lao chủ yếu vẫn là:
+ Thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Tạo động lưc cho người lao động
+ Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
II.

THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TẠI

DOANH NGHIỆP
1. Giới thiệu về doanh nghiệp
Công ty cổ phần Dịch vụ Viễn Thông và In Bưu Điện là doanh nghiệp chuyển
đổi CPH từ doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 36/2004 QĐ- BBCVT ngày
31/8/2004 của Bộ Bưu Chính Viễn Thông. Công ty có trụ sở chính tại 564 Nguyễn
Văn Cừ Gia Lâm Hà Nội. Công ty hoạt động trên một số lĩnh vực sau:
 In các loại ấn phẩm, sách báo, tạp chí, tem nhãn, bao bì, danh bạ điện
thoại, danh bạ Bưu cục thuộc ngành bưu chính viễn thông;
 Tạo mẫu, chế bản và tách màu điện tử thuộc ngành in;
 Sản xuất các loại thẻ viễn thông, thẻ thông minh;
 Sản xuất các loại vật liệu, bao bì phục vụ khai thác bưu chính, viễn

thông và các đối tượng khác theo quy định của pháp luật;
 Đầu tư trong các lĩnh vực bưu chính, viễn thông.
 Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành bưu chính,
viễn thông, điện tử, tin học, thiết bị ngành in;
 Cho thuê văn phòng;
 Đại lý kinh doanh các dịch vụ bưu chính viễn thông.
 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá;
 Vận tải hàng hoá;
 Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng cơ sở,
khu đô thị, nhà ở, khu công nghiệp;
Công ty có chi nhánh tại 3 miền Bắc, Trung, Nam và có 4 đơn vị sản xuất là:
Xí Nghiệp In Bưu Điện, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực in offset.
Xí nghiệp In Dữ liệu, là đơn vị chuyên về in hóa đơn liên tục cho các nghành
viễn thông, điên, nước…


Nhà máy thẻ Viễn Thông, chuyên sản xuất các loại thẻ cào, sim điên thoại
Xí nghiệp xây lắp Bưu điện.
2. Thực trạng hệ thống thù lao tại doanh nghiệp:
2.1Thù lao cơ bản
Giống như các doanh nghiệp có quy mô khác, mục tiêu về hệ thống tiền lương
của công ty cũng được xây dựng chủ yếu trên các tiêu chí:
+ Hợp pháp
+ Thỏa đáng
+ Tạo động lực cho CBCNV
+ Công bằng
+ Đảm bảo
+ Hiệu quả
Đặc thù của Công ty là đơn vị sản xuất nên khi xây dựng cơ chế trả lương thì
cũng phải phải xây dựng cho ba bộ phận khác nhau, đó là:

+ Bộ phận kinh doanh
+ Bộ phận điều hành sản xuất
+ Bộ phận trực tiếp sản xuất
Cách xây dựng cụ thể cho từng bộ phận như sau:
Bộ phận kinh doanh
Quỹ tiền lương của bộ phận kinh doanh được hình thành từ hoạt động kinh
doanh hàng hóa sản phẩm, từ lợi nhuận thu được từ các hoạt động kinh doanh. Đơn
giá tiền lương theo kết quả lợi nhuận của từng lĩnh vực, nhưng không vượt quá 30%
lợi nhuận.
Tiền lương của người lao động kinh doanh
Lkd = Lc + Lsp + Pc
Trong đó : Lkd: là tổng tiền lương lao động kinh doanh nhận được
Lc: Lương cứng được nhận theo ngày công
Lsp: Lương theo phương án kinh doanh
Pc: Phụ cấp cá nhân
-

Lc của khối kinh doanh được xác định bằng 50.000 đồng/ ngày

công. Ngày nghỉ lễ ,phép được tính theo hệ số lương cơ bản của nhà nước
quy định.


-

Lsp được tính theo lợi nhuận của đơn hàng mà nhân viên kinh

doanh thực hiện được sau khi có sự thẩm định kiểm tra của kế toán.
Căn cứ vào các phương án kinh doanh, Hội đồng lương sẽ phân loại lao động ,
quyết định phân bổ tiền lương theo các mức tùy thuộc vào công việc và mức độ

tham gia trực tiếp hoạc gián tiếp của từng cá nhân gắn với kết quả daonh thu, lợi
nhuận và thời gian thu hồi công nợ.
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Hệ số 2.0- 4.0
Trưởng phòng : 1.2 – 2.0
Chuyên viên kinh doanh: 1- 1.2
Nhân viên kế toán : 1 – 1.5
Tiền lương của bộ phận trực tiếp sản xuất
Tiền lương của người lao động trực tiếp sản xuất:
Lsx = Lsp + Lcl + Pc
Trong đó : Lsp: Tiền lương sản phẩm cá nhân
Lcl : Tiền lương chất lượng cá nhân
Pc: Tiền phụ cấp cá nhân
Tiền lương sản phẩm được thanh toán theo từng lệnh sản xuất cho các công đoạn
và theo hệ thống định mức và đơn giá cho từng công đoạn đã được xây dựng và ban
hành.
Tiền lương của bộ phận gián tiếp và điều hành sản xuất
Lqlnv = Lcd + Lđc + Pc
Trong đó: Lqlnv là tổng tiền lương lao động nhận được
Lcd : Tiền lương khoán theo chức danh của cá nhân
Lcl: Tiền lương theo đầu việc
Pc : Phụ cấp làm them giờ
Hàng tháng, trên cơ sở báo cáo kết quả hoàn thành công việc của các cá nhân đã
được trưởng bộ phận xác nhận, Hội đồng lương sẽ xét và đánh giá chất lượng công
việc của từng cá nhân chuyển Giám đốc phê duyệt trả lương cho từng lao động.
Theo bảng hệ số chức danh như sau:
T

Chức danh

Hệ số

Ghi chú

1
2

Phó Giám đốc
Quản đốc PX in

2
1.45

- Hệ số 1 là mức bình quân của

T


3
4
5
6
7

Quản đốc PX HCSP
Phó Quản Đốc
Tổ trưởng sản xuất
Thợ chính Cơ điện
Thợ phụ cơ điện

1.45

1.3
1.1
1.2
1

khối sản xuất Xí nghiệp từng
tháng.
- Hàng tháng cá nhân tự chấm
điểm chuyển hội đồng thi đua và
Giám đốc xét duyệt lương như quy
chế.
- Tiền lương của nhân viên bảo
vệ

8
9
1

Kế toán thống kê
Thủ kho
Thiêt kế sản xuất

11

Nhân viên bảo vệ

1.2
1
1.2

3.000.000 đồng/tháng.

0

Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho người lao động căn
cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc
nhất định. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề, sự hiểu biết, kỹ năng,
kỹ xảo và cả những kinh nghiệm đã được tích lũy trong quá trình người lao động
thực hiện công việc.
Chế độ tiền lương cấp bậc do ba yếu tố cấu thành: Thang lương, mức lương
và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người
lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề
của họ.Thang lương gồm có một số bậc lương và các hệ số tương đương với các bậc
lương đó.Trong đó:
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động và được
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hệ số lương: Là hệ số chỉ rõ lao động của nhân viên ở một bậc nào đó.
Thông thường, tại các doanh nghiệp Nhà nước hệ thống tiền lương sẽ có 9 bậc
lương với các hệ số tương ứng là từ 2,34 đến 4,51.Trung bình cứ từ 2-3 năm
CBCNV lại được tăng mức lương lên thêm một bậc
Do đó căn cứ vào trình độ lành nghề, sự phức tạp của công việc, thâm niên
công tác mà người lao động được xếp vào các thang lương, bậc lương với mức
lương và các tiêu chuẩn cấp bậc tương xứng.


Phụ cấp lương
Là tiền trả công lao động, ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm
khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi.
Phụ cấp lương trong doanh nghiệp được tính bằng công thức sau:

Phụ cấp lương = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Do đó tùy vào sự phức tạp công việc, thâm niên, trình độ lành nghề mà người lao
động được hưởng những mức phụ cấp khác nhau. Bên cạnh đó, để cho người lao
động được thuận lợi hơn trong quá trình thực hiện công việc. Doanh nghiệp hỗ trợ
thêm những loại phụ cấp sau:
+ Phụ cấp đi lại + Phụ cấp điện thoại: Chủ yếu hỗ trợ cho cấp lãnh đạo để mở
rộng quan hệ nhằm mang lại nhiều công việc, dự án cho doanh nghiệp.
+ Phụ cấp làm thêm giờ: Hỗ trợ cho nhân viên khi phải làm việc ngoài giờ lao
động đã quy định theo yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành kịp thời tiến độ
công việc đã đề ra
Đối với ngày thường:
Phụ cấp làm thêm giờ = Lương cơ bản/ giờ x 150%
Đối với ngày nghỉ:
Phụ cấp làm thêm giờ = Lương cơ bản/ giờ x 200%
II.3

Thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức kích thích vật chất đối với người lao động.
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, doanh nghiệp sẽ trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau
thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.
Mức tiền thưởng dành cho người lao động sẽ được chi trả trên cơ sở những thỏa
thuận đã giao ước trong hợp đồng lao động, hoặc những thỏa ước tập thể mà hai bên
đã thống nhất.
VD: Tại doanh nghiệp CBCNV thường có những khoản tiền thưởng như thưởng
quý, thưởng cuối năm hay thưởng vào ngày lễ, ngày Tết
II.4

Phúc lợi

Phúc lợi thực chất là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động. Phúc lợi trong doanh nghiệp chủ yếu gồm có:


+ Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Có 5 loại bảo hiểm xã hội bắt buộc đó là: Trợ cấp ốm
đau, tai nạn lao động, thai sản, tử tuất và bệnh nghề nghiệp. Vì đây là phúc lợi bắt
buộc nên tất cả các nhân sự trong doanh nghiệp đều được hưởng khoản phúc lợi này
+ Phúc lợi tự nguyện: Là những khoản không bắt buộc, tuy nhiên công ty
vẫn dành cho CBCNV những khoản phúc lợi sau:
Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo
công ty quy định (Với nam là 60 tuổi và với nữ là 55 tuổi)
Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc như nghỉ ốm, nghỉ phép,
nghỉ mát, đi du lịch.. Khoản phúc lợi này giúp cho người lao động có thời gian nghỉ
ngơi tái tạo sức lao động, giảm stress nhưng vẫn được tính lương đầy đủ.
Mua cổ phần công ty: Điều này sẽ giúp cho người lao động trở thành những
người sở hữu công ty bằng cách mua cổ phần công ty với giá ưu đãi. Bên cạnh đó
việc sở hữu cổ phần công ty sẽ giúp cho người lao động có cảm giác gắn bó hơn và
có trách nhiệm chia sẻ rủi ro với công ty
+ Môi trường làm việc: Là doanh nghiệp mang tính chất Nhà nước nên nhìn
chung điều kiện làm việc tại công ty là tương đối thoải mái với những chính sách về
tiền lương, phúc lợi và đào tạo là tương đối hợp lý. Mặc dù vậy, môi trường làm
việc của công ty vẫn chưa thật sự được thuận lợi và thoải mái như những doanh
nghiệp khác như: Giờ làm việc luôn cố định chưa thật sự uyển chuyển, CBCNV
chưa có cơ hội được làm việc từ xa mà vẫn phải đến công ty làm việc
3. Hạn chế và đề xuất
Trên cơ sở phân tích thực trạng của hệ thống tiền lương tại công ty cổ phần Dịch
vụ Viễn Thông và In Bưu Điện, tôi nhận thấy có những nhược điểm như sau:

+ Hệ thống tiền lương chưa thật sự đảm bảo sự công bằng và hợp lý, mang nặng
tính bình quân, phản ánh chưa đúng quan hệ lao động và tiền lương, giảm hiệu quả
làm việc. Mặc dù, doanh nghiệp đã khắc phục bằng hệ số lương mềm thì về cơ bản
lương xây dựng vẫn dẫn đến chuyện tiền lương bị cào bằng giữa lao động quản lý và
nhân viên, giữa công việc đơn giản và phức tạp. Những hệ lụy của thang lương,
bảng lương vẫn là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong doanh
nghiệp


+ Hệ thống lương không tạo động động lực và thu hút những người giỏi.
+ Chưa khuyến khích thỏa đáng đối với những lao động có kỹ thuật cao, có kỹ
năng giỏi.
+ Bộ phận kinh doanh phần lớn quỹ lương nằm ở kết quả lợi nhuận từ kinh
doanh, nên thường phải quyết toán theo quý. Điều này gây nên cảm giác chậm
lương đối với người lao động.
+ Bộ phận điều hành sản xuất ăn theo hệ số bình quân của khối ăn lương sản
phẩm không phản ánh đúng tính chất công việc.
Do đó tôi có những đề xuất:
+ Đối với bộ phận kinh doanh: Khi xây dựng cơ chế để hình thành quỹ lương thì
lãnh đạo Công ty nên lưu ý thêm vấn đề doanh thu vì đa số các hợp đồng lớn, tạo
nhiều việc làm cho người lao động và khấu hao nhà xưởng thì lợi nhuận lại không
nhiều nên lương kinh doanh gần như không có. Trong khi đó đối với những hợp
đồng lớn này họ phải đầu tư rất nhiều công sức và nhiều yếu tố khác. Điều này còn
nếu không giải quyết hợp lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến định hướng phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Theo tôi Công ty nên trích từ 2-3% doanh thu trong cấu
thành quỹ lương để khuyến kích nhân viên kinh doanh tiếp cận với tất cả các nguồn
có thể tạo doanh thu cho Công ty.
+ Thống kê tỷ lệ lợi nhuận bình quân trên doanh thu để từ đó trả lương cho bộ
phận kinh doanh ở mức tương đối, phần lương theo lợi nhuận còn lại đưa vào
thưởng. Nếu thực hiện được điều này sẽ có hai cái lợi đó là: Người lao động không

có cảm giác bị chậm lương và phần lương còn lại khi quyết toán được coi là thưởng
thì sẽ tạo động lực rất lớn cho công việc.
+ Tiền lương của bộ phận gián tiếp điều hành sản xuất không nên để theo hệ số
bình quân của sản xuất mà nên tạo ra một tổng quỹ lương bằng cách tính bằng 2530% của tổng quỹ lương phải trả cho bộ phận ăn lương sản phẩm. Sau đó phân phối
lại theo hệ số của các chức danh công việc trong nhóm điều hành gián tiếp. Ưu điểm
của cách làm này sẽ tinh giảm được bộ máy điều hành khi quy mô sản xuất phát
triển và nó phản ánh đúng theo tỷ lệ thuận của quy mô công việc.
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách lành mạnh tránh những cạnh tranh
không hợp tác trong công việc.Bên cạnh đó áp dụng những hình thức kỷ luật và
khen thưởng hợp lý cho những biểu hiện hợp tác và không hợp tác


Kết luận:
Tiền lương thật sự có vai trò rất quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động, động viên khuyến khích và
giúp người lao động trang trải cuộc sống. Đồng thời tiền lương còn được coi như
một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản
xuất.Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển hay tiền lương là một đòn
bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó việc tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng
cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ