công tác tuyển dụng tại tổng công ty bảo việt nhân thọ

Bài làm: Chọn đề tài là công tác “ tuyển dụng” tại Tổng Công ty Bảo Việt nhân
thọ.
Tuyển dụng là một trong khâu quan trong trong chiến lược quản trị nguồn
nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn mạnh, có sức cạnh tranh
cao, phát triển bền vững thì yếu tố đầu tiên là phải có nguồn nhân lực mạnh, có
chất xám, sáng tạo và tâm huyết với công việc. Để xây dựng được nguồn nhân
lực đó thì việc đầu tiên là công tác tuyển dụng, bởi, tuyển dụng là công tác đầu
vào để tạo ra nguồn nhân lực mạnh, nếu công tác tuyển dụng không chặt chẽ, bài
bản và chuyên nghiệp thì sẽ tuyển vào doanh nghiệp nhiều cá nhân không đáp
ứng được yêu cầu công việc, ý thức làm việc kém buộc doanh nghiệp phải sa
thải và khi đó doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo cán
bộ mới đồng thời làm mất cơ hội cho doanh nghiệp trong kinh doanh.
Theo bản thân Tôi đánh giá thì ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự của mỗi
doanh nghiệp đã thể hiện ngay mức độ chuyên nghiệp và mục tiêu phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
Hiện nay Tôi đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ, đây là
một doanh nghiệp kinh doanh tại Việt Nam có đặc điểm là đối thủ cạnh tranh
chủ yếu là các Tập đoàn, các công ty nước ngoài, vì vậy mức độ cạnh tranh khá
khốc liệt. Cũng chính vì đặc điểm đó nên Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ rất
chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng tại đây
khá chặt chẽ và chuyên nghiệp.
Hiện tại công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty Bảo Việt nhân thọ được
thực hiện theo quy trình chuẩn 6 bước như sau:
Bước 1: Tuyển mộ bằng cách đăng thông tin tuyển dụng nhân sự trên website
tuyển dụng nhân sự thịnh hành nhất hiện nay, một số tờ báo trung ương và
website của bảo Việt Nhân thọ. Nội dung đăng tuyển là thông báo số lượng cần
tuyển, các yêu cầu về các chức danh cần tuyển trên cơ sở tóm tắt bản mô tả công
việc mới nhất của chức danh đó.
Bước 2: Sơ tuyển là công việc cán bộ chuyên trách phòng tổ chức nhân sự căn
cứ các tiêu chí yêu cầu của hồ sơ dự tuyển để lựa chọn danh sách các ứng viên
có đủ điều kiện tiên quyết như hồ sơ đúng theo form, đúng chuyên môn cần

tuyển, có đầy đủ các bằng cấp chứng chỉ, thời gian, kinh nghiệm, độ tuổi …theo
yêu cầu.
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp là việc hổi đổng tuyển dụng cử đại diện trực tiếp
tham gia phỏng vấn ứng viên đã được lựa chọn qua vòng sơ tuyển (khi phỏng
vấn có lãnh đạo Tổng công ty, bộ phận nhân sự và trưởng (phó) phòng cần
tuyển dụng tham gia, ngoài ra, có một số chứ danh quan trọng thì Tổng Giám
đốc tham gia phỏng vấn ). Đề cương phỏng vấn được các thành viên hội đồng tự
1


soạn theo kinh nghiệm của mình trên cơ sở nội dung yêu cầu, bản phan tích
công việc. Kết quả phỏng vấn được từng thành viên hội đồng đánh giá riêng sau
đó tổng hợp thành bảng điểm chung và tất cả ứng viên có điểm qua mức yêu cầu
sẽ được lựa chọn voà vòng thi kiến thức chuyên môn.
Bước 4: Thi chuyên môn và các chứng chỉ khác như IQ, ngoại ngữ, tin học…Đề
thi do hội đồng tuyển dụng soạn thảo trên cơ sở các yêu cầu trong bản phân tích
công việc.
Bước 5: Từ kết quả tổng hợp thi các môn, Tổng Công ty lựa chọn vừa đủ số cán
bộ cần tuyển theo thứ tự điểm từ trên xuống dưới nhưng số điểm phải vượt qua
mức điểm yêu cầu (nếu không có đủ ứng viên đạt yêu cầu thì Tổng Công ty lại
tiếp tục đăng tuyển tiếp) và ký hợp đồng thử việc 3 tháng.
Bước 6: Tuyển chọn chính thức và ký hợp đồng dài hạn (từ 1 năm trở lên) sau
khi ứng viên thử việc đạt kết quả tốt (có báo kết quả công việc và nhận xét của
trưởng phòng hoặc lãnh hoặc đạo phụ trách trực tiếp). Trường hợp ứng viên
cho vị trí chủ chốt thì hết thời gian thử việc ứng viên phải có trương trình hành
động bảo vệ trước ban giám đốc.
Quá trình tuyển dụng có thể còn có một số công đoạn nhỏ khác đối với
từng vị trí có yêu cầu công việc đặc thù, tuy nhiên theo đánh giá của cá nhân Tôi
thì quy trình tuyển dụng như hiện nay tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ là
khá chặt chẽ, khoa học và chuyên nghiệp bởi:

-

Kế hoạch tuyển dụng được phòng tổ chức nhân sự lập trên cơ sở nhu cầu
tuyển dụng của từng phòng, từng bộ phận và kế hoạch này được Tổng
giám đốc phê duyệt chi tiết trước khi thực hiện, khi các phòng đăng ký xin
tuyển thêm người với phòng tổ chức nhân sự thì phải phân tích cụ thể nhu
cầu trên cơ sở khối lượng công việc thuộc chức năng của phòng để tính
toán số lượng cần tuyển hợp lý. Kế hoạch tuyển dụng như trên sẽ tránh
được việc thừa, thiếu lao động và rất khoa học.

-

Thông tin đăng tải tuyển dụng khá đầy đủ bao gồm phần giới thiệu sơ bộ
về công ty, về chức danh tuyển dụng và các yêu cầu về hồ sơ ứng viên. Các
ứng viên có thể tìm hiểu thông tin chi tiết tại website của Tổng Công ty.
Chức danh tuyển dụng và yêu cầu hồ sơ ứng viên được tóm tắt từ bản phân
tích công việc và bản mô tả công việc mới nhất đảm bảo đầy đủ các thông
tin yêu cầu.

-

Việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện, diễn đàn
tìm việc thịnh hành nhất hiện nay và website của Tổng Công ty đảm bảo có
thể chiêu mộ được các ứng viên đạt yêu cầu trên khắp cả nước.

-

Quá trình sơ tuyển dựa trên hồ sơ cũng giúp lựa chọn sơ bộ được ứng viên
đạt yêu cầu, tránh tình trạng tất cả mọi người đăng ký đều được phỏng vấn
sẽ gây áp lực cho việc phỏng vấn, làm loãng quá trình tuyển dụng.

2


-

Quá trình phỏng vấn trực tiếp giúp việc khái quát sơ bộ về ứng viên như
phong cách, khả năng hiểu biết, khả năng giao tiếp và chuyên môn cơ bản,
còn việc thi chuyên môn và các kỹ năng giúp đánh giá được trình độ thực
của ứng viên.

-

Quá trình thử việc và kiểm tra kết quả làm việc của ứng viên giúp đánh giá
được ứng viên về khả năng giải quyết công việc thực tế, kinh nghiệm thực
hành, thái độ làm việc, tính kỷ luật… và từ đó đưa ra quyết định tuyển
dụng hay không một cách chính xác.

Với quy trình tuyển dụng như hiện nay của Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
thọ được đánh giá là rất chuyên nghiệp, chặt chẽ. Việc các ứng viên lọt qua các
vòng tuyển dụng thể hiện đúng năng lực và khả năng thực tế. Tuy nhiên khi xem
xét kỹ quy trình tuyển dụng thì Tôi thấy quá trình tuyển dụng còn có một số mặt
hạn chế đó là:
-

Việc sơ tuyển ban đầu chỉ dựa trên sự kê khai có thể sẽ mất những ứng
viên đạt yêu cầu nhưng do hồ sơ chưa đầy đủ (bị thiếu những tiêu chí
không quan trọng có thể bổ sung trong quá trình thử việc ví dụ ứng viên có
khả năng sử dụng Tiếng Anh và Tin học nhưng không thi chứng chỉ nên
không có…), mặt khác việc sơ tuyển do một cán bộ ít kinh nghiệm có thể
bị áp dụng một cách máy móc.

-

Việc phỏng vấn trực tiếp bằng đề cương do từng cá nhân trong hội động
phỏng vấn soạn thảo có thể mang tính chuyên môn sở trường của cá nhân
đó, không mang tính tổng quát, có thể đánh giá không khách quan do
người hỏi chủ động hỏi câu hỏi khó hoặc dễ làm kết quả tổng hợp chung có
thể thiếu chính xác;

-

Quá trình thử việc chỉ được đánh giá kết quả bằng nhận xét của trưởng
phòng lãnh đạo phụ trách có thể sẽ không khách quan bởi theo cảm tính…

-

Việc ra đề thi các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, chỉ số IQ do hội đồng
tuyển dụng soạn thảo có thể không mang tính tổng quát và chưa chuyên
nghiệp.

Để khắc phục những hạn chế trên theo Tôi công tác tuyển dụng cần chú
trọng trọng các vấn đề sau:
-

Khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên cần bố trí cán bộ sơ tuyển có kinh nghiệm
thực sự để không máy móc trong quá trình làm việc, đặc biệt quá trình sơ
tuyển cần chú ý các điều kiện tiên quyết trong hồ sơ và các điều kiện
không tiên quyết (có thể bổ sung hoàn thiện sau) để tránh loại ngay từ
vòng sơ tuyển những ứng viên có năng lực thực sự.

-

Đề cương phỏng vấn trực tiếp cũng cần phải được hội đồng tuyển dụng
xem xét phê duyệt trước khi phỏng vấn để tránh những câu hỏi theo cảm

3


tính và những câu hỏi khó (là sở trường của người phỏng vấn) làm sai lệch
kết quả phỏng vấn.
-

Việc thi trình độ ngoại ngữ, tin học, chỉ số IQ… nên thuê những đơn vị
chuyên nghiệp tổ chức để đảm bảo tính tổng quát, khách quan.

-

Nên thành lập hội đồng đánh giá chất lượng công việc thay cho việc đánh
giá công việc của trưởng phòng, trưởng bộ phận. Hội đồng đánh giá trên
tất chất lượng công việc đánh giá các ứng viên thẻ việc theo các tiêu chí
cần thiết một cách khoa học, khách quan sẽ chính xác hơn.

-

Một số công việc có tính đặc thù, yêu cầu công việc phải có tính sáng tạo
hoặc năng khiếu thì việc tuyển chọn phải theo cách riêng dựa trên kinh
nghiệm bởi nếu quy trình tuyển dụng vẫn như thông thường thì sẽ khó lựa
chọn được người phù hợp.

Tóm lại quy trình các bước tuyển dụng nhân sự của Tổng Công ty Bảo Việt

Nhân thọ như đã trình bày là rất cơ bản và chuyên nghiệp, tuy nhiên để quá trình
tuyển dụng đạt yêu cầu, Tổng Công ty cần áp dụng linh hoạt quy trình và thường
xuyên tổng kết đánh giá, rút kinh nghiệm để quá trình tuyển dụng của Tổng
Công ty ngày một chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của
Tổng Công ty.

4