Bài tập cá nhân hành vi tổ chức organizational behavior (10)

Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

BI TP C NHN
Môn Quản Trị Hành Vi Tổ chức
Hc viờn: Hong Ngc Dng
Lp: GaMBA01.V0110

Chọn: Dự án Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Quảng Bình.
Bài làm
Trong giai on ton cu hoá hin nay, t nc ang tng bc
hi nhp vi nn kinh t khu vc v th gii, các c quan qun lý nh
nc, trong ó có S giao thông vn ti Quảng Bình ang ng
trc yêu cu Quản lý phát triển nguồn nhân lực. S phát trin
ca cơ quan thờng gn lin vi mt c ch qun lý phù hp, m bo
các quyn li ca cán bộ, công chức, viên chức, gim thiu các phin
h cho nhân dân.
lm c iu ny, òi hi c quan phi xác nh yêu cu ca
việc phát triển nguồn nhân lực v lm cách no tha mản ngy
cng cao yêu cu ca h trên c s m bo các quyn li v tuân th
yêu cu ca ch nh, lut pháp. Phng thc hu hiu nht, gii
quyt vn ny l tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên
môn, đạo đức lối sống tốt mi m bo các chức năng, nhiệm vụ
mà UBND tỉnh giao cho, em li lòng tin cho nhân dân, đó l iu
kin Sở Giao thông vận tải khẳng định vị thế của mình.
Công tác qun lý hnh chính Nh nc luôn òi hi phi Quản
lý phát triển nguồn nhân lực. Đó l tt yu và s phát trin không

ngng ca xã hi. ci tin v nâng cao hiu lc, hiu qu ca công
tác qun lý Nh nc nhm áp ng nhu cu ngy cng cao thì phải
1


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

trin khai các chng trình quản lý phát triển nguồn nhân lực.
iu quan trng l vic phát triển cn c thc hin nh th no cho
tng phòng, ban, đơn vị của Sở.
Mụ hỡnh Qun lý phát triển nguồn nhân lực c nhc n v
c trin khai áp dng, l mt trong nhng gii pháp hu hiu nht.
Vỡ vy, cn xem vic xây dng nguồn nhân lực l mt vic lm
nghiêm túc, nhm tng cng ngun lc phc v cơ quan hot ng
có hiu qu, nâng cao cht lng sn phm, dch v, ct gim các
chi phí v mang li nim tin cho nhân dân. Từ những nghiên cứu
quản lý phát triển nguồn nhân lực, trớc tiên bắt đầu xem xét các
vấn đề nh sau:
1. Giới thiệu về Sở Giao thông vận tải Quảng Bình
Sở Giao thông vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng (sau đây gọi chung là ủy
ban nhân dân cấp tỉnh) có chức năng tham mu, giúp ủy ban
nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nớc về giao
thông vận tải, bao gồm: đờng bộ, đờng thủy nội địa, vận tải và
an toàn giao thông trên địa bàn.
Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Giao thông vận tải trình ủy ban

nhân dân cấp tỉnh các Quyết định, Chỉ thị và các văn bản
khác thuộc thẩm quyền ban hành của ủy ban nhân dân cấp tỉnh
về giao thông vận tải; phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự
nghiệp, dịch vụ công lập do Sở Giao thông vận tải quản lý; Tổ
chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch, chơng trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật
và định mức kinh tế- kỹ thuật; Thực hiện công tác kết cấu hạ
tầng giao thông; Phơng tiện và ngời điều khiển phơng tiện giao
2


Quản trị Hành vi Tổ

Gamba01.V0110
chức

thông, phơng tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong
giao thông vận tải và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành
giao thông vận tải: công tác vận tải; an toàn giao thông.
Cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Giao thông vận tải có 01
Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 07 phòng trực thuộc Sở đợc thể hiện
theo sơ đồ bộ máy của Sở Giao thông vận tải nh sau:
Giỏm c s

Phú giỏm c

Phũng
K
thut,

Thm
nh

Phũng
K
hoch,
Tng
hp

Phú giỏm c

Phú giỏm c

Thanh
tra Sở

Vn
phũng
Sở

Phũng
Ti chớnh,
K toỏn

Phũng
Qun lý
giao
thụng

Phũng

Qun lý
phng
tin
ngi lỏi

2. Phát triển tầm nhìn đổi mới
Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực cơ quan gắn
liền với sự mở rộng. Cùng với sự phát triển của cơ quan là sự mở
rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực cơ quan. Trong những
năm vừa qua, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực còn thấp, quy
mô các phòng chuyên môn cha rõ ràng, mức độ hoạt động quản lý
nguồn nhân lực còn hạn chế, vì vậy hiệu quả công việc đôi lúc
còn gặp nhiều khó khăn. ở giai đoạn này, cơ quan có phòng Tổ
chức Hành chính quản lý nguồn nhân lực riêng bên cạnh các
phòng chuyên môn khác. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực đợc
mở rộng, khi nhu cầu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gia
tăng do quy mô các phòng, ban phát triển. Trong xu thế chung,
3


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Văn phòng Sở là phòng quản lý nhân sự nhằm thực hiện các chức
năng quản lý phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đợc sự đồng
tình ủng hộ của các cấp, các ngành, toàn thể cán bộ, công chức,
viên chức, ngời lao động.

Trong giai đoạn hiện nay, chức năng quản lý nguồn nhân lực
trở thành một yếu tố không thể thiếu đợc trong quản lý chiến lợc
phát triển của cơ quan. Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với
sự phát triển nguồn nhân lực. Đây là hai vấn đề có liên hệ mật
thiết với nhau và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quản lý nguồn nhân lực.
Để phát triển nguồn nhân lực cần bồi dỡng, đào tạo cán bộ,
công chức, viên chức, nhằm hoàn thiện việc thực thi các công việc
hiện tại, đào tạo chuẩn bị cho từng cá nhân để làm công việc
khác nhng đợc xác định; phát triển là chỉ ra sự tăng trởng chung
nhất.
Trong t duy mang tính chiến lợc của phát triển nguồn nhân
lực, phải đợc xem nh tài sản của cơ quan. Một trong những thay
đổi chủ yếu là t duy từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn
nhân lực, xem nguồn nhân lực nh một tài sản chứ không phải là
những loại chi phí. Trớc đây, ngời lao động làm việc cho tổ chức
bị xem nh là một chi phí cho sản xuất và đánh giá thấp giá trị
của nguồn này. Yếu tố lao động sống đợc đa vào trong tổng chi
phí và do đó đợc tính vào trong giá thành sản phẩm. Nhiều tổ
chức đang thay đổi cách nhận thức từ xem nguồn nhân lực chỉ
là chi phí sang cách quan niệm nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng bổ sung, gia tăng giá trị của tổ chức. Đó là một sự
chuyển đổi quan trọng đối với thực triển quản lý.
3. Các giải pháp, đề xuất
4


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Chính sách phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa rất
quan trọng trong sự phát triển của cơ quan, vì vậy cần phải có
những giải pháp, đề xuất, cụ thể nh sau:
Chính sách yếu tố văn hoá cần phải đợc công khai tại cơ
quan của mình, trong hoạt động tiếp xúc khách hàng, khi một ngời lao động mới tiếp xúc với cơ quan cần quan tâm đến các yếu
tố văn hoá đó. Những giá trị văn hoá cơ quan thờng đợc công
khai nh: Đặt lợi ích lên trên hết; điều tra thờng xuyên chất lợng
sản phẩm tổ chức tạo ra; đối xử với mọi ngời một cách trung thực;
tập thể thống nhất; là những công nhân tốt trong cộng đồng.
Chính sách về việc làm là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng
nh các cách tiếp cận khác nhau mà cơ quan mong muốn tuyển
đợc những ngời đủ tiêu chuẩn đúng ngời vào làm việc tại cơ
quan. Điều này cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ ngời lao động
khi họ cam kết vào làm việc tại cơ quan. Thiếu những quy tắc,
chính sách đó sẽ không thu hút đợc ngời cần tuyển, do đó có thể
lãng phí thời gian của quá trình thi tuyển.
Chính sách tiền lơng đợc coi nh là một trong những chính
sách xơng sống của cơ quan và của công tác nhân sự. Thiếu,
không đầy đủ hoặc không cụ thể chính sách tiền lơng, tiền
công sẽ không khuyến khích đợc ngời lao động và không thu hút
ngời tài vào làm việc tại cơ quan.
Chính sách đề bạt thông thờng đề bạt từ bên trong cơ quan
đợc u tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết, tuỳ
trờng hợp cụ thể để thu hút nhân tài.
Chính sách đào tạo, bồi dỡng thể hiện sự quan tâm của cơ
quan đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của ngời lao động.

5


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Chính sách về các mối quan hệ lao động nh thừa nhận ở các
mức độ khác nhau vai trò của công đoàn; các tổ chức đại diện
ngời lao động hay thu hút sự tham gia dân chủ của ngời lao
động trong quyết định của tổ chức (xây dựng chiến lợc; kế
hoạch phát triển mới; chính sách tiền công)
Các chính sách về y tế, an toàn lao động đợc chú ý và thực
hiện một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động đợc
chăm sóc, bảo vệ.
Chính sách cung cấp ngân sách thích đáng hàng năm cho
công tác đào tạo, bồi dỡng để Sở Giao thông vận tải có điều kiện
phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách tập trung đầy mạnh các loại hình đào tạo nh tại
chức, bồi dỡng ngắn hạn để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức,
viên chức vừa đảm đơng công việc của cơ quan vừa có điều
kiện tham gia học tập.
Chính sách quy hoạch số cán bộ trẻ có năng lực để cho đi
đào tạo sau Đại học và có phơng án sắp xếp củng cố lại hệ thống
cơ sở đào tạo, nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo trong
tỉnh.
4. Các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án quản lý
phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan

a) Thời gian thực hiện
Thời gian cần thiết để thực hiện Dự án đổi mới quản lý phát
triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Thông thờng,
thời gian thực hiện khoảng 1 năm, đợc chia thành 7 giai đoạn:
TT
Giai đoạn

Nội dung
Quản lý phát triển nguồn
6

Thời gian
10 ngày


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

1

Giai đoạn
2

Giai đoạn
3

Giai đoạn

4

Giai đoạn

nhân lực

Thu hút ngời lao động quan

10 ngày

tâm đến cơ quan

Tuyển chọn ngời mà tổ chức

1 tháng

cần

Hoà nhập ngời mới vào tổ

5 tháng

chức

Bồi dỡng, đào tạo

3 tháng

Xem xét, đánh giá

10 ngày

Bồi dỡng, sa thải, đề bạt,

2 tháng

5

Giai đoạn
6
Giai đoạn
7

thuyên chuyển

b) Cần ai tham gia Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn
nhân lực
Dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực cần tham gia
khoảng 5 ngời đến 7 ngời tham gia, bao gồm những ngời sau
đây:
7


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Ngời đứng đầu hoặc cấp phó của ngời đứng đầu cơ quan

có thẩm quyển tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức;
Phó Chủ tịch Hội đồng là ngời đứng đầu bộ phận tham mu
về công tác tổ chức cán bộ cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
cán bộ, công chức, viên chức;
Uỷ viên kiêm th ký Hội đồng là công chức thuộc bộ phạn tham
mu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng cán bộ, công chức, viên chức;
Các uỷ viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn,
nghiệp vụ có liên quan.
c) Quy trình phát triển quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan

Quản lý phát
triển nguồn
nhân lực

Thu hút ngời
lao
động
quan
tâm
đến cơ quan

Tuyển chọn
ngời mà tổ
chức cần

Hoà nhập ng
ời mới vào
tổ chức

Bồi dỡng, sa
thải, đề bạt,
thuyên
chuyển

Xem
xét,
đánh giá

8

Bồi
dỡng
đào tạo


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Nhìn vào quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực này,
ta thấy sẽ tạo ra đợc một đội ngũ những ngời lao động trong cơ
quan phát triển bền vững nhằm đáp ứng đợc nhu cầu của cơ
quan.
Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tơng đối, tuy tôi đã cố
gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con
ngời của cơ quan, song trên thực tế, khó có đợc một quy trình tối
u. Và hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực không tồn tại

độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ
khi ngời lao động tham gia vào cơ quan đến khi ngời lao động
ra khỏi cơ quan với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, nghỉ
hu, chuyển cơ quan khác) Vì vậy, cần phải quan tâm đến
những hoạt động nằm ngoài quy trình.
Ví dụ: Chế độ, chính sách của Nhà nớc đối với ngời lao động
khi nghỉ hu, nghỉ mất sức, chính sách tiền lơngNgoài ra công
việc đánh giá nhân sự phải mang tính thờng xuyên, thì mới
khuyến khích đợc ngời lao động đa hết năng lực của cán bộ ra
phục vụ cơ quan.
Các hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan luôn có mối quan hệ chặt chẻ với nhau, và có thể biểu diễn
sự liên kết đó bằng sơ đồ nh sau:

Xây
dựng
và cải tiến
bộ máy tổ
chức,
chế
độ làm việc

Nghiên cứu,
phân tích,
mô tả và
thiết kế

9

Hoạch

định
nguồn
nhân lực


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Định mức
lao
động
tiền lơng
và khen thởng

Định
mức
lao
động
tiền lơng và
khen thởng

Quản
lý
phát triển
nguồn
nhân lực

Đánh
giá
tình hình
thực hiện
công việc

Tuyển
dụng,
bố
trí
nhân
sự, đề bạt,
thuyên

Huấn luyện
và
phát
triển

Kết luận
Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực là rất cần
thiết đối với sự phát triển của cơ quan, nhất là trong giai đoạn
hiện nay. Để đáp ứng kịp thời nhu cầu của xã hội, đặc biệt là
nhu cầu phát triển của cơ quan thì đòi hỏi phải quản lý phát
triển nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy toàn thể cán bộ, công
chức, viên chức, ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực con ngời
không chỉ là yếu tố để làm nhiệm vụ của cơ quan tạo ra những
sản phẩm nh cơ quan mong muốn, mà chính là những nhân tố
tạo ra những ý tởng mới cho cơ quan. Con ngời cũng chính là

những yếu tố làm giảm hay gia tăng sức mạnh cũng nh những hạn
chế của cơ quan. Những sự thay đổi xung quanh cơ quan hiện
nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trớc tiên ở nguồn nhân lực bên
trong cơ quan.

10


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

Các yếu tố ảnh hởng đến quản lý phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan phải đa ra trong bài tập này nh: yếu tố văn hoá cơ
quan; phong cách lãnh đạo; quyền lực và xung đột; tiền lơng,
tiền thởng; quyền hạn, trách nhiệmvv. Vì vậy, ảnh hởng rất lớn
đến lòng tin của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động. Các
giải pháp, kiến nghị; các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án
quản lý phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan mà tôi đa ra trong
bài tập này là giải pháp, bớc hành động tốt nhất để thúc đẩy cơ
quan ngày càng phát triển vững mạnh. Giải pháp này đợc xử lý
trong tình huống dựa trên cơ sở khoa học, lý luận thực tiển,
phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức vừa thấu tình đạt lý,
vừa giải quyết đợc nhiều vấn đề, vừa đáp ứng đợc nhu cầu,
nguyện vọng của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm
việc trong cơ quan.
Qua nghiên cứu bài tập trên, từ việc phân tích quản lý phát
triển nguồn nhân lực, giải pháp, kiến nghị; bớc hành động chi

tiết, chúng ta có thể nhận thấy rằng: Đây là một vấn đề hết sức
phức tạp, liên quan đến sự tồn tại vận động và phát triển của cơ
quan.
Để nâng cao công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của
cơ quan có hiệu quả hơn, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản
sau:
1. Mục tiêu, mục đích của cơ quan đợc xác định rõ ràng
(sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất
bằng phơng thức nào)
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý và
phù hợp với môi trờng cơ quan cũng nh mục tiêu của cơ quan.
3. Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của cơ quan và
11


Gamba01.V0110

Quản trị Hành vi Tổ

chức

khả năng khai thác của cơ quan nguồn nhân lực xã hội nói chung,
hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài đợc khai thác
sử dụng nh thế nào.
Nh vậy, quản lý phát triển nguồn nhân lực cơ quan là phải
góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt đợc mục tiêu của cơ
quan và những trách nhiệm xã hội mà cơ quan phải thực hiện.

12