Bài tập cá nhân hành vi tổ chức organizational behavior (20)

Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

BÀI TẬP HẾT MÔN
QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
Chủ đê
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm
làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định
trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan
đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang
tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
PHẦN I
GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY.
Công ty cổ phần Mía Đường Sông Con nằm ở vùng trung du Nghệ An có
vùng nguyên liệu mía trải dài trên 4 huyện Tân Kỳ, Đô Lương, Yên Thành. Công ty
sản xuất mang tính thời vụ thường kéo dài từ đầu tháng 11 năm nay đến tháng 4 năm
sau, sản phẩm chính đường các loại, sản phẩm phụ phân vi sinh, phân NPK tận dụng
các phế, phụ phẩm của sản xuất đường làm nguyên liệu. Bộ máy tổ chức của công ty
gồm có: Ban lãnh đạo công ty, ban kiểm soát, phòng kế hoạch kinh doanh, phòng tổ
chức hành chính, phòng thị trường, phòng nông vụ, Phòng kỹ thuật, phòng KCS,
phòng tài chính kế toán. Các nhân viên trong công ty làm việc dưới sự quản lý trược
tiếp của các tổ trưởng, các trưởng phòng và trưởng phòng làm việc trực tiếp dưới sự
lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc. Tổng số cán bộ nhân viên trong biên chế công
ty là 335 người. Trong đó lao động nam chiếm 70%, lao động có trình độ đại học
cao đẳng chiếm 32%, lực lượng tham gia sản xuất trực tiếp cao. Lao động hợp đồng
theo thời vụ biến động quan từng năm.
Hiện tại, Công ty đang gặp khó khăn về tài chính, thiếu nguyên liệu đầu vào
nhà máy hoạt động không hết công suất. Lao động không có việc làm, không có thu
nhập nên cuộc sống của cán bộ công nhân viên gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, làm
thế nào để trấn an tư tưởng của cán bộ công nhân viên, làm thế nào động viên, khích

1

Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

lệ cán bộ công nhân viên, giúp họ vững tin hơn, làm việc tốt hơn và cùng nhau vượt
qua giai đoạn khó khăn hiện nay.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công
ty”. Qua đó, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên
tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế
nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh
của công ty như công việc của chính mình? Với cương vị lãnh đạo, chúng ta cần biết
cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất, biết cách làm nảy sinh
động cơ làm việc. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy
sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu
nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu
tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra .
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm việc : f (năng lực * động cơ).
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả. Khi thỏa mãn được nhu cầu, thì lúc đó sẽ khơi nguồn động
cơ mạnh mẽ. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, Chúng ta hãy đi sâu nghiên cứu lý
thuyết về nhu cầu cũng như động cơ làm việc. Từ đó áp dụng vào tình hình thực tế
của Công ty như thế nào.
PHẦN II
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của
người lao động chịu tác động của nhiều yếu tỗ có thể phân thành ba nhóm như
sau:Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc, nhóm
nhân tố thuộc về tổ chức.
1. Nhu cầu theo thuyết của Maslow

Theo Maslow, nhu cầu của con người thể hiện qua cấp bậc sau:
Nhu cầu tự thể hiện : Giao trách nhiệm, ủy quyền và mở rộng công việc.
2


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

Nhu cầu được tôn trọng: Biểu dương / khen thưởng và Kêu gọi tham gia.
Nhu cầu xã hội :Tạo không khí thoải mái; Xây dựng tinh thần đồng đội và cung cấp
thông tin.
Nhu cầu an toàn: Cải tiến điều kiện làm việc và tiền thưởng / thù lao
Nhu cầu sinh lý : Tiền lương và điều kiện làm việc
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa đýợc thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao
hơn.
Khi áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc, có thể được hiểu:
- Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.
Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh lý
thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
- Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho
tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc
làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...
- Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái
những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là
thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình
là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá
cao và xứng đáng được nhý vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ
những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được

điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng
cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.
2. Động cơ làm việc theo thuyết của Herzberg
Theo thuyết của Herzberg thì có hai nhóm yếu tố tác động đến động cơ làm việc:

3


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

- Nhóm yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu
như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì
động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.
- Nhóm yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.
Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
* Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:
- Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp; Phương pháp kiểm tra.
- Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
- Mối quan hệ với cấp trên; Các mối quan hệ khác và không khí việc; Điều kiện làm việc.
- Cuộc sống riêng.
- Tính thử thách của công việc; Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
- Sự tôn trọng của người khác; Sự công nhận kết quả công việc; Các cơ hội thăng tiến
- Trách nhiệm và tiền lương (tương ứng với thành tích).
Có thể rút ra được những nhận xét rằng thứ nhất, tiền lương là một yết tố cần thiết,
nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta
làm công việc tốt hơn mức cần thiết. Thứ hai, những yếu tố về môi trường là rất
nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi
chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, ...). Khi tác động đến
những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia
tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên. Thứ ba, những

yếu tố động viên thì có thể thay đổi: cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản
thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện
hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết
quả của việc mình làm. Thứ tư, ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát
triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan
tâm đến công việc mình làm. Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân
được tự mình tổ chức công việc của mình.

4


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

PHẦN III
LIÊN HỆ VÀO TÌNH HÌNH THỰC TẾ CỦA CÔNG TY
Trên đây là phần lý thuyết cơ bản về động viên và khuyến khích nhân viên
làm việc tốt, đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên trong tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng như tình hình tài chính hiện nay của công ty, việc đáp ứng đầy đủ nhu
cầu của công nhân viên là cực kỳ khó khăn, nhất là những nhu cầu liên quan đến tài
chính. Bởi vậy, để động viên nhân viên, cách thiết thực nhất là tạo cảm giác thoải
mái cho công nhân viên, thoải mái không có nghĩa là dễ dãi hay vô kỷ luật. Một
nguyên tắc quan trọng trong tình hình này là không được phép làm nhân viên chán
nản. Chúng tôi đã tạo được niềm tin, niềm hy vọng cho từng cán bộ công nhân viên.
Và đó là một thành công trong kế hoạch động viên nhân viên của nhà lãnh đạo. Và
những biện pháp chúng tôi đã thực hiện cụ thê như sau:
1. khuyến khích sự tham gia của nhân viên
Nhân viên sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền phát
biểu về chúng. Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong
đó có phần của họ tham gia vào. Điều này làm cho công việc sẽ có nhiều ý nghĩa
hơn đối với nhóm cũng như cá nhân. Bởi vậy, chúng tôi luôn khuyến khích sự tham

gia góp ý kiến của nhân viên, lôi kéo họ vào trong việc xác định các mục tiêu công
việc. Nhân viên sẽ có những ý kiến đóng góp quan trọng cho việc thiết lập các mục
tiêu và làm thế nào để đạt được chúng. Để khuyến khích nhân viên tham gia thì
trong các cuộc họp chính thức hoặc trong các cuộc tiếp chuyện ngắn thân mật.
chúng tôi luôn đặt ra câu hỏi: “Theo ý kiến Anh / Chị, chúng ta nên cải tiến hệ thống
thư thế nào ?” Khi chúng tôi đặt câu hỏi đó thì đã có rất nhiều ý kiến đóng góp được
đưa ra và chính điều đó đã làm cho nhân viên Công ty tôi rất hứng thú và nhiệt tình
trong việc tự thể hiện được khả năng của mình.
2. Biểu dương và khen thưởng với những thành tích dù là nhỏ nhất.
Được biểu dương là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người. Nói đơn
giản, biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân
5


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

hoặc một tập thể cho cơ quan. Tất cả chúng ta đều thích được biểu dương khi chúng
ta hoàn thành một việc gì xứng đáng hay kể cả những thành tích nhỏ. Điều đó giúp
nhân viên cảm nhận được sự đóng góp của mình được công nhận và càng nhiệt tình
hơn trong công việc. Mặc dù tình hình tài chính khó khăn nhưng Công ty vẫn có kế
hoạch khen thưởng bằng cách xét nâng bậc lương cho những cán bộ công nhân viên
hoàn thành tốt công việc hay cho phép công nhân viên được về sơm hơn nếu trong
ngày đó công nhân viên tích cực làm việc và đạt hiểu quả cao.
3. Trao trách nhiệm cho nhân viên.
Điều đó không có nghĩa là mọi trách nhiệm đều đổ dồn cho nhân viên. Nhưng với
những công việc nằm trong khả năng và sự kiểm soát của nhân viên, chúng tôi trao
cho họ sự ủy quyền để thực hiện. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là
một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách
nhiệm.Chính điều đó đã giúp họ làm việc tận tâm và nổ lực hơn với tinh thần trách
nhiệm cao.

4. Có quyết định thăng chức dành cho nhân viên xuất sắc
Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận
rằng ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một vị trí cao hơn
hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh
mẽ. Tuy nhiên chúng tôi không thăng chức một cách tùy tiện vì nếu vậy sẽ cực kỳ
nguy hiểm. Một vị trí quan trọng với những công việc quan trọng không thể giao
cho người không có năng lực thực thụ.
5. Tạo môi trường làm việc thoải mái nhất
Như tôi đã nói ở trên, hiện nay Công ty đang trong giai đoạn khó khăn. Do
vậy, tránh tình trạng chán nản trong tư tưởng của nhân viên thì chúng tôi luôn xây
dựng một môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết và thoải mái, tạo cho họ cảm
giác như đang ở chính ngôi nhà của mình, cho họ thấy được khó khăn đó cũng như
khó khăn của chính gia đình mình phải vượt qua. Ngoài ra chúng tôi còn có chính
sách khuyến khích, giúp đỡ lẫn nhau trong nội bộ Công ty: kịp thời thăm hỏi nhân
6


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

viên khi gia đình họ khó khăn, quyên góp, hỗ trợ phần nào về mặt tài chính dù
không nhiều, tặng hoa trong ngày sinh nhật, gặp mặt hay tặng quà trong ngày lễ, tổ
chức các chương trình giao lưu nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên
trong công ty…Một vấn đề chúng tôi đặc biệt quan tâm là luôn đảm bảo quyền lợi
và các chế độ dành cho người lao động ví dụ như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
các ngày nghỉ lễ….. Để họ biết rằng dù khó khăn thế nào thì chúng tôi vẫn không
quên quan tâm đến quyền lợi của họ vì họ là người thân, là gia đình của Chúng tôi.
PHẦN III
KẾT LUẬN
Quản trị hành vi tổ chức là một môn học rất thiết thực, cho ta cái nhìn tổng
thể, khách quan về các sự vật, hiện tượng đang diễn ra xung quanh ta, giúp ta hiểu rõ

hơn về bản chất của các sự vật và hiện tượng, đồng thời giải thích những hành vi, cư
xử của bản thân mình, sự giao tiếp với những người khác, thái độ của bản thân đối
với công việc và cuộc sống. Qua đó bản thân chúng ta cũng nhận ra được những
điểm mạnh, điểm yếu để trong cuộc sống chúng ta sẽ phải luôn nỗ lực học hỏi, để có
sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nó cung cấp rất nhiều kiến thức bổ ích giúp các nhà quản trị có tầm nhìn rộng hơn,
sâu hơn về những vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự – một vấn đề đang là một
vấn đề bức xúc, gay cấn và quan trọng trong giai đoạn hiện nay, để từ đó hoàn thiện
phong cách lãnh đạo cũng như tìm ra phương pháp quản lý phù hợp, đạt hiệu quả
cao. Vấn đề này bao gồm các lĩnh vực cần quan tâm như là phong cách lãnh đạo,
văn hóa doanh nghiệp, quyền lực và xung đột, động viên khuyến khích nhân viên
làm việc. Tất cả những chủ để đó rất quan trọng và có thể nói là không thể thiếu
trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, tôi không thể đi
sâu vào tất cả các chủ đề mà chỉ đi sâu nghiên cứu chủ đề về động viên nhân viên
và liên hệ thực tế vấn đề đó vào tình hình hiện nay của công ty bởi tôi thấy rằng đó
là điều cần thiết nhất trong lúc này. Bên cạnh việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
7


Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

doanh, tìm ra phương án hoạt động đạt hiệu quả cao thì động viên nhân viên sẽ luôn
luôn được quan tâm và thực hiện trong suốt quá trình hoạt động của Công ty. Và
trong mỗi thời kỳ khác nhau thì sẽ có những chính sách động viên nhân viên khác
nhau. Tạo niềm tin, sự gắn bó cán bộ công nhân viên với công ty, làm việc năng suất
hiệu quả cao.

8

Bài kiểm tra hết môn Quản trị hành vi tổ chức

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. HERSEY.P, 2005, Quản Trị Hành Vi Tổ Chức (Management Of
Organizational Behavior), Nxb Thống kê
2.

Kim chi, 2007 “Nghệ thuật khích lệ nhân viên”, 18/4/2007, xem ngày

31/08/2010
/>3. Kỹ Năng Động Viên Nhân Viên - Lý thuyết động viên
/>4. Nghệ thuật lãnh đạo: Động viên nhân viên By NNL. Monday, 1. October
2007, 10:29:24
/>5.Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành.
/>
9