Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh hòa bình phục vụ tái cơ cấu kinh tế ngành trong giai đoạn hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 105 trang )
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ công trình
nghiên cứu nào đã công bố, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ
kết luận đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
Hà Nội, ngày......tháng......năm 2016
Tác giả
Hà Đức Hải
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Lâm nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy, cô trong Phòng Đào tạo
sau đại học trường Đại học Lâm nghiệp đã đóng góp các ý kiến quý báu và nhiệt
tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS.
Nguyễn Văn Hợp, với tư cách là người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp
đỡ và hướng dẫn tôi từ những hướng đi đầu tiên cho tới lúc hoàn chỉnh bản luận
văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Sở Nông nghiệp và PTNT, Sở Kế hoạch và
đầu tư Hòa Bình, Sở Lao động và TBXH Hòa Bình, Cục Thống kê Hòa Bình,
phòng Nông nghiệp và PTNT các huyện, phòng Kinh tế thành phố, Chủ tịch
UBND các xã đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các thông tin, tư
liệu, số liệu và triển khai nghiên cứu ở cơ sở.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các vị lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT,
bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo
điều kiện cho tôi về chuyên môn, về thời gian và nhiều sự giúp đỡ quý báu
khác để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ đề tài“Giải pháp nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ Ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình
phục vụ tái cơ cấu kinh tế ngành trong giai đoạn hiện nay” là do cá nhân
tôi tự nghiên cứu và hoàn thành với sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Văn Hợp.
Hà Nội, ngày......tháng......năm 2016
Tác giả
Hà Đức Hải
iii
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG
LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGÀNH NÔNG NGHIỆP ........................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao năng lực độ ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp ....................................................................................................... 5
1.1.1. Những khái niệm cơ bản. ................................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ ngành nông nghiệp và Phát triển
nông thôn........................................................................................................................ 7
1.1.3. Năng lực của cán bộ ngành nông nghiệp ...................................................... 8
1.1.4. Phương pháp đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ nông nghiệp ......... 16
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ
nông nghiệp ................................................................................................................. 20
1.1.6. Tái cơ cấu kinh tế ngành và yêu cầu đặt ra đối với nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.............................. 21
1.1.7. Các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực trong ngành nông nghiệp và PTNT ........................................................ 25
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ ngành nông
nghiệp và PTNT .......................................................................................................... 26
iv
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và PTNT ở
một số nước trên thế giới........................................................................................... 26
1.2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan .................................. 30
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...... 33
2.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực cán bộ ngành nông nghiệp ở tỉnh Hoà Bình .................... 33
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................................... 33
2.1.2. Tài nguyên thiên nhiên ................................................................................... 35
2.1.3. Đặc điểm kinh tế, văn hoá – xã hội .............................................................. 38
2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên, văn hóa xã hội tác
động đến nguồn nhân lực ngành Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình. ........ 43
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 45
2.2.1. Phương pháp chung......................................................................................... 45
2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu............................................................ 45
2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu: ....................................................................... 46
2.2.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................... 47
2.2.5. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ............................................ 47
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 49
3.1. Những yêu cầu về năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp ............... 49
3.2. Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp của tỉnh
thời gian qua: ............................................................................................................... 54
3.2.1. Cơ cấu tổ chức và tình hình bố trí sử dụng cán bộ ngành nông nghiệp và
PTNT tỉnh Hòa Bình .................................................................................................. 54
3.2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp của tỉnh thời
gian qua ........................................................................................................................ 60
3.3. Đánh giá chung về năng lực đội ngũ cán bộ nông nghiệp .......................... 69
3.3.1 Những điểm mạnh ............................................................................................ 69
v
3.3.2 Những điểm yếu................................................................................................ 70
3.3.3. Thời cơ .............................................................................................................. 71
3.3.4. Thách thức ........................................................................................................ 74
3.4. Những nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình trong quá trình tái cơ cấu kinh tế ngành
trong giai đoạn hiện nay ............................................................................................ 74
3.4.1. Các căn cứ nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ
cán bộ ngành nông nghiệp ........................................................................................ 74
3.4.2. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp .......... 78
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nghĩa đầy đủ
QLNN
Quản lý nhà nước
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Uỷ ban nhân dân
PTNT
Phát triển nông thôn
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
TC
Trung cấp
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
KT-XH
Kinh tế xã hội
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
Tên bảng
Ví dụ về khung năng lực
Phân loại mức độ năng lực
Hiện trạng sử dụng đất tỉnh Hoà Bình
Tốc độ tăng trưởng và cơ cấu các ngành kinh tế của tỉnh
Hòa Bình năm 2015
Một số chỉ tiêu phát triển nông nghiệp tỉnh Hòa Bình,
giai đoạn 2013-2015
Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã
hội ở nông thôn
Kết quả thực hiện mục tiêu tổng quát ngành năm 2015
Khung năng lực đối với cán bộ nông nghiệp
Cơ cấu tuổi, giới của nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ
nông nghiệp tỉnh Hòa Bình năm 2015
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn kỹ thuật đội ngũ cán
bộ nông nghiệp tỉnh Hòa Bình năm 2015
Cơ cấu nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ nông nghiệp
theo ngành nghề đào tạo năm 2015
Kết quả điều tra về trình độ chuyên môn của cán bộ
nông nghiệp
Kết quả điều tra đánh giá về kiến thức chuyên môn của
cán bộ nông nghiệp
Kết quả điều tra về kiến thức bổ trợ
Kết quả điều tra kinh nghiệm của cán bộ nông nghiệp
Kết quả điều tra về năng lực trí tuệ của cán bộ nông
nghiệp
Kết quả điều tra về phẩm chất đạo đức của cán bộ nông
nghiệp
Quy trình đào tạo được đề xuất
Các chương trình đào tạo được đề xuất
Trang
16
22
41
45
46
48
49
57
71
72
74
75
76
77
78
80
81
83
82
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT
Tên hình
Trang
Hình 1.1
Mô hình MAPA
19
Hình 2.1
Bản đồ hành chính tỉnh Hòa Bình
40
Hình 2.2
Hình 3.1
Hình 3.2
Hiện trạng sử dụng đất nông nghiệp tỉnh Hòa Bình năm
2013
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Hòa Bình
Sơ đồ quản lý và phối hợp công tác ngành nông nghiệp
và PTNT tỉnh Hòa Bình
42
62
63
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Hoà Bình là một tỉnh miền núi thuộc vùng Tây bắc, được tách ra từ tỉnh
Hà Sơn Bình cũ với diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 4.662,5 km2, trong đó diện
tích đất nông nghiệp 66.759 ha, chiếm 14,32%. Lao động ở khu vực nông
thôn chiếm hơn 70% số lao động của tỉnh, kinh tế nông nghiệp chiếm tỷ trọng
cao (37% tổng GDP toàn tỉnh). Điều đó cho thấy Hòa bình hiện nay vẫn là
tỉnh nông nghiệp, nhưng nông nghiệp đang chậm phát triển, nông thôn đang
lạc hậu và nông dân đang khó khăn.
Thời gian qua, nền nông nghiệp tăng trưởng chủ yếu dựa vào thâm
dụng tài nguyên (đất, rừng, nguồn nước...). Mặc dù đất đai không nhiều,
nhưng do có hệ số thủy lợi hóa cao để tăng vụ, hệ số quay vòng đất rất cao.
Tỷ lệ sử dụng phân bón, thuốc hóa học trên ruộng đồng cũng rất cao. Cách
làm này đã cho ra khối lượng sản phẩm lớn. Nhưng chất lượng thấp, giá rẻ,
giá trị gia tăng hạn chế (tức là rất nhanh tăng trưởng nhưng không vững bền).
Sản xuất nông nghiệp của chúng ta còn manh mún, nhỏ lẻ, phát triển
chưa đồng đều, đồng bộ, tổ chức sản xuất chậm đổi mới, hiệu quả chưa cao, ô
nhiễm và nguy cơ suy thoái môi trường ngày càng tăng.
Từ thực tiễn khách quan và chủ quan nêu trên, trên cơ sở định hướng tái
cơ cấu ngành nông nghiệp của Bộ Nông nghiệp và PTNT, ngày 31/8/2015,
UBND tỉnh Hòa Bình ban hành Quyết định số 1604/QĐ-UBND phê duyệt Đề
án tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát
triển bền vững tỉnh Hoà Bình đến năm 2020. Trong các giải pháp thực hiện
Đề án tái cơ cấu ngành thì giải pháp phát triển nguồn nhân lực là một trong
những giải pháp trọng tâm, nhằm xây dựng nền nông nghiệp theo hướng hiện
đại, hiệu quả, chuyển mạnh từ phát triển theo chiều rộng sang phát triển theo
chiều sâu.
2
Tuy nhiên trước thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ ngành Nông nghiệp
còn thiếu và yếu về số lượng và cả chất lượng, về số lượng đội ngũ cán bộ
khoa học có trình độ cao còn ít, thiếu chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực,
về chất lượng kiến thức khoa học công nghệ, khả năng ứng dụng còn hạn chế,
trình độ tiếng Anh còn yếu, cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu chuyên môn
còn khá nghèo nàn, lạc hậu. Từ đó việc đưa ra các quan điểm, định hướng, đề
xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngành
Nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình để phục vụ quá trình tái cơ cấu kinh tế ngành
trong giai đoạn hiện nay là cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Những câu hỏi đặt ra là:
Tái cơ cấu ngành là gì? Những yêu cầu của tái cơ cấu kinh tế ngành
Nông nghiệp? và yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn trong quá trình tái cơ cấu kinh tế
ngành hiện nay như thế nào?
Thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp và phát
triển nông thôn ở tỉnh Hoà Bình hiện nay? các nhân tố ảnh hưởng và định
hướng phát triển?
Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành Nông nghiệp góp phần đẩy
nhanh tiến trình tái cơ cấu kinh tế ngành trong giai đoạn hiện nay chúng ta
phải có các biện pháp, giải pháp hiệu quả nào?
Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao năng
lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa
Bình phục vụ tái cơ cấu kinh tế ngành trong giai đoạn hiện nay” , làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát
3
Nghiên cứu phân tích trực trạng, các nhân tố ảnh hưởng và xu hướng
nâng cao năng lực cán bộ, để đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
năng lực đội ngũ cán bộ ngành Nông nghiệp phục vụ công cuộc tái cơ cấu
kinh tế ngành Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn hiện nay.
- Mục tiêu cụ thể
+ Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp nói
chung, các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội,
thách thức, nguyên nhân và xu hướng phát triển nguồn nhân lực.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành
Nông nghiệp ở tỉnh Hoà Bình phục vụ quá trình tái cơ cấu kinh tế ngành trong
giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực đội ngũ cán bộ trong ngành nông
nghiệp, bao gồm: Cán bộ ngành Nông nghiệp và PTNT cấp tỉnh, huyện, xã
(bao gồm cả cán bộ quản lý và khoa học, kỹ thuật) và các vấn đề có liên quan
đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: Tập trung vào vấn đề năng lực đội cán bộ
ngành Nông nghiệp tỉnh Hòa Bình trong bối cảnh tái cơ cấu ngành. Trong đó
đề tài đi sâu vào nghiên cứu phát triển, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình phụ vụ tái cơ cấu
kinh tế ngành.
+ Phạm vi về không gian: Tại tỉnh Hòa Bình.
+ Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu số liệu thực trạng trong giai đoạn 5
năm 2010-2015.
4. Nội dung nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
4
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực đội cán bộ ngành Nông
nghiệp của tỉnh thời gian qua.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ cán bộ ngành
nông nghiệp.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức và nguyên nhân.
- Xu hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Nông nghiệp trong quá
trình tái cơ cấu kinh tế ngành.
- Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình phục vụ tái cơ cấu
kinh tế ngành.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ ngành nông nghiệp
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGÀNH NÔNG NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao năng lực độ ngũ cán bộ
ngành nông nghiệp
1.1.1. Những khái niệm cơ bản.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng
trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các
nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người
với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự
giới nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan
hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía
cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực,
khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định).
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người
từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở Việt
Nam là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
6
Luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới cắt lát khá rộng: nguồn
nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế
- xã hội; là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; là tổng
thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của
con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; Là sự kết hợp giữa trí lực
và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất
lượng, hiệu quả của hoạt động lao động.
Nguồn nhân lực bao gồm cả về số lượng và chất lượng của dân số và lao
động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm
việc, kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia
vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hântơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân Đôn đã đưa ra định nghĩa:
“Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội,
nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể
cả các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá
trình kinh tế”.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực một
quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người;
+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp
Nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ nông nghiệp là nguồn nhân lực phục vụ
cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở nông thôn, đồng thời là nguồn lực quản lý,
7
kỹ thuật phục vụ cho quá trình tái cơ cấu kinh tế ngành nói chung (cán bộ
quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật…).
Nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp là toàn bộ nguồn lực
con người phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở nông thôn. Là nguồn
nhân lực gián tiếp phục vụ nông thôn, có thể không sống tại nông thôn nhưng
công việc của họ phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội nông thôn. Đó là
đội ngũ những người như kỹ sư, cán bộ nghiên cứu khoa học nông nghiệp,
cán bộ ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn…. Do vậy, nguồn nhân lực
cán bộ ngành nông nghiệp là nguồn lao động phục vụ cho sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội ở nông thôn.
1.1.1.3. Phát triển nguồn lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từ con người lao
động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, của quốc gia trong
từng giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, về mặt số lượng thì chỉ phát triển ở mức
độ hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa phương trong từng giai đoạn
cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng là được đặc biệt quan tâm và phát
triển càng nhanh càng tốt.
Phát triển nguồn lực đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp phụ vụ tái cơ
cấu ngành là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ về mọi mặt; đồng thời bố
trí, sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó phục vụ quá
trình tái cơ cấu ngành.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ ngành nông nghiệp và Phát
triển nông thôn
Là những người có chuyên môn, nghiệp vụ về nông nghiệp và phát
triển nông thôn, bao gồm cả cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ
8
trực tiếp làm việc tại cơ sở. Là lực lượng lao động gián tiếp nhưng có tác
động mạnh mẽ đến kết quả sản xuất của người dân khu vực nông thôn.
Là một bộ phận hợp thành lực lượng lao động nông nghiệp nhưng đội
ngũ cán bộ ngành nông nghiệp chiếm một tỷ lệ rất nhỏ so với tổng số lao
động nông nghiệp của tỉnh nói chung (gần 8%).
So với các ngành nghề khác thi khu vực nông thôn là khu vực khó
khăn, thiếu thốn và trình độ dân trí phát triển kém hơn, với tỉnh Hòa Bình, dân
cư nông thôn tập trung chủ yếu ở vùng sâu vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn,
do đó năng lực của đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp ngoài yếu tố chuyên
môn nghiệp vụ cần đặc biệt coi trọng yếu tố phẩm chất đạo đức (kỹ năng
tuyên truyền, phổ biến, kỹ năng dân vận, kinh nghiệm làm việc).
Yêu cầu công việc đối với ngành nông nghiệp đòi hỏi tính cụ thể,
“cầm tay chỉ việc”, làm việc trực tiếp tại hiện trường do đó yếu tố thành thục
công việc là yếu tố rất quan trọng khi đánh giá năng lực cán bộ.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao phân bố không đồng đều giữa các
khu vực, chủ yếu tập trung ở các cơ quan cấp tỉnh, đối với cấp cơ sở (cấp xã),
năng lực cán bộ còn yếu, ít có cán bộ có trình độ cao, nhiều cán bộ chưa được
đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3. Năng lực của cán bộ ngành nông nghiệp
1.1.3.1. Lý thuyết của Bernard về năng lực của nhân viên
Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện một công việc
với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con người, có
thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy và rèn luyện mà
có được. Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công việc cũng
chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến thức
và kỹ năng ấy được sử dụng để thực hiện một công việc và tạo ra được một
9
kết quả nào đó. Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng: Năng lực
quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tư duy.
Các học giả và nhà quản lý đưa ra nhiều định nghĩa về năng lực. Nhiều
khái niệm còn gây tranh cãi. Năm 1982, giáo sư Richard E.Boyatizis thuộc
trường Đại học Case Western Reserve định nghĩa “Năng lực là yếu tố ẩn sâu
trong từng nhân viên (bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh,
vai trò xã hội, kiến thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể.
“(Competent manager: a model for effective performance (1982) ).
Bernard Wynne và David Stringe cho rằng: “Năng lực bao gồm kỹ năng
tích lũy được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để
hoàn thành một công việc nào đó” (Conpectency Based Approach to
Trainning and Development – 1997).
Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, người ta
còn đề cập khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải
là phép công đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ
lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó được vận
hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ
chức. Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng
lực của tổ chức ấy. Năng lực của tổ chức được định nghĩa như sau:
Năng lực của tổ chức bao gồm: Việc cải thiện quy trình, khả năng làm
việc theo nhóm, phương thức đánh giá, giá trị quản lý dự án, sáng tạo, kiến
thức về quản lý. Tuy nhiên, luận văn chỉ đề cập đến năng lực ở cấp độ cá
nhân.
Ở Anh, khái niệm về năng lực thường xuyên được gắn kết với kết quả
đầu ra của công việc đó. Nếu một người hoàn thành tốt một công việc với một
năng suất, chất lượng, hiệu quả đáp ứng được yêu cầu thì người đó coi như là
có năng lực thực hiện công việc đó. Việc gắn năng lực với kết quả đầu ra của
10
công việc, chúng ta có thể dễ dàng hơn trong việc đánh giá năng lực. Tuy
nhiên, phương pháp này có hạn chế là chỉ đánh giá được năng lực hiện tại mà
không thể đánh giá một cách chính xác tiềm năng phát triển của một người và
việc bồi dưỡng, phát triển trong tương lai.
Ở Hoa Kỳ, khái niệm về năng lực lại gắn liền với những yếu tố đầu vào
của sản xuất. Theo khái niệm này, năng lực được hiểu là bao gồm những kỹ
năng cần thiết cho công việc, những kiến thức tích lũy được và thái độ của
nhân viên.
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Khả năng cá nhân/thái độ
(Nguồn: Bernard Wynne David Stringer, “Conpectency Based
Approach to Trainning and Development” – 1997).
Trong đó:
Kiến thức:
Hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hay
hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo
dục. Hay có thể hiểu kiến thức được tiếp thu nhờ suy diễn vừa có thể khái
quát hóa được lại vừa chính xác. Hệ quả rút ra được là kiến thức đáng tin cậy
cũng luôn phải dựa trên kết luận suy diễn.
Kỹ năng:
Theo nghĩ thông thường, kỹ năng là khả năng áp dụng tri thức khoa học
và thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Chúng ta thường nói
đến kỹ năng nghề nghiệp – thức là khả năng vận dụng những tri thức của từng
cá nhân vào một nghề nghiệp cụ thể nhằm tạo ra một kết quả công việc nào
đó. Để có một nghề nào đó bắt buộc cá nhân phải có kỹ năng nghề nghiệp cơ
bản. Chẳng hạn đối với nghề chẩn đoán viên bệnh động vật thì kỹ năng cơ
bản bao gồm: kỹ năng phán đoán, kỹ năng phát hiện, kỹ năng phân tích, kỹ
năng chẩn đoán và kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật.
11
Thái độ:
Cùng với kiến thức và kỹ năng, thái độ là một trong ba yếu tố quan
trọng cấu thành năng lực. Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau và bổ
xung cho nhau. Một cá nhân có kiến thức và kỹ năng nhưng thái độ với công
việc không tốt thì kết quả công việc sẽ không tốt. Thái độ với công việc được
hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm ứng
xử của cá nhân với công việc đang đảm nhận.
Như vậy, năng lực của một nhân viên nói chúng được cấu thành bởi kỹ
năng, kiến thức và thái độ của nhân viên đối với công việc trong phạm vi
trách nhiệm nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị. Tiếp cận theo cách trên sẽ có
một cái nhìn rõ ràng về năng lực của từng cá nhân trong tổ chức và năng lực
của bản thân tổ chức. Trên cơ sở đó tổ chức có thể:
+ Tuyển dụng và bố trí người đúng việc
+ Đánh giá tiềm năng về nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu
+ Đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân và từng bộ phận thuộc tổ chức.
+ Xây dựng độ ngũ quản lý kế cận
+ Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển
Tuy nhiên để đánh giá năng lực của một cán bộ trong thực thi nhiệm vụ
thì cần kết hợp xem xét kết quả công việc của cán bộ đó.
1.1.3.2. Khái niệm về khung năng lực của nhân viên
Để hoàn thành một công việc đòi hỏi người lao động phải có những yếu
tố năng lực cụ thể và tập hợp các yếu tố năng lực cần thiết cho một vị trí công
việc thường được gọi là “Khung năng lực”.
Như vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà
mỗi người trong cương vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ
công việc được giao.
12
Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Khung năng lực
giúp cho chúng ta:
- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tổ chức đề ra,
tạo ra thói quen hướng tới kết quả cần đạt được, từ đó giúp nâng cao năng lực
của đội ngũ cán bộ trong tổ chức.
- Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế
của tổ chức. Vì đôi khi nhu cầu phát triển của cá nhân không chuẩn xác và
phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
- Lựa chọn đúng người đúng việc. Trên cơ sở khung năng lực đã được
xây dựng, nếu người nào đạt được các yêu cầu của khung năng lực thì người
đó sẽ giúp đánh giá là hoàn thành tốt yêu cầu của vị trí công việc đó.
- Giúp cho nhân viên tự đánh giá được kết quả công việc và nhận biết
được năng lực của mình.
- Thúc đẩy quá trình tự học tập nhằm nâng cao năng lực đáp ứng yêu
cầu công việc của doanh nghiệp.
* Các yếu tố cấu thành khung năng lực
Khung năng lực bao gồm năng lực chung, năng lực cụ thể và diễn giải
về năng lực cụ thể:
Năng lực chung: là những yêu cầu chung cho một vị trí công việc mà
một người làm việc cần có để thực hiện tốt vai trò của mình.
Năng lực cụ thể: Mô tả về những lĩnh vực, những hoạt động chính mà
một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.
Diễn giải về năng lự cụ thể: mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng
một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực.
Khung năng lực được tiến hành xây dựng như sau:
Căn cứ vào chứng năng, nhiệm vụ, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
ngạch, chức danh nghề nghiệp và các văn bản pháp quy về nông nghiệp và
13
phát triển nông thôn, kết hợp với phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý để xác
định yêu cầu về năng lực mà đội ngũ cán bộ nông nghiệp cần có.
Trên cơ sở yêu cầu năng lực, xác định những năng lực đã đáp ứng và
những năng lực còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và
tương lai. Từ đó xác định nguyên nhân gây ra các điểm yếu về năng lực để có
kế hoạch nâng cao năng lực còn yếu. Các đề xuất nâng cao năng lực cá nhân
sẽ dựa trên kết quả đánh giá và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai
đoạn cụ thể.
Sau đây là một ví dụ về khung năng lực:
Bảng 1.1: Ví dụ về khung năng lực
Năng lực
Năng lực cụ thể
Diễn giải năng lực cụ thể
chung
Quản lý bản Kiểm soát và làm chủ Có tinh thần trách nhiệm cao, gương
thân
bản thân
mẫu, được mọi người tín nhiệm.
Nêu cao tinh thần đoàn kết trong đơn
vị công tác
Bình tĩnh, biết phán đoán, quyết đoán
Cởi mở và biết lăng nghe
Quản lý thời gian
Chấp hành kỷ luật lao động
Làm việc có kế hoạch
Hoàn thành công việc đúng tiến độ
Xử lý tốt với sức ép và căng thẳng
trong công việc
Thay đổi và nâng cao Tự đánh giá, xây dựng kế hoạch phát
năng lực
triển phù hợp
Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu
Như vậy có thể hiểu một cách khái quát nhất, năng lực làm việc của
nhân viên là tập hợp những năng lực chung và năng lực cụ thể dựa trên ba yếu
tố cấu thành: Kiến thức – Trình độ chuyên môn, Kỹ năng – Kinh nghiệm và
Thái độ - Phẩm chất đạo đức của nhân viên trong một tổ chức cần phải có để
đảm nhiệm công việc của mình nhằm đạt được yêu cầu, mục tiêu công việc đề
ra.
14
1.1.3.3. Năng lực của cán bộ ngành nông nghiệp
Theo như luận văn đã đề cập ở phần 1.3.1 trên thì:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Khả năng cá nhân/thái độ
Đó là mô hình nghiên cứu về năng lực mà Bernard Wynne và David
Stringe diễn giải cho mọi ngành nghề, lĩnh vực.
Do đặc thù của ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn. Luận văn
diễn giải năng lực của cán bộ ngành nông nghiệp thành các thành phần cụ thể
hơn để dễ dàng hơn cho việc phân tích, đánh giá về sau.
Cụ thể:
Kiến thức được đánh giá trên trình độ chuyên môn.
Kỹ năng được đánh giá trên kinh nghiệm làm việc và trình độ
chuyên môn.
Thái độ được đánh giá trên phẩm chấm đạo đức
Bổ sung thêm vào mô hình nghiên cứu năng lực về phẩm chất trí tuệ
để đánh giá toàn diện hơn về năng lực của cán bộ nông nghiệp.
Năng lực = Trình độ chuyên môn + Kinh nghiệm làm việc + Phẩm
chất đạo đức + Phẩm chất trí tuệ
Trình độ chuyên môn: Đội ngũ cán bộ ngành nông nghiệp trước tiên
phải có chuyên môn, nghiệp vụ. Là đội ngũ trực tiếp chuyển giao tiến bộ khoa
học kỹ thuật đến người nông dân, do đó đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn
vững vàng, hiểu biết tốt về lĩnh vực nhiệm vụ được giao, các quy trình kỹ
thuật, tiêu chuẩn định mức kinh tế - kỹ thuật của ngành để hoàn thành được
nhiệm vụ. Nền tảng cho việc đó là cán bộ phải được đào tạo bài bản đúng
chuyên môn.
Kinh nghiệm làm việc: Bên cạnh trình độ chuyên môn thì kinh nghiệm
là yếu tố rất quan trọng, với nhiều lĩnh vực kinh nghiệm là một trong những
điều kiện bắt buộc để cấp chứng chỉ hành nghề (nghề thú y, kiểm dịch…).
15
Kinh nghiệm đặc biệt phát huy tác dụng trong công tác tuyên truyền, phổ
biến, hướng dẫn người nông dân trong chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Phẩm chất đạo đức: Là sự trung thực, liêm khiết, tình yêu với công
việc, tinh thần trách nhiệm với công việc… đây là một nhân tố ảnh hưởng lớn
tới chất lượng công việc. Bởi công việc tuy rất khó khăn, vất vả nhưng mức
thu nhập còn thấp chưa tương xứng với vai trò trách nhiệm. Cán bộ nông
nghiệp phải có đạo đức nghề nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng để
thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả nhất.
Phẩm chất trí tuệ bao gồm:
Trí thông minh (IQ): Khả năng nhận biết, phán đoán, chẩn đoán, tư duy
logic rất cần cho công việc chẩn đoán, dự báo, hướng dẫn, chuyển giao các
lĩnh vực thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Trí tuệ cảm xúc (EQ): Đó là khả năng thấu hiểu bản thân, thấu hiểu
người khác. Nhờ vậy người cán bộ nông nghiệp mới có khả năng thích nghi
cao với điều kiện công việc thường xuyên tiếp túc với người dân, có khả năng
làm việc theo nhóm. Thêm vào đó là khả năng ứng biến linh hoạt trước những
tình huống trên thực địa, dám đưa ra quyết định nhanh chóng, phù hợp và
chịu trách nhiệm trước những quyết định của mình. Ngoài ra việc làm chủ
được cảm xúc còn giúp giữ vững được đạo đức nghề nghiệp.
Trí tuệ sáng tạo (CQ): Với điều kiện kinh tế xã hội địa bàn nông thôn,
vùng sâu, vùng xa còn nhiều khó khăn thì trí tuệ sáng tạo trong công việc là
một yếu tố quan trọng, nó giúp tiết kiệm chi phí và công sức đồng thời nâng
cao hiệu quả sản xuất cho người nông dân.
Năng lực giao tiếp xã hội (SQ): Người cán bộ nông nghiệp phải có khả
năng giao tiếp, “dân vận” tốt để đạt được yêu cầu công việc được giao, phải
tuyên truyền, hướng dẫn, chỉ dẫn làm sao để người nông dân thấy được và
16
làm theo từ đó mang lại hiệu quả sản xuất cũng như bảo vệ môi trường, phát
triển bền vững.
1.1.4. Phương pháp đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ nông nghiệp
Quá trình phân tích năng lực được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1, xác định yêu cầu năng lực làm việc
MAPA là mô hình giới thiệu về phương pháp xác định năng lực làm
việc của nhân viên dựa trên những yêu cầu hiện tại và có tính đến tương lai
trong một doanh nghiệp nhất định.
Mission
Accomplishment
Performance
Ability
Hình 1.1: Mô hình MAPA
Mission: là giá trị cốt lõi giao cho nhân viên đảm nhiệm.
Accomplishment: là nhiệm vụ mà nhân viên đó phải thực hiện.
Performance: là tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc và
những hình thức kỷ luật nếu như nhân viên không thực hiện được công việc
hoặc thực hiện nhưng kết quả không tốt và những định mức khen thưởng nếu
như nhân viên đó thực hiện tốt công việc được giao.
Ability: là năng lực đạt được khối lượng và chất lượng công việc đó.
17
Nếu như ở Anh, cách xác định năng lực làm việc thường xuyên được
gắn với kết quả đầu ra thì ở Mỹ cách thức xác định năng lực làm việc lại được
gắn với điều kiện đầu vào. Gắn với kết quả đầu ra chúng ta dễ dàng trong việc
đánh giá nhưng chỉ đánh giá được năng lực hiện tại mà không đánh giá được
chính xác tiềm năng phát triển của một nhân viên để có những hình thức bồi
dưỡng và phát triển nhân viên. Còn gắn với điều kiện đầu vào thì chúng ta
khó khăn để nhận dạng được năng lực. Do đó, luận văn đưa ra một cách thức
xác định năng lực vừa đánh giá được năng lực thực hiện công việc trong hiện
tại và vừa thúc đẩy năng lực đó phát triển trong tương lai để có thể phục vụ
cho công việc được tốt hơn dựa trên mô hình MAPA như sau:
Job-Base: Dựa vào bản mô tả công việc để xác định yêu cầu năng lực
cần có hiện tại của nhân viên.
Future-Base: Dựa vào mục tiêu phát triển của tổ chức trong tương lai để
đưa ra các yêu cầu về năng lực cho từng nhân viên phải đạt tới.
Personel-Base: Dựa vào những điểm mạnh của cá nhân để cá nhân đó
phát triển tốt nhất năng lực làm việc của mình.
Value-Base: Phát triển năng lực cá nhân để cá nhân đó có những kỹ
năng làm việc tốt, phù hợp với văn hoá, giá trị của tổ chức.
Như vậy với cách thức xác định năng lực làm việc này, chúng ta vừa có
thể đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên, vừa có thể phát triển
được những kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn cho nhân viên, nhằm thực
hiện được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Bước 2, lựa chọn phương pháp thích hợp và xác định đối tượng đánh
giá năng lực làm việc.
Sử dụng phương pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360 độ,
theo đó năng lực làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá ở nhiều khía cạnh:
lãnh đạo cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, phòng nông nghiệp cấp
