Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện lạng giang, tỉnh bắc giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 125 trang )
i
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Bùi Thị Cần
Sinh ngày: 06 tháng 4 năm 1988
Học viên lớp Cao học Kinh tế KT22A1.1,
Chuyên ngành Kinh tế Nông nghiệp, Trường Đại học Lâm Nghiệp.
Đơn vị công tác: Trường CĐ Nông Lâm Đông Bắc
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung trong đề tài "Giải pháp nâng cao năng
lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạng Giang,
tỉnh Bắc Giang” do PGS.TS. Nguyễn Văn Tuấn hướng dẫn, đúng như nội dung
trong đề cương. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu có
vấn đề gì trong nội dung của luận văn tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời
cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
TÁC GIẢ
Bùi Thị Cần
năm 2016
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tôi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ nhiệt tình, cũng như sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể, đã
tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn, người
đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu thực hiện đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành tới các Thầy, Cô giáo của khoa
kinh tế Trường đại học Lâm Nghiệp đã tận tình hướng dẫn và giảng dạy tôi trong
suốt 2 năm học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn Huyện Lạng
Giang; Phòng nội vụ, thống kê và một số các phòng ban khác của huyện Lạng
Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn tại
địa phương. Qua đây, Tôi cũng xin cảm ơn tới gia đình, những người thân, đồng
nghiệp và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài khó tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế.
Kính mong các thầy, cô giáo và các đồng nghiệp đóng góp ý kiến để bản thân tôi
tiếp thu kinh nghiệm, hoàn thiện bản thân và nâng cao kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
TÁC GIẢ
Bùi Thị Cần
năm 2016
iii
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ
NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ .................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở .................. 5
1.1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức cấp cơ sở ................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở .................. 6
1.1.3.
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp cơ sở ..................................................... 7
1.1.4. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở với phát triển kinh tế-xã hội
nông nghiệp nông thôn ............................................................................................ 9
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở ................................................................................................................. 9
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở ............................................................................................................... 13
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở ..................... 15
1.2.1.
Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho
đội ngũ cán bộ, công chức ..................................................................................... 15
1.2.2.
Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam ....................... 21
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN HUYÊN LẠNG GIANG VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 25
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Lạng Giang ......................................................... 25
2.1.1. Giới thiệu chung về huyện Lạng Giang ........................................................ 25
iv
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên của huyện ....................................................................... 28
2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang................ 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 38
2.2.1. Chọn địa điểm nghiên cứu khảo sát và Khung phân tích của luận văn .......... 38
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 39
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích ........................................................ 41
2.2.4.
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 44
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 45
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạng Giang .................... 45
3.1.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Lạng Giang ................................................................................................. 45
3.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã phân theo độ tuổi ..................................... 47
3.1.3. Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và trình độ
quản lý Nhà nước của CBCC trên địa bàn huyện. .................................................. 49
3.1.4. Công tác đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn huyện ................................................................................................. 51
3.2. Kết quả khảo sát sự đánh giá về năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã............................................................................................................ 54
3.2.1. Đánh giá về trình độ của người cán bộ, công chức cấp xã ............................ 54
3.2.2. Đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. .... 57
3.2.3. Về kỹ năng và trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........ 59
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện ...................................................................................... 61
3.3.1. Kiểm định chất lượng thang đo .................................................................... 62
3.3.2. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 63
3.3.3. Phân tích hồi quy bội ................................................................................... 66
3.4. Những thành công, tồn tại và nguyên nhân về năng lực công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạng Giang ......................................................... 69
3.4.1. Những thành công........................................................................................ 69
v
3.4.2. Những tồn tại ............................................................................................... 71
3.4.3. Nguyên nhân................................................................................................ 73
3.5. Một số giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Lạng Giang ......................................................................... 75
3.5.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực công tác cho đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạng Giang giai đoạn 2015-2020
.............................................................................................................................. 75
3.5.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã huyện Lạng Giang ...................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
BCH
Ban chấp hành
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BQ
Bình quân
BQLĐ
Bình quân lao động
CBCC
Cán bộ công chức
CĐ-ĐH
Cao đẳng-Đại học
CNH
Công nghiệp hóa
CN-TTCN &XD
Công nghiệp- Tiểu thủ công nghiệp và xây dựng
CV&TĐ
Chuyên viên và tương đương
CVC&TĐ
Chuyên viên chính và tương đương
ĐĐ,LS
Đạo đức, lối sống
ĐH
Đại học
GTSX
Giá trị sản xuất
HĐH
Hiện đại hóa
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT-XH
Kinh tế-xã hội
KTNN
Kinh tế nông nghiệp
LLCT
Lý luận chính trị
NĐ-CP
Nghị định-Chính phủ
NN
Nông nghiệp
NLCT
Năng lực công tác
NQ
Nghị quyết
MTCT
Mục tiêu chương trình
PCĐĐ
Phẩm chất đạo đức
PTNT
Phát triển nông thôn
vii
PTTH
Phổ thông trung học
QĐ
Quyết định
QLNN
Quản lý nhà nước
QLTN-MT
Quản lý tài nguyên-Môi trường
TĐCT
Trình độ công tác
TĐĐT
Trình độ đào tạo
TĐPTBQ
Tốc độ phát triển bình quân
THCS
Trung học cơ sở
TT
Thị trấn
TT-CN
Tiểu thủ - Công nghiệp
TTg
Thủ tướng chính phủ
TMDV
Thương mại dịch vụ
TW
Trung ương
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
UBND
Ủy ban nhân dân
UBMTTQ
Ủy ban mặt trận tổ quốc
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
2.1
Thống kê diện tích đất đai của huyện Lạng Giang
32
2.2
Tình hình dân số và lao động của huyện qua 3 năm 2013- 2015
34
2.3
Tình hình phát triển kinh tế của huyện qua 3 năm 2011-2015
38
2.4
Bảng thu thập thông tin của các đối tượng điều tra
40
2.5
3.1
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Số lượng cán bộ công chức trên địa bàn huyện Lạng Giang qua 3
năm 2013-2015
43
45
3.2
Cơ cấu cán bộ, công chức cấp của các xã theo độ tuổi năm 2015
48
3.3
Năng lực cán bộ công chức huyện Lạng giai đoạn 2013-2015
50
3.4
3.5
Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
cấp xã từ năm 2013-2015
Tổng hợp kết quả điều tra năng lực công tác của cán bộ, công
chức cấp xã huyện Lạng Giang
53
55
3.6
Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt
62
3.7
Kiểm định KMO và Bartlett's Test
63
3.8
Tổng phương sai được giải thích - Total Variance Explained
64
3.9
Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrixa)
64
3.10 Tổng phương sai được giải thích (lần 2)
65
3.11 Ma trận nhân tố xoay (lần 2)
65
3.12 Tóm tắt mô hình - Model Summaryb
67
3.13 Hệ số hồi quy - Coefficientsa
67
3.14 Vị trí quan trọng của các yếu tố
68
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Tên hình
Trang
2.1
Bản đồ huyện Lạng Giang- Tỉnh Bắc Giang
26
3.1
Cơ cấu độ tuổi CBCC huyện Lạng Giang năm 2015
47
3.2
Trình độ đào tạo cán bộ công chức huyện Lạng Giang năm 2015
57
3.3
3.4
Phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC huyện Lạng Giang năm
2015
Trình độ công tác của cán bộ công chức huyện Lạng Giang năm
2015
58
61
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra nhiều
thách thức về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Năng lực công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức là một trong những vấn đề đang thu hút sự quan tâm của các cấp,
các ngành. Văn kiện Đại hội IX của Đảng đã nhấn mạnh việc nâng cao phẩm chất,
năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó xác định: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức với chương trình nội dung sát hợp; chú trọng đội ngũ cán
bộ xã, phường”, Nghị quyết Trung ương 5 - khoá IX khẳng định: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối
của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm thạo việc, tận tụy với dân, biết phát
huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp; trẻ hoá đội ngũ, chăm lo đào tạo,
bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” và tại
Nghị quyết Trung ương 6 - khoá X cũng đã xác định: “Thực hiện mạnh mẽ chủ
trương trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá, thể chế hoá và từng bước nhất thể hoá chức danh cán
bộ; tạo bước chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
sở”.
Tổ chức thực hiện chủ trương trên, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã đã đạt được những kết quả quan trọng, như đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã đã được chú trọng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, các chế độ chính sách ngày
càng hoàn thiện; tăng thêm về mặt số lượng, trình độ và kiến thức các mặt được
nâng lên. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã vẫn là khâu yếu kém: nội dung chương trình đào tạo còn bất cập; quy hoạch còn
bị động, chắp vá; chế độ, chính sách chưa thật sự thoả đáng… Chính điều này dẫn
đến một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức cơ sở phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý
chí chiến đấu, suy thoái về đạo đức, lối sống, quan liêu, tham nhũng, lãng phí…
Trong thời kỳ đổi mới Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực nỗ lực để huy
động các nguồn lực cho phát triển nông nghiệp, nông thôn mà nguồn lực quan trọng
2
nhất là nguồn lực con người, trong có đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn ở các địa phương.
Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống hành chính bốn cấp
của Nhà nước Việt Nam, là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nhiệm vụ cấp trên giao, chăm lo mọi
sinh hoạt và đời sống hàng ngày của nhân dân ở địa phương và là cầu nối giữa
Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Thực tiễn cho thấy nơi đâu có quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ,
công chức ở cơ sở, có đội ngũ cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị - xã
hội ổn định, kinh tế, văn hoá phát triển, quốc phòng an ninh được giữ vững. Ngược
lại, ở đâu công tác cán bộ không được quan tâm, đội ngũ cán bộ, công chức không
đủ phẩm chất, năng lực và uy tín thì sẽ gặp khó khăn, có nhiều nơi còn tạo sơ hở
cho kẻ địch lợi dụng, gây nên “điểm nóng” về chính trị. Điều đó cho thấy, đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây
dựng và củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách
mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay.
Lạng Giang là một huyện miền núi nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Bắc Giang, có
diện tích tự nhiên 246,06 km2; dân số 193.946 người (số người trong độ tuổi lao
động chiếm khoảng 45%); gồm 09 dân tộc sinh sống ở 21 xã và 02 thị trấn. Đội ngũ
cán bộ cơ sở ở các cấp xã, phường, thị trấn có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá
trình phát triển KT-XH, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước, giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội, xóa đói giảm
nghèo và chuyển dịch cơ cấu cây trồng, vật nuôi tại mỗi địa phương. Để có một đội
ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện có chất lượng, đảm bảo "vừa hồng, vừa
chuyên" hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng
và nhà nước với nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN
của dân, do dân, vì dân đã đặt ra nhiều vấn đề lí luận, pháp lí cần phải giải đáp thấu
đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Xuất phát từ những vấn đề đó tôi chọn đề tài
3
nghiên cứu: "Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang, luận văn sẽ đưa ra
định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của đội ngũ này trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức và năng
lực công tác của cán bộ công chức cấp cơ sở.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công tác và chỉ ra được các yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Lạng Giang.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công tác của đội ngũ cán bộ
công chức cấp cơ sở gồm các chức vụ, chức danh được quy định tại Nghị Định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính Phủ
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài.
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được nghiên cứu
giới hạn trên các mặt:
+ Trình độ kiến thức của CBCC:
- Trình độ học vấn.
- Trình độ lý luận chính trị.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
4
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước.
+ Kỹ năng công tác của CBCC:
- Kỹ năng giao tiếp của người cán bộ, công chức.
- Phương pháp làm việc của người cán bộ, công chức.
- Kết quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ công chức.
+ Thái độ công tác của CBCC:
- Phẩm chất chính trị.
- Đạo đức, lối sống.
- Tinh thần phục vụ nhân dân
3.2.2. Phạm vi về không gian
Luận văn triển khai nghiên cứu, khảo sát trên địa bàn huyện Lạng Giang với
23 đơn vị hành chính trong đó có 21 xã và 2 thị trấn, tập trung vào 3 xã nghiên cứu
điển hình là xã Hương Sơn, xã Tân Dĩnh và thị trấn Vôi.
3.2.3. Phạm vi về thời gian
- Số liệu tổng hợp được nguyên cứu trong giai đoạn từ 2013 -2015.
- Số liệu khảo sát, phỏng vấn được thực hiện trong thời gian từ tháng
11/2015 đến tháng 3 năm 2016.
4. Nội dung nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức và năng lực công tác của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp cơ sở.
+ Thực trạng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang
+ Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của đội ngũ cán bộ cấp xã
huyện Lạng Giang.
+ Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trong giai đoạn 2015-2020.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG
LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở
1.1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức cấp cơ sở
1.1.1.1. Cán bộ chuyên trách cấp xã
Cán bộ chuyên trách cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ
cấp xã), là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội (theo Luật cán bộ, công chức).
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Thường trực Đảng uỷ (nơi không có Phó Bí
thư chuyên trách công tác Đảng). Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập
Đảng uỷ cấp xã).
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Đồng nhân dân.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân.
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh.
1.1.1.2. Công chức cấp xã
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước (theo Luật cán bộ, công chức).
- Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy).
- Chỉ huy trưởng quân sự.
- Văn phòng - Thống kê.
- Địa chính - Xây dựng.
- Tài chính - Kế toán.
- Tư pháp - Hộ tịch.
- Văn hóa-xã hội
6
1.1.1.3. Số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân
chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp
xã, cụ thể như sau:
- Cấp xã loại 1: không quá 25 người;
- Cấp xã loại 2: không quá 23 người;
- Cấp xã loại 3: không quá 21 người.
Uỷ ban nhân dân xã miền núi, hải đảo có dân số từ 5.000 người trở lên; xã
đồng bằng, trung du có dân số từ 8.000 người trở lên và xã biên giới, có 02 Phó Chủ
tịch ủy ban nhân dân xã (tổng số 12 cán bộ, còn lại bố trí công chức). Các xã còn lại
được bố trí 01 Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (11 cán bộ, còn lại bố trí công
chức).
1.1.2. Khái niệm về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở
Năng lực là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành động,
giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau thuộc các lĩnh
vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh
nghiệm cũng như sự sẵn sàng hành động.
- Năng lực được cấu thành bởi 3 yếu tố theo mô hình KSA:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ.
(Capabilities = Knowledge + Skills + Attitudes)
- Kiến thức (Knowledge): Kiến thức của mỗi người là tập hợp tất cả những gì
thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh được người đó nhận
thức. Kiến thức là một khái niệm rất rộng, tuy nhiên có thể phân chia kiến thức
thành 3 mảng chính: kiến thức về chuyên môn; kiến thức về văn hóa xã hội và kiến
thức về khoa học tự nhiên, địa lý.
- Kỹ năng (Skills): kỹ năng chính là mức độ thành thạo trong công việc, là
biểu hiện cao nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn. Bởi thế, kỹ
năng thành thạo ở mức độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện.
7
- Thái độ (Attitudes): là quan điểm, là ý thức, là tính cách của mỗi con người.
Nói cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của mỗi con người. Bởi
vậy hành vi, thái độ tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự
và trọn vẹn cho bất cứ một cá nhân nào. Do đó có thể nói rằng hành vi thái độ tích
cực là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự thành công trong dài hạn, sự thành công
bền vững.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, vật
chất nhưng đem lại hiệu quả cao.
Nghiên cứu năng lực là nghiên cứu khả năng, tiềm năng của con người đối
với lao động.
Trong năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối
quan hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người có thể thực
hiện đạt kết quả những hoạt động khác nhau như: học tập, lao động, quản lý.
Việc đánh giá năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu cơ bản
sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề
nghiệp, hiệu quả lao động cao đối với một loại công việc cụ thể nào đó.
Có các loại năng lực như:
- Năng lực tư duy lý luận
- Năng lực tổ chức thực tiễn
- Năng lực sáng tạo, tính quyết đoán
- Năng lực làm việc với con người
Năng lực cán bộ, công chức cấp xã là khả năng của cán bộ, công chức cấp xã
tiến hành quá trình lãnh đạo, tổ chức, điều hành thực hiện chức năng, nhiệm vụ lãnh
đạo, quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,
quốc phòng ở cơ sở nhằm bảo đảm hiệu lực và hiệu quả quản lý cao.
1.1.3. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp cơ sở
1.1.3.1. Tiêu chuẩn chung
+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện một cách hiệu quả
chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
8
+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân.
Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức
kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,
được nhân dân tín nhiệm.
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, am hiểu quan điểm, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá đạt chuẩn
theo quy định, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực và
sức khoẻ để thực thi nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa
bàn công tác.
+ Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:
ngoài những tiêu chuẩn quy định như trên còn phải có khả năng phối hợp với các
đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham
gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân
sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo
vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước.
1.1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp cơ sở ở những vùng đặc thù
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm
quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,
vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng
thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công
chức cấp xã theo quy định và xem xét quyết định ngành đào tạo phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã.
9
1.1.4. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở với phát triển kinh tế-xã
hội nông nghiệp nông thôn
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc triển
khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước tại cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó
với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc xây dựng, củng
cố tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng của quần
chúng ở cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn là một trong những nguồn quan
trọng cung cấp cán bộ cho cấp huyện, tỉnh, thành phố và Trung ương.
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở
Về cơ bản, năng lực công tác của cán bộ công chức cấp xã được đánh giá
trên các khía cạnh chính là:
- Kiến thức của người CBCC
- Kỹ năng của người CBCC
- Thái độ của người CBCC
1.1.5.1. Kiến thức của người cán bộ, công chức cấp cơ sở
Kiến thức của CBCC được xem xét trên các khía cạnh: trình độ học vấn, lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, kiến thức hiểu biết về xã
hội, khoa học...
- Trình độ học vấn
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ quản lý nhà nước
+Trình độ học vấn: Học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu
quả hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh
10
hưởng đến hiệu quả hoạt động công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Trình độ học
vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
+ Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là cơ sở xác định quan
điểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung và cán bộ, công chức cấp
xã nói riêng. Chính vì thế, để nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã thì cần phải nâng cao trình độ lý luận cho họ.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những
kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ:
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Đây là những kiến thức mà cán
bộ, công chức cấp xã phải có ở một trình độ nhất định để giải quyết công việc theo
chức năng, nhiệm vụ được giao. Nếu thiếu kiến thức này thì cán bộ, công chức sẽ
lúng túng và chắc chắn sẽ khó hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ
thấp.
+ Trình độ quản lý nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội
mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải
có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý.
1.1.5.2. Kỹ năng của người cán bộ, công chức cấp cơ sở
Kỹ năng là một nhân tố vô cùng quan trọng, đảm bảo cho sự thành công trong thực
thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
Kỹ năng là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh
nghiệm vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên từng lĩnh vực.
Có rất nhiều kỹ năng mà người cán bộ, công chức cấp xã cần có, đó là: Kỹ
năng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cấp xã; kỹ năng tổ chức
kỳ họp và ra Nghị quyết Hội đồng nhân dân cấp xã; kỹ năng tổ chức và điều hành
hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã; kỹ năng tuyên truyền phổ biến pháp luật; kỹ
năng lập và quản lý dự án; kỹ năng tổ chức kiểm tra, xử phạt, cưỡng chế; kỹ năng
phát hiện, xử lý phát sinh trên địa bàn; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng văn
phòng; kỹ năng giao tiếp ứng xử; kỹ năng hoạt động chính trị; kỹ năng hợp tác; kỹ
11
năng ứng dụng khoa học công nghệ; kỹ năng xử lý nhanh chóng các công việc
chuyên môn,...
Mỗi lĩnh vực, mỗi kỹ năng đều có nguyên lý, đều có cơ sở lý luận của nó. Để
những nguyên lý, cơ sở lý luận đó thấm sâu vào tâm khảm, người cán bộ, công chức
phải thường xuyên thực hành, thường xuyên luyện tập nhằm làm cho các nguyên lý,
cơ sở lý luận đó trở thành thói quen, phản xạ.
Một người cán bộ có kỹ năng là cán bộ giải quyết công việc một cách chuyên
nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn đề cho đến kết thúc vấn đề. Như vậy,
yêu cầu cán bộ, công chức cấp xã phải am hiểu sâu sắc về kiến thức thuộc lĩnh vực
mình phụ trách và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ
việc cụ thể, đó là yêu cầu cơ bản và rất bức thiết.
1.1.5.3. Thái độ của người cán bộ, công chức cấp cơ sở
Thái độ của CBCC được đánh giá trên các khía cạnh: phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng của người cán bộ công chức.
+ Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng, quyết
định đến năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức. Phẩm chất chính trị cũng là
yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức, đó là nhiệt tình cách mạng,
tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng
của Đảng Cộng sản Việt Nam, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức phục
vụ nhân dân.
Người cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực
tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Là người luôn trăn trở, băn
khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho nhân dân, một lòng phục vụ nhà nước, một lòng phục vụ
nhân dân.
+ Về đạo đức cách mạng: Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc rễ, là sức
mạnh của người cán bộ, công chức.
12
Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với
người dân, cho nên đạo đức của người cán bộ, công chức sẽ tác động rất lớn đến
người dân, ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, đến khả năng tuyên truyền vận động
nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Cán bộ, công chức cấp xã có đạo đức cách mạng phải là người tích cực đấu
tranh chống lại các tiêu cực xã hội như: quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tha hoá,
suy đồi về đạo đức, chạy theo lối sống danh lợi, tranh giành, kèn cựa lẫn nhau, mất
đoàn kết nội bộ, mơ hồ và phai nhạt ý tưởng cách mạng.
Cán bộ, công chức cấp xã muốn được dân tin yêu và làm theo thì phải
thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức ở mọi lúc mọi nơi như Bác Hồ đã từng
khuyên: "đạo đức cách mạng không phải từ trên trời sa xuống. Nó do đấu tranh rèn
luyện bền bỉ hàng ngày mà phát triển, củng cố. Cũng như ngọc càng mài càng sáng,
vàng càng luyện càng trong" .
1.1.5.4. Phương pháp làm việc của cán bộ công chức
Phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là cách thức mà
cán bộ, công chức cấp xã sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đạt hiệu quả.
Nếu cán bộ, công chức cấp xã có phương pháp làm việc tốt, khoa học thì công việc
được giải quyết nhanh chóng, được nhân dân đồng tình ủng hộ, hiệu quả thực thi
nhiệm vụ cao; ngược lại, nếu cán bộ, công chức cấp xã không có phương pháp làm
việc khoa học thì công việc bị ứ đọng, làm phát sinh mâu thuẫn trong nhân dân,
hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp.
1.1.5.5. Kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức
Là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà
nước, là tiêu chí đánh giá cơ bản phản ánh năng lực của cán bộ, công chức. Kết quả
thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả
thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem
xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện của một vụ việc, kết
quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong
năm, ...
13
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn
rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi hoạt động quản lý
nhà nước cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ quyết
định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến một năm, thậm
chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả, ví dụ kết quả thực hiện
Nghị quyết của HĐND về Kinh tế- xã hội, an ninh, quốc phòng hàng năm hay như
cho vay xóa đói, giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng...
Thông thường việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ đối với một cán bộ,
công chức được thực hiện trong một năm.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp cơ sở
* Một là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng: Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã được hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có
yếu tố đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng.
Hiện nay, công tác đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng về truyền thụ
kiến thức, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cấp xã hoàn thành nhiệm vụ trong
giai đoạn cách mạng mới. Việc đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng cần
nâng cao năng lực để thực hiện nhiệm vụ, việc quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng
vẫn còn lỏng lẻo, chưa chú trọng đến chất lượng đào tạo- bồi dưỡng.
* Hai là, cơ chế bầu cử, tuyển dụng:
Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã đều thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân
bầu do vậy nếu công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt công tác nhân
sự dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức vị mà không chú trọng đến năng lực của
người được đề cử.
Việc tuyển dụng công chức trước đây được thực hiện theo Nghị định
114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức cấp xã,
phường, thị trấn bằng hình thức thi tuyển trong thực tế thực hiện vẫn còn nhiều bất
cập về quy định đối tượng, điều kiện tuyển dụng, hình thức tổ chức thi chưa đánh
giá đúng được năng lực của công chức được tuyển dụng. Hiện nay thực hiện theo
Nghị định 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã,
14
phường, thị trấn đã đưa ra tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng, hình thức, nội dung
tuyển dụng có nhiều đổi mới hơn so với Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày
10/10/2003 của Chính phủ trong đó ngoài các quy định chung, còn quy định cụ thể
hơn theo đặc thù của người công chức cơ sở. Tuy nhiên trong thực tế tuyển dụng
vẫn còn những vấn đề mà dư luận xã hội chưa đồng tình, đây đó vẫn còn tình trạng
cảm tính cá nhân, thậm chí có nơi còn có hiện tượng tiêu cực xảy ra.
* Ba là, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức:
Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng,
bảo hiểm... Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tụy, tận lực phục
vụ nhân dân cũng như là động lực, điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao
năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau: Thứ
nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ, công chức cấp
xã và gia đình họ; Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công chức cấp xã có
điều kiện để học tập, nâng cao trình độ; Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu,
cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao năng lực công tác.
* Bốn là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC cấp xã:
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt
động nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Thông qua
công kiểm tra, giám sát mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh
từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực,
xử lý nghiêm minh những sai phạm, có như vậy mới tạo được niềm tin của nhân
dân đối với Đảng, Nhà nước, đồng thời nắm được thực trạng năng lực của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực,
trình độ đối với những cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu
kém. Tăng cường cán bộ có năng lực cho những nơi thiếu ổn định, mất đoàn kết nội
bộ.
15
Trong công tác kiểm tra, giám sát, không thể tách rời vai trò của quần chúng
nhân dân. Cán bộ, công chức là người trực tiếp phục vụ nhân dân nên để đánh giá
đúng cán bộ, công chức, nhất thiết phải thông qua mức độ hài lòng của người dân,
phải dựa vào nhân dân để phát hiện, giám sát và kiểm tra cán bộ, công chức cấp xã.
*Năm là nhận thức của cán bộ, công chức vì trách nhiệm được giao:
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ của
người cán bộ, công chức nói chung và nhất là đối với người cán bộ, công chức cấp
xã bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận
thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những việc làm đúng
đắn, khoa học và ngược lại.
* Sáu là môi trường làm việc của cán bộ, công chức:
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, yếu tố kinh tế văn
hóa địa phương là một trong những điều kiện ảnh hưởng đến năng lực công tác và
hiệu quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại thì đội ngũ cán bộ, công chức càng có
điều kiện thuận lợi để thực thi nhiệm vụ trên các hoạt động điều hành, phối hợp giải
quyết công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như độ tuổi, sức khỏe, giới tính,... cũng
ảnh hưởng tới năng lực công tác và kết quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ,
công chức cấp xã.
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở
1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho
đội ngũ cán bộ, công chức
* Tại Trung Quốc
- Ở Trung Quốc có khoảng 8 triệu công chức nhà nước, bao gồm công chức
cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có các công chức nhà nước
biên chế ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này. 8
triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện là hơn 5 triệu; cấp hương, trấn
là hơn 2 triệu.
16
Biên chế ngành giáo dục 14 triệu người. Cả nước có hơn 1000 trường đại học
trong đó có 200 trường do trung ương trực tiếp quản lý.
Tổ chức chính quyền địa phương:
Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện;
50.000 hương, trấn.
Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân
dân (như hội đồng nhân dân ở Việt Nam)
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành
phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành chính do
đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất
là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2- 3 vạn dân, nơi nhiều
có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm
người. Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân
cùng cấp là công chức nhà nước.
Tại Trung quốc, chính sách về CBCC có những quan điểm cơ bản sau đây:
- Chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức,
nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước.
- Chế độ tiền lương khoa học, hợp lý .
- Chế độ bảo hiểm xã hội .
- Giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự .
- Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể
các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm
biên chế) Các biện pháp cụ thể để thực hiện chính sách CBCC của Trung quốc bao
gồm:
- Thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào.
- Thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không
đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị
thôi chức trong vài năm gần đây thông qua biện pháp này.
