Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện cao lộc, tỉnh lạng sơn

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
Tác giả

Phan Thị Hồng Ngân


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, Luận văn tốt nghiệp là kết quả của quá trình học tập,
nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, sự
nỗ lực cố gắng của bản thân.
Để đạt được kết quả này tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu,
khoa Đào tạo Sau đại học, cùng các thầy cô giáo trường Đại học Lâm nghiệp, các bạn bè
đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Văn Tuấn, người
thầy đã trực tiếp hướng dẫn thực hiện, dày công giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn UBND xã Thanh Loà, xã Hồng Phong, xã Mẫu Sơn,
UBND huyện Cao Lộc đã tạo điều kiện về thời gian, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập
số liệu hiện trường.
Trân trọng cám ơn sự động viên giúp đỡ của gia đình, bạn bè đồng nghiệp trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm
khuyết, tôi mong nhận được góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp để
luận văn được hoàn thiện hơn.

Tôi xin cam đoan bản Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Tác giả

Phan Thị Hồng Ngân


iii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan .............................................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................................. ii
Mục lục ...................................................................................................................................... iii
Danh mục các từ viết tắt .......................................................................................................... vi
Danh mục các bảng ................................................................................................................. vii
Danh mục các biểu đồ ............................................................................................................ viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ
NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ .......................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở ....................... 5
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 5
1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã .................................................................. 8
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 9
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã …………………………………………………………………………9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã .......................................................................................................13
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở ........................... 15

1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho
đội ngũ cán bộ, công chức ............................................................................................ 15
1.2.2. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở VN ………….. 25
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................... 24
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn .............................................. 24
2.1.1. Giới thiệu chung về huyện Cao Lộc ................................................................ 24
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên của huyện Cao Lộc .......................................................... 25
2.1.3. Đặc điểm kinh tế- xã hội ..................................................................................... 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 42
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát:.............................................. 42
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu: ............................................................ 42


iv

2.2.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu .............................................................. 43
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................... 45
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 47
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Cao Lộc.............................. 47
3.1.1.Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện ......................... 47
3.1.2. Thực trạng trình độ đào tạo của CBCC cấp xã huyện Cao Lộc ..................... 49
3.1.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................................... 51
3.2. Thực trạng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn........................................................................................... 53
3.2.1. Trình độ đào tạo của người cán bộ, công chức cấp xã. ................................... 55
3.2.2. Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. ............. 57
3.2.3 Trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã: ............................... 59
3.2.4.

Nhận xét đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Cao Lộc. .............................................................................................................. 69
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã . ........................................................................................................................................ 62
3.3.1. Kiểm định chất lượng thang đo ......................................................................... 63
3.3.3. Phân tích hồi quy bội .......................................................................................... 67
3.4. Những thành công, tồn tại và nguyên nhân về năng lực công tác của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã huyện Cao Lộc ............................................................................... 69
3.4.1. Thành công .......................................................................................................... 70
3.4.2. Những tồn tại ....................................................................................................... 71
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại ......................................................................... 72
3.5. Một số giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Cao Lộc .......................................................................................... 73
3.5.1. Định hướng nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã hiện nay ở huyện Cao Lộc. ...................................................................................... 73
3.5.2.

Một số giải pháp chủ yếu ............................................................................... 74

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CC

Công chức

CNXH

Chủ nghĩa Xã hội

GTSX

Giá trị sản xuất

HĐND

Hội đồng nhân dân

KKTCK

Khu kinh tế cửa khẩu

THCS

Trung học cơ sở

THĐĐT

Tiểu học đúng độ tuổi

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban Nhân dân


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

TT

Trang

2.1

Cơ cấu sử dụng đất đai huyện Cao Lộc năm 2010

28

2.2

Hiện trạng phân bố dân số huyện Cao Lộc (năm 2012)

37

2.3

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Cao Lộc

41

2.4

Đối tượng và số lượng mẫu điều tra

43

2.5

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ

45

cán bộ, công chức cấp xã
3.1

Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã tính đến tháng 12

48

năm 2013
3.2

Phân loại cán bộ, công chức xã theo trình độ văn hóa, chuyên môn

51

và triǹ h đô ̣ lý luận chính trị
3.3

Số lượng các cán bộ, công chức qua đào tạo trong 3 năm 2011-

52

2013
3.4

Tổng hợp kết quả điều tra năng lực công tác của cán bộ, công

54

chức cấp xã huyện Cao Lộc.
3.5

Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt

63

3.6

Kiểm định KMO and Bartlett's Test

64

3.7

Tổng phương sai được giải thích - Total Variance Explained

64

3.8

Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrixa)

65

3.9

Tổng phương sai được giải thích (lầ n 2)

66

3.10

Ma trâ ̣n nhân tố xoay (lầ n 2)

68

3.11

Tóm tắt mô hình

67

3.12

Hệ số hồi quy Coefficients

67

3.13

Vị trí quan trọng của các yếu tố

68


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH

TT

Tên hình

3.1

Trình độ đào tạo của cán bộ công chức

57

3.2

Phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC

59

3.3

Trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

61

Trang


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đặt ra
yêu cầu tất yếu đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, nâng cao năng lực và hiệu
quả của bộ máy nhà nước. Đó không chỉ là đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động
của Quốc hội bảo đảm thực hiện đúng, đủ và kịp thời các quyền hạn, nhiệm vụ do Hiến
pháp, luật quy định; cải cách nền hành chính và tư pháp theo hướng trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa mà còn là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực công tác để họ thực sự trở thành công bộc
của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước. Trong thời gian qua,
việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác
cán bộ, chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước mà đặc biệt là từ khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương
Đảng khóa IX về "Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,

phường, thị trấn", hệ thống chính trị cơ sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng,
chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu
quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã hội và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự an
toàn xã hội ở các địa phương. Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà nước, đại bộ
phận cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, vượt qua nhiều khó khăn, thử
thách, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn
bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm... Tuy nhiên, trong đội ngũ cán bộ, công chức
cũng còn rất nhiều vấn đề đáng lo ngại, kiến thức và trình độ hiểu biết về lý luận thực
tiễn của cán bộ, công chức chưa theo kịp yêu cầu của tình hình hiện nay; khi thực hiện
nhiệm vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng trong giải quyết các quan hệ phát
sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý thức chủ quan.
Cấp cơ sở bao gồm xã, phường, thị trấn là nơi nhân dân cư trú, sinh sống, là “cầu
nối” trực tiếp toàn bộ hệ thống chính trị với dân, là nơi tổ chức, vận động nhân dân thực
hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; tăng cường đại đoàn kết
toàn dân; phát huy quyền làm chủ tập thể của nhân dân, khai thác mọi tiềm năng ở địa


2

phương để phát triển kinh tế- xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Có thể
khẳng định nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cơ sở là một trong những chính sách
vô cùng quan trọng của Đảng và Nhà nước trong quá trình đổi mới ngày nay.
Do đó, công cuộc chăm lo phát triển và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có đức
vừa có tài là một nhiệm vụ bức thiết, cần được thực hiện nghiêm túc và liên tục trong
suốt quá trình vận động và phát triển của Đảng và Nhà nước ta.
Cũng như vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên cả nước, đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn cũng nắm giữ vai trò quan trọng
góp phần vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của huyện. Bên cạnh những vai trò
không thể phủ nhận thì năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Cao Lộc hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như trình độ chuyên môn còn
thấp, hiệu quả thực thi nhiệm vụ chưa cao. Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống
năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện chưa được
tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng, hiệu của
thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Câu hỏi đặt ra là: Thực trạng
năng lực công tác của đô ̣i ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng
Sơn hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã? Các giải pháp nào để nâng cao năng lực công tác cho đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Cao Lộc?
Để trả lời những câu hỏi trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: ‘‘Giải pháp nâng
cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cao
Lộc tỉnh Lạng Sơn"
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã huyện Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn, luận văn sẽ đưa ra định hướng và các
giải pháp nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, góp
phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ
này trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể


3

+ Hê ̣ thố ng hóa được những vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản và thực tiễn về cán bộ công
chức và năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở.
+ Đánh giá được thực tra ̣ng năng lực công tác và chỉ ra được các yế u tố ảnh
hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Cao Lộc,
tỉnh Lạng Sơn.
+ Đề xuấ t được mô ̣t số giải pháp nhằ m nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyê ̣n Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công
chức cấp cơ sở gồm các chức vụ, chức danh được quy định tại Nghị Định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính Phủ.
3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được nghiên cứu giới
hạn trên các mặt:
- Trình độ học vấn.
- Trình độ lý luận chính trị.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước.
- Kỹ năng của người cán bộ, công chức.
- Phẩm chất chính trị.
- Đạo đức cách mạng.
- Phương pháp làm việc của người cán bộ, công chức.
- Kết quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ công chức.
3.2.2. Phạm vi về không gian
Địa bàn huyện Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn trong đó lựa chọn 3 xã để nghiên cứu cụ
thể gồm: xã Thanh Lòa, xã Hồng Phong, xã Mẫu Sơn.
3.2.3. Phạm vi về thời gian
+ Từ năm 2011 đến 2013.


4

4. Nội dung nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức và năng lực công tác của đội

ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
+ Thực trạng và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Cao Lộc tỉnh Lạng Sơn.
+ Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của CB, CC cấp xã huyện Cao Lộc.
+ Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trong những năm tới.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NĂNG
LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Theo quy định ở nước ta hiện nay thì cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn
là những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội
đồng nhân dân, ủy ban nhân dân; bí thư, phó bí thư đảng ủy; người đứng đầu tổ chức
chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã); những người được tuyển
dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã [7]
Ở nước ta hiện nay khái niệm CBCC cấp xã, phương được dùng để chỉ 2 loại cán
bộ là: cán bộ chuyên trách cấp xã và công chức cấp xã.
- Cán bộ chuyên trách cấp xã:
Cán bộ chuyên trách cấp xã, phường, thi ̣ trấ n (sau đây gọi chung là cán bộ cấp
xã), là công dân Viê ̣t Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị-xã hội (theo Luật cán bộ, công chức).
- Cán bộ cấp xã bao gồm:
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy (hoặc Thường trực Đảng ủy);???

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
e) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
f) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam.
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
- Công chức cấp xã gồm: Các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (theo Luật cán


6

bộ, công chức). Cụ thể
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng- thống kê;
d) Địa chính- xây dựng- đô thị và môi trường
e) Tài chính- kế toán;
f) Tư pháp- hộ tịch;
g) Văn hóa- xã hội.
- Số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã. Số lượng cán bộ, công chức cấp
xã (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã)
được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã, cụ thể như sau:
a) Cấp xã loại 1: không quá 25 người;
b) Cấp xã loại 2: không quá 23 người;
c) Cấp xã loại 3: không quá 21 người.
Uỷ ban nhân dân xã miền núi, hải đảo có dân số từ 5.000 người trở lên; xã đồng
bằng, trung du có dân số từ 8.000 người trở lên và xã biên giới, có 02 Phó Chủ tịch ủy
ban nhân dân xã (tổng số 12 cán bộ, còn lại bố trí công chức). Các xã còn lại được bố trí

01 Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (11 cán bộ, còn lại bố trí công chức).
1.1.1.2. Khái niệm về năng lực và năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã
- Khái niệm về năng lực. Là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người,
đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả
cao; với cán bộ, công chức đó là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành
động, giải quyết các nhiệm vụ, nghiệp vụ phát sinh trong những tình huống khác nhau
thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo
và kinh nghiệm cũng như sự sẵn sàng hành động.
Năng lực được cấu thành bởi 3 yếu tố K,S, A (Knowledge, Skill và Attitude)
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ. Trong đó
+ Kiến thức (Knowledge) của mỗi con người là tập hợp tất cả những gì thuộc
về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh được người đó nhận thức. Kiến
thức là một khái niệm rất rộng, tuy nhiên có thể phân chia kiến thức thành 3 mảng chính:


7

kiến thức về chuyên môn; kiến thức về văn hóa xã hội và khoa học tự nhiên, địa lý.
+ Kỹ năng (Skill) là mức độ thành thạo trong công việc, là biểu hiện cao nhất của
việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn. Bởi thế, kỹ năng thành thạo ở mức độ
cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện.
+ Thái độ (Attitude): là quan điểm, là ý thức, là tính cách của mỗi con người. Nói
cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của mỗi con người. Bởi vậy hành
vi, thái độ tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn
cho bất cứ một cá nhân nào. Do đó có thể nói rằng hành vi thái độ tích cực là điều kiện
tiên quyết để đảm bảo sự thành công trong dài hạn, sự thành công bền vững.
- Khái niệm về năng lực công tác. Năng lực công tác thể hiện ở chỗ, người cán bộ
làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, vật chấ t nhưng đem lại hiệu quả cao.
Trong năng lực công tác có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng
có mối quan hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép người cán bộ có

thể thực hiện đạt kết quả những hoạt động như: học tập, lao động, quản lý. Đối với người
cán bộ thường có các loại năng lực như: Năng lực tư duy lý luận; Năng lực tổ chức thực
tiễn; Năng lực sáng tạo, tính quyết đoán; Năng lực làm việc với con người; Năng lực
công tác là khả năng vận dụng các khả năng, nhận thức, kiến thức, thời gian nhằm thực
hiện hiệu quả nhất công việc được giao trong quản lý xây dựng bộ máy nhà nước cấp xã.
Đối với cán bộ chính quyền cấp xã, năng lực công tác thường bao gồm những tố
chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ và kiến
thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin..để giải
quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt
khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người cán bộ quản lý phải được đào tạo sâu
về nghề mình phụ trách, phải am hiểu công việc chuyên môn do mình phụ trách, phải có
kinh nghiệm hoạt động thực tiễn. Đồng thời người cán bộ phải có sự ham mê yêu nghề,
chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người cán bộ phải có khả năng thu thập thông
tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy việc nâng cao
trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho cán bộ chính quyền cấp xã là vấn đề
quan trọng trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã.


8

1.1.2. Tiêu chuẩn về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã
1.1.2.1. Tiêu chuẩn chung về năng lực công tác đối với cán bộ, công chức nhà nước.
Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức có thể gói gọn trong 2 tiêu chuẩn
chủ yếu, có gắn bó mật thiết, hữu cơ với nhau đó là tiêu chuẩn về đức và tiêu chuẩn về
tài của cán bộ, công chức. Hệ thống các tiêu chuẩn về đức và tài cần luôn được đổi mới
cho phù hợp với sự thay đổi của tình hình đất nước trong giai đoạn phát triển với nhiều
yêu cầu và nhiệm vụ mới hiện nay. Xuất phát từ những yêu cầu đó, hệ thống các tiêu
chuẩn cần phải có của cán bộ, công chức cấp xã bao gồm:
+ Trung thành với nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có bản lĩnh

chính trị vững vàng, kiên định với con đường xã hội chủ nghĩa mà nước ta đã lựa chọn;
có sự nhiệt tình cách mạng, gắng sức, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, hết sức
hết lòng phục vụ nhân dân.
+ Có lối sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công
tâm, không quan liêu, hách dịch. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công tác. Trung
thực, không cơ hội, thực hiện đúng và đủ những nội quy của cơ quan, tổ chức.
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, am hiểu quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá đạt chuẩn theo quy
định, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực và sức khoẻ để
thực thi nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân,
tham gia sinh hoạt với cộng đồng dân cư nơi cư trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân.
+ Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:
ngoài những tiêu chuẩn quy định như trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị
Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng
nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an
ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản
của nhân dân, tài sản của Nhà nước


9

1.1.2.2. Tiêu chuẩn về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã.
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công
nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu
số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức

thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định và
xem xét quyết định ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức
danh công chức cấp xã.
1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hoàn
thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét cho cùng, được quyết
định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ
trương, đường lối, chính sách từ Nhà nước đến nhân dân địa phương; làm cho các tầng
lớp nhân dân có thể hiểu đúng và đủ các chủ trương, chính sách đó.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người có vai trò quyết định trong
việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó với
nhân dân, có mối quan hệ chặt chẽ với dân, giúp làm tăng cường khối đại đoàn kết toàn
dân, huy động và tổ chức cuộc sống cho cộng đồng dân cư.
- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc xây dựng, củng cố tổ
chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào quần chúng ở cơ sở.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn là một trong những nguồn quan trọng
cung cấp cán bộ cho cấ p huyê ̣n, tỉnh, thành phố và Trung ương.
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Về cơ bản, năng lực công tác của cán bộ công chức cấp xã được đánh giá trên các


10

khía cạnh chính của mô hình KSA đã trình bày là:
- Kiến thức của người CBCC (Knowledge)
- Kỹ năng của người CBCC (Skill)

- Thái độ của người CBCC (Attitude)
1.1.4.1. Kiến thức của người cán bộ, công chức cấp xã:
Kiến thức của CBCC được xem xét trên các khía cạnh: trình độ học vấn, lý luận
chính trị, chuyên môn nghiê ̣p vụ, quản lý nhà nước, kiến thức về xã hội, khoa học, cụ thể
- Trình độ học vấn: Học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả
hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã nhưng là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Nâng cao trình độ học vấn trong
đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những mục tiêu quan trọng cần được thực hiện.
- Trình độ lý luận chính trị: Trin
̣ quan điểm
̀ h đô ̣ lý luận chính trị là cơ sở xác đinh
lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng. Trình độ lý luận chính trị cao đồng nghĩa với việc có bản lĩnh chính trị vững vàng,
không dễ bị những thế lực bên ngoài làm lung lay, quên đi mục tiêu chung. Chiń h vì thế ,
để nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì cần phải đào tạo
nâng cao trình độ lý luận chính trị.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến
thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Đây là những kiến thức mà cán bộ, công chức
cấp xã phải có ở mô ̣t trình đô ̣ nhấ t đinh
̣ để giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm
vụ được giao. Hiện tại, ở ngạch chuyên viên trở lên yêu cầu bắt buộc là trình độ đại học;
ở một số ngành và lĩnh vực khác yêu cầu là trên đại học. Trình độ học vấn là tiêu chí
quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Trình độ quản lý nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội
mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có
để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý.
1.1.4.2. Kỹ năng của người cán bộ, công chức cấp xã:
Kỹ năng là một nhân tố vô cùng quan trọng, đảm bảo cho sự thành công trong
thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.

11

Kỹ năng là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh
nghiệm vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên từng lĩnh vực.
Có rất nhiều kỹ năng mà người cán bộ, công chức cấp xã cần có, đó là: Kỹ năng
xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cấp xã; kỹ năng tổ chức kỳ họp và
ra Nghị quyết Hội đồng nhân dân cấp xã; kỹ năng tổ chức và điều hành hoạt động của
Ủy ban nhân dân cấp xã; kỹ năng tuyên truyền phổ biến pháp luật; kỹ năng lập và quản
lý dự án; kỹ năng tổ chức kiểm tra, xử phạt, cưỡng chế; kỹ năng phát hiện, xử lý phát
sinh trên địa bàn; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng văn phòng; kỹ năng giao tiếp ứng
xử; kỹ năng hoạt động chính trị; kỹ năng hợp tác; kỹ năng ứng dụng khoa học công
nghệ; kỹ năng xử lý nhanh chóng các công việc chuyên môn,...
1.1.4.3. Thái độ của người cán bộ, công chức cấp xã
Thái độ của CBCC được đánh giá trên 2 khía cạnh: phẩm chất chính trị và đạo đức
người cán bộ công chức.
+ Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng, cơ bản nhát
đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,
do dân, vì dân. Đó là sự trung thành và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục
tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách
mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết
lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.
Người cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên
truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Là người luôn trăn trở, băn khoăn và tìm cách
tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
nhân dân, một lòng phục vụ nhà nước, một lòng phục vụ nhân dân.
+ Về đạo đức: Đạo đức người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá
nhân và đạo đức nghề nghiệp.

Đạo đức cá nhân của người cán bộ, công chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm
tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Ngoài ra, phẩm chất đạo đức cá nhân còn được
biểu hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỉ luật, kỷ cương, sống và làm việc


12

theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm cao trong
thi hành công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè
và xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học.
Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ, công chức cần phải có đạo đức
nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ theo đuổi.
Đạo đức nghề nghiệp ở người cán bộ, công chức thể hiện trước hết ở tinh thần
trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn
thành nhiệm vụ, công vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp.
Đạo đức nghề nghiệp còn đòi hỏi ngiời cán bộ, công chức phải biết tiết kiệm không chỉ
cho bản thân mà cao hơn, quan trọng hơn là tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân,
tiết kiệm công sản, công quỹ, tiết kiệm tài nguyên của đất nước, nhờ đó chống được bệnh
lãng phí thường xảy ra trong các cơ quan nhà nước.
Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức còn thể hiện ở sự ngay thẳng,
công bằng, công tâm, thực thi công vụ theo pháp luật và kỷ cương phép nước. Dù cho ở
bất kỳ vị trí nào trong bộ máy nhà nước, người cán bộ, công chức đều phải luôn đề cao
đạo đức công chức, đạo đức nghề nghiệp.
1.1.4.4. Phương pháp làm việc của cán bộ công chức
Phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là cách thức mà cán
bộ, công chức cấp xã sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đạt hiệu quả. Nếu cán
bộ, công chức cấp xã có phương pháp làm việc tốt, khoa học thì công việc được giải
quyết nhanh chóng, được nhân dân đồng tình ủng hộ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ cao;
ngược lại, nếu cán bộ, công chức cấp xã không có phương pháp làm việc khoa học thì

công việc bị ứ đọng, phát sinh mâu thuẫn, hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp.
1.1.4.5. Kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức:
Là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là
tiêu chí đánh giá cơ bản phản ánh năng lực của cán bộ, công chức. Kết quả thực hiện
nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện
nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện của một vụ việc, kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, ...


13

Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất
phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi hoạt động quản lý nhà
nước cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ quyết định xử
phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến một năm, thậm chí phải một
thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả, ví dụ kết quả thực hiện Nghị quyết của
HĐND về Kinh tế- xã hội, an ninh, quốc phòng hàng năm hay như cho vay xóa đói,
giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng...
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của cán bộ công chức cấp xã
1.1.5.1. Nhân tố đào tạo của CBCC:
Muốn có cán bộ phải đào tạo, bồi dưỡng, phải có kế hoạch “dài hơi”; phải đầu tư
thích đáng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đào tạo toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm
chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn.
Hiện nay, công tác đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng về truyền thụ kiến
thức, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cấp xã hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn
cách mạng mới. Viê ̣c đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng cần nâng cao
năng lực để thực hiện nhiệm vụ, việc quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng vẫn còn lỏng
lẻo, chưa chú trọng đến chất lượng đào tạo- bồi dưỡng.
1.1.5.2. Nhân tố cơ chế tuyển dụng

Bầu cử và tuyển dụng cán bộ là việc làm cần được ưu tiên hàng đầu nhằm chọn ra
những cán bộ có đủ phẩm chất về đạo đức, vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ. Đối
với cán bộ chuyên trách cấp xã đều thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân bầu do vậy nếu
công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt công tác nhân sự dễ dẫn đến tình
trạng “phân chia” chức vị mà không chú trọng đến năng lực của người được đề cử.
Việc tuyển dụng công chức trước đây được thực hiện theo Nghị định
114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức cấp xã,
phường, thị trấn bằng hình thức thi tuyển trong thực tế thực hiện vẫn còn nhiều bất cập
về quy định đối tượng, điều kiện tuyển dụng, hình thức tổ chức thi chưa đánh giá đúng
được năng lực của công chức được tuyển dụng. Hiện nay thực hiện theo Nghị định
112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn đã
đưa ra tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng, hình thức, nội dung tuyển dụng có nhiều đổi


14

mới hơn so với Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ trong đó
ngoài các quy định chung, còn quy định cụ thể hơn theo đặc thù của người công chức cơ
sở. Tuy nhiên trong thực tế tuyển dụng vẫn còn những vấn đề mà dư luận xã hội chưa
đồng tình, đây đó vẫn còn tình trạng cảm tính cá nhân, thâ ̣m chí có nơi còn có hiện tượng
tiêu cực xảy ra.
1.1.5.3. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức.
Chế độ chính sách có ảnh hưởng quan trọng tới thái độ và sự tận lực tận tâm của
cán bộ công chức do đó cần được quan tâm sát sao. Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích
vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính sách như:
tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm... Đây chính là một trong những yếu tố thúc
đẩy sự tận tụy, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, điều kiện đảm bảo để họ
phấn đấu nâng cao năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau: Thứ nhất, đảm bảo

thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ, công chức cấp xã và gia đình họ;
Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công chức cấp xã có điều kiện để học tập, nâng
cao trình độ; Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người
trong việc nâng cao năng lực công tác.
1.1.5.4. Nhân tố quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã:
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghiã rất quan trọng đối với hoạt động
nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Thông qua công kiểm
tra, giám sát mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và
công tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm
minh những sai phạm, có như vậy mới tạo được niềm tin của nhân dân đối với Đảng,
Nhà nước, đồng thời nắm được thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với những cán
bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém.
1.1.5.5. Nhân tố nhận thức của cán bộ, công chức về trách nhiệm được giao:
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ của người
cán bộ, công chức nói chung và nhất là đối với người cán bộ, công chức cấp xã bởi vì nó


15

là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền
đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược
lại. Nhận thức sẽ ảnh hưởng tới cố gắng nâng cao năng lực, đạo đức cách mạng và thái
độ trong công việc của cán bộ công chức.
1.1.5.6. Môi trường làm việc của cán bộ, công chức.
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, yếu tố kinh tế văn hóa địa
phương là một trong những điều kiện ảnh hưởng đến năng lực công tác và hiệu quả thực
thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại thì đội ngũ cán bộ, công chức càng có điều
kiện thuận lợi để thực thi nhiệm vụ trên các hoạt động điều hành, phối hợp giải quyết

công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Môi trường làm việc hiện đại, đồng
thuận từ trên xuống dưới sẽ giúp cho đội ngũ cán bộ công chức thực hiện công việc trơn
tru, thống nhất, đạt được hiệu quả công việc cao.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như độ tuổi, sức khỏe, giới tính,... cũng ảnh
hưởng tới năng lực công tác và thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã.
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở
1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho đội
ngũ cán bộ, công chức
1.2.1.1. Kinh nghiệm Trung Quốc
Ở Trung Quố c có khoảng 8 triệu công chức nhà nước, bao gồm công chức cấp
trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có các công chức nhà nước biên chế
ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này. 8 triệu công
chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện là hơn 5 triệu; cấp hương, trấn là hơn 2 triệu.
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực
chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên
nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh
quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận
xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính
nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể


16

như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các
khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng
công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm
khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn".
Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật

hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên môn
thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các
cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức
khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên
môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và
trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt
song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi;
lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực;
không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng
lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo
nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và
đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo
khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên
được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng
viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức có năng
lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các
viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này. Một cách khác nữa là sử dụng
một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư
nước ngoài giảng dạy.
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức,
Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai cách thức
đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học


17

tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp
hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên

lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá
dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong
trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là
những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một
trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức
nhân sự. [16].
1.2.1.2. Kinh nghiệm Singapore
Singapore là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông
Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của
đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo
làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng
đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và
đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng
tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn
hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức,
từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng
phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền,
Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con
người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người
thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc
và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con
người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện
trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có
chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo
khoa, máy tính, phí giao thông...).

18

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát
triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều
có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây
dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế
nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối
với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào
tạo liên quan đến phát triển.
Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với
công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi
khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ
chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo
bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo
điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công của mình, có thể làm những công việc liên
quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của
công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa
học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị
trí công việc của công chức. Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện
sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như
vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả
năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát.
Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý
Singapore. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện
Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành
lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác
đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và
các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự

lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý
cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng [16].